ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA CONCILIATION
VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
Entre
Les entreprises composant l’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée « UES SFR » figurant en annexe représentées par, Directeur Exécutif Ressources Humaines, dûment mandaté à effet de négocier et conclure le présent accord,
EtLes organisations syndicales représentatives au niveau du champ d’application du présent accord :
CFDT
représentée par
CFTC
en sa qualité de Délégué Syndical Central
représentée par
en sa qualité de Délégué Syndical Central
UNSA
représentée par
en sa qualité de Délégué Syndical Central
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
SOMMAIRE PAGEREF _Toc228278097 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc228278098 \h 3
TITRE 1OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228278099 \h 4 TITRE 2LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc228278100 \h 4
ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT EXTERNE PAGEREF _Toc228278101 \h 4
Article 1.1 Processus de recrutement PAGEREF _Toc228278102 \h 4 Article 1.2 Progression en matière de mixité des recrutements et des emplois PAGEREF _Toc228278103 \h 5 Article 1.3 Promotion de la mixité auprès du système éducatif PAGEREF _Toc228278104 \h 5
Article 2.1 La mobilité PAGEREF _Toc228278106 \h 5 Article 2.2 La formation professionnelle PAGEREF _Toc228278107 \h 6 Article 2.3 La promotion PAGEREF _Toc228278108 \h 6
ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc228278109 \h 6
Article 3.1 La réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc228278110 \h 6 Article 3.2 Les garanties en matière salariale en cas de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc228278111 \h 8 Article 3.3 L’égalité salariale et le temps partiel ou le forfait réduit PAGEREF _Toc228278112 \h 9
TITRE 3 - LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE PAGEREF _Toc228278113 \h 10
ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228278114 \h 10
Article 1.1 Le temps partiel ou le forfait réduit PAGEREF _Toc228278115 \h 10 Article 1.2 La réduction du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc228278116 \h 10 Article 1.3 Les autorisations d’absence liées à l’état de grossesse, le recours à l’Assistance Médicale à la Procréation (AMP), ou une procédure d’adoption PAGEREF _Toc228278117 \h 11 Article 1.4 L’accompagnement à la suite du décès d’un proche, ou du salarié PAGEREF _Toc228278118 \h 11 Article 1.5 L’accompagnement de la (du)salarié(e) victime de violences intra-familiales PAGEREF _Toc228278119 \h 11 Article 1.6 L’interruption spontanée de grossesse (Fausse couche) PAGEREF _Toc228278120 \h 12 Article 1.7 Le Télétravail PAGEREF _Toc228278121 \h 12 Article 1.8 L’organisation de la formation PAGEREF _Toc228278122 \h 13
ARTICLE 2. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc228278123 \h 14
Article 2.1 Les jours de congés pour enfants malades PAGEREF _Toc228278124 \h 14 Article 2.2 Les dons de jours de repos pour solidarité (CP ou RTT) PAGEREF _Toc228278125 \h 15 Article 2.3 Le congé parental d’éducation conventionnel PAGEREF _Toc228278126 \h 15 Article 2.4 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de parentalité PAGEREF _Toc228278127 \h 16 Article 2.5 Le congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc228278128 \h 17 Article 2.6 Le proche-aidant PAGEREF _Toc228278129 \h 17 Article 2.7 La prime de naissance PAGEREF _Toc228278130 \h 18 Article 2.8 Le chèque Emploi Service Universel PAGEREF _Toc228278131 \h 18 Article 2.9 Solutions de garde et de soutien scolaire PAGEREF _Toc228278132 \h 19 Article 2.10 Période d’adaptation du mode de garde et rentrée scolaire PAGEREF _Toc228278133 \h 19
ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE PAGEREF _Toc228278134 \h 20
ARTICLE 4. L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc228278135 \h 20
TITRE 4 LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION AUX THEMES DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc228278136 \h 21 TITRE 5 LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc228278137 \h 21 TITRE 6 LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc228278138 \h 22
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc228278139 \h 22
ARTICLE 2. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228278140 \h 22
ARTICLE 3. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc228278141 \h 22
ANNEXE 1 : Liste des sociétés juridiques consTituant l’UES SFR a la date de la signature de l’accord PAGEREF _Toc228278142 \h 24 ANNEXE 2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc228278143 \h 25 ANNEXE 3 : Evaluation des niveaux de score d’expérience et d’écart de salaire PAGEREF _Toc228278144 \h 26
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’UES SFR portent une ambition constante : faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle un levier durable d’épanouissement, d’engagement et de performance collective.
Depuis 2019, deux accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie ont permis de déployer des dispositifs structurants dans les domaines du recrutement, de la mixité des métiers, de l’évolution professionnelle, de la rémunération, de la parentalité et de l’organisation du travail, renforçant la culture d’égalité et la qualité de vie au travail.
Consciente toutefois que des progrès restent à accomplir, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent poursuivre et intensifier son action. Ce nouvel accord s’inscrit ainsi dans la continuité des engagements pris, tout en ouvrant de nouvelles perspectives pour accélérer la mixité, protéger davantage les salarié(e)s et réduire les éventuels écarts de rémunération.
Les Parties réaffirment leur volonté commune de garantir un accès équitable à la formation, à la mobilité et aux opportunités de carrière et de maintenir une politique salariale volontariste fondée sur un suivi annuel rigoureux et des mesures de correction lorsque des écarts injustifiés sont constatés.
La conciliation vie professionnelle – vie personnelle constitue un pilier central de ce nouvel accord. Les dispositifs d’aménagement du temps de travail, de télétravail, ainsi que les mesures d’accompagnement liées à la parentalité, à la santé, aux situations particulières telles que la fausse couche, les violences intrafamiliales, l’accompagnement des proches aidants ou à des événements de la vie, sont enrichis afin d’offrir un environnement de travail plus souple et plus protecteur.
