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Accord d'entreprise SOCIETE HYDRO-ELECTRIQUE DU MIDI

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'UES SHEM 2024-2029

Application de l'accord
Début : 18/12/2023
Fin : 31/12/2029

33 accords de la société SOCIETE HYDRO-ELECTRIQUE DU MIDI

Le 18/12/2023

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes de l’UES SHEM

2024 – 2029

_________________

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc153274570 \h 6

Article 1AMBITIONS & ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc153274571 \h 10

1.1.BILAN ENGIE/BU/SHEM PAGEREF _Toc153274572 \h 10
1.1.1.La Loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » PAGEREF _Toc153274573 \h 10
1.1.2.Diagnostic de la BU et de l’UES SHEM : PAGEREF _Toc153274574 \h 11
1.2.BILAN IEG PAGEREF _Toc153274575 \h 14

Article 2Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM PAGEREF _Toc153274576 \h 15

2.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274577 \h 15
2.2.Promotion spécifique d’alternantes sur des métiers techniques PAGEREF _Toc153274578 \h 16
2.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274579 \h 16
2.2.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274580 \h 17
2.3.Sensibilisations et relations écoles PAGEREF _Toc153274581 \h 18
2.3.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274582 \h 18
2.3.2.Objectifs 2024 - 2029 PAGEREF _Toc153274583 \h 19
2.4.Garantir l’égalité des chances dans le recrutement PAGEREF _Toc153274584 \h 20
2.4.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274585 \h 20
2.4.2.Objectifs 2024 - 2029 PAGEREF _Toc153274586 \h 21
2.5.Amélioration des conditions de travail et d’accueil PAGEREF _Toc153274587 \h 21
2.5.1.Conditions et postes de travail PAGEREF _Toc153274588 \h 21
A.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274589 \h 22
B.Objectifs 2024 - 2029 PAGEREF _Toc153274590 \h 22
2.5.2.Intégrer l’égalité des sexes dans la Santé et la Sécurité au Travail : PAGEREF _Toc153274591 \h 23

Article 3Garantir l’équité en matière d’évolution de carrière PAGEREF _Toc153274592 \h 24

3.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274593 \h 24
3.2.Favoriser les mobilités professionnelles PAGEREF _Toc153274594 \h 25
3.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274595 \h 25
3.2.2.Objectifs 2024 - 2029 PAGEREF _Toc153274596 \h 25
3.3.Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes : PAGEREF _Toc153274597 \h 26
3.3.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274598 \h 26
3.3.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274599 \h 26
3.4.Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques PAGEREF _Toc153274600 \h 27
3.4.1.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274601 \h 27
3.5.Postes de Direction et de management PAGEREF _Toc153274602 \h 27
3.5.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274603 \h 27
3.5.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274604 \h 28
3.6.Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel PAGEREF _Toc153274605 \h 28
3.7.Homogénéiser les promotions professionnelles PAGEREF _Toc153274606 \h 29
3.7.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274607 \h 29
3.7.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274608 \h 29
3.8.Favoriser le développement professionnel PAGEREF _Toc153274609 \h 29
3.8.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274610 \h 29
3.8.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274611 \h 30
3.9.Focus Maternité/adoption/congé parental PAGEREF _Toc153274612 \h 30

Article 4Une égalité salariale à compétences et postes équivalents PAGEREF _Toc153274613 \h 31

4.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274614 \h 31
4.2.Rémunération de base PAGEREF _Toc153274615 \h 31
4.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274616 \h 31
4.2.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274617 \h 32
4.3.Rémunérations variables PAGEREF _Toc153274618 \h 32
4.3.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274619 \h 32
4.3.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274620 \h 33
4.4.Focus maternité/adoption/congé parental PAGEREF _Toc153274621 \h 33
4.4.1.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274622 \h 34
4.5.Gestion des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc153274623 \h 34

Article 5Garantir des conditions d'égalité à l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc153274624 \h 36

5.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274625 \h 36
5.2.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274626 \h 36
5.3.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274627 \h 36

Article 6Encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc153274628 \h 37

6.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274629 \h 37
6.2.CESU PAGEREF _Toc153274630 \h 38
6.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274631 \h 38
6.2.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274632 \h 38
6.3.Accompagnement à la naissance ou à l’adoption PAGEREF _Toc153274633 \h 38
6.4.Le télétravail PAGEREF _Toc153274634 \h 39
6.4.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274635 \h 39
6.4.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274636 \h 39
6.5.Equilibrer l’accès à la formation et la vie personnelle PAGEREF _Toc153274637 \h 40
6.5.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274638 \h 40
6.5.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274639 \h 40
6.6.Informations relatives aux droits des salariés PAGEREF _Toc153274640 \h 40
6.6.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274641 \h 40
6.6.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274642 \h 40
6.7.Droits à la déconnexion, réunions et déplacements PAGEREF _Toc153274643 \h 41
6.8.Meilleur partage des responsabilités parentales PAGEREF _Toc153274644 \h 41

Article 7S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc153274645 \h 43

7.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc153274646 \h 43
7.2.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274647 \h 44
7.3.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274648 \h 45

Article 8Atténuer l’impact des violences domestiques PAGEREF _Toc153274649 \h 49

Article 9Accompagnement au changement PAGEREF _Toc153274650 \h 49

Article 10Réorganisations PAGEREF _Toc153274651 \h 50

Article 11Fournisseurs et sous-traitants PAGEREF _Toc153274652 \h 50

Article 12Communiquer pour une meilleure application et mobilisation de tous PAGEREF _Toc153274653 \h 50

12.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc153274654 \h 50
12.2.Objectifs 2024 – 2029 PAGEREF _Toc153274655 \h 51

Article 13Suivi des actions PAGEREF _Toc153274656 \h 51

13.1.Coordination PAGEREF _Toc153274657 \h 51
13.2.Outils de pilotage de l’accord PAGEREF _Toc153274658 \h 52

Article 14Clause de non-régression PAGEREF _Toc153274659 \h 52

Article 15lnterprétation et révision PAGEREF _Toc153274660 \h 52

Article 16Durée du plan d’action PAGEREF _Toc153274661 \h 52

Article 17Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153274662 \h 53

Préambule

Dans la continuité des accords déjà signés par ENGIE et les représentants des salariés au niveau mondial et européen, de l’implication et de l’accord de la Branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) dans la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent développer leur dialogue social et renforcer les engagements au sein de l’UES SHEM en matière de responsabilité sociale pour pérenniser et améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’UES SHEM et les partenaires sociaux réaffirment, par cet accord, que la promotion de l'égalité des chances, de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés est impérative pour l’UES SHEM. L'ensemble des salariés, managers, filières RH et représentants des salariés sont tous parties prenantes dans ces engagements.
Ils réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental reconnu tant au niveau international que communautaire. C’est l’une des cinq valeurs sur lesquelles se fonde l’Union Européenne, qui est tenue de l’intégrer à toutes ses activités. L’article 13 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne mentionne cette égalité et interdit toute discrimination sexuelle fondée sur le genre ou l’orientation sexuelle.
L’engagement de l’UES SHEM et des organisations syndicales instaure à tous les échelons l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises, les signataires ont notamment pour convictions profondes que :

la féminisation des métiers techniques est un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

toute action visant à lever les freins d’auto-censure de l’ambition féminine participe pleinement à accroître la liberté de chacun et chacune à choisir son avenir professionnel,

la mixité et l’égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable. Elles servent la cohésion dans l’entreprise et contribue également à l’évolution des mentalités de la société civile.

Cet accord s'inscrit dans une meilleure mise en œuvre de la responsabilité Sociale et Environnementale de l’UES SHEM (RSE), notamment en s'engageant dans une démarche d'application effective et dynamique des normes existantes et doit s'accompagner d'engagements allant au-delà des normes en matière d'égalité des chances.
Certaines de ses actions sont directement en lien avec les démarches de qualité de vie au travail.
La Direction partage le constat d’un déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes dans certains métiers (population technique essentiellement), d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification extrêmes (qu’il s’agisse de postes à responsabilités ou encore de postes techniques sur les usines ou l’atelier) et d’une nécessité de suivi précis des rémunérations principales et variables.
Les parties conviennent qu’il est donc nécessaire de poursuivre et de renforcer les actions déjà engagées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’égalité salariale et l’accession des femmes aux postes de décision et aux postes à responsabilités managériales. Elles conviennent également qu’il est nécessaire de rester vigilant quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et des hommes.
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur trois axes principaux :

Lutter contre les discriminations et aider à la déconstruction des stéréotypes pour réaliser l’égalité des chances et de traitement,
Favoriser la mixité, comme source de richesse de l’entreprise,
Identifier et lever les freins d’auto-censure de l’ambition féminine.

Relever ces défis nécessite de garantir un environnement inclusif et fidélisant, des parcours attractifs, des conditions de travail adaptées.
C’est pourquoi, les signataires prescrivent un socle d’engagements prioritaires qui doivent mener à une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de l’entreprise :
✓Sensibiliser et former sur

l’impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu’ils restent susceptibles d’induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels.

✓Affirmer

un principe de « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. Mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires et ancrer ces éléments au cœur des dispositifs de prévention et d’appréciation des risques professionnels, de conditions et d’organisation du travail.

✓

Comprendre et corriger les sources d’écarts de rémunération et d’inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes.

✓Valoriser les dispositifs

, des organisations du travail et des pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long de la vie, et qui s’appuient notamment sur des droits familiaux innovants créés par la branche et l’accord sur le télétravail de l’UES SHEM.

En tant qu'acteur dans la vie de ses salariés, de ses parties prenantes et de ses fournisseurs, l’UES SHEM doit s'engager fermement et visiblement en faveur de l'égalité des chances et appliquer concrètement ce principe, facteur d'attractivité et de fidélisation pour tous ces acteurs.
Avec cet accord, l’UES SHEM et les organisations syndicale signataires ont l'ambition de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans toutes les implantations de l’entreprise et que l’UES SHEM soit reconnue comme innovante et pionnière pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la période 2024 – 2029 une étape décisive dans la réduction des sources d’inégalités entre les femmes et les hommes.

Objet de l’accord

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Est une préoccupation d’entreprise et un engagement renvoyant à des questions juridiques, de modes de vie, d'organisation du travail et de politiques de développement professionnel (dont l'évaluation des compétences) ;
Est aussi une préoccupation des représentants des salariés impliquant un dialogue social sur ce thème ;
Intègre la totalité des thèmes relevant de la lutte contre les discriminations, notamment en matière d'égalité salariale, et veille à ce que les phénomènes dits du plafond de verre (Ensemble de barrières invisibles créées par les préjugés et stéréotypes et le mode de fonctionnement des organisations qui peuvent freiner la carrière des femmes) ou de paroi de verre disparaissent au profit d'une évolution de carrière pour les femmes équivalente à celle des hommes, au seul regard de leurs compétences professionnelles;
Conduit l’UES SHEM à poursuivre ses actions sur l’organisation du travail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en veillant au développement de la performance des sociétés qui le composent.

L'objet du présent accord est de définir les conditions permettant de réduire et de supprimer les écarts injustifiés, là où ils existent et ainsi d'aboutir à :

Une égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Une égalité salariale entre les femmes et les hommes prenant en compte l'ensemble des éléments de rémunération à conditions de travail identiques et/ou équivalentes ;
Un déroulement de carrière équivalent à compétences égales quel que soit le temps de travail ;
Un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les femmes et les hommes.

L’UES SHEM, et plus largement le Groupe, souhaitent refléter dans leurs effectifs les différentes composantes de la société pour permettre une plus grande diversité. Parmi celles-ci, les femmes, qui bien qu'occupant une place croissante dans le monde du travail, sont insuffisamment représentées à tous les niveaux de l'entreprise.

