SOFIAP, Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 68 137 755€uros, dont le siège social est situé au 64 rue de Saintonge, 75003 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 391 844 214, représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines
Et d’autre part, les organisations syndicales :
La CFDT, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
Le SNB, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
L’UNSA, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommées conjointement « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc164681378 \h 4
Titre 1 - Cadre et définition du télétravail chez SOFIAP PAGEREF _Toc164681379 \h 5
Article I-1 Principes Généraux PAGEREF _Toc164681380 \h 5 I-1-1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc164681381 \h 5 I-1-2Définition du lieu du télétravail PAGEREF _Toc164681382 \h 6 I-1-3. Les collaborateurs éligibles PAGEREF _Toc164681383 \h 7 Article I.2. Les modalités de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc164681384 \h 7 I.2.1. Principe de volontariat PAGEREF _Toc164681385 \h 7 I.2.2. Formulation de la demande PAGEREF _Toc164681386 \h 7 I.2.3. Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc164681387 \h 8 I.2.4. Période d'adaptation PAGEREF _Toc164681388 \h 9 I.2.5. Fluctuations d’activité et continuité de service PAGEREF _Toc164681389 \h 9 I.2.6. Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc164681390 \h 9 I.2.7. Principe de réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc164681391 \h 9 Article I.3. Les différentes modalités de télétravail PAGEREF _Toc164681392 \h 10 I.3.1. Les modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc164681393 \h 10 1.3.1.1. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc164681394 \h 10 1.3.1.2. Le télétravail flexible PAGEREF _Toc164681395 \h 11 1.3.1.3. Le télétravail flottant PAGEREF _Toc164681396 \h 11 I.3.2. Le travail à distance lors de situations exceptionnelles PAGEREF _Toc164681397 \h 12
Titre II - Organisation de l'activité du télétravailleur PAGEREF _Toc164681398 \h 12
Article II-1. Modalités d'organisation de l'activité PAGEREF _Toc164681399 \h 12 Article II-2. Accompagnement managérial PAGEREF _Toc164681400 \h 13 Article II-3. Environnement et équipement de travail _ Reconduction des modalités de la subvention PAGEREF _Toc164681401 \h 13 Article II-4. Accompagnement financier du télétravail PAGEREF _Toc164681402 \h 14 Article II-5Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc164681403 \h 15
Titre III - Droits et statut du télétravailleur PAGEREF _Toc164681404 \h 15
Article III-1Droits et Obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc164681405 \h 15 Article III-2Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164681406 \h 15 Article III-3 Santé et sécurité PAGEREF _Toc164681407 \h 16 Article III-4Assurances PAGEREF _Toc164681408 \h 16
Titre IV - Dispositions finales PAGEREF _Toc164681409 \h 17
Article IV-1Durée de l'accord et date d'effet PAGEREF _Toc164681410 \h 17 Article IV-3Suivi de l'accord PAGEREF _Toc164681411 \h 17 Article IV-4Publicité et dépôt PAGEREF _Toc164681412 \h 17
Préambule
Le présent accord a été conclu entre la direction de SOFIAP et les organisations syndicales en vue de définir le fonctionnement et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche volontariste, offrant la possibilité de télétravailler à tous ses salariés en l’ancrant de façon structurelle dans son organisation du travail. Le télétravail est ainsi une modalité de travail habituelle, accessible à l’ensemble des salariés selon les modalités définies dans le présent accord. Cet accord, dans la continuité du précédent, affirme la volonté de reconnaître que le télétravail, fondé sur les principes de volontariat et de double réversibilité, impactera positivement les performances individuelles et collectives de l’entreprise. Le télétravail constitue une opportunité intéressante d’organisation tant pour le salarié que pour l’entreprise. En effet, le télétravail améliore l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en limitant les temps de transport, la fatigue associée et le risque d’accidents de trajets. En outre d’améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur, le télétravail contribue à la responsabilisation et à l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. C’est une opportunité pour repenser et optimiser les conditions de travail en posant de bonnes règles de fonctionnement dans la relation à distance avec l’environnement professionnel et la ligne managériale. Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager direct. Par ailleurs, SOFIAP rappelle aux télétravailleurs et à leurs managers l’importance de veiller au respect du droit à la déconnexion. Il convient également de noter l’importance de préserver le sentiment d’appartenance et le sens du collectif. Enfin, le télétravail représente un atout indéniable pour renforcer l’attractivité et la marque employeur de SOFIAP tout en étant un facteur de fidélisation de ses salariés.