La prévention des stéréotypes, la sensibilisation des équipes et le développement d’une culture managériale inclusive demeurent essentiels pour faire progresser durablement l’égalité professionnelle. Les Parties s’engagent ainsi à poursuivre les actions d’information, de formation et de communication, ainsi qu’un suivi régulier et exigeant des indicateurs associés.
SFR inscrit le développement et l’usage de l’intelligence artificielle dans une démarche responsable, inclusive et non discriminatoire, tant à l’égard de ses salariés que ses clients, conformément à ses principes éthiques et à la règlementation en vigueur. L’entreprise veille à prévenir les biais, notamment de genre, et à promouvoir la diversité des profils, considérée comme un facteur de performance.
À travers la signature de ce nouvel accord, la Direction et les Organisations syndicales réaffirment leur ambition commune : promouvoir une entreprise inclusive, attentive à la diversité des parcours et engagée en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes, convaincues que mixité et diversité sont des leviers essentiels de transformation, d’attractivité et de performance durable.
A l’issue de six réunions de négociations en date des 13 et 26 novembre 2025, 12 décembre 2025, 27 janvier 2026, 9 et 17 avril 2026, les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions qui suivent.
OBJET - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail et a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de favoriser la conciliation vie privée, vie professionnelle Le présent accord traitera des domaines d’action suivants :
Le recrutement externe
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
La conciliation vie privée / vie professionnelle et les conditions de travail
Le droit à la déconnexion des salarié(e)s
L’expression directe et collective des salarié(e)s
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contenues dans les accords, PV de désaccord, et plans d’action préexistants, concernées par les thèmes détaillés dans le présent accord.
Le présent accord, conclu au niveau de l’UES SFR, est applicable à l’ensemble des salarié(e)s des entités juridiques la composant, dont la liste, à la date de conclusion de l’accord, est jointe en annexe 1.
LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT EXTERNE
La procédure de recrutement externe est fondée sur l’analyse des seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidat(e)s et la promotion de la mixité dans l’accès à l’emploi.
Ces principes et règles s’appliquent pour les salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée comme pour les salarié(e)s en contrat à durée déterminée, les bénéficiaires de contrats en alternance et les stagiaires. Article 1.1 Processus de recrutement La Direction s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et dans le contenu des offres d’emploi externes et de stages afin de permettre la candidature des femmes comme des hommes sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.
La Direction s’engage à ne prendre aucune mesure discriminante tout au long de la procédure de recrutement fondée sur la seule adéquation entre le profil du candidat(e) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A ce propos, elle rappelle que les différents acteurs du recrutement, et notamment les managers dans le cadre de leur formation managériale, devront être sensibilisés au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus généralement au respect de l’égalité des chances, et s’interdisent, ainsi, toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidat(e)s reçu(e)s dans les différentes étapes du processus de recrutement.
La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Article 1.2 Progression en matière de mixité des recrutements et des emplois Au 31 mars 2026, le taux de féminisation des effectifs de l’UES SFR présente des déséquilibres importants dans les métiers techniques et commerciaux :
21,3 % des salariées dans le domaine Système d’informations ;
19,6 % des salariées dans le domaine Réseaux ;
27,4 % des salariées dont la rémunération est basée sur un système de commissionnement.
Afin de renforcer l’équilibre femmes/hommes dans les métiers restants fortement masculinisés ou féminisés, la Direction continuera à faire progresser la part respective des femmes et des hommes embauché(e)s afin de tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée, dans le cadre de la mixité des métiers considérés, et en particulier dans les métiers techniques et du commerce. Article 1.3 Promotion de la mixité auprès du système éducatif La Direction s’engage à promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières du numérique et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle. Dans le cadre de ses « relations écoles », la Direction continuera ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers du numérique (particulièrement Télécoms, Systèmes d’information, Services ICT, Digital…) auprès des écoles et des universités.
Au travers de sa Fondation et de sa politique Diversité et égalité des chances, SFR encouragera des actions en faveur de la promotion de cette mixité telles que des échanges entre jeunes femmes et salarié(e)s de l’entreprise. L’objectif de ces actions étant soit de lever les stéréotypes de genre sur les métiers et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, soit de lever leur autocensure et les aider dans la construction de leur projet professionnel.
De plus, dans le cadre des stages de découverte effectués au sein de l’entreprise, une sensibilisation aux métiers de la technique et du commerce sera proposée aux jeunes filles. Lors des commissions de suivi, la direction s’engage à faire un point sur les stages pour pouvoir, le cas échéant, améliorer et développer le dispositif. ARTICLE 2. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE Article 2.1 La mobilité La politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salarié(e)s au cœur de la politique de l’emploi. La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
Pour ce faire, la Direction :
S’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes à pourvoir et à retenir des critères dans la définition des postes à pourvoir qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes dans leur accès ;
S’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe.
Article 2.2 La formation professionnelle Les parties signataires se sont fixées comme objectif de maintenir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, mises en œuvre dans le cadre des plans de formation. Chaque année, la direction fait une projection des taux d’accès à la formation par sexe, âge et statut et engage un plan d’action afin de réduire les éventuels écarts constatés. Elle étudie en priorité les actions pour les salarié(e)s non formé(e)s depuis 3 ans et plus. Le plan d’action est décidé, sur proposition de la direction de la formation, en partenariat avec le RH et le manager qui décident ensemble de la formation nécessaire et appropriée pour le ou les salariés(e)s en question. Le/la salarié(e) pourra également solliciter la RH et la Direction pour demander à ce que soit étudiée la mise en œuvre d’actions de formation. Par ailleurs, le dispositif « Last minute Formation » permet d’optimiser la démarche formation et le taux d’accès tout public confondu dans le cadre de la Fabrique. La Direction veille à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les femmes et les hommes, qu’ils/elles soient à temps plein ou à temps partiel. Article 2.3 La promotion Les parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salarié(e)s doit être fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel ou forfait réduit, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Afin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, les parties signataires ont fixé comme objectif aux termes du présent accord que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promu(e)s soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque groupe de classification de départ. L’entretien individuel annuel et les entretiens professionnels doivent permettre aux managers et aux responsables ressources humaines d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire selon les mêmes critères que pour les hommes.