S'engager ensemble à faire évoluer les mentalités et les comportements

La responsabilité du respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de l'entreprise.
Toutefois, la réussite de cette politique passe principalement par une évolution des mentalités et des comportements de tous (direction, managers, filière RH, représentants du personnel et salariés) quant à la place des hommes et des femmes à la fois au travail et dans la vie personnelle. A cet égard, un dialogue social constructif et régulier à tous les niveaux favorise les évolutions mentionnées ci-dessus.
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à faire évoluer les modes de pensée, la culture managériale et à renforcer l’attractivité de l’entreprise. La volonté est d’assortir ces actions d’indicateurs de suivi et d’objectifs clairs, au plus près des besoins de l’entreprise et de ses salariés et d’en suivre l’évolution. Ces indicateurs viennent compléter ceux de la base de données économiques et sociales accessible aux représentants du personnel.
Ils seront suivis grâce au tableau de pilotage de l’accord (

Cf Annexe 10) et le tableau Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle (Cf Annexe 11).

Les actions ont été choisies pour être au plus proche du quotidien qu’il s’agisse des conditions d’accueil, des équilibres de vies, du développement professionnel, avec le souhait de déconstruire les idées reçues.
Elles peuvent cibler des inégalités directes (inégalités de traitement de rémunération, de développement de carrière…) ou indirectes (lorsqu’une pratique applicable à tous a un effet plus défavorable sur l’un des deux sexes).
Les parties conviennent d'agir simultanément sur les différents leviers d'action évoqués dans le présent accord afin de lutter contre les idées reçues et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe.
L’UES SHEM soutiendra les initiatives innovantes améliorant les dispositifs d'orientation et d'accompagnement scolaires et professionnels au bénéfice des femmes. L’UES SHEM s'engage à développer des initiatives en matière de communication sur l'accord, des actions de sensibilisation {métiers, étudiants), des actions de formation (stéréotypes), ainsi qu'à mettre en ligne une communication vers les salariés sur l'intranet.

Rappel du cadre légal et des textes de référence

Dans le domaine de l’égalité professionnelle, cette politique s’inscrit pleinement dans :

La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi n 2012-954 du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel (JO du 7)
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui rationalise les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin de renforcer l’effectivité.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de publicité des accords.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel rendant obligatoire la publication d’un index pour l’égalité professionnelle.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
Le décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 portant mesures visant à assurer la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 portant mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES SHEM.
Elles concernent plus précisément les salariés sous statut des IEG, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, les salariés sous contrats en alternance, les stagiaires, dès le 1Er janvier 2024 ainsi qu’à celles et ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date et jusqu’au 31 décembre 2029 ou jusqu’à la fin des actions ayant débutées en 2024 sauf pour ses dispositions incompatibles avec la nature de leur contrat.
La durée de cet accord fait référence à un accord entre la Direction de l’UES SHEM et les représentants du personnel.
AMBITIONS & ETAT DES LIEUX
BILAN ENGIE/BU/SHEM
La Loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »
Elle s’appuie sur 3 axes :

Mesure des écarts salariaux sur la base de cinq indicateurs,
Publication annuelle des résultats obtenus,
Correction des écarts éventuellement constatés dans un délai de trois ans, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Un index (Notice explicative en

Annexe 1) a été créé pour permettre aux entreprises de mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle

Les 5 indicateurs de cet index sont :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40%),
Ecart de répartition des augmentations salariales annuelles (20%),
Ecart de répartition des promotions (15%),
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ou d’adoption (15%),
Mixité parmi les plus hautes rémunérations : nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10%).

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour

atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront à une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. De même, les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité.

Le planning défini par la loi est le suivant :
Embedded Image

En parallèle, ENGIE a souhaité se fixer des ambitions plus élevées (pour 2030) :

INDEX=100 points

Indicateur « écart de rémunération » de l’index supérieur ou égal à 38/40

40% de femmes cadres

35% de femmes membres du CODIR

Suivre le taux de femmes cadres recrutées

Suivre le taux de femmes cadres promues

Pour 2024, tous les salariés doivent être formés au module Diversité du Groupe.
Diagnostic de la BU et de l’UES SHEM :
Un état des lieux a été réalisé en 2022 :
Place de la femme au sein de la BU en 2022 :
left
Salariés (pour SHEM IEG)
Effectif
(au fin 2022)
Taux de femmes
Taux d’hommes
Global ENGIE France Renouvelables
2661
26,08%
73,92%
Corp BU FR
82
48,78%
51,22%
ENGIE Green
589
32,09%
67,91%
SHEM
342
15,2%
83,38%
CNR
1654
24,79%
75,21%

left

Taux de femmes cadres

Global ENGIE FR : 30,71%
Corp BU FR : 43,66%
ENGIE Green : 33,66%
SHEM : 26,40%
CNR : 28,49% Embedded Image

Taux de femmes cadres

Global ENGIE FR : 30,71%
Corp BU FR : 43,66%
ENGIE Green : 33,66%
SHEM : 26,40%
CNR : 28,49%

A la lecture des tableaux, on constate que l’UES SHEM est en retard sur la féminisation de ses effectifs. Cela s’explique notamment par :

un taux de femmes historiquement faibles,
le fait que la très grande majorité des embauches sont réalisées dans le secteur technique (entre 2021 et Août 2023 : 33 embauches dont 27 en technique),
les difficultés rencontrées à féminiser les métiers techniques, cœur de notre activité qui limitent grandement la progression de notre taux de féminisation.

REPARTITION PAR COLLEGE & PAR METIER (SUPPORT/TECHNIQUE)

De nombreuses actions sont mises en place pour pallier à cette situation qui pour certaines, nécessitent plusieurs mois avant d’obtenir des résultats (diversification des sources de profils, partenariats, …)

SHEM (Détail de chaque indicateur en Annexe 2)

En 2022

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

-1,2
38
40
40

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

0,6
20
20
20

3- écarts de promotions (en points de %)

6,5
15
15
15

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

100
15
15
15

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

3 F
5
10
10

Total des indicateurs calculables

93

100 INDEX (sur 100 points)

93

100 En 2021

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

-1,0
39
40
40

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

5,6
20
20
20

3- écarts de promotions (en points de %)

3,1
15
15
15

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

100
15
15
15

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

3 F
5
10
10

Total des indicateurs calculables

94

100 INDEX (sur 100 points)

94

100

Fort de ce bilan, l’UES SHEM a souhaité poursuivre et intensifier ses actions dans le domaine de l’égalité professionnelle. En mettant en place des actions pour augmenter le taux de féminisation (plus particulièrement dans les métiers techniques), ôter tout plafond de verre (dans l’entreprise ou dans l’esprit de nos salariées) et permettre à plus de femmes de faire partie des 10 plus hautes rémunérations de l’UES HEM.
Les travaux relatifs aux rémunérations ont permis de réduire significativement les écarts relatifs aux rémunérations principales et aux autres composantes de la rémunération principale (primes, RPIC, RDIC).
BILAN IEG
Au niveau de la Branche, un diagnostic partagé entre partenaires sociaux a permis de souligner des progrès notables, sur lesquels, l’UES SHEM peut aujourd’hui s’appuyer pour poursuivre leurs actions pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes :

Un taux de féminisation des métiers techniques qui a progressé de plus de 10 points en 15 ans, (16,5 % à fin 2018) et notamment soutenu par des départs féminins largement compensés par des recrutements (3 embauches pour un départ).
Des écarts de rémunération principale qui se sont significativement réduits et qui ont permis aux entreprises d’engager les travaux sur les autres composantes de la rémunération.
Des travaux en commun pour soutenir un changement durable des mentalités, la lutte contre les stéréotypes de genre et des premières communications sur le sexisme dit ordinaire au travail.
La création d’un environnement, d’une culture et d’une instance de partage des meilleures pratiques entre les entreprises de la branche.

Il a également mis en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d’être soutenues, plus largement déployées voire renforcées :

L’égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.
L’égalité des chances dans des parcours, en tenant compte des effets induits par des distributions inégales des femmes et des hommes dans des filières commerciales, tertiaires et techniques, et dans les collèges au sein même de ces filières.
La création d’environnements et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité et à la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles.
L’émergence d’un appui méthodologique adapté à toutes les tailles et structures.
La nécessité d’acquérir le réflexe de penser « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans l’ensemble des travaux, réflexions et négociations conduits au sein de la branche professionnelle (ex : chantiers retraites, classification rémunération ou mobilité employabilité).

La Branche comptait, à fin 2020 (document : « Mixité, Égalité : ça bouge ! ») :

28% de femmes salariées
30% de femmes cadres
28% de femmes managers

Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM
Une ambition partagée :
En 2022, 52 femmes sur 342 salariés travaillent à l’UES SHEM soit 15,2% de l’effectif. L’UES SHEM, dans ses actions, aura pour ambition de tendre vers l’objectif de 30% fixé par la BU d’ici 2029.

2,66 (effectif BIETH : 8,15 ETP) Embedded Image

2,66 (effectif BIETH : 8,15 ETP)2 recrutements féminins début 2023.
La SHEM souhaite atteindre 33% de femmes cadres d’ici 2025.

L’ambition est d’agir sur la mixité des métiers de l’UES SHEM à la fois par des actions ciblées sur certaines familles professionnelles et par des mesures favorisant l’égalité des chances.
Depuis plusieurs années déjà,

l’évolution de la féminisation globale des effectifs constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu’elle ne traduit à elle seule l’ambition d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Or, le développement de la mixité des emplois est l’une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des métiers, des organisations ou des territoires.
C’est pourquoi l’UES SHEM s’engage à rechercher une

représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.

Plus encore que dans les périodes précédentes toutefois, les

transformations profondes et rapides des métiers et des organisations, les difficultés accrues de sourçage comme la maîtrise des volumes de recrutements et de départs « aux bornes » des entreprises, renforcent la nécessité de soutenir davantage la féminisation de ces familles métiers techniques par des flux réguliers de mobilités internes.

La digitalisation, la numérisation, ou plus globalement le développement des intelligences artificielles soutiennent aujourd’hui les démarches de performance et d’excellence opérationnelle des métiers tertiaires et commerciaux, tout en offrant des perspectives de transformation et de revalorisation d’emplois, qui, bien que moins nombreux, ont cette caractéristique d’être assez fréquemment à prédominance féminine.

Mais ces transformations rapides et inéluctables renforcent aussi la nécessité d’accompagner et de soutenir des salariés en mobilités dans des processus de reconversions renouvelés, et d’anticiper sur des

évolutions, adaptations d’organisations du travail (y compris des conditions logistiques) et des pratiques managériales pour créer des environnements de travail inclusifs et bienveillants, au bénéfice des femmes et des hommes de l’entreprise.

Mixité des emplois ou des métiers et égalité des chances forment donc un couple indissociable, et les signataires du présent accord décident d’agir ensemble pour le soutenir et le renforcer.

Promotion spécifique d’alternantes sur des métiers techniques

L’impact des réformes récentes sur les champs de la formation professionnelle et de l’apprentissage, offre une opportunité de contribuer directement au développement et au soutien des campagnes de recrutements féminins en alternance, en particulier, sur des métiers techniques qui embauchent en nombre.

Le contexte actuel du secteur de l’alternance dynamise les orientations des étudiants et étudiantes vers ce type de cursus.

Cette opportunité devrait permettre d’avoir plus de profils variés pour lesquels il sera nécessaire d’être de plus en plus réactifs car les aides actuelles et l’index éga-pro accentuent les recherches des entreprises sur les alternantes.

Etat des lieux
Sur les femmes en alternance sur les métiers techniques entre 2019 et 2022, une a signé un CDD .
A fin 2022, l’UES SHEM accueillait 27 alternants et alternantes, dont 6 femmes (parmi les 6 femmes, 1 est en métiers techniques.
L’alternance constitue aussi un vivier de profils potentiels pour l’entreprise.

Un travail avec le CFA ENGIE de Tulle a été initié pour lancer une action commune relative à la féminisation des métiers techniques.

