ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL- FORFAIT JOURS
Préambule
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre différents modes d'organisation du temps de travail pouvant concilier les besoins de fonctionnement et les impératifs économiques de la Société et les légitimes aspirations des salariés tout particulièrement en termes de conditions de travail. Les stipulations du présent accord prévalent sur celle prévues par la convention collective et l’accord de branche en application de l’article L.2253-3 du Code du travail Le présent accord formalise la pratique antérieure déjà en cours au sein de la société de l’aménagement du temps de travail des salariés. Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci. Le présent accord d’entreprise s’appuie sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, tels qu’issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et sur l’avenant du 29 septembre 2014 qui organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Les signataires du présent accord d’entreprise, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous. Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail et à l’article R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail :
- Par note d’information, la société XXX a notifié le présent accord d’aménagement du temps de travail à l’ensemble des salariés de l’entreprise, - Par référendum en date du 20/10/2025 le présent accord a été soumis pour approbation au personnel de l’entreprise, - Le 20/10/2025 le Procès-verbal de ratification du présent accord est joint en annexe, - L’accord sera notifié aux syndicats représentatifs de la branche dès sa signature, - Dans les huit jours de son approbation par référendum, l’accord sera déposé auprès de l’inspection du travail compétent et au Conseil de Prud’hommes de XXX. A la date de signature du présent accord, et conformément aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail, l’effectif de la société XXX est de 9 salariés personnes physiques.
ARTICLE 1 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de pause et de repas ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable ;
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
1.2. TEMPS DE PAUSE
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, l’employeur accorde un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque que le salarié effectue 6 heures de travail effectif continu quotidien. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé. Les parties conviennent que le temps de repas et le temps de pause est du temps non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif, s’agissant de temps pendant lequel les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque service.
1.3. TEMPS DE REPOS
1.3.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi.
1.3.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le samedi et le dimanche.
1.3.3. Jours fériés
Les jours fériés dans la société sont en principe chômés et rémunérés à l’exception du Lundi de Pentecôte qui correspond à la journée de solidarité.
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir plusieurs modalités possibles d’aménagement du temps de travail, à savoir :
d’un horaire hebdomadaire de 35 heures (cadre légal) ;
d’un horaire hebdomadaire de 37 heures avec attribution de RTT ;
d’un forfait annuel en jours.
2.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES
Le temps de travail des salariés de la société peut être organisé dans le cadre d’un décompte hebdomadaire. Les horaires de travail peuvent alors être répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine. En principe, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
2.2 Durée hebdomadaire moyenne à 37 heures
Il est admis que les besoins de service nécessitent une modulation du temps de travail passant à 37 heures par semaine pour certains salariés de la société. En contrepartie d’un horaire hebdomadaire à 37 heures de travail effectif, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dit « RTT » en compensation.
Les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires ; elles sont compensées par les jours de repos à prendre sur l’année civile de référence. A titre indicatif, pour l’année 2026, le nombre de 12 jours RTT et la durée annuelle de 1687 heures ont été déterminés de la manière suivante :
L’évaluation des contreparties d’un horaire à 37 h au lieu de 35h
Heures par jour 7,4 (horaire journalier base 37h) Jours /an 365 Jours de repos hebdomadaire (Samedi - dimanche) 104 Jours de congés annuels 25 Jours fériés (en moyenne) 8 (lundi de Pentecôte : journée de solidarité) Nombre de jours ouvrables travaillés 228 Heures par an 1687 (228 x7,4) Heures travaillées en plus (35h/37h) 91
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1687 heures de travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h avec octroi de 12 Jours de RTT pour un salarié présent toute l’année civile.
Seules les heures réalisées au-delà de 1 687 heures sur l’année sont des heures supplémentaires. Ainsi :
De 35h à 37h sur la semaine, le salarié bénéficiera d’heure alimentant son compteur de RTT ;
Au-delà de 37h sur la semaine, le salarié pourra récupérer les heures supplémentaires majorées selon les dispositions conventionnelles et légales.
2.2.1 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent article sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles rémunérées au taux normal.
Cette disposition ne concerne que la rémunération mensuelle de base.
Les déductions de toute nature (liée aux absences, etc.) pourront être impactées sur le bulletin de salaire du mois échu ou sur les bulletins de salaire des mois suivants.
2.2.2. Suivi des RTT
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de RTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.
2.2.3 Période de référence
La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
2.2.4 Règles de prise des jours de RTT
Les RTT sont à prendre à l’initiative du salarié mais l’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à la moitié des jours de RTT. Ces jours sont utilisés à 50 % à l’initiative de l’employeur et à 50 % à l’initiative du salarié.