Titre 1 - Cadre et définition du télétravail chez SOFIAP
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés :
en contrat à durée indéterminée (CDI),
en contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 6 mois et en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) ne peuvent bénéficier que d’une modalité du télétravail : le flottant.
Le présent accord n'est pas applicable aux collaborateurs mis à disposition de SOFIAP.
Article I-1 Principes Généraux
Le télétravail est un mode habituel d’organisation du temps de travail. Les parties souhaitent mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du volontariat. Il est réversible à l’initiative du salarié ou du manager ;
Le télétravail est déployé selon une approche collective et est sous la responsabilité des managers. Ils doivent prendre en compte l’organisation la plus adaptée à leurs activités ainsi que les souhaits et contraintes des salariés.
Le manager doit favoriser le maintien du lien au sein des équipes. Il doit veiller à l’équité entre les membres de l’équipe et à la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine et de contribuer à une bonne gestion des espaces.
Le manager doit s’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure organisation du travail.
I-1-1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail. Il ne concerne pas le travail réalisé dans d’autres locaux de l’entreprise, différents du lieu habituel d’affectation.
Dans ce cadre, le collaborateur travaillera en alternance en télétravail et sur site selon des modalités qui sont définies infra.
Les modalités d'exercice du travail à distance sont déterminées, après échanges avec le manager, en fonction de l'activité et de l’organisation de son temps de travail, des missions incombant à chaque salarié et du collectif de travail.
I-1-2Définition du lieu du télétravail
Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.
Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement, après information obligatoire du manager et de la Direction des Ressources Humaines par écrit. En effet, cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.
Ainsi, qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes :
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dans un périmètre compatible avec un accès dès le lendemain sur le site de rattachement du collaborateur pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette dernière situation, si le collaborateur se trouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le collaborateur ne vient pas sur son lieu de travail, il s’engage à poser un jour de congé ou de RTT à sa convenance.
Le lieu d’exercice du télétravail doit également :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.
I-1-3. Les collaborateurs éligibles
Le télétravail constitue une modalité de travail à part entière qui nécessite un certain degré d’autonomie. Aussi, l’ensemble des collaborateurs est éligible au télétravail mais selon des dispositifs pouvant être différents.
Ainsi, sont éligibles :
Les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel
Les salariés en contrat à durée déterminée en fonction de l’activité exercée, de la durée du contrat et du motif de recours ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire en fonction de l’activité exercée, de la durée du contrat et du motif de recours ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation), dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ; Le tuteur devra s’assurer que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation de la mission d’alternance.
Les stagiaires, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel. Le tuteur devra s’assurer que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
Une attention particulière sera portée par les managers aux conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs, quel que soit le type de contrat, dans leur communauté de travail. Le télétravail ne doit pas être systématique et mis en place trop rapidement.
Article I.2. Les modalités de mise en place du télétravail
I.2.1. Principe de volontariat
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé au salarié.
I.2.2. Formulation de la demande
Le salarié volontaire au télétravail sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail.
A la suite de cette demande, le manager échangera avec son collaborateur pour s’assurer que les conditions de réussite de l’exercice de son activité en télétravail pourront être réunies. Si tel n’était pas le cas, le manager proposerait à son collaborateur de différer la mise en œuvre du télétravail en convenant d’un plan d’actions écrit revu dans les trois mois, période à l’issue de laquelle le manager émettra un nouvel avis. Ce plan d’actions sera partagé avec la Direction des Ressources Humaines. Si, à l’issue de cette période de trois mois, l’avis du manager était encore réservé, un nouveau plan d’actions à horizon de trois mois, y compris sur des modalités de télétravail adaptées, pourra être défini avec l’objectif de permettre l’entrée en télétravail du salarié.