Le bilan des alternants et alternantes à ce jour traduit une augmentation de +7% de représentation féminine depuis 2019. (Cf Annexe 3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM).

Pour attirer plus de profils féminins la SHEM a :

Refondu le modèle d’offre d’emploi (RSE, QVT),
Elargi le sourcing,
Recherché des Bac+2 en technique,
Retravaillé le processus alternance, pour être plus réactif dans le but de ne laisser aucun potentiel féminin intéressant être recruté par une autre société.

Durant la période de l’accord, le versement de la taxe d’apprentissage a été priorisé aux établissements scolaires ou organismes qui cherchent à développer le nombre d’étudiantes dans leurs filières techniques. En 2023, la taxe a été versée à l’association « Elles bougent ».
La SHEM a proposé aux alternants et alternantes une participation aux frais de logement qui sera étudiée au cas par cas, et participera à hauteur de 500€ aux frais de permis de conduire pour les + de 18 ans qui le demanderont.
Une promotion spécifique d’alternantes sur les métiers de maintenance a été mise en place dans le cadre de la convention Territoires Solidaires signée en Mars 2019. Cette promotion sera à reprévoir.
Mieux partager au sein de l’entreprise, et chaque fois que cela est possible, les viviers d’alternantes formées, diplômées et validées par leurs tutrices/tuteurs et manageuses/managers, est également recherché pour couvrir les enjeux de renouvellement de compétences, dans la diversité des métiers et des territoires couverts par l’entreprise. Il sera mieux utilisé lors de prochaines parutions de postes et dans les projections envisagées dans le cadre de la GPEC.
L’UES SHEM a regardé aussi comment capitaliser sur le programme ENGIE Staffing mis à disposition par le Groupe.
En

Annexe 10, le tableau de bord de suivi des objectifs 2021-2023.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

RÉUSSIR À DÉVELOPPER LA MIXITÉ SUR L'ENSEMBLE DES MÉTIERS DE L’UES SHEM

Promotion spécifique d'alternantes sur des métiers techniques

Partager les viviers d’alternantes formées et diplômées et validées au sein de l’entreprise
1 fois /an

Regarder comment capitaliser sur le programme ENGIE Staffing du Groupe
100%

Recrutement d’alternantes et stagiaires femmes
35%

Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et tutrices
25% femmes

Poursuivre l’action initiée en 2021 avec le lycée Guynemer pour les aider à féminiser leurs parcours techniques (taxe d’apprentissage, tutorat, suivi, …). Etudier la possibilité d’un partenariat similaire avec un autre établissement scolaire
1 durant l’accord

Prioriser le versement de la taxe d’apprentissage aux établissements scolaires ou organismes qui cherchent à développer le nombre d’étudiantes dans leurs filières techniques
100%

La SHEM proposera aux alternants et alternantes une participation aux frais de logement qui sera étudiée au cas par cas, et participera à hauteur de 500€ aux frais de permis de conduire pour les + de 18 ans qui le demanderont.

Communication accrue sur les réseaux favorisant la féminisation et l’inclusion
100%

Partenariat Elles bougent à développer

Se poser la question de la rémunération des alternants et alternantes (benchmarketing – GRDF, ENEDIS, …)
2024

Sensibilisations et relations écoles
Il est essentiel de développer l’attractivité de l’UES SHEM en valorisant l’entreprise, ses valeurs et les opportunités de carrières qui peuvent être offertes.
L’UES SHEM doit davantage prendre part, en

partenariat avec l’éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet notamment, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes filles dans des filières techniques au sens large (actions dans les collèges, lycées, écoles ou universités, centre de formation par l’alternance, visites de sites industriels, forums de l’orientation, …).

Etat des lieux

Afin d’aller à la rencontre des étudiants et étudiantes, l’UES SHEM participe aussi à diverses actions (forums écoles, simulations d’entretiens, visites d’usines, témoignages, etc.) qu’elle entend poursuivre.

Néanmoins, nous n’avons toujours pas suffisamment la possibilité d’identifier, le plus en amont possible, les jeunes qui souhaitent s’orienter vers l’apprentissage, notamment dans nos métiers en tension (usinage, soudure, chaudronnerie…)
L’UES SHEM a donc souhaité profiter du réseau exceptionnel de l’UIMM à travers ses Pôles de formation qui maillent parfaitement le territoire de l’UES SHEM dans les Pyrénées (64 et 65) et sont mieux à même de nous router des profils correspondants à nos besoins (Convention avec Territoires Solidaires).
Les actions réalisées par l’UES SHEM depuis 2021 sont multiples :

Accueil de stagiaires
Partenariat avec l’association « Elles bougent »
Mise en place d’une procédure de recrutement
Action cousine de J’entreprends HaPy (en Corrèze) pour accroître les profils techniques féminins locaux, proposée au DGS de la mairie de Brive – Pas de retour à ce jour des parties prenantes

Poursuivre et accentuer la communication de l’UES SHEM auprès des étudiants et étudiantes tant par des interventions dans les classes que par diverses autres actions (forums écoles, simulations d’entretiens, visites d’usines, témoignages, etc.) qu’elle entend développer avec notamment 1 personne (1 salarié(e) de l’UES SHEM)/école comme interlocuteur ou interlocutrice privilégié(e), organisateur ou organisatrice d’évènements et intervenant(e), parrainage de filières, …
L’UES SHEM s’engage à ce que les femmes de l’entreprise jouent un rôle actif dans les actions de valorisation des métiers auprès des jeunes (interventions de femmes dans les écoles, …).
L’entreprise reconnait cet investissement en considérant ces actions comme du temps de travail et du temps utile pour toutes et tous. Il sera tracé, valorisé et suivi lors des entretiens professionnels (objectif : 7 contributrices/an).
En

Annexe 10, le tableau de bord de suivi des objectifs 2021-2023.

Objectifs 2024 - 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

RÉUSSIR À DÉVELOPPER LA MIXITÉ SUR L'ENSEMBLE DES MÉTIERS DE L’UES SHEM

Sensibilisations et relations écoles

Prendre part aux actions et campagnes de sensibilisation en partenariat avec l’éducation nationale pour attirer davantage de jeunes filles dans les filières techniques : transmettre pour diffusion les films SHEM des femmes techniques et alternantes
100%

Dès le premier semestre de chaque année, les lycées ayant des cycles de formation intéressants pour l’UES SHEM seront sollicités pour identifier des alternances possibles (exemple Lycée Guynemer) Analyser les établissements scolaires existants pour élargir cette sollicitation
1/an

Accueillir des jeunes de classe de 3e pour des stages de découverte axés sur la féminisation (doc pour les Managers + invitation parents)
1/site

Favoriser la mixité dans l’accueil de stagiaires (+ invitation parents)
35%

Organiser des visites de sites
1/site/an

Accentuer la communication SHEM auprès des étudiants et étudiantes (forums, simulations d’entretiens, visites d’usines, témoignages, réseaux, etc.)
1 pers par école comme interlocuteur ou interlocutrice privilégié(e)

7 interventions mixtes/an

Mise en place d’un tableau de bord pour suivre les stagiaires et les interventions dans les écoles
Interlocuteurs et interlocutrices territoriaux
1 fois/an

Point en CSE et CODIR
1/semestre

Etablir une grille à remplir par les managers après les entretiens pour rendre plus factuel, plus exhaustif les retours d’entretien de recrutement et pour mieux identifier les ajustements à réaliser (sourcing, modes d’entretiens, CVs reçus, …) [notamment sur les profils féminins]
2024

Analyser les associations et réseaux féminins pour envisager un partenariat et des actions communes (objectif commun avec « Garantir l’égalité des chances dans le recrutement »)
(Capital Filles, Girls in Tech + poursuivre Elles bougent)
1 contact/an

Garantir l’égalité des chances dans le recrutement
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois, source de dynamisme pour les entreprises.
Le développement et l'émergence de nouveaux métiers liés à la transition énergétique constituent une opportunité pour attirer les talents et favoriser la mixité.
L’UES SHEM s'engage à promouvoir une meilleure représentation des femmes dans tous ses métiers. La présence des femmes dans les métiers techniques à tous les niveaux hiérarchiques sera particulièrement favorisée. En parallèle, les métiers fortement féminisés seront valorisés et rendus attractifs pour les hommes comme pour les femmes.

Il est rappelé que les critères de recrutement doivent être basés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l'expérience. En conséquence, en application de l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français. L’état de grossesse d'une femme (réelle ou supposée) ne peut donc être pris en compte pour refuser de la recruter et de fait, l’entreprise s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Il est rappelé le principe du droit européen selon lequel le principe de l'égalité n'empêche pas le maintien ou l'adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du genre sous-représenté en matière d'emploi, de travail et de rémunération (article 23 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne).
Etat des lieux
L’UES SHEM a structuré son processus de recrutement externe afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidats et candidates et d’exclure des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes. Ce processus intégré dans la GED sous la référence RESH.PER.PRA.07 est basé sur la définition de prérequis des postes, des grilles d’analyses de candidatures et d’entretiens.
L’UES SHEM favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles, voire attractives autant aux femmes qu’aux hommes

(+ mentions H/F systématiques), une refonte des offres d’emplois a été faite en ce sens en 2020.

Elle a modifié tous les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient des stéréotypes discriminatoires sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité)

Ces principes s’appliquent pour tous les recrutements qu’il s’agisse de postes à durée indéterminée, déterminée, en alternance, en stage, en mission de travail temporaire.

En 2020, le recrutement dans le domaine technique d’une Directrice des Opérations vient d’être fait au 1er janvier et une sous-cheffe de groupement a été embauché en CDD à Soulom début d’année. Cette dernière vient d’être recrutée en CDI au Hourat.

De 2021 à ce jour, 33 embauches ont été réalisées (27 techniques, 4 supports dont 3 femmes) - (Cf

Annexe 3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM)

Objectifs 2024 - 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

RÉUSSIR À DÉVELOPPER LA MIXITÉ SUR L'ENSEMBLE DES MÉTIERS DE L’UES SHEM

Garantir l'égalité des chances dans le recrutement

Taux de féminisation tout salarié
Taux de féminisation cadres
15,20%
25,60%
(objectifs fixés : 35% et 40%)

S'investir davantage sur des actions externes et dans les réseaux féminins
1/durée accord

Rendre la communication externe plus féminine

Dans la recherche de profils/CV, chercher à mieux équilibrer la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles pour les recrutements de compétences cadres
2025

Étudier des partenariats dans le cadre des GPEP de nos territoires
Dès 2024

Analyser toutes les futures successions de postes techniques pour accroître les profils féminins (externes et internes)
100%

Rechercher des candidatures plus expérimentées notamment de profils féminins ayant eu une première expérience significative dans un métier technique d'autres secteurs industriels (chasseur de tête, …)

Relancer une action cousine de J'entreprends HaPy pour accroître les profils techniques féminins locaux

Action Rebond19 ou autre
Etudier la mise en place une prime de cooptation concernant les recrutements de femmes cadres et de profils féminins dans les métiers techniques

Diversifier et accentuer notre sourcing (Elles bougent, cabinets externes, chasseur de tête, etc.)

Poursuite de la collaboration avec le CFA Engie

Rendre plus factuel et plus exhaustif les retours d’entretien de recrutement pour mieux identifier les ajustements à réaliser (sourcing, modes d’entretiens, CVs reçus, …) [notamment sur les profils féminins]

Amélioration des conditions de travail et d’accueil
Conditions et postes de travail
L’UES SHEM s'engage à ce que le critère de l'égalité entre les femmes et les hommes soit pris en compte au moment de l'amélioration des conditions et des postes de travail (par exemple pour les équipements de protection personnels, les vêtements, etc.,). Conformément à la législation en vigueur, les lieux de travail doivent être adaptés aux hommes comme aux femmes. Les évaluations de la santé, de la sécurité et des risques doivent prendre en compte la problématique hommes-femmes, analyser et évaluer l'incidence spécifique des conditions de travail sur les femmes.