Afin d’encourager la promotion et l’évolution professionnelle des femmes, la Direction s’engage à promouvoir les dispositifs de développement professionnel existants au sein de l’entreprise.
Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle sont accessibles à tous les salarié (e)s et sont organisées régulièrement (conférences, tables rondes…). Elles sont en outre inscrites au sein des parcours d’intégration et de formation des managers.
ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 3.1 La réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle Conscients de l’importance de continuer à réduire les éventuels écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes, les Parties ont convenu d’instaurer les principes suivants au titre des années 2026, 2027 et 2028.
Article 3.1.1 Méthode de définition des groupes à retenir
Les différentes étapes pour apprécier les groupes à retenir
identification des groupes de salarié(e) sur la base de 3 niveaux : classification, emplois et domaine d’activité, structure de rémunération (commercial ou assimilé commercial, non commercial)
les groupes identifiés ne seront éligibles que s’ils comprennent au moins 3 hommes et 3 femmes,
détermination du score moyen d’expérience par sexe,
niveau d’écart de salaire ajusté du score d’expérience supérieur à 5%.
Les éléments permettant d’évaluer les niveaux de score d’expérience et d’écart de salaire sont détaillées en annexe 3.
Pour les catégories d’emploi relevant des filières techniques pour lesquelles il n’y aurait pas au moins 3 hommes et 3 femmes, une attention particulière serait accordée en cours d’année pour résorber les écarts éventuels de salaire entre les hommes et les femmes.
Article 3.1.2 Application des ajustements de salaires
Chaque année, à l’issue des comités de salaires et après application des différentes mesures d’augmentation (individuelles ou collectives) le nombre de groupes à retenir sera identifié par la Direction des rémunérations et des avantages sociaux.
Par exception, au titre de l’année 2026, les augmentations de salaire seront effectives sur la paie du mois de juin avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
La définition des personnes éligibles à la mesure de rattrapage au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est la même que celle retenue dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.
Le pourcentage d’écart retenu sera appliqué aux éligibles de la catégorie à ajuster si leur niveau de salaire est inférieur à la moyenne de salaire la plus élevée de la catégorie.
Article 3.1.3 Enveloppe allouée
Les Parties conviennent que l’enveloppe consacrée à la réduction des écarts de salaire de base fixe entre les femmes et les hommes sera de 700 000 euros (charges patronales comprises) pour chaque année d’application de l’accord.
Article 3.1.4 Répartition de l’enveloppe
La répartition de l’enveloppe se fera en fonction des principes suivants :
le pourcentage individuel des augmentations individuelles accordées au titre de l’égalité professionnelle sera au minimum de 0,5%,
les classifications G, G1, G2 ne seront pas prises en compte pour la répartition de l’enveloppe (les libellés des emplois au sein de ces groupes de classification ne permettant pas un comparatif satisfaisant),
la répartition de l’enveloppe se fera selon les modalités suivantes :
le pourcentage d’écart de salaire de base fixe retenu à partir duquel les ajustements seront effectués sera le même pour toute les catégories concernées ;
le pourcentage d’écart de salaire de base fixe sera fixé de sorte que le montant de l’enveloppe résiduelle soit intégralement consommée.
le pourcentage d’écart de salaire retenu est déterminé de manière à permettre la correction effective des écarts identifiés, tout en garantissant une consommation intégrale de l’enveloppe dédiée, dans le respect des principes d’équité et d’homogénéité définis par le présent accord.
L’application de tous ces principes devra aboutir à la consommation intégrale de l’enveloppe.
La Direction s’engage à envoyer aux membres de la commission de suivi le détail de la répartition de l’enveloppe en indiquant de manière précise les groupes, les % d’écart des moyennes entre les effectifs F/H) qui ont bénéficié des ajustements, le nombre de personnes concernées et le tableau de synthèse permettant de justifier de la consommation de l’enveloppe de 700 000 euros.
Enfin, il sera également présenté les écarts de salaire incluant, en complément du salaire de base fixe, les primes variables ainsi que toutes primes récurrentes inhérentes à la fonction ou au statut du/de la salarié(e). Article 3.2 Les garanties en matière salariale en cas de suspension du contrat de travail Article 3.2.1 Congé de maternité ou congé d’adoption
Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption, il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif. En ce sens, ils n’ont pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, ainsi que sur la répartition de la participation et de l’intéressement.
Ainsi, la situation des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.
Afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, seule la période effectivement travaillée par le/la salarié(e) servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle, de la part variable ou de la prime sur objectifs.
En tout état de cause, les taux d’augmentation individuelle, de part variable ou de prime sur objectifs calculés, correspondant à l’absence liée au congé maternité ou d’adoption, devront être au moins équivalents à ceux de la moyenne des augmentations individuelles, ou de la part variable des salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCNT) et seront attribués au moment des comités de salaires. Toutes les femmes en congé maternité ou congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle (au moins équivalente à la moyenne constatée au sein de leur catégorie professionnelle de référence) l’année du retour de leur congé maternité ou d’un congé d’adoption, s’il y a eu des augmentations individuelles durant leur congé maternité ou congé d’adoption. Article 3.2.2 Congé parental légal ou conventionnel ou absence de longue durée supérieure à 6 mois
De même, la situation salariale des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental complet ou à temps partiel, légal ou conventionnel ou étant en absence de longue durée supérieure à 6 mois sera étudiée par le manager, en concertation avec le Responsable des Ressources Humaines tout au long du congé parental à temps partiel ou au retour pour les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé à temps plein ou absence de longue durée
Le niveau de rémunération du/de la salarié(e) sera étudié au regard des autres titulaires de profil comparable et occupant un emploi équivalent, à compétences équivalentes, afin d’éviter ainsi des effets de retard qui pourraient nuire à leur évolution professionnelle future. Le cas échéant, un plan d’actions pourra être défini et mis en place.