Le responsable du service fixera les jours de RTT à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.
Au-delà du 31 décembre, les RTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdues.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les supérieurs hiérarchiques veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant cette date.
Les RTT :
doivent être pris par journée entière ou par demi-journée (Il est entendu qu’une journée de RTT correspond à 7,4 heures et une demie journée correspond à 3,7 heures de travail).
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
2.2.5 Délai de prévenance pour les RTT
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable au moins 7 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT.
L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande du salarié.
De la même manière, le responsable informera le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires lorsqu’il décidera d’imposer la prise de RTT.
Toute modification des dates de prise de RTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
2.2.6 Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année
Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de référence de 12 mois, indépendamment de la prise des jours de RTT et de congés payés.
En cas d’absence du salarié en cours d’année, deux hypothèses sont envisageables :
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans incidence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT.
En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation s’appliquera également.
Un calcul définitif des droits à RTT sera donc effectué :
si le solde est positif en faveur du salarié, il devra poser ses jours pendant son préavis.
si le solde est négatif, le solde négatif sera repris dans le solde tout compte du salarié.
En cas d’entrée du salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de Jours de RTT au prorata de leur temps de présence sur l’année.
2.2. TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an. Les salariés à temps partiel ne disposent pas de jours de RTT. Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires.
2.2.1 Mise en œuvre
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main ou courrier électronique. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date et l’employeur fait état de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. Lorsque le salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps complet ou le salarié à temps complet souhaite occuper un emploi à temps partiel, la Société a la possibilité de lui proposer un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent.
2.2.2. Organisation du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification unilatérale de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable. Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.
2.2.3 Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés à la demande l’employeur, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail prévu au contrat, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société. Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures au-delà de 1/10e de l’horaire contractuel.
2.2.4 Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste équivalent correspondant à ses qualifications est disponible dans la société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.
3.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, dans la société, sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait, les cadres répondant aux critères légaux ci-avant énoncés. Cette liste n’est pas exhaustive. Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés restent en revanche applicables. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.
3.2. Nombre de jours de travail
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours (journée de solidarité incluse), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence
3.3. Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. Ainsi titre d’illustration, pour l’année civile 2026, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante : Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanche dans l’année 104 Moyenne de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 08 (lundi de Pentecôte correspond à la journée de solidarité) Nombre de congés payés (ouvrés) dans l’année 25
365 - 104 - 09 - 25 = 227 jours travaillés dans l’année (lundi de Pentecôte est travaillé)
Nombre de jours travaillés prévus au forfait 213
227 - 213 = 14 jours de repos (dits jours de repos) par année complète
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Par conséquent, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront réduits à due concurrence. Les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus.
3.4. Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutif comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
3.5. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci- dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.
3.6. Organisation des jours non travaillés
Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Société. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Société par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés. A titre exceptionnel, la Société pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis. Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation.
3.7. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans la société. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
3.8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié…). Ce document est renseigné par le salarié mensuellement et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donnera lieu à une validation par le responsable hiérarchique et à un récapitulatif mensuel. L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Société, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
3.9. Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Société au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien sera établi conjointement par les parties.
3.10. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Société un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus. Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Société de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Société afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés : -Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, -Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Société pour optimiser la gestion de l’activité. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
3.11. Droit à la déconnexion
Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans le présent accord dans un chapitre spécifique et sont communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
ARTICLE 4 – DECONNEXION
4.1. PREAMBULE
La société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la société. Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance. La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.
4.2. PRINCIPES MAJEURS ET INCITATIONS
4.2.1. Déconnexion
En dehors du temps de travail
Les outils numériques mis à disposition par la Société (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel.
En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période. Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle.
Pendant le temps de travail
Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.
4.2.2. Utilisation des outils de communication à distance
Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent. Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.
4.3. TENUE DES REUNIONS
Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00.
4.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES
L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.
4.4.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs. Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire.
4.4.2. Cadres dirigeants
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés. Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés. Par ailleurs, les parties au présent accord encouragent les cadres dirigeants à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 6 – EFFETS DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles prévues par la convention de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accord d’entreprise et convention de branche.
ARTICLE 7 - MODALITES DE REVISION
Le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-16 et L.2261-7-1 du Code du travail ou aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du Code du travail. En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est rédigé en quatre exemplaires. En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’XXX, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccords. Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de XXX La publicité du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés est assurée dans la société par tout moyen et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la société, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Fait à XXX, le 20/10/2025