Si, au bout de ces six mois, la situation ne s’est pas améliorée, le manager pourra refuser la demande de télétravail du salarié. Ce dernier pourra faire appel à la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un éventuel accompagnement.
La formalisation écrite de la réponse du manager devra être réalisée dans un délai de 15 jours calendaires maximum, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Le refus doit être motivé et communiqué par écrit (avec une copie au Direction des Ressources Humaines).
La mise en œuvre du télétravail fait ainsi l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager.
Les représentants du personnel pourront être sollicités par les salariés dans le cadre des modalités d’application du présent accord, au titre de leurs prérogatives habituelles.
I.2.3. Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail
Tout collaborateur dont la demande de télétravail aura reçu un avis favorable de son manager devra signer un avenant à son contrat de travail qui sera mis en œuvre pour toute la durée de l’accord. A l’issue de cette période, une nouvelle demande devra être fait.
Cet avenant fera notamment mention :
du lieu où le télétravail est réalisé,
des modalités d’exécution du télétravail
des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté si elles sont différentes des horaires habituels lorsqu’il travaille sur site,
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.
Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile :
d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle,
d’installations électriques conformes lui permettant de télétravailler sans risque pour lui et ses biens,
d’un accès Internet haut débit ou équivalent permettant d’assurer son activité,
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.
Le collaborateur, à travers la signature de son avenant, certifie que le télétravail est réalisé dans des conditions de sécurité préservant sa santé au travail et la sécurité des informations et données qu’il a à traiter dans le cadre de ses activités.
I.2.4. Période d'adaptation
Une période d'adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du salarié dans le contexte d’un mode de fonctionnement hybride pour les collectifs de travail.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail en le formalisant par écrit (avec copie au Direction des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en informant la Direction des Ressources Humaines. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation.
En cas de besoin, le collaborateur et/ou son manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines en appui et conseil dans un éventuel contexte de divergence ou d’incompréhension sur les motifs de fin du télétravail.
I.2.5. Fluctuations d’activité et continuité de service
Durant certains pics d’activité exceptionnels et justifiés, les directions peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de production. Les directions veilleront à réduire ces limites à des périodes les plus courtes possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, dans un délai minimum de 2 jours ouvrés.
De plus, afin d’assurer la continuité d’activité, le manager peut, de manière ponctuelle, demander à son collaborateur de modifier la/les jour(s) de télétravail sur une période courte. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, dans un délai minimum de 2 jours ouvrés.
I.2.6. Changement de fonction, de service ou de domicile
Le télétravail étant accordé au collaborateur par le manager après échange et en fonction des critères d’organisation retenus par ce dernier, un examen de la situation du salarié en télétravail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou de service.
Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont toujours respectées.
I.2.7. Principe de réversibilité du télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l'avis du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail. Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des salariés et de l'entreprise, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par un écrit motivé et circonstancié, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d'accord) et sans délai pour le salarié.
Si des difficultés venaient à apparaître dans l’exercice du télétravail, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager devront intervenir, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié, afin de limiter les cas de réversibilité.
L’arrêt du télétravail aux conditions ci-dessus visées ne constitue pas une sanction mais une mesure visant à trouver des solutions en identifiant les raisons des difficultés rencontrées et les mesures permettant d’y pallier. L'objectif est de rétablir la situation originelle en prenant le temps nécessaire pour appliquer les mesures correctrices souhaitées.
Article I.3. Les différentes modalités de télétravail
I.3.1. Les modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail est une modalité de travail qui doit répondre tant au besoin de l’entreprise que répondre à une amélioration de la vie au travail du salarié. Aussi, SOFIAP entend proposer des modalités de télétravail apportant davantage de flexibilité.
Chaque collaborateur peut bénéficier de manière exclusive d’une modalité de télétravail : régulier, flexible ou flottant.