De plus, pendant toute la durée d’application du présent accord, les congés parentaux légaux et conventionnels à temps partiel ou en forfait réduit seront traités selon les mêmes modalités que les congés parentaux légaux et conventionnels à temps plein en cas de mise en place d’une prime de partage de la valeur.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION ET PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Evénements
Code du travail
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
Congé parental d’éducation légal à temps partiel ou en forfait réduit
Prorata
Seront traités selon les mêmes modalités que les congés parentaux légaux et conventionnels à temps plein (pas de prorata)
Mise en place d’une prime de partage de la valeur
Congé parental d’éducation conventionnel à temps partiel ou en forfait réduit
N/A
Seront traités selon les mêmes modalités que les congés parentaux légaux et conventionnels à temps plein (pas de prorata)
Article 3.2.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et parentalité
A la condition que le (la) salarié(e) bénéficie du versement de la sécurité sociale, la Direction s’engage à prendre en charge le complément de salaire des salarié(e)s ayant 6 mois d’ancienneté, afin de garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération (fixe et variable) durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé de parentalité sont assimilés à du temps de travail effectif. Si une partie de la rémunération mensuelle est liée à l’atteinte d’objectifs, cette partie variable est égale à la moyenne des douze dernières variables payées avant le départ en congé. En cas d’ancienneté inférieure à 12 mois, il sera tenu compte des derniers variables payés sur la période considérée.
Article 3.2.4 Congé supplémentaire de naissance
A la condition que le (la) salarié(e) bénéficie du versement de la sécurité sociale, la Direction s’engage à prendre en charge le complément de salaire des salarié(e)s ayant 1 an d’ancienneté, afin de garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération (fixe et variable) durant le congé supplémentaire de naissance. Le congé supplémentaire de naissance est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Si une partie de la rémunération mensuelle est liée à l’atteinte d’objectifs, cette partie variable est égale à la moyenne des douze dernières variables payées avant le départ en congé.
Article 3.3 L’égalité salariale et le temps partiel ou le forfait réduit La Direction garantit, par ailleurs, un salaire équivalent (en Equivalent Temps Plein) entre salarié(e) recruté(e) à temps plein et salarié(e) recruté(e) à temps partiel ou en forfait réduit, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques. TITRE 3 - LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 Le temps partiel ou le forfait réduit La Direction réaffirme que l’organisation du travail et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou en forfait réduit n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière et à la mobilité des personnes optant pour ce mode d’organisation du travail. Ainsi, les salarié(e)s à temps partiels ou en forfait réduit doivent être traités comme les salarié(e)s à temps plein en termes de politique salariale (en Equivalent Temps Plein), de promotions et de formations. La Direction rappelle que lors des entretiens annuels, la question de la reprise d’une activité à temps plein peut-être évoquée. Article 1.2 La réduction du temps de travail des femmes enceintes
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sur leur demande et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes. A compter du premier jour du 4ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire par jour travaillé passe à 1 heure.
Cette réduction d’horaire peut être prise à n’importe quel moment de la journée, en accord avec la hiérarchie et dans le cadre de l’organisation du service. Le cumul des heures n’est pas possible. La réduction du temps de travail est sans impact sur le salaire.
Ces dispositions ne sont pas cumulables avec les dispositions de l’article 4.3.2 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.
Pour les femmes enceintes au forfait, une adaptation de leur charge de travail et/ou une réduction de leurs objectifs doit être réalisée de manière équivalente à celle des personnes en heures.
Les femmes enceintes peuvent également demander des aménagements de leur poste de travail sur préconisation du médecin du travail.
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA FEMME ENCEINTE
Evénements
CCNT Télécommunications
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse
Réduction de 30 minutes par jour travaillé
Identique
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un justificatif médical
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse
N/A
Réduction d’1h par jour travaillé
Article 1.3 Les autorisations d’absence liées à l’état de grossesse, le recours à l’Assistance Médicale à la Procréation (AMP), ou une procédure d’adoption
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail et article R2122-1 et suivants du code de la santé publique :
pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique ;
après l'accouchement, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire ;
si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole ;
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient de 5 autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (5 autorisations d’absence par procédure d’agrément)
La Direction demandera un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences seront sans impact sur la rémunération. Article 1.4 L’accompagnement à la suite du décès d’un proche, ou du salarié La Direction a décidé de mettre à disposition un service d’assistance personnalisé (disponible 24h/24 et 7j/7) afin d’accompagner le(la) salarié(e), ou un proche dans les démarches liées au décès (ex recherche de Pompes funèbres, prise en charge du conjoint survivant, gestion digitale des formalités administratives,….).
Ce service est disponible :
au(à la) salarié(e) confronté au décès d’un proche,
à un proche confronté au décès d’un(e) salarié(e).
Toutes les informations pratiques relatives à ce dispositif sont disponibles sur l’Intranet.
Article 1.5 L’accompagnement de la (du)salarié(e) victime de violences intra-familiales La Direction a décidé de mettre en place un nouveau service via notre assureur Axa, afin que chaque salarié(e) victime de violences intra-familiales bénéficie d’un accompagnement confidentiel, que ce soit un accompagnement juridique, psychologique, financier, ou l’aide au relogement d’urgence. Un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action logement. Il est mis en œuvre par les assistant(e)s sociaux(ales) du travail. Dans le cadre des violences intra-familiales, le(la) salarié(e) peut solliciter le service social du travail. L’assistant(e) social(e) du travail peut accompagner les salarié(e)s dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple, Centre d’information des droits des femmes et des familles CDIFF...). Il est également rappelé le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 publié au journal officiel le 06 juin 2020 qui permet à tout épargnant victime de violence au sein de son couple de débloquer l’épargne issue d’un Plan d’Epargne Entreprise afin d’aider les victimes de violences conjugales à faire face à la situation. Les demandes concernent les épargnants victimes de violences relevant d’une procédure civile ou du pénal. Le(la) salarié(e) victime de violences intra-familiales bénéficie d’une journée supplémentaire de télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.7 du Titre 3 du présent accord.
