Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013 et ses avenants successifs,
Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982,
Elle-même représentée par Xxxxxx, Directeur Général de ladite Société
Ci-après dénommé « le Groupe »
d’une part,
Et
l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S,
Représentée par Xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle.
Elles s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Les parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 30 novembre 2020, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.
Cet accord ayant été conclu pour une période de 3 ans du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, les parties conviennent de réitérer par la présente, pour les 3 prochaines années (2024, 2025 et 2026), l’ensemble des domaines d’actions, objectifs et indicateurs de suivi retenus dans ledit accord aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Il est précisé que le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Diagnostic de l’entreprise
Les signataires du présent accord conviennent que l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant l’élaboration d’un diagnostic commun et la négociation des actions à mettre en œuvre peut être réalisée à partir :
des données chiffrées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contenues dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et portant sur les 9 domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé à partir des 4 indicateurs suivants : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
des informations relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires, aux horaires et à l’organisation du temps de travail remises à la délégation syndicale dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Au terme de l’analyse de ces données, les parties se sont accordées sur les constats suivants :
L’effectif du Groupe SFL s’établit, à la date d’élaboration du présent accord, à 77 salariés se décomposant en 48 femmes et 29 hommes ainsi répartis : 59 cadres et 18 agents de maîtrise ;
La proportion des femmes au sein de l’encadrement est légèrement supérieure à celle des hommes : cette catégorie se compose en effet de 33 femmes et de 26 hommes ;
L’index relatif à l’égalité professionnelle calculé au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre 2022 conduit à l’obtention d’une note globale de 91 points se décomposant comme suit en référence aux 4 indicateurs pris en compte dans sa détermination :
indicateur 1 – Ecarts de rémunération : 31/40
indicateur 2 – Ecarts de taux d’augmentations : 35/35
indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15/15
indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10
L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification se révèle à cet effet plus pertinente que par CSP :
en l’absence d’employés au niveau de l’effectif considéré, le niveau E3 n’est plus représenté ;
aux niveaux AM1/AM2, il ne peut être procédé à une comparaison des salaires par sexe compte tenu de la composition de l’effectif au sein de cette catégorie (15 femmes et 2 hommes, lesquels relèvent exclusivement du niveau AM2). A ce niveau de classification, il est toutefois précisé que le salaire de base des femmes a fait l’objet, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation supérieure à celle appliquée au salaire de base des hommes et que l’écart salarial entre les hommes et les femmes à effectif constant se limite à 3,59% en 2023 en faveur des hommes ;
au sein de l’encadrement, l’effectif des femmes est supérieur à celui des hommes : 33 femmes occupent en effet l’un des 5 niveaux de cette catégorie contre 25 hommes. La proportion des femmes au sein de l’encadrement s’établit ainsi à 57% et 69% des femmes de la société sont des cadres.
Au niveau C1, l’écart de rémunération (salaire total) entre les hommes et les femmes s’établit à 8,83% en faveur des hommes en 2023.
A effectif constant, l’écart de rémunération (salaire de base) se limite à 3,16%, les femmes classées à ce niveau ayant bénéficié, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation moyenne (+3,03%) supérieure à celle des hommes (+2,44%) ;
Au niveau C2, cet écart de rémunération (salaire total) en faveur des hommes a été réduit de 5,40% à 4,42% au cours de la même période.
La composition de l’effectif du niveau C3 (2 femmes et 2 hommes) ne permet pas la communication d’un salaire moyen par genre. L’écart de rémunération (salaire total) entre les femmes et les hommes de ce niveau s’établit à 8,75% en faveur de ces derniers. A effectif constant, l’écart de rémunération (salaire de base) se limite à 6,85%, les femmes classées à ce niveau ayant bénéficié, entre 2022 et 2023, d’une revalorisation moyenne supérieure à celle des hommes (respectivement +4,05% et +3,49%) ;
L’écart de rémunération (salaire total) le plus faible entre les femmes et les hommes est constaté au sein du niveau C4 : il s’établit à 3,49% en faveur des hommes.
Enfin au niveau CD, l’écart de rémunération significatif constaté en faveur des femmes (20,18% pour le salaire total) s’explique par la présence d’une mandataire sociale titulaire d’un contrat de travail au sein de ce niveau.