Etat des lieux

Afin d’améliorer l’intégration des salariés, salariées et alternants, alternantes, les infrastructures sur les sites de l’UES SHEM seront progressivement adaptées.
La priorité sera faite sur les lieux d’embauche du personnel féminin avec la séparation des vestiaires et sanitaires, puis en fonction des nécessités sur les logements de passage. Un plan de rénovation est actuellement en cours depuis 2019.
Oter tout signe discriminatoire (ex : affiches) : Fait en 2021

Site

WC Femme

Vestiaire Femme

Oui

Non

Oui

Non

ATELIER

X

A l’étude

HOURAT

X

ARTOUSTE

X

2023-2024

EGET

X

LOURON

X

LICQ

X

SOULOM

X

LOT

X

MAREGES

X

2023 : vestiaire sur Saint-Pierre de Marèges puis travaux Vestiaire prévus en 2024

COINDRE

X

Vestiaire+ WC prévus 2024 (opération 59 16)

LA CASSAGNE- Agence 66

X

Prévu en 2024

Objectifs 2024 - 2029

THEME

SUJET

Recenser les meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle
Faire une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques confrontés aux mêmes difficultés que les IEG

100%

100%

Proposer aux salariées de participer au programme ENGIE Rock Your Career (2022 : 3, 2023 : 2)
2/an

Réaliser une analyse particulière des femmes en butée de GF
2024-2025

Mettre en place la procédure maîtrisable/cadrable
100%

Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques
Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques

Mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement des talents féminins
100%

Créer au sein des collectifs de travail des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salariés et salariées
1/an

Poursuivre la réalisation de comités de carrière dédiés pour les femmes de la filière technique
1/an

Centraliser toutes les idées innovantes pour accentuer la fidélisation lors de la Commission Egalité Professionnelle
100%

Intégrer une salariée par an dans le programme CrossTalent
1/an

Demander aux anciens ingénieur.e.s ou technicien.ne.s d’être relais auprès de leurs anciennes écoles pour les communications et offres SHEM (mail modèle à leur faire)
100%

Postes de Direction et de management
Etat des lieux
L’UES SHEM encourage l'accession des femmes aux postes de direction y compris les organes de décision, comme le conseil d'administration, le comité de direction et plus largement aux postes de management.
La Direction a constaté que même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et précisément les postes de direction doit être améliorée.

En 2020, 1 femme CODIR sur 10 membres (10%). A fin 2022, 2 femmes CODIR sur 8 membres (25%).
En 2020, 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations. A fin 2022, 3 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations.
2 femmes ont participé au dispositif Mentoring ENGIE (1 femme en 2022 et 1 femme en 2023).

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Postes de Direction et de management

Mise en place du mentoring ENGIE, sponsoring SHEM et de missions particulières
100%
2024
Suivi spécifique mis en œuvre pour identifier la population d'éventuels talents locaux et accentuer le nombre de managers femmes
100%

Capitaliser sur le dispositif Cross Talent de la BU pour identifier en amont les souhaits de reconversion et d'évolution vers des postes managériaux

2024
Proposer aux salariées de participer au programme ENGIE Rock Your Career (2022 : 3, 2023 : 2)
2 /an

Suivi du pourcentage de femmes cadres
33% pour 2025

Objectif ENGIE : pourcentage femmes membre du CODIR
35% en 2030

Mise en place et Suivi de la procédure maîtrisable/cadrable
100%
2024
Rappeler annuellement aux salariés l’existence du processus Mobilité, des capsules vidéos relatives aux outils d’accompagnement RH + des interlocuteurs RH pour favoriser l’accompagnement RH aux parcours professionnels
1 /an

Favoriser les Vis Ma Vie : CODIR N-1 pour assister à des réunions de CODIR et CODIR vers des métiers terrain
2024

Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel
Les organisations syndicales signataires s'engagent à rechercher une mixité, correspondant a minima à la part des femmes dans la filiale concernée, dans les instances de représentation du personnel et les organisations syndicales.
Ceci repose aussi sur la reconnaissance par la Direction de l'importance du dialogue social et du rôle des partenaires sociaux (instances de représentation du personnel et organisations syndicales).

THEME

SUJET

OBJECTIFS 2024-2029

QUANTI

QUALI

GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel

Engagement : rechercher une mixité correspondant à minima à la part des femmes dans la filiale concernée, dans les IRP et les OS

Homogénéiser les promotions professionnelles
L’UES SHEM est attentive à ce que les taux de promotion (attribution des GF) des femmes et des hommes soient équivalents à leur représentativité au sein de l’entreprise.
Des indicateurs de suivi (

Cf Annexe 6) d’attribution des GF permettent d’effectuer des analyses annuelles afin de comprendre les éventuels écarts et apporter une correction à tout écart injustifié.

Etat des lieux

QUANTI

QUALI

GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Focus maternité/Adoption/Congés parental

Suivi annuel de l’envoi du courrier et du respect des rendez-vous
100%

Proposer un dispositif d'accompagnement spécifique ou un coaching au retour de maternité intégrant les éventuels souhaits de reconversion
100%

Une égalité salariale à compétences et postes équivalents
Une ambition partagée :
L’entreprise met en place des mesures d’écarts de rémunérations afin de prendre en compte l’égalité entre les femmes et les hommes lors des décisions salariales et ceci qu’il s’agisse de la rémunération de base ou de la rémunération variable.
Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, portant sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages est un élément déterminant de l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société qui a des répercussions sur la retraite et l'équilibre vie professionnelle / vie privée.
Un système de rémunération transparent et vérifiable par genre (données comparables et mises à disposition des représentants des salariés), qui concerne l'ensemble des effectifs, transmet des signaux positifs sur les valeurs et les méthodes de travail de l'entreprise. Un système juste et non-discriminatoire reflète les bonnes pratiques managériales et contribue efficacement à la réalisation des objectifs.
Les éventuelles pratiques salariales directement ou indirectement discriminatoires doivent être recherchées et supprimées le cas échéant.
Rémunération de base
Ainsi, les parties à l’accord sont attentives à ce que les taux d’avancement (attribution des NR) des femmes et des hommes soient équivalents à leur représentativité au sein de l’entreprise.
Etat des lieux

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES SHEM. Chaque campagne est ainsi l’occasion de vérifier la bonne application de ce principe.

L’indicateur de l’Index Egalité Professionnelle relatif au suivi des écarts de rémunération moyennes par sexe et par tranche d’âges affiche, à ce jour, globalement quelques écarts dont un particulièrement marqué pour les femmes de plus de 50 ans dans la catégorie techniciens et techniciennes/agents de maîtrise (Cf Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle).

Le taux d’augmentation montre un écart d’environ 2% en faveur des femmes pour l’année 2022 (

Cf Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle).

L’analyse des temps moyen de passage par collège et par GF (

Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents) montre quelques écarts qu’il sera nécessaire de réduire dans les années à venir.

Le pourcentage de salariées faisant partie des 10 plus hautes rémunérations GF (

Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents), souligne une sous-représentation des femmes à réduire dans les années à venir.

3 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2022.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS

Rémunération de base

Suivi particulier de l'Index Egalité professionnelle
93 points en 2021, 94 points en 2020

Suivre les écarts de rémunérations moyennes par sexe et par tranche d’âge sera réalisé (Focus : femmes de plus de 50 ans) comprenant notamment l’analyse des :

Écarts de rémunération pour tendre vers 0%s (résorption des écarts de rémunération constatés sous 3 mois°,
Temps moyens de passage par collège et par GF

Dès constatation d’écarts pour les temps moyen de passage par collège et par GF, une étude plus précise sera menée et un plan d’actions spécifique sera mis en place
100%

Suivre la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. Analyser plus précisément les écarts pour envisager un plan d’actions

annuel
Suivre les niveaux de rémunération avec des projections à 3 ans en délais glissants.

annuel
S’assurer que les taux d’augmentation des hommes et celui des femmes (proportion de salariés augmenté-e-s) soient les mêmes.

annuel
Mettre en place et suivre la procédure maîtrisable/cadrable

2024

Rémunérations variables
Etat des lieux
Les rémunérations variables sont attribuées en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels objectifs et vérifiables, du professionnalisme, sans distinction de sexe.
Lors de leur attribution, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.

2020

2021

2022

F

H

F

H

F

H

% RPIC moyen

5,47
5,51
4,87
4,95
4,56
4,56

Montant RPIC moyen

3111,01
3177,3
2828,71
2861,37
2688
2647

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS

Rémunérations variables

Attribuer les RPIC/RDIC dans le respect d'une égalité totale à compétences et investissements égaux
0% d'écart

Analyse annuelle des RPIC et RDIC sur les 3 dernières annuelles
1/an

Focus maternité/adoption/congé parental
Les engagements de l’UES SHEM sont les suivants :

L’UES SHEM s’engage à ce que tous les agents de retour de congé maternité/parental/adoption bénéficie d’un entretien avec le manager et un représentant de la DRH.

Le taux de réalisation de ces entretiens (objectif : 100%) sera suivi dans le tableau des Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle [Cf Annexe 11].

Pour faciliter les premiers mois de reprise d’activité, un accompagnement manager et/ou RH pourra être aussi proposé.
Conformément à la loi, l’agent bénéficiera à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette augmentation aura lieu dès la première CSP suivant le retour de congé.
Dès lors qu’une période de congé maternité ou adoption est constatée au cours de l’année de référence, le taux attribué pour la prime RPIC à l’agent concerné est égal à la moyenne des taux attribués à l’agent sur les 3 dernières années

Dès lors qu’une période de congé maternité ou adoption est constatée au cours de l’année de référence, le nombre de jours attribué à l’agent concerné au titre de la RDIC est égal à la moyenne des nombres de jours attribués à l’agent sur les 3 dernières années

Dans l'hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle doit être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif le cas échéant.
Pour les retours de congés maternité ou adoption, les augmentations individuelles, les taux de RPIC et RDIC seront suivis dans le tableau de pilotage de l’accord

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS

Focus maternité/Adoption/Congés parental

Rencontrer le/la salarié/salariée avant le départ en congés pour préparer son départ et envisager un remplacement
100%

Rencontrer le/la salarié/salariée à son retour de congés pour lui retracer le fil des événements survenus pendant son absence et échanger sur sa reprise d'activité
100%

Réaliser un bilan professionnel au retour de congés
100%

Proposer un accompagnement manager ou RH pour faciliter la reprise d'activité
100%

Veiller à ce que le congé n'ait aucune incidence négative sur le salaire ou l'évolution de carrière des femmes ou hommes concernés
Conformément à la loi, l’agent bénéficiera à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette augmentation aura lieu dès la première CSP suivant le retour de congé.
0% d'écart

Suivre les taux de RPIC/RDIC
Dès lors qu’une période de congé maternité ou adoption est constatée au cours de l’année de référence, le taux attribué pour la prime RPIC/RDIC à l’agent concerné(e) est égal à la moyenne des taux attribués à l’agent sur les 3 dernières années.
100%

Dans l’ordre du jour chaque CSP, intégrer un point concernant les salariées au retour de leurs congés maternité (respect indicateur 4 de l’Index Egalité Professionnelle).

100%

Gestion des salariés à temps partiel
L’UES SHEM prend les dispositions nécessaires pour que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Une attention particulière est portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
La candidature des salariés et salariées à temps partiel qui postuleraient sur des postes à temps plein fera l'objet d'un examen attentif.

L’analyse de carrière et de salaire menée sur les 5 salariés à temps partiel ne fait pas apparaître de frein ou de discrimination en matière de déroulement de carrière.