Article 1.6 L’interruption spontanée de grossesse (Fausse couche) Suite à une interruption spontanée de grossesse telle prévue aux articles L. 2213-1 à L. 2213-5 du code de la santé publique, la salariée éligible au télétravail pourra bénéficier de 3 jours de télétravail supplémentaires (en plus des 2 jours de télétravail classique), sur présentation d’un justificatif médical, dans les conditions prévues à l’article 1.7 du Titre 3 du présent accord. Article 1.7 Le Télétravail Les parties signataires du présent accord considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires du présent accord renvoient à cet égard à l’accord sur le Télétravail en date du 22 janvier 2018 et à ses avenants en date du 7 février 2022, du 30 juin 2022, 20 décembre 2022 et du 1er avril 2026. Par ailleurs, la Direction accordera sur demande des salarié(e)s éligibles à l’accord relatif au Télétravail et à ses avenants, et concerné(e)s par les situations ci-dessous :
une journée supplémentaire de télétravail aux femmes enceintes à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse ;
une journée supplémentaire de télétravail pendant trois mois maximum et dans la limite des 6 mois qui suivent le terme du congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et parentalité) ;
une journée supplémentaire de télétravail au (à la) salarié (e) proche aidant. Le(la) salarié(e) qui souhaite télétravailler au domicile du proche concerné devra fournir une attestation d’assurance justifiant qu’il(elle) est assuré(e) à ce domicile ;
une journée supplémentaire de télétravail au (à la) salarié (e) victime de violences intra-familiales ;
trois jours de télétravail exceptionnel à la salariée suite à une fausse couche.
Ces aménagements, accordés afin de permettre de concilier au mieux les responsabilités professionnelles et personnelles, ne peuvent être cumulés entre eux ou d’autres dispositifs spécifiques (ex télétravail médical de plus de 3 jours, télétravail pour femme enceinte,…), ni avec un temps partiel pouvant aller jusqu’à 80 %, dans la mesure où ce cumul entraîne une absente totale sur site durant toute une semaine. Afin de conserver le lien social avec l’entreprise, ils ne peuvent pas non plus conduire à une absence totale du salarié sur le site durant toute une semaine (y compris en prenant en compte d’autres motifs d’absences tel que les congés payés, RTT par exemple), à l’exception du cinquième et dernier point (fausse couche). Ils ne remettent pas en cause les droits au télétravail de droit commun prévus par l’accord Télétravail en vigueur et ses avenants. Ces jours supplémentaires ne donnent pas lieu au versement de l’allocation journalière forfaitaire (AJF) prévue par l’accord relatif au Télétravail et ses avenants.
AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL
Evénements
CCNT Télécommunications
Accord Groupe Télétravail et Accord UES SFR Egalité professionnelle Télétravail
Conditions
A compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse
N /A
2 jours + 1 jour supplémentaire de TAD (non soumis au versement de l’AJF)
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un justificatif médical de l’état de grossesse
Dans la limite des 6 mois qui suivent le terme du congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et parentalité, congé de naissance supplémentaire)
N /A
2 jours + 1 jour supplémentaire de TAD (non soumis au versement de l’AJF) pendant 3 mois maximum
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un justificatif du terme du congé
Proche aidant
N/A
1 jour supplémentaire de TAD (non soumis au versement de l’AJF)
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié
Victime de violences intra-familiales
N/A
1 jour supplémentaire de TAD (non soumis au versement de l’AJF)
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un justificatif
Fausse couche
3 jours supplémentaires de TAD (non soumis au versement de l’AJF)
Demande auprès de son manager et de son RH
Présentation d’un certificat médical
Article 1.8 L’organisation de la formation De façon générale, la Direction veillera, à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation se déroulant pendant le temps de travail en proposant par exemple et lorsque cela sera possible et conciliable avec les formations dispensées, le développement des formations à distance, l’e-learning, des formations à proximité de son site de rattachement, des formations plus courtes et modulaires, ce qui contribuera à prendre en compte également l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
ARTICLE 2. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Article 2.1 Les jours de congés pour enfants malades Chaque salarié(e) bénéficie de congés rémunérés supplémentaires en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, pour leurs enfants à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par salarié. Ce nombre est porté à 4 pour le salarié parent d’au moins un enfant de moins de 3 ans.
Les salarié(e)s en situation de famille monoparentale bénéficient d’un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Le seuil d’âge passe de 16 à 18 ans révolus en cas de présentation d’un certificat médical imposant la présence d’un adulte auprès de l’enfant. En outre, la Direction octroie 4 jours ouvrés supplémentaires rémunérés en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 18 ans, sur présentation des bulletins d’hospitalisation d’entrée et de sortie. Ces journées « enfant malade » sont fractionnables en demi-journées. Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le(a) salarié(e)peut bénéficier de congés supplémentaires non rémunérés pour enfants malades, par année civile si l’enfant a moins d’1 an ou si le(a) salarié(e) assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans. Lorsque les deux parents travaillent au sein de l’UES SFR, le bénéfice des jours de congés pour enfants malades est autorisé pour chacun des deux parents.
JOURS DE CONGE REMUNERE ENFANT(S) MALADE(S)
Evénements
CCNT Télécommunications
Accord UES SFR
Egalité professionnelle
Conditions
Enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans
3 jours par an et par salarié
Identique
Demande auprès de la paie
Présentation d’un justificatif médical
Enfant(s) malade(s) de moins de 3 ans
+ 1 jour par an et par salarié
Identique
Enfant(s) malade(s) de moins de 18 ans
N/A
Extension de l’éligibilité aux jours de congés enfants malades
Demande auprès de la paie
Présentation d’un justificatif médical imposant la présence d’un adulte auprès de l’enfant
Famille monoparentale avec enfant(s) malade(s) de moins de 16 ans
N/A
+ 1 jour par an et par salarié
Demande auprès de la paie
Présentation d’un justificatif sur le statut de la famille
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans
N/A
+ 4 jours supplémentaires par an et par salarié
Demande auprès de la paie
Présentation des bulletins d’hospitalisation d’entrée et de sortie
Article 2.2 Les dons de jours de repos pour solidarité (CP ou RTT) La Direction rappelle que chaque salarié(e)dispose de la faculté de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un(e) salarié(e) de l’entreprise dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail.
La Direction souhaite étendre le périmètre du dispositif légal du don de jours de repos pour solidarité en autorisant qu’il puisse s’effectuer entre deux salariés d’entités juridiques différentes de l’UES SFR.
DONS DE JOURS DE REPOS
Evénements
Code du travail
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
Don de jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité
L. 1225-65-1 : entre salariés de la même entreprise
Entre salariés de l’UES SFR
Transmission des dons de jours de repos à la paie par le salarié avec RH en copie.
Présentation du justificatif médical
Don de jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap
L. 3142-25-1 : entre salariés de la même entreprise
Entre salariés de l’UES SFR
Article 2.3 Le congé parental d’éducation conventionnel En sus des dispositions légales prévues en la matière, les parties conviennent de la possibilité pour les salarié(e)s de porter la durée du congé parental à temps plein ou à temps partiel ou en forfait réduit jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant.
Dans cette hypothèse, la prolongation du congé parental sous forme conventionnelle, se fera soit à temps complet, soit sous la forme d’une réduction du temps de travail correspondant soit à 24 heures hebdomadaires de temps travaillé, soit à 28 heures hebdomadaires de temps travaillé ou 32 heures hebdomadaires de temps travaillé.
Les modalités de mise en œuvre du congé parental conventionnel (choix des jours non travaillés) relèvent de l’accord entre le salarié(e) et le manager.
Le(a) salarié(e) devra informer son RRH, soit par lettre recommandée avec AR soit par lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la période pendant laquelle il/elle entend bénéficier du congé parental d’éducation conventionnel (à temps complet ou à temps partiel ou en forfait réduit selon les modalités ci-dessus précisées), et ce, dans le respect des délais suivants :
1 mois avant le terme du congé légal s’il entend bénéficier de ce nouveau droit sans qu’il y ait d’interruption ;
2 mois avant le début du congé parental d’éducation conventionnel dans les autres cas.
Cette demande peut être faite pour une durée de 3 ans ou pour une durée inférieure, par période de 12 mois minimum, qui pourra, dans ce cas, être renouvelée jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois s’il s’agit de poursuivre sans interruption le congé, de 2 mois dans les autres cas).
Pendant la durée du congé et à l’issue de celui-ci, il sera fait application des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation à l’exception des dispositions relatives au code de la Sécurité Sociale ou toute autre disposition légale ou règlementaire ne relevant pas du code du travail. De la même façon, la demande éventuelle de réintégration anticipée devra satisfaire aux conditions légales.
En lien avec le management, au retour de son congé parental d’éducation conventionnel le/la salarié(e) pourra être reçu(e) par son RRH pour identifier le cas échéant les dispositifs destinés à faciliter la reprise de son activité.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Evénements
Code du travail
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
Congé parental d’éducation légal
L.1225-47 : jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Identique
Demande auprès de de son RH Congé parental d’éducation conventionnel
N/A
Jusqu’aux 6 ans de l’enfant
Article 2.4 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de parentalité La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 a allongé la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est d'une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Ces jours s'ajoutent au congé de naissance de 3 jours.
Par analogie, la Direction maintient le dispositif de congé de parentalité mis en place unilatéralement le 7 juillet 2012 pour les couples d’hommes. Tout salarié de l’entreprise en couple avec une personne de même sexe, ce dernier ayant eu un enfant qu’il a reconnu pourra bénéficier de ce congé. Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit déclarer l’enfant en joignant un acte de naissance ou un certificat d’adoption dans un délai de 10 jours à compter de l’événement ainsi qu’un justificatif de vie commune/de domicile (certificat de Pacs, facture EDF, téléphone aux 2 noms, avis imposition, …). Ce congé est à prendre en une seule fois, dans un délai maximal de 4 mois à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de contribuer à la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, la Direction accepte de prolonger le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé de parentalité de deux jours calendaires supplémentaires.
Article 2.5 Le congé supplémentaire de naissance La loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 permet au salarié, après avoir épuisé son droit à congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, de bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance. Chaque parent peut bénéficier d’un ou deux mois de congé, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif. Pour en bénéficier, les parents devront avoir préalablement pris l’intégralité de leurs congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Cette loi entrera en vigueur au 1er juillet 2026. Les salariés qui bénéficient du congé de parentalité prévu à l’article 2.4 du Titre 3 du présent accord ne sont pas concernés par le congé supplémentaire de naissance.
DUREE DU CONGE DE PATERNITE ET DU CONGE DE PARENTALITE
Evénements
Code du travail
DU SFR du 1er septembre 2012
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
Congé de naissance
L.3142-1 : 3 jours ouvrés
N/A
Identique au code du travail
Demande auprès de RH et Paie
Présentation du justificatif de naissance
Congé de paternité
L. 1225-35 :
25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant
32 jours calendaires pour une naissance multiple
+ 2 jours calendaires supplémentaires
Congé de parentalité
N/A
11 jours calendaires à prendre en une seule fois
3 jours ouvrés de congé naissance
27 jours calendaires pour la naissance d’un enfant
34 jours calendaires pour une naissance multiple
Congé supplémentaire de naissance
L.1225-46-2 :
2 mois maximum
Identique au code du travail
Demande auprès de RH et Paie
Article 2.6 Le proche-aidant Le proche-aidant peut bénéficier d’un congé légal proche aidant lui permettant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le(la) salarié(e) qui entend bénéficier de ce congé non rémunéré devra remplir les conditions prévues par les dispositions légales.
Le(la) salarié(e) proche-aidant bénéficie d’une journée supplémentaire de télétravail, dans les conditions prévues à l’article 1.7 du Titre 3 du présent accord, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de sa présence au domicile du proche, et après accord du(de la) manager. Le(la) salarié(e) proche-aidant peut ainsi réaliser le télétravail au lieu de résidence du proche, sous réserve de fournir une attestation d’assurance habitation multirisques couvrant le(la) salarié(e) au domicile du proche. Cette attestation doit mentionner le nom et le prénom du(de la) salarié(e) et préciser que l’assureur a connaissance de l’exercice du télétravail à cette adresse. Enfin, la Direction décide de maintenir une plateforme avec des droits d’accès à un site web et mobile unique dédié contenant des informations pratiques pour les proche-aidants.
Article 2.7 La prime de naissance En sus du forfait maternité déjà octroyé par le régime complémentaire de frais de santé, une prime de naissance d’un montant de 25% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale sera versée, par salarié(e), lors de la naissance ou de l’adoption du 3ème enfant, sur présentation du Livret de Famille.
Article 2.8 Le chèque Emploi Service Universel La Direction a décidé de maintenir le bénéfice du CESU. Celui-ci aura une valeur de 120 euros par mois et sera pris en charge à 80% par l’employeur et à 20% par le/la salarié(e).
Les CESU pourront être distribués à la demande des salarié(e)s éligibles pour les trois années 2026 (effet rétroactif au 1er janvier 2026), 2027 et 2028.
Les modalités et conditions d’éligibilité sont les suivantes :
les salarié(e)s devront avoir un revenu fiscal de référence rapporté à une part fiscale inférieure à 37.500 euros au regard de leur dernier avis d’imposition fiscal disponible ;
pour les familles monoparentales, le revenu fiscal de référence du foyer rapporté à une part fiscale devra être inférieur à 45.500 euros .
Les salarié(e)s éligibles pourront commander leurs CESU avant le 30 juin 2026, et en bénéficier de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2026. Ils se verront alors créditer leurs CESU pour la période de janvier à décembre 2026 sur un portail dématérialisé.
A partir du mois de juillet 2026, les demandes ne seront pas rétroactives au 01 janvier 2026. Ils se verront alors créditer leurs CESU pour la période de juillet à décembre 2026.
Pour les autres années 2027 et 2028, et afin d’optimiser le processus d’utilisation des CESU les parties conviennent que la commande des CESU pourra s’effectuer deux fois par an.
Les salarié(e)s éligibles pourront commander leurs CESU à partir du mois de janvier pour le premier semestre
Ils se verront alors créditer leurs CESU pour la période de janvier à juin de l’année en cours sur un portail dématérialisé. La commande au titre du deuxième semestre se fera à compter du mois de juillet ; les salariés concernés se verront alors créditer leurs CESU pour la période de juillet à décembre.
A partir du 31 mars pour la commande du 1er semestre et du 30 septembre de chaque année, les demandes ne seront plus rétroactives.
A titre exceptionnel, et à leur demande, les salariés éligibles pourront commander des chèques CESU papier avec une valeur faciale de 30 euros. Article 2.9 Solutions de garde et de soutien scolaire Pour continuer de permettre à un plus grand nombre de ses salarié(e)s de bénéficier de solutions de garde et de soutien scolaire pour leurs enfants, la Direction décide de maintenir une plateforme des droits d’accès à un site web et mobile unique dédié contenant des informations pratiques sur la parentalité et l’éducation ainsi qu’un accès à une application collaborative de garde d’enfant programmée ou impromptue et une plateforme e-learning proposant aux enfants de salariés des cours de soutien scolaire. Article 2.10 Période d’adaptation du mode de garde et rentrée scolaire La Direction, consciente des difficultés réelles que rencontrent les salarié(e)s dans la gestion de leur temps de travail lorsqu’ils/elles sont amené(e)s à effectuer une période d’adaptation à un mode de garde de leur enfant, accorde deux demi-journées d’absences rémunérées par enfant pour toute période d’adaptation, qu’importe le mode de garde choisi (crèche ou assistante maternelle). Ces deux demi‑journées d’absence rémunérées par enfant peuvent également être utilisées lors d’un changement de mode de garde, dans la limite d’un changement par enfant sur toute la durée d’application de l’accord.
Lorsque les deux parents travaillent au sein de l’UES SFR, cette adaptation du temps de travail et ces absences rémunérées ne bénéficient qu’à un seul des deux parents par enfant.
Par ailleurs, lors des rentrées scolaires jusqu’à la sixième, les managers seront invités à faire preuve d’une écoute bienveillante quant à l’adaptation des horaires de travail des salarié(e)s parents concerné(e)s.
PERIODE D’ADAPTATION DU MODE DE GARDE
Evénements
Code du travail ou CCNT
Accord UES SFR Egalité professionnelle
Conditions
Période d’adaptation du mode de garde
N/A
2 demi-journées d’absence par enfant
Demande auprès de de son RH
ARTICLE 3. DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour tous les salarié(e)s de ne pas être sollicité(e)s, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
La Direction rappelle qu’aucun membre de l'entreprise n‘est tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le salarié est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, tout(e) salarié(e) a la possibilité d’ajouter une mention relative à la déconnexion dans sa signature électronique telle que prévu sur l’Intranet. Les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail ou pendant les congés. Il est préconisé à l’expéditeur de limiter les envois de mails en dehors des horaires de travail ou pendant les congés. Cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés. Par réciprocité, il est recommandé au destinataire de ne pas ouvrir sa messagerie en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en dehors des horaires de travail et pendant les absences du salarié(e), celui-ci/celle-ci est invité(e) à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques professionnels. De plus, les salariés veilleront à paramétrer un message d’absence, notamment pendant leurs congés, contenant la date de départ et la date de retour incluse, ainsi qu’une indication sur le nouvel interlocuteur interne à contacter. Par ailleurs, la Direction sera attentive à ne pas organiser, sauf situation exceptionnelle de réunions (présentielles ou à distance) pendant la pause déjeuner et/ou en dehors des heures habituelles de travail. Les réunions devront également tenir compte du fuseau horaire le plus contraignant.
De même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail. En cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite. Ainsi, afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des membres de l'entreprise, les actions de sensibilisation et de communication seront maintenues dans le cadre des sessions de formation des managers et sur l’intranet.
ARTICLE 4. L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’expression directe et collective des salariés contribue à la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, de l'organisation de l'activité et de la qualité du travail de l’équipe.
Le droit d’expression des salarié(e)s s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié(e) doit pouvoir user de son droit d’expression par une démarche personnelle, sans passer par un intermédiaire.
L’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.
Les salariés doivent pouvoir bénéficier de temps d’expression pour parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles et des moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce temps doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur leurs pratiques professionnelles.
Lors de ces réunions, les salarié(e)s s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré.
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes pouvant prendre différentes formes :
Lors des réunions de service, dont la fréquence est recommandée à deux fois par mois minimum, le management veille à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques rencontrées dans l’exercice de leur fonction.
Lors de sessions d’échanges entre les salariés et les dirigeants lors de « Café du Comex », ou lors de déplacements des membres du Comex en région. Chaque salarié est libre de s’y inscrire afin d’échanger et poser leurs questions sur les actualités du Groupe ou encore de faire part de leurs remarques.
Lors du baromètre social interne « SFR et Vous » envoyé à l’ensemble des salariés régulièrement.
TITRE 4 LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION AUX THEMES DU PRESENT ACCORD Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de formation, de communication et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’UES SFR afin de sensibiliser les Equipes Ressources Humaines, les managers et les salarié(e)s sur les grands principes relatifs à l’Egalité professionnelle.
La direction réalisera au moins une fois par an une action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur la nécessité de combattre les stéréotypes culturels liés au sexe et toute forme de discrimination.
De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salarié(e)s et à l’évolution des mentalités.
Afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction s’est fixée, compte tenu des nombreux dispositifs existants, comme objectif de promouvoir ces dispositifs en communiquant régulièrement via différents moyens et supports de communication, et notamment de fiches pratiques disponibles dans l’Intranet Groupe. TITRE 5 LA COMMISSION DE SUIVI Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi du présent accord, qui se réunira chaque année afin d’effectuer un bilan de l’application du présent accord. Ces commissions de suivi se réuniront selon le calendrier suivant :
Au cours du 1er semestre 2026 au titre de l’année 2025 ;
Au cours du 1er trimestre 2027 au titre de l’année 2026 ;
Au terme du 3ème trimestre 2027 au titre de l’année 2027.
Cette commission est composée de :
deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES SFR et signataire du présent accord,
trois représentants de la Direction,
un membre du CSE central.
Lors de cette commission seront également présentés les indicateurs de suivi listés en Annexe 2.
TITRE 6 LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt. Seules dispositions concernant les écarts de salaire et les CESU rentrent en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Au cours du dernier trimestre 2028, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.
ARTICLE 2. REVISION DE L’ACCORD
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du code du travail, notamment en cas d’évolution de la législation plus favorable que le présent accord qui rendrait indispensable sa révision. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SFR.
ARTICLE 3. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES SFR, signataires ou pas, et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi, au jour de la signature du présent accord :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un exemplaire déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ;
enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’Intranet.
Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le 2026
Pour les entreprises constituant l’Unité Economique et Sociale SFR :
Directeur Exécutif Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale SFR :
CFDT –
Délégué Syndical Central
CFTC –
Délégué Syndical Central
UNSA –
Délégué Syndical Central
ANNEXE 1 : Liste des sociétés juridiques consTituant l’UES SFR a la date de la signature de l’accord
SFR FIBRE
Siège social : 10, rue Albert Einstein 77420 Champs-sur-Marne RCS Meaux : 400 461 950
•COMPLETEL
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 Paris RCS Paris : 418 299 699
•SFR
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 Paris RCS Paris : 343 059 564
•SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde RCS Saint Denis : 393 551 007
•NUMERGY
Siège social : 12 rue Jean-Philippe Rameau 93634 La Plaine Saint Denis Cedex RCS Bobigny : 753 105 956
•SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou RCS 024 072 175
•XP FIBRE
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 Courbevoie RCS Paris : 844 717 587
•XP FIBRE CVN
Siège social : 5 avenue de la Cristalline – 92310 SEVRES RCS Paris : 508 094 927
ANNEXE 2 : Indicateurs de suivi
Domaines d’action
Indicateurs de suivi associés
Recrutement externe
Répartition des effectifs, par sexe et par filières-métiers, par an,
Répartition des embauches, par sexe et par filières-métiers, par an,
Nombre de stagiaires, par sexe et par filières-métiers, par an
Evolution professionnelle
Nombre de promotions avec un changement de classification par an par Femmes - Hommes,
Nombre de passages non-cadre à cadre par an par Femmes - Hommes,
Nombre de promotion sans changement de groupe de classification par an par Femmes - Hommes,
Pourcentage de femmes promues par groupe de classification, par an, comparé au pourcentage de femmes dans chaque groupe de classification de départ,
Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, par an,
Taux d’accès des cadres et des non cadres, par sexe à la formation professionnelle, par an.
Rémunération effective
Taux dépensé et sélectivité pour les hommes et les femmes concernant les augmentations individuelles si une enveloppe d’AI est prévue dans le cadre des NAO,
Taux d’utilisation et de sélectivité de la Part Variable pour les collaboratrices ayant été au moins une journée en congé maternité sur l’exercice.
Bilan de la consommation de l’enveloppe telle que défini à l’article 3.1.4 du Titre 2
Conciliation vie privée/vie professionnelle
Nombre de communication sur ce domaine d’action, par an,
Nombre de congés parentaux conventionnels, par an,
Nombre de congés supplémentaires de naissance
Nombre et durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, par an,
Nombre et durée du congé parentalité, par an.
Nombre de dons de jours de repos, par an
Nombre de journées d’absence pour l’adaptation au mode de garde
ANNEXE 3 : Evaluation des niveaux de score d’expérience et d’écart de salaire