1.3.1.1. Le télétravail régulier
L’ensemble des collaborateurs en CDI et en CDD de plus de 6 mois peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à deux jours par semaine. Les salariés à temps partiel éligibles au télétravail peuvent en bénéficier en fonction de leur activité. Leur nombre de jours télétravaillés par semaine sera, de plus, adapté en fonction de leur temps de travail, des missions leur incombant et du collectif de travail d’appartenance, en accord avec leur manager.
Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, la Direction des Ressources Humaines déclarera dans l’outil de gestion LUCCA les jours de télétravail dès validation du planning.
A des fins d’organisation, les managers pourront définir une journée dans la semaine durant laquelle l’intégralité de l’équipe est présente sur site. Les jours de télétravail non effectués ne peuvent faire l’objet d’un report.
Les salariés suivants, entrés dans le dispositif du télétravail, pourront demander le bénéfice d’une troisième journée hebdomadaire de télétravail auprès de leur manager, selon les mêmes modalités que celles évoquées à l’ REF _Ref84599790 \h \* MERGEFORMAT Article I.2. Les modalités de mise en place du télétravail :
les salariés de 55 ans et plus,
les salariés en situation reconnue de handicap (reconnaissance RQTH)
les femmes enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail)
les salariés aidants (sur présentation de l’attestation du statut d’aidant)
Dans certaines circonstances spécifiques et, à titre exceptionnel, le salarié peut être amené à demander des modalités de télétravail dérogatoires pendant une période déterminée, en accord avec son manager.
1.3.1.2. Le télétravail flexible
L’ensemble des collaborateurs en CDI et en CDD de plus de 6 mois peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à 50 jours par an. Les journées seront réparties dans l’année en lien avec le manager dans un planning défini au moins 5 jours ouvrés avant :
Le planning peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
Il ne peut y avoir plus de 2 jours de télétravail dans une semaine ;
Le télétravail flexible ne peut être accolé à un départ ou un retour d’absence de toute nature (congés, RTT, maladie, …)
Les salariés à temps partiel éligibles au télétravail peuvent en bénéficier en fonction de leur activité au prorata temporis.
Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, chaque salarié déclarera dans l’outil de gestion LUCCA les jours de télétravail dès validation du planning avec son manager direct.
1.3.1.3. Le télétravail flottant
L’ensemble des collaborateurs en CDI et en CDD de plus de 6 mois peuvent bénéficier des jours flottants s’ils ne bénéficient pas d’une autre modalité de télétravail. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 6 mois et en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) peuvent bénéficier du télétravail flottant. Le télétravail flottant est limité à 10 jours par année civile.
Les journées seront réparties dans l’année en lien avec le manager dans un planning défini au moins 5 jours ouvrés avant :
Le planning peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
Il ne peut y avoir plus de 2 jours de télétravail dans une semaine ;
Le télétravail flottant ne peut être accolé à un départ ou un retour d’absence de toute nature (congés, RTT, maladie, …).
I.3.2. Le travail à distance lors de situations exceptionnelles
Le télétravail régulier, flexible ou flottant est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, (notamment de menaces d’épidémie, intempéries majeures, grève dans les transports en commun, épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, …) ou en cas de force majeure.
Dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le recours au travail à distance dans ces situations exceptionnelles n’ouvre pas droit à un versement complémentaire à la participation aux frais de fonctionnement dont bénéficieraient déjà les salariés et visé à l’ REF _Ref84600180 \h \* MERGEFORMAT Article II-4. Accompagnement financier du télétravail.
Titre II - Organisation de l'activité du télétravailleur
Les parties affirment qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Article II-1. Modalités d'organisation de l'activité
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires soit 11 heures de repos quotidien et 2 jours entiers et consécutifs incluant le dimanche.
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l'entreprise, en référence au régime habituel de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.
Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. De même, ces collaborateurs définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être contactés tout en assurant le respect de la vie privée et la bonne exécution du service. Ils devront également respecter le droit à la déconnexion.