En matière de recrutement, il a été procédé à l’embauche de 17 salariés entre le 01/11/2022 et le 31/10/2023 soit 11 femmes et 6 hommes.
La part des salarié(e)s ayant suivi au moins une action de formation au cours de l’année 2022 en proportion de l’effectif moyen de la période s’établit à 86% pour les femmes et 76% pour les hommes.
Enfin, les promotions (changement de niveau au sein de la même catégorie ou de la catégorie supérieure) réalisées au cours de la période du 01/11/2022 au 31/10/2023 ont concerné 3 femmes et 4 hommes.
Article 2 : Actions à mettre en œuvre
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du même code pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
Recrutement,
Formation professionnelle,
Rémunération effective.
Article 3 : Recrutement
SFL s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
SFL a fixé les objectifs de progression suivants dans le cadre des recrutements internes et externes :
s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;
favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Pour atteindre ces objectifs, SFL entreprendra les actions suivantes :
informer chaque cabinet de recrutement auquel il est fait appel de l’existence du présent accord et des dispositions qu’il contient en matière de recrutement ;
veiller à ce que les offres d'emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et s’engager à recourir systématiquement à la mention H/F ;
rappeler aux cabinets de recrutement auxquels il est fait appel le principe selon lequel les informations demandées à un(e) candidat(e) ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi ou ses aptitudes, veiller à ce que l’exigence de « disponibilité » mentionnée sur les offres d’emploi ne soit limitée qu’aux postes qui l’exigent réellement.
Ces objectifs seront suivis grâce aux indicateurs suivants :
Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités,
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s,
Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.
Article 4 : Formation professionnelle
SFL garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
SFL s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation se déroulant sur un autre lieu que le lieu habituel de travail.
SFL a fixé les objectifs de progression suivants :
garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;
identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.
Pour atteindre ces objectifs, SFL entreprendra les actions suivantes :
garantir, dès le processus de recensement des besoins de formation, un taux d’accès des femmes à la formation au moins égal à celui des hommes ;
proposer à chaque salarié(e) de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental un entretien destiné à déterminer ses besoins en matière de formation professionnelle dans le cadre de sa reprise d’activité ;
tenir compte des éventuelles contraintes familiales dans la mise en œuvre et la planification des sessions de formation.
Ces objectifs seront suivis grâce aux indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre moyen d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle,
Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.
Article 5 : Rémunération effective
SFL réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations fixes et variables de l’ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et de leurs performances sans distinction de sexe.
A l’embauche, SFL continuera d’appliquer une politique de rémunération identique pour les hommes et les femmes, laquelle dépendra exclusivement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et responsabilités qui leur seront confiées. De même, durant l’exécution du contrat, SFL poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
SFL a fixé les objectifs de progression suivants :
garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;
neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable
Pour atteindre ces objectifs, SFL entreprendra les actions suivantes :
garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes à situation identique.
La rémunération à l’embauche est ainsi liée à la qualification, à la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendu ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient ainsi aucunement compte du sexe de la personne recrutée ;
faire évoluer, durant l’exécution du contrat, la rémunération des salarié(e)s en se fondant uniquement sur leurs compétences, leur expérience, leur performance, leur niveau de responsabilités et de contribution attendue ;
formuler auprès des membres du Comité de Direction les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de révision salariale soit l’occasion de corriger tout écart de rémunération injustifié et d’assurer ainsi de façon continue l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ;
faire bénéficier les salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption à la date d’application des mesures salariales d’une augmentation correspondant à la revalorisation moyenne de sa catégorie.
Ces objectifs seront suivis grâce aux indicateurs suivants :
Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),
Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,
Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale,
Article 6 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES SOCIETE FONCIERE LYONNAISE.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois années et cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2026.
Article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par SFL et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée de la proposition d’une nouvelle rédaction.
Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties devront se réunir dans un délai maximal d’un mois à compter de la présentation de demande de révision (date de première présentation des services postaux) en vue de la négociation d’un avenant au présent accord.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de quinze jours à compter de la date de publication des textes pour négocier une adaptation des dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles.
Article 9 : Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire de cet accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Fait à Paris, le 04/12/2023
XxxxxxXxxxxx Directeur Général Délégué syndical CFTC-CSFV