Article II-2. Accompagnement managérial
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié.
Ainsi, des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail.
Les entretiens individuels, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas être un frein au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article II-3. Environnement et équipement de travail _ Reconduction des modalités de la subvention
Les salariés sont dotés d’un ordinateur portable leur permettant une connexion à l’ensemble des applications nécessaires à leur activité. Dans la continuité du précédent accord, SOFIAP accompagne les collaborateurs dans l’acquisition de matériel bureautique ou ergonomique qu’ils jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une subvention spécifique selon la liste décrite dans la note de frais.
Cette subvention, d’un montant de 250 €, sera attribuée à chaque collaborateur (hors stagiaires et alternants, hors CDD et intérimaires dont le contrat est inférieur à 12 mois) au moment de la formalisation de l’entrée en télétravail. Les montants utilisés en 2022 et 2023 viennent se déduire de la subvention 2024.
Cette subvention est renouvelable tous les 5 ans, à condition que le salarié soit toujours en situation de télétravail au moment de la demande. Cette subvention est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié confirme par la signature d’un avenant à son contrat de travail la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.
Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut débit à distance est nécessaire.
Article II-4. Accompagnement financier du télétravail
SOFIAP versera une indemnité globale et forfaitaire au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc, …) :
10 euros par mois pour le télétravail régulier d’un jour de télétravail hebdomadaire
16 euros par mois pour le télétravail régulier de deux à trois jours de télétravail hebdomadaire
Pour la modalité de télétravail flexible, chaque journée de télétravail réalisée est indemnité à hauteur de 2€. Cette indemnité est versée à terme échu à M+1. Par exemple, les journées de télétravail réalisées au mois de janvier sont indemnisées sur la paye de février. Les journées doivent être inscrites dans LUCCA et avant l’échéance, à défaut, elles ne seront pas indemnisées.
Cette indemnité forfaitaire et globale sera versée mensuellement à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de l’avenant. Son versement sera suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet, et ce, quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif – hors congés payés et RTT -, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail régulier et flexible. Il est réajusté si le nombre de jours télétravaillés n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle. L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Il est précisé que cette mesure n’est applicable qu’aux collaborateurs relevant du régime du télétravail régulier ou flexible, formalisé par un avenant au contrat de travail. Le télétravail flottant ne donne pas lieu à indemnisation.
Article II-5Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par SOFIAP en matière de sécurité informatique Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.
Titre III - Droits et statut du télétravailleur
Article III-1Droits et Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l'entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l'entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.
Les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement de carrière, d'accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.
Article III-2Droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail et constitue une source d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement les messageries, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ni d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
Article III-3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur doit ainsi confirmer, via l’avenant signé au moment de l’entrée en télétravail, que ce dernier est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l'activité professionnelle) sera présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. L’entreprise se garde la possibilité de contester le caractère professionnel de l’accident.
Article III-4Assurances
SOFIAP a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), en cas d’inopérance totale ou partielle (déchéance, règle proportionnelle, autre sanction contractuelle) de la garantie «multirisques habitation (MRH) » souscrite par les salariés, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers, dans le respect des règles d’organisation du télétravail édictées par SOFIAP.
Le collaborateur en télétravail reste garant à titre individuel de toute information rendue éventuellement nécessaire auprès son assureur du fait de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles.
Titre IV - Dispositions finales
Article IV-1Durée de l'accord et date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Il entre en vigueur le 3 juin 2024 et prendra fin le 31 décembre 2025.
De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.
Article IV-3Suivi de l'accord
L'application du présent accord sera suivi par le CSE dans le cadre de ses missions Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail. Il sera attentif à examiner d’éventuelles évolutions des modalités prévues dans cet accord à la lumière des retours d’expérience.
Article IV-4Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives
Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de SOFIAP sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Fait à Paris, le 26 avril 2024
En 4 exemplaires originaux
SOFIAP, dûment représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines
CFDT, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
SNB, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
UNSA, dûment représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical