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS

Gestion des salariés à temps partiel

Veiller à ce que l'exercice de la parentalité et le choix du temps partiel ne soient pas un motif de discrimination ou un frein au développement de la carrière
100%

Suivi des rémunérations des temps partiels pour une évolution comparable à celle des temps complets
100%

Porter une attention particulière à la candidature des temps partiels sur des postes à temps complet
100%

Garantir des conditions d'égalité à l’accès à la formation professionnelle
Une ambition partagée :
Consciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour une meilleure employabilité, le développement des compétences et un développement de carrière motivant pour les femmes comme pour les hommes, l’UES SHEM doit s’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Etat des lieux
Une enveloppe de 10 % au lieu de 5% du budget Formations fut dédiée aux fonctions supports sur l’année 2018 puis réajustée à 15% avec la commission formation pour les années 2019 et 2020. Si ces pourcentages ne sont pas utilisés, une analyse sera faite par le service de formation puis partagée dans le cadre du suivi du plan d’action avec la commission formation.
Le bilan de la formation entre 2019 et 2021

(Cf Annexe 7 : Garantir des conditions d’égalité à l’accès de la formation professionnelle) montre une stabilisation du taux de formation des femmes tout collège confondu.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

GARANTIR DES CONDITIONS D'ÉGALITÉ À L'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Ambition

Accorder une attention prioritaire à la formation professionnelle qualifiante des femmes en tant que moteur de leur évolution de carrière, plus particulièrement celles à temps partiel

Point Formations annuel

Proposer un entretien pour connaître les raisons en cas de refus de formation par les salariées et envisager des adaptations
100%

Encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Une ambition partagée :
Femmes et hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelles et professionnelles, sans être contraints de choisir entre les deux. Il est donc primordial de rappeler l’importance de

respecter les équilibres de vie des salarié(e)s, femmes et hommes, et de prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.

Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas uniquement les femmes. Les salariés masculins souhaitant jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à une résistance au sein de leur société, que cette résistance provienne de la direction ou de leurs propres collègues.
L’UES SHEM s'efforce de rechercher pour ses salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte de la grande diversité des situations familiales. Les conditions de travail doivent être aménagées pour permettre aux salariés d'accomplir leurs obligations familiales à l'égard de leurs ascendants ou de leurs descendants, leurs devoirs de citoyens, ... Cet objectif passe prioritairement par une réflexion sur les modalités d'organisation du travail et une politique innovante tendant à améliorer la qualité de vie au travail.
Afin de réaliser l'égalité d'accès à cet équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la prise du congé parental et/ou de paternité par les hommes doit être considérée comme une chose normale et souhaitable et ceci à tous les niveaux de l'entreprise.
Les sociétés doivent veiller en concertation avec leurs partenaires sociaux qu'aucune disposition conventionnelle ne contribue à l'idée que seule la femme assume les charges familiales, y compris la charge des ascendants. Culturellement, il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité est un sujet impliquant tant les hommes que les femmes.
Il est aussi nécessaire de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires.
Dans cette recherche, l’UES SHEM s’attache aussi à développer de

nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.

Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :

En tenant compte des besoins des salariés, sachant que ceux-ci varient tout au long de la vie,
En veillant à adapter les horaires de travail longs et/ou irréguliers qui feraient obstacle à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (notamment en fixant
des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie),

En optimisant les temps et l’occurrence des
déplacements,

En luttant contre la
culture du présentéisme,

En développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement et régulièrement à distance (
télétravail, tiers lieux,...)

Les mesures et modalités de ce paragraphe visent à accompagner et légitimer la parentalité et certaines organisations du travail.
CESU
Etat des lieux
L’UES SHEM souhaite accompagner la parentalité à travers le CESU, dispositif de soutien à la garde d’enfants.
L’expérience de CESU garde d’enfants pour tous les enfants de 3 ans à 6 ans est prolongée jusqu’à 31 décembre 2029
De plus, une analyse financière des différents dispositifs en matière de droits familiaux a été effectuée dans l’objectif d’analyser l’impact sur les budgets de l’UES SHEM.

Sur l’année 2022, pour les CESU 0-12 ans universels, il ressort :

Choix CESU

Choix CONGE PARENT

Non exprimé

Total

Taux réponse

72
76
11
159

93,08%

Choix Forfait familial

Choix Sursalaire Familial

Non répondant - Forfait familial par défaut

Total

Taux de réponse

119
66
/
185

/

Concernant les CESU 3-6 ANS SHEM (garde d’enfants), 21 salariés ont souhaité en bénéficier en 2022.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

CESU

Conserver les CESU 3-6 ans pour la durée de l’accord

Accompagnement à la naissance ou à l’adoption
Les accompagnements mis en place lors de l’accord précédemment sont reconduits :

Suite à la naissance ou à l’adoption d’un second enfant, une prime de 500€ par an sera versée au salarié (une attribution par famille) jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Suite à la naissance ou à l’adoption d’un troisième enfant (et des enfants suivants), une prime de 1000€ par an sera versée au salarié (une attribution par famille) jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
En complément du congé paternité en vigueur, 3 jours seront attribués par l’UES SHEM aux hommes qui utiliseront leur congé paternité.
Les droits familiaux IEG actuels permettent qu’une partie de la prime Naissance soit transformée en jours de congés (jusqu’à 10 jours) si le salarié prend la totalité de son congés paternité. Cette possibilité sera étendue aux mères et aux pères avec la possibilité de transformer en jours de congés jusqu’à 60% de la prime de Naissance.

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Accompagnement à la naissance ou à l’adoption

Suivi des primes et jours possibles
1/an

Analyser les congés paternité et creuser si pas pris en intégralité (objectif : identifier si certains ont peur de tout prendre)
100%

Rappeler aux managers de préciser aux futurs pères de famille la nécessité de faire un courrier RAR au moins 1 mois avant la naissance et de transmettre les documents associés à la/le GRH.
1/an

Le télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation qui permet de lutter contre la culture du « présentéisme » mais aussi peut faciliter l’équilibre des temps de vie.
Etat des lieux
L’UES SHEM a ainsi initié en 2017 une expérimentation du télétravail.
En se basant sur les retours de l’expérience, l’UES SHEM a ouvert ensuite une négociation avec les partenaires sociaux qui a permis de mettre en place le 27 Mars 2019 un premier accord de télétravail. Suite à la pandémie de COVID-19 un nouvel accord a été négocié, celui-ci a été signé le 22 novembre 2021, sa validité court du 1er février 2022 au 31 janvier 2025. Un comité de suivi (2 représentants des organisations syndicales et 2 représentants de la Direction) a eu lieu de 14 décembre 2022 et sera renouvelé annuellement sur le dernier trimestre de l’année.
A fin 2022, 119 salariés ont opté pour le télétravail régulier (convention signée) : 36 femmes et 83 hommes.
Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Télétravail

Suivre l’accord
100%

Groupements

Mener une enquête dans les groupements pour voir comment encourager un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée en écoutant les besoins
100%

Étudier toutes les situations personnelles (garde alternée, …) pour mettre en place et formaliser les aménagements éventuels
100%

Equilibrer l’accès à la formation et la vie personnelle
Etat des lieux
Afin de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’UES SHEM conserve l’objectif d’organisation d’un maximum de stages de formation au niveau local. L’atteinte de cet objectif est par ailleurs favorisée par le développement de formations en interne.

Les formations avec déplacement ou sans déplacement :

2018

2019

2020

2021

Avec DP

21%
35%
10,6%
6,3%

Sans DP (< 1h)

79%
65%
89,4%
93,7%

Point des horaires : pas de formation les lundis matin et vendredi journée. Horaires classiques : 9h-17h

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Équilibrer l'accès à la formation et la vie personnelle

Poursuivre les dispositifs de formation adaptés (logistique, lieu, horaire)

Quand un salarié le demande, envisager sous condition d'éligibilité et de traçabilité de participer à des frais de garde supplémentaires pour les départs en formation (notamment pour les familles monoparentales)

Informations relatives aux droits des salariés
Il est constaté une méconnaissance des droits familiaux par les salariés en 2018. Les informations relatives à ces derniers seront décrites sur le site intranet de l’UES SHEM. Seront détaillées les procédures d’accès aux droits familiaux (demandes d’absences enfants malades, dons de jours, etc.).
Etat des lieux
Ces informations ont été diffusées sur le premier trimestre 2019. Un portail collaboratif RH a été mis en place.
Le dispositif « Féminin sacré » a été mis en place. Il permet de ne pas avoir de délai de prévenance quand un temps de congé doit être pris pendant la période menstruelle.
Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Informations relatives aux droits des salariés

Interroger les salariés pour connaitre leurs besoins et communiquer au plus près de leurs attendus puis faire un livret « Droits familiaux »
2024

Droits à la déconnexion, réunions et déplacements
De même, malgré la porosité des temps et des espaces de travail, depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur

le droit à la déconnexion, et qu’à défaut, les employeurs sont tenus d’élaborer une charte définissant les modalités d’exercice de ce droit conformément à l’article L2242-17 du Code du travail.

Une réunion de travail a été organisée le 11 avril 2023. Le 25 mai 2023, une première réunion de négociation a eu lieu pour échanger sur les actions à mettre en place (diagnostic, actions, indicateurs de suivi). Une deuxième réunion est envisagée en 2023 pour proposer un accord sur le droit à la déconnexion.

Dès maintenant et pour initier la démarche, sera mis en place en signature de chaque mail la phrase « Mes courriels envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate ».

De manière générale, pour continuer le travail de prise en considération de l’exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles des salariés, l’équipe Formation essaye d’adapter, dans la mesure du possible, les horaires de réunions et de planifiant au plus tôt les déplacements et/ou les changements de planning. Un rappel a aussi été fait à chaque manager début 2021.

THEME

SUJET

OBJECTIFS 2024-2029

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Droits à la déconnexion, réunions et déplacements

Poursuivre le non-délai de prévenance pour les demandes d’absence liées aux douleurs menstruelles

Adapter les horaires des réunions et planifier à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning

Faire un nouveau rappel à tous les managers
Proposer un accord sur le droit à la déconnexion
2024

Meilleur partage des responsabilités parentales
L’UES SHEM prend les dispositions nécessaires pour que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Conscients que l’un des plus grands freins à l’égalité de genre repose sur le déséquilibre dans la répartition F/H des tâches familiales, les signataires rappellent qu’au niveau de la Branche des dispositifs ont été mis en place permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en

attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :

Des jours de
congés parents,

Des formules améliorées de temps de travail (
aidants familiaux),

Des
possibilités d’absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).

Par ailleurs, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est rémunéré intégralement par l’entreprise. Sa durée pourra être allongée si le salarié le souhaite, en transformant une partie de sa prime de naissance.

En complément du congé paternité existants, 3 jours seront attribués par l’UES SHEM aux hommes qui utiliseront leurs congés paternité.
Dès le retour des

salariés/salariées revenant de congé de maternité et d’adoption, ou de congés parentaux à temps plein, il leur sera aussi proposé, lors du rendez-vous réalisé par le manager, des dispositifs pour les accompagner et les soutenir dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, évolution salariale, orientation professionnelle, …).

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Meilleur partage des responsabilités parentales

Faire un nouveau rappel des dispositifs pour un meilleur partage des responsabilités familiales

Idem livret "droits familiaux"

S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes en raison de leur sexe. Conscientes ou inconscientes, ces manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtres).
« Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. » Rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « Le sexisme dans le monde du travail. Entre déni et réalité », mars 2015
Ancré culturellement, il est donc très difficile à recadrer.
L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).

Depuis plusieurs années, ENGIE a souhaité renforcer son engagement dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel (signature de la charte #StOpE, thème très développé dans l’Accord Européen, …) (Cf Annexe 8 : S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel)

Une ambition partagée :
Pour les signataires du présent accord, il apparait clair que la lutte contre les stéréotypes sexués, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité de leurs degrés d’hostilités ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d’actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd’hui renforcées autour d’un grand ensemble que constituent

les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Sur cet enjeu, l’UES SHEM se doit d’être exemplaire en affirmant un message de

« tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).

En respect de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, l’entreprise rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l'égalité de traitement.
L’entreprise s'assurera que chaque salarié a bien été informé de l'existence de tels outils d'alerte.
Le déontologue de l’UES SHEM, en liaison avec le management et les directions concernées, peut agir pour prévenir tout harcèlement sexuel et, au cas où un tel harcèlement se produirait, garantir la mise en œuvre immédiate de procédures propres à le résoudre et à éviter qu'il ne se répète.
Bien entendu, ceci n'empêche pas l'intervention d'autres acteurs de l'entreprise que le salarié ou la salariée souhaiterait solliciter comme le management, les ressources humaines ou les organisations syndicales.
Les partenaires sociaux (organisations syndicales et/ou les IRP) seront impliqués dans l'élaboration des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’UES SHEM engage une veille de la réglementations et une actualisation des notes internes sur le harcèlement sur la durée de l’accord.
La dernière mise à jour des panneaux d’affichage en Juin 2023 rappelait, sur le thème de la diversité et de la lutte contre les discriminations, les numéros de la cellule d’écoute ALLO DISCRIM et du correspondant diversité de l’UES SHEM. Les actions de communication sur les discriminations et / ou harcèlements se poursuivront pendant la durée de l’accord.
Etat des lieux
Dans ce cadre, la Direction s'est engagée à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Ces campagnes de sensibilisation veilleront à intégrer des messages de prévention contre l'utilisation détournée des outils numériques mis à disposition des salariés par l'entreprise.
En outre, des outils d'alerte ont été mis en place, pour permettre de signaler tout comportement déviant, pour que les mesures qui s'imposent soient prises immédiatement et préviennent toute répétition.

Une Info RH intranet a été réalisée en Novembre 2019.

En Juin 2020, une information a été envoyée à tous les salariés par mail + affichage sur tous les sites. Elle précisait les interlocuteurs et interlocutrices à contacter et les outils d’alerte à disposition dans le cas de situations de sexisme ou harcèlement sexuel.

Diverses communications ont été réalisées entre 2020 et 2022 :

Faire de l’égalité professionnelle une force et une opportunité pour tous (20/07/2020)

Communication sur l’index égalité professionnelle (07/2020)

2020 et 2021 : formation CODIR puis Managers à l’égalité professionnelle et au sexisme

SENSIBILISATION DIVERSITÉ – LGBT (09/12/2020)

Accord égalité professionnelle (03/2021)

Journée internationale des femmes (08/03/2021)

Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (25/11/2021) : affiche pandémie fantôme

Journée internationale des droits des femmes (08/03/2022)

Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale (21/03/2022)

Journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie (05/2022)

En plus d’un déontologue, l’UES SHEM s’est doté de deux référents sexisme et harcèlement sexuel.

Conformément à la loi, un référent employeur et un au sein du CSE ont été nommés (Définition en

Annexe 8).

Courant 2022, une brochure sexisme « Sexisme et harcèlement sexuel au travail, suis-je concerné.e ? » a été distribuée à l’ensemble des services de l’UES SHEM.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

S'ENGAGER DANS LA PRÉVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCÈLEMENT SEXUEL

Ambitions

Rendre compte du nombre de dossiers instruits annuellement au sein de l'entreprise en conjuguant transparence et anonymat aux protagonistes au CODIR et à ENGIE
100%

Informer sur les aboutissements et capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels
100%

Capitaliser sur les actions menées par le Groupe et la branche (réunions réseau ENGIE)
100%

Inscrire les questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les plans de prévention annuels des entreprises comme dans le document unique
2024

Faire un rappel du dispositif existant d’alerte et voir s’il est nécessaire de le compléter
2024

Communication/Animation

Mailing ciblé : référents diversité, sexisme (newsletters), RH, Communication, tous les collaborateurs [SHEM & ENGIE]
1 :an

Capitaliser sur la page ENGIE dédiée sur le Hub RH, info sur Horizon, diffusion dans les tisaneries, post Yammer et Sociabble

Réunions d'équipe chaque année sur ce thème
1/semestre

Affichage (réalisé en 2020) – Faire les mises à jour éventuellement nécessaires
2024

Former chaque nouveau Référent Sexisme CSE

2024
Partage des outils du Référent (lettre de mission, guide, fiches juridiques)

[Employeur/CSE)
Partage des informations au cours de l’accompagnement d’une situation, dans la mesure du possible (Employeur/CSE)

Poursuivre et intensifier les actions d’information/formation à destination de tous les managers et salariés
2024

Dispositif salarié

Sensibilisations à la lutte contre le sexisme (CODIR en 2019, Managers en 2020, tout salarié prévue en 2021°
1 formation/an

Baromètre pour mesurer l'impact des actions de communication et de prévention (actuellement, STOPSEXISME)
1enquête/an

Capitaliser sur le dispositif mis en place par le Groupe pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
100%

Capitaliser sur les réflexions menées par la Branche IEG
100%

SYNTHESE DU DISPOSITIF DE PREVENTION, D’ACCOMPAGNEMENT ET DE TRAITEMENT

Appli #meandyoutoo permettant l’auto-testing
Sensibilisation à l’Egalité Professionnelle et aux stéréotypes
Affichage obligatoire des voies de recours et des sanctions
Communication à l’ensemble des collaborateurs sur le dispositif
Appli #meandyoutoo permettant l’auto-testing
Sensibilisation à l’Egalité Professionnelle et aux stéréotypes
Affichage obligatoire des voies de recours et des sanctions
Communication à l’ensemble des collaborateurs sur le dispositif

COMMUNICATION/ANIMATION :

Mailings ciblés : référents Diversité, Référents Sexisme (Newsletters), filière RH, filière Communication, Tous collaborateurs
Intranet ENGIE : page dédiée sur le Hub RH (carrousel), info sur Horizon, diffusion dans les tisaneries, post Yammer et Sociabble,
Réunions d’équipe : un point sera fait chaque année,
Une campagne de sensibilisation par an pour tous,
Affichage :
(Cf Annexe 8 : S’engager dans la prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel) :

1 poster sur le dispositif, la ligne d’écoute et les contacts possibles : personnalisable avec les contacts BUs
1 poster sur l’appli avec QR code
1 poster « affichage obligatoire » avec les textes de loi et les coordonnées des recours possibles

Pour capitaliser au maximum sur les différents vécus, le référent sexisme sera mis en réseau avec les autres Référents Sexisme : création d’un groupe Teams, envoi de newsletters périodique, réunion de partage en présentiel à organiser début 2021

CONVERGENCE POSSIBLE ENTRE REFERENTS EMPLOYEUR ET CSE :

Ensemble, trouver les meilleures solutions pour reconstruire le collectif de travail

Formation : prévoir la formation du référent sexisme CSE avant fin 2021.
Partage des outils du Référent (lettre de mission, guide, fiches juridiques)
Accès aux formations proposées aux Référents Employeur
Partage des informations au cours de l’accompagnement d’une situation, dans la mesure du possible
Suivi des dossiers instruits.

FOCUS SUR LE DISPOSITIF SALARIES

Il se décline sous plusieurs angles :

Des sensibilisations à la lutte contre le sexisme

https://engie.sharepoint.com/sites/HRLine/HRhub/Pages/Sexisme-et-harcèlement-sexuel---Tolérance-zéro.aspx?web=1)

Un module e-learning fait par BtoB, accessible sur U.Learn
Une formation spécifique CODIR qui a eu lieu le 8 Octobre 2019. Elle a été suivie par des formations/informations à destination des managers (le 10 Décembre 2020) et de tous les salariés sur l’égalité professionnelle de façon générale avec des focus sur les inégalités hommes/femmes et le sexisme/harcèlement.
Une forme de
baromètre pour mesurer l’impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l’évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.

A cet effet, deux

enquêtes de perception (qualitatives) seront conduites chaque année.

En capitalisant sur le
dispositif global mis en place par le Groupe pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Des interlocuteurs internes et/ou externes formés et à votre écoute
Allosexism : des professionnels indépendants pour alerter, vous informer et vous conseiller en tout anonymat. Pour les contacter :

Inscrivez-vous en ligne sur
www.allodiscrim.fr (code employeur : 1122). Vous serez rappelé(e) sous 12heures.

Appelez le n°vert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h30 (hors jours fériés et 1er mai)

Une application :

L’UES SHEM pourra aussi capitaliser sur les réflexions qui vont être menées par la Branche IEG concernant la pertinence d’utiliser et/ou de coproduire, avec l’aide d’un groupe de travail paritaire conduit sur la première année de l’accord, des

guides repères pour outiller le management, les filières Ethique & conformité et RH, les équipes médico-sociales ou les représentants du personnel, et leur donner notamment les moyens de :

Comprendre et de s’approprier les concepts,
Créer les conditions de libération de la parole et l’écoute des signaux faibles,
Prendre en charge les alertes en déployant des méthodologies d’enquêtes adaptées, impartiales et dûment tracées,
Engager les procédures disciplinaires nécessaires le cas échéant
Accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.

Atténuer l’impact des violences domestiques

Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise.

En ce sens, l’UES SHEM souhaite affirmer sa volonté d’accompagner tout salarié subissant ce type de situation.
Pour que les victimes osent en parler, pour prendre avec elles (en toute confiance et en toute confidentialité) les mesures appropriées pour les accompagner, elle s'engage à :

Relayer auprès des salariés les campagnes nationales,
Sensibiliser et former ses services RH pour les aider à identifier les signaux faibles et à appréhender ce type de situations,
Écouter et orienter les victimes en leur proposant comme interlocuteurs privilégiés les référents sexisme Entreprise et CSE.
Étudier, avec le salarié, les possibilités d’aménagements d'horaires, de conseils juridiques ou d’aide à la recherche d'un nouveau logement,
Examiner, avec bienveillance et dans les meilleurs délais, les demandes de mutation ou de rupture conventionnelle.

Une action de communication pour informer tous les salariés a été réalisée annuellement depuis 2021.
Début 2023, un violentomètre, sur les violences domestiques, a été diffusé.

THEME

SUJET

OBJECTIFS 2024-2029

QUANTI

QUALI

ATTENUER L’IMPACT DES VIOLENCES DOMESTIQUES

Action de communication à tous les salariés en 2024
1/an

Mise en place d’une écoute RH

2023

Accompagnement au changement
Faire évoluer les visions n’est pas toujours aisé car les sujets inhérents au cadre de l’égalité hommes/femmes relèvent parfois de l’éducation, du vécu et de la sphère privée.
Dans le but d’aider chacun dans cette démarche, l’UES SHEM proposera aux salariés deux conférences e-learning par an sur des thèmes sociétaux. Les sujets seront choisis en prenant en compte les remontées des salariés et de la Commission Egalité Professionnelle.

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT

Conférences e-learning sur des thèmes sociétaux
2/an

Réorganisations
Dans le cadre de l'article 6.2 de l'accord social européen ENGIE relatif aux conditions pour sécuriser la mobilité organisationnelle, les propositions faites au salarié doivent tenir compte de ses aspirations notamment en termes de conciliation vie privée et vie professionnelle. Les critères ne doivent en aucun cas être source de discrimination.
Fournisseurs et sous-traitants
Conformément à l'accord mondial sur les droits fondamentaux ENGIE, le dialogue social et le développement durable, et en cohérence avec la Charte d'Ethique du Groupe, l'entreprise s'engage à veiller à ce que ses fournisseurs et sous-traitants respectent les principes de non-discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Communiquer pour une meilleure application et mobilisation de tous
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par le support Intranet de l’UES.
Etat des lieux
Les signataires identifient le besoin de doter l’entreprise d’une forme de

baromètre pour mesurer l’impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les inégalités professionnelles, mais aussi, et plus globalement, l’évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.

A cet effet, deux

enquêtes de perception (qualitatives) seront conduites chaque année.

ENGIE & Me
Enquête QVCT SHEM

Courant 2022, une première réunion « Vivre le féminin » a été organisée. Il faudra prévoir une réunion « Vivre le masculin » dans la continuité.
Une formation JUMP, à destination des membres du CODIR, Managers et tout collaborateurs a été réalisée.
La communication a été accentuée sur l’engagement du CODIR et les actions faites pour l’égalité salariale.

Objectifs 2024 – 2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

COMMUNIQUER POUR UNE MEILLEURE APPLICATION ET MOBILISATION DE TOUS

Communication

Poursuivre les enquêtes de perception et le baromètre
Idem 2/an

Mettre à profit le portail RH existant pour le déploiement des actions de l’accord
2025

Planifier des formations égalité professionnelle (stéréotypes, hommes/Femmes, sexisme/harcèlement, personnes à mobilité réduite, séniors…) [JUMP, …]
1 formation (managers, salariés)/2 ans

Augmenter les participations externes (Préfecture, Conseil Départemental, Région, Associations, …) pour participer à faire évoluer les mentalités.

Accentuer la communication sur l’engagement du CODIR (non-discrimination) et actions faites pour l’égalité salariale
1/an

Poursuivre Vivre le féminin et lancer Vivre le masculin et les réunions mixtes

Enquête Engie&Me
1/an

Enquêtes QVT SHEM
Fréq : 2-3 ans

Suivi des actions
Coordination
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application de l’accord est assurée au niveau de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le référent diversité.
Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé annuellement en comité de suivi de l’accord et en commission Egalité Professionnelle du CSE.
Ce comité de suivi sera composé d'un nombre équivalent d'hommes et de femmes et n'excèdera pas 10 membres (hors représentants de la Direction).
Les décisions prises en CSP dans le cadre du respect de cet accord seront précisées en séance.
Outils de pilotage de l’accord
Au début du troisième trimestre de chaque année, la liste des indicateurs Egalité Professionnelle

(Cf Annexe 11), sera mise à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Une présentation annuelle du rapport de situations comparées sera réalisée à la Commission Egalité Professionnelle durant le 4ème trimestre (conformément aux indicateurs précisés dans l’annexe 11).
Dans un souci de lisibilité, les données chiffrées du tableau « indicateurs et prospectives » sont transmis également sous format Excel.
Un tableau de pilotage des actions et objectifs de l’accord sera mis en place et analysé avec le Comité de suivi et la Commission d’Egalité Professionnelle chaque fin d’année.
Clause de non-régression
Les clauses du présent accord ne peuvent en aucun cas constituer un motif de réduction des obligations sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes déjà prévues par les législations nationales, européennes et/ou les conventions collectives locales.

lnterprétation et révision
Les parties signataires pourront réviser le présent accord conformément aux dispositions des articles L.
2222-5, L.2267-7 et L. 2261-8 du Code du travail français, notamment pour tenir compte des évolutions législatives européennes susceptibles d'intervenir dans le domaine couvert par le présent accord.
Durée du plan d’action
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
L'accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2029.
Les parties se rencontreront fin du 2nd semestre de chaque année, lors de la Commission Egalité Professionnelle pour faire un bilan complet de l'accord, vérifier l'atteinte globale des objectifs. A la suite de cette évaluation, il pourra être révisé par accord entre les parties.

Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera déposé, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article 2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute-Garonne ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel de l’UES SHEM.

Fait à Balma, le 16 Décembre 2023,

Pour l’UES SHEM,

Monsieur ,
Directeur des Ressources Humaines

Pour la CGT,

Monsieur

Pour la CFE-CGC,

Monsieur

ANNEXE 1 – NOTICE EXPLICATIVE DU CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Calcul de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Méthode de répartition des salariés retenue par l’UES SHEM

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise – de nouvelles obligations réglementaires

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein des entreprises une obligation de résultat, en s’appuyant sur 3 axes :

La mesure des écarts salariaux, sur la base de cinq indicateurs,
La publication annuelle des résultats obtenus,
La correction des écarts éventuellement constatés dans un délai de 3 ans, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

La méthodologie de mesure de l’écart salarial qui s’impose désormais aux entreprises a été fixée dans le décret d’application publié le 8 janvier 2019.

Le principe retenu est celui

du calcul annuel de cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement, et de la communication du niveau de résultat et du détail de chaque indicateur.

Les cinq indicateurs sont les suivants :

Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles,
Indicateur relatif aux promotions,
Indicateur relatif aux femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption,
Indicateur de mixité parmi les plus hautes rémunérations.

Cet

index se traduit par un score compris entre 0 et 100 points permettant d’évaluer l’entreprise sur le sujet de l’égalité salariale. La mesure sera réalisée chaque année, et un score inférieur à 75 sera considéré comme insuffisant et potentiellement générateur d’une sanction financière.

Si une entreprise obtient un niveau de résultat inférieur à 75 points, elle disposera d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité sous peine de sanction financière. Pour autant, l’évolution sur la période sera prise en compte.

La valeur de l’index est publiée annuellement sur le site internet de l’entreprise
Les indicateurs, présentés par CSP ou selon la classification retenue dans le calcul, sont également mis à disposition du Comité Social et Economique (CSE) dans la BDES. Les informations communiquées au CSE seront également transmises aux services du ministère du Travail selon une procédure de téléchargement.

La méthodologie de calcul de l’index

2.1- Période de référence

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle, à savoir l’année civile, précédant l’année de publication.

2.2- Salariés pris en compte pour le calcul de l’index

Conformément à ce qui est indiqué dans le décret du 8 janvier 2019, dénommé dans la suite « le décret », les effectifs pris en considération ont été les salariés en CDI et en CDD, après exclusion :

Des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation,
Des salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Des salariés expatriés et impatriés,
Des salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée. A ce titre, ont été exclus les salariés qui totalisent plus de
6 mois d’absence au titre de congés maladie, de congés maternité, de congés sans solde, de CET… En revanche, les congés payés et les RTT, les fêtes locales, les jours d’ancienneté… ont été pris en compte comme du temps de présence.

2.3- Détermination de la rémunération

La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Pour la détermination de la rémunération totale, les éléments pris en compte sont :

Le salaire de base y compris le treizième mois pour les salariés bénéficiaires,
Le bonus, y compris différé, réel versé sur la période de référence,
Les primes exceptionnelles individuelles éventuelles
Les avantages en nature/primes récurrentes soumis à validation managériale.

En conséquence, sont exclus du calcul de la rémunération totale, les éléments suivants :

Les primes/indemnité de départ en retraite/de rupture,
Les indemnités de fin de CDD,
Les primes d’ancienneté (dès lors qu’elles ne sont pas incluses dans le salaire de base),
Les primes liées à une sujétion de service (liées au poste et non à la personne du salarié),
Les heures supplémentaires et complémentaires,
L’intéressement, l’abondement et la participation,
Les Actions de Performance et les stock-options,
Les éléments de rémunération à caractère collectif non soumis à validation managériale : avantages sociaux récurrents, les primes naissance, mariage, les sursalaires familiaux, les primes mobilité de toute nature...

Les Indicateurs

3.1- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Son objet est de mesurer les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes, pour un niveau de responsabilité comparable et pour une même tranche d’âge. L’indicateur comparera les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant la rémunération variable individuelle et les avantages en nature.
Pour établir que deux postes sont comparables, l’entreprise peut se référer à la classification de branche ou à une autre méthode de classification de postes. A défaut, la comparaison se fera sur la base des catégories socioprofessionnelles.

Parmi les 4 catégories socio-professionnelles visées par le décret, nous avons regrouper les catégories CSP Ouvriers et CSP employés. En conséquence, nous avons retenu les CSP suivants :

CSP Ouvriers/Employés (Exécution)

CSP Techniciens et Agents de Maîtrise (Maîtrise)

CSP Ingénieurs et Cadres (Cadres)

Quatre tranches d’âge sont imposées par le décret : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, et 50 ans ou plus.

L’indicateur sera égal à la moyenne des écarts observés dans chaque échantillon, pondérée par l’effectif de chaque échantillon.
Cet indicateur comptera pour 40 points dans l’index. Si la valeur de l’indicateur est supérieure à zéro, il traduira un écart moyen de rémunération en défaveur des femmes.

3.2- Indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles

Son objet est de comparer le pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation avec le pourcentage d’hommes ayant perçu une augmentation. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle.
Cet indicateur comptera pour 20 points dans l’index.

3.3- Indicateur relatif aux promotions

Son objet est de comparer le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle.
Une promotion sera caractérisée par une évolution au niveau directement supérieur de la méthode de classification retenue si le choix a été fait de retenir une méthode de classification pour le calcul de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans le cas inverse, une promotion sera caractérisée par un passage à la catégorie socio-professionnelle supérieure.
Cet indicateur comptera pour 15 points dans l’index.

3.4- Indicateur relatif aux femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption

L’objet de cet indicateur est de comptabiliser le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, dès lors que des augmentations ont été attribuées durant leur absence. Cet indicateur reprend pour partie l’obligation légale définie aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.

Les périodes d’augmentations générales et/ou individuelles prises en compte sont le 1er janvier et le 1er juillet.

L’indicateur est le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Cet indicateur a été inclus dans la méthodologie afin de s’assurer du respect par les entreprises de leur obligation en la matière. Dès lors, le barème est de 15 points si l’indicateur est égal à 100% et 0 dans le cas contraire.

3.5- Mixité parmi les plus hautes rémunérations

L’objectif de cet indicateur est d’évaluer la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’indicateur est un nombre minimum entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations (nombre compris entre 0 et 5).
Cet indicateur comptera pour 10 points dans l’index. Le maximum - dix points - sera accordé si l’indicateur est égal à 4 ou 5, cinq points si l’indicateur est égal à 2 ou 3, zéro s’il est égal à 1 ou 0.

ANNEXE 2 - INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Index total 2022

En 2022

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

-1,2
38
40
40

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

0,6
20
20
20

3- écarts de promotions (en points de %)

6,5
15
15
15

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

100
15
15
15

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

3 F
5
10
10

Total des indicateurs calculables

93

100 INDEX (sur 100 points)

93

100

Indicateur 1 - Ecart de rémunération 2022

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge

Rémunérations annuelle brute moyenne par EQTP

Ecart de rémunération moyenne
Ecart après application du seuil de pertinence

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides (groupes pris en compte)
Ecart pondéré

Femmes

40 à 49 ans

68969
64080
-7,63%
-0,53%
8
31
1
39
-0,53%

50 ans et plus

70964
66922
-6,04%
-0,23%
9
35
1
44
-0,23%
Ensemble des salariés

43

255

195

Indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles 2022

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)

Taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *

Ecart de taux d'augmen-tation

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides
Ecart pondéré

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employés / ouvriers
50%
56,60%
6,6%
2
53
0

0,0%
Techniciens et agents de maîtrise
58,33%
56,25%
-2,1%
12
112
1
124
-0,9%
Ingénieurs et cadres
62,07%
65,56%
3,5%
29
90
1
119
1,4%
Ensemble des salariés

60,47%

59,61%

-0,86%

43

255

243 0,5%

Indicateur 3 – Ecart de taux de promotion 2022

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)

Taux de promotion (proportion de salariés promus)

Ecart de taux de promotion

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)

Effectifs valides

Ecart pondéré

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employés/ouvriers
0,00%
3,77%
3,8%
2
53
0

0,0%
Techniciens et agents de maîtrise
8,33%
16,96%
8,6%
12
112
1
124
3,6%
Ingénieurs et cadres
3,45%
7,78%
4,3%
29
90
1
119
1,7%
Ensemble des salariés

4,65%

10,98%

6,33%

43

255

243 5,3%

Indicateur 4 - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité 2022

Nombre de salariées de retour de congé maternité
Pourcentage de salariées augmentés

Total

Augmentées

Ensemble des salariées
1
1
100%

Indicateur 5 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 2022

Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés du sexe sous-représenté

Femmes

Hommes

Ensemble

Ensemble des salariés
3
7
10
3

Index total 2021

En 2021

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

-1,0
39
40
40

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

5,6
20
20
20

3- écarts de promotions (en points de %)

3,1
15
15
15

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

100
15
15
15

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

3 F
5
10
10

Total des indicateurs calculables

94

100 INDEX (sur 100 points)

94

100

Indicateur 1 - Ecart de rémunération 2021

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge

Rémunérations annuelle brute moyenne par EQTP

Ecart de rémunération moyenne
Ecart après application du seuil de pertinence

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides (groupes pris en compte)
Ecart pondéré

Femmes

40 à 49 ans

66886
62545
-6,94%
-0,39%
9
37
1
46
-0,39%

50 ans et plus

68840
67365
-2,19%
0,00%
7
32
1
39
0,00%
Ensemble des salariés

43

259

230

Indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles 2021

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)

Taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *

Ecart de taux d'augmen-tation

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides
Ecart pondéré

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employés / ouvriers
1
28
16,7%
3
56
0

0,0%
Techniciens et agents de maîtrise
3
50
18,6%
11
109
1
120
7,4%
Ingénieurs et cadres
15
42
-7,0%
29
94
1
123
-2,9%
Ensemble des salariés

19

120

43

259

143 4,5%

Indicateur 3 – Ecart de taux de promotion 2021

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)

Taux de promotion (proportion de salariés promus)

Ecart de taux de promotion

Nombre de salariés

Validité du groupe (1=oui, 0=non)

Effectifs valides

Ecart pondéré

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employés/ouvriers
0
2
3,6%
3
56
0

0,0%
Techniciens et agents de maîtrise
1
10
0,1%
11
109
1
120
0,0%
Ingénieurs et cadres
1
9
6,1%
29
94
1
123
2,5%
Ensemble des salariés

2

21

43

259

143 2,5%

Indicateur 4 - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité 2021

Nombre de salariées de retour de congé maternité
Pourcentage de salariées augmentés

Total

Augmentées

Ensemble des salariées
1
1
100%

Indicateur 5 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 2021

Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés du sexe sous-représenté

Femmes

Hommes

Ensemble

Ensemble des salariés
3
7
10
3

ANNEXE 3 – REUSSIR A DEVELOPPER LA MIXITE SUR L’ENSEMBLE DES METIERS DE LA SHEM

2021

Nombre

Pourcentage

Alternants
30
100%
Hommes
23
77%
Femmes
7
23%
Femmes dans les métiers techniques
1
3%

Bilan des alternant.e.s à ce jour

2022

Nombre

Pourcentage

Alternants
27
100%
Hommes
21
78%
Femmes
6
22%
Femmes dans les métiers techniques
1
4%

2020

Nombre

Pourcentage

Alternants
36
100%
Hommes
28
78%
Femmes
8
22%
Femmes dans les métiers techniques
2
6%

2019

Nombre

Pourcentage

Alternants
31
100%
Hommes
23
74%
Femmes
8
26%
Femmes dans les métiers techniques
2
6%

Bilan des tuteurs

2022

Nombre

Pourcentage

Tuteurs
27
100%
Hommes
19
70%
Femmes
8
30%
Femmes dans les métiers techniques
2
7%

2021

Nombre

Pourcentage

Tuteurs
30
100%
Hommes
23
77%
Femmes
7
23%
Femmes dans les métiers techniques
1
3%

2020

Nombre

Pourcentage

Tuteurs
33
100%
Hommes
26
79%
Femmes
7
21%
Femmes dans les métiers techniques
2
6%

2019

Nombre

Pourcentage

Tuteurs
30
100%
Hommes
24
80%
Femmes
6
20%
Femmes dans les métiers techniques
1
3%

ANNEXE 4 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT

Point des embauches entre 2019 et 2021

2019
2020
2021

Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Exécutions
5 (29%)
12 (71%)
0 (0%)
6 (100%)
2 (20%)
8 (80%)
Maîtrises
3 (17%)
15 (83%)
4 (19%)
17 (81%)
3 (30%)
7 (70%)
Cadres
1 (20%)
4 (80%)
2 (67%)
1 (33%)
2 (40%)
3 (60%)
TOTAL

9 (22,5%)

31 (77,5%)

6 (20%)

24 (80%)

7 (28%)

18 (72%)

Répartition Support/Technique

Embauches par CP, métiers et contrat de travail

2021

Support

Technique

Femmes
Hommes
Femmes
Hommes

CDI IEG

EXÉCUTIONS

MAÎTRISES

CADRES

1
1

Contrat de professionnalisation

EXÉCUTIONS

MAÎTRISES

1

1

CADRES

Apprentis

EXÉCUTIONS

1
2
4

MAÎTRISES

2

1
4

CADRES

CDD

EXÉCUTIONS

MAÎTRISES

CADRES

1
2

ANNEXE 5 – GARANTIR L’EQUITE EN MATIERE D’EVOLUTION DE CARRIERE

Bilan des entretiens professionnels

2021
Pourcentage de femmes sur l’effectif SHEM concerné par les EP
14,77%
Pourcentage d’entretiens professionnels des femmes réalisés sur l’ensemble des EP réalisés
14,29%
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés sur la population des femmes
77,78%
Pourcentage d’entretiens professionnels femmes réalisés sur effectif total
11,74%
center
ANNEXE 6 – GARANTIR UNE EGALITE SALARIALE A COMPETENCES ET POSTES EQUIVALENTS

Pyramide des âges 2019

Pyramide des âges 2021

Temps de passage moyen par collège en 2021

Promotion de GF par sexe et par CSP

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion (proportion de salariés promus)
Ecart de taux de promotion
Nombre total de salariés

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employes/Ouvriers

0,00%

3,85%

- 3,85%

0

2

Techniciens et agents de maîtrise

8,33%

09,01%

- 0,68%

1

10

Ingénieurs et cadres

3,03%

19,79%

- 16,76%

1

19

Evolution de la rémunération de base

Pour tout effectif inférieur ou égal à 3, les données de rémunération sont grisées,

2019

2020

2021

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

EXÉCUTIONS

2076,5

2120,3

2034,02

MAÎTRISES

2697,68
2689,32
2832,06
2764,99
2952,4
2809,15

CADRES

4239,82
4338,47
4302,53
4415,55
4368,41
4506,8

Rémunération moyenne par CSP

Rémunération moyenne mensuelle (toutes primes y compris AN)
2021

Femmes

Hommes

Exécutions

3016,59
Maîtrises
3302,56
3891,89
Cadres
5607,39
6226,18
Rémunération moyenne mensuelle (toutes primes y compris AN SANS AIL)
2021

Femmes

Hommes

Exécutions

3016,69
Maîtrises
3259,98
3831,07
Cadres
5423,01
6002,47

Attribution des NR par sexe et par CSP en 2021

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *
Ecart de taux d'augmentation
Nombre total de salariés

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Employés / Ouvriers
50%
53,85%
- 3,85%
1
28
Techniciens et agents de maîtrise
25%
45,05%
- 20,05%
3
50
Ingénieurs et cadres
45,45%
43,75%
+ 1,70%
15
42

Analyse des salariés à temps partiel

2,01% de l’effectif de la SHEM est à temps partiel en 2021 dont 4 femmes et 3 hommes (1,28% en 2020 et 2019).
57% des effectifs à temps partiel sont des femmes en 2021 (50% en 2020).
En 2021, aucun salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (1 en 2020 et 2019).

ANNEXE 7 – GARANTIR DES CONDITIONS D’EGALITE A L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Effectif formé

Pourcentage de salariés formés (IEG uniquement)

2019
2020
2021

Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Exécutions
50%
100%
50%
89%
100%
100%
Maîtrises
67%
96,5%
58,3%
90,5%
90%
100%
Cadres
93,75%
84,37%
76,5%
83,87%
90%
85,8%

ANNEXE 8 – S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel

ENGIE SIGNATAIRE DE LA CHARTE #StOpE

Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE, aux côtés de 30 entreprises.
ENGIE s'engage ainsi à :
1 – Afficher et appliquer le principe de tolérance 0
2 – Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
3 – Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
4 – Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
5 – Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
6 – Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
7 – Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées
8 – Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

rightPoster lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le référente harcèlement CSE

Le gouvernement a adopté le 5 septembre 2018, « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui en plus de la réforme de la formation instaure la mise en place au sein des CSE d’un référent harcèlement. Mais aussi, l’instauration dans les entreprises d’au moins 250 salariés d’un dispositif complémentaire à ce référent notamment la nomination d’un référent harcèlement CSE.

Quelle est la définition du référent harcèlement CSE ? Que dit la loi ?

Il faut faire la distinction entre le référent harcèlement du CSE et le référent harcèlement de l’employeur.
Le

référent harcèlement CSE est défini et coordonné par les articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail. Ainsi, le référent harcèlement CSE est : « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi des membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Le référent harcèlement employeur est, quant à lui, défini par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui prévoit : « Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. »

Comment désigner le référent harcèlement CSE ? Quelles sont les conditions à remplir pour y être éligible ?

Dans le cadre d’un

référent harcèlement CSE, la désignation ne peut se faire que dans le cadre de cette institution. C’est-à-dire que seul un membre élu du CSE peut tenir ce rôle dans l’entreprise. En revanche, il n’a pas besoin d’être titulaire pour être désigné. Une fois désigné, sa candidature doit être approuvée par un vote de l’ensemble du CSE.

La nomination étant conditionnée au statut d’élu du CSE, la durée de la désignation ne peut excéder la durée du mandat du référent choisi.

Quel est le rôle du référent harcèlement au sein de l’entreprise ?

Bien qu’il n’y ait que le rôle du référent harcèlement désigné par l’employeur qui bénéficie d’une définition précise de son rôle, on peut supposer que le référent harcèlement CSE doit veiller, lui aussi, à : « lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de son entreprise ». Il disposerait alors des mêmes prérogatives et du même rôle.
Ainsi, le rôle du référent harcèlement, toute désignation confondue, est : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Quelles sont les missions du référent harcèlement ?

Le référent harcèlement a pour mission de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexiste. Et ce, aussi bien s’ils en sont victimes que témoins.
Mais le référent n’a pas seulement pour mission de répondre aux interrogations des salariés, il doit également faire en sorte de prévenir tous ces comportements en communiquant largement sur le sujet auprès des employés de son entreprise. Il peut aussi demander que soient mis en place des formations sur la prévention, les risques et conséquences du harcèlement sexuel en entreprise.
Le référent pourra également être amené à servir d’interlocuteur lors de cas avérés de harcèlement au travail. Il pourra informer le ou les responsables hiérarchiques des salariés concernés et aider les victimes de harcèlement à constituer leur dossier et à faire valoir leurs droits.
Les attributions du référent harcèlement ne concernent, pour le moment, que les agissements entrant dans le cadre du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Pour autant, les autres cas de harcèlement, tel que : le harcèlement moral, la discrimination autre que sexuelle, l’intimidation, etc. ne doivent pas être oubliés et il relève du devoir de l’employeur que de préserver la santé, la sécurité et l’intégrité de ses salariés durant l’exercice de leur travail.
Pour mener à bien ces missions, le référent bénéficiera d’une formation dont le coût sera supporté par l’employeur.

Quels sont les pouvoirs du référent harcèlement CSE ?

Le référent harcèlement CSE, tout comme pour les heures de délégation, ne bénéficie pas de pouvoirs particuliers au sein de l’entreprise pour faire valoir son rôle et ses missions.
Néanmoins, il lui est accordé une prérogative et une protection afin de s’assurer de la pérennité de ses missions. À savoir :

Le recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise.
Le statut de salarié protégé.

Grâce à la liberté de circulation, le référent CSE aura toute la latitude et toute la légitimité pour conduire et diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise.
Son statut de salarié protégé le prémunira de toute volonté de revanche de la part d’un supérieur qui pourrait être inquiété en matière de harcèlement.

Annexe 9 : Courrier maternité/adoption

Nom et coordonnées du salarié
Fait à …….., le…………..
Objet : Proposition d’entretien préparatoire à un congé maternité ou adoption et d’entretien professionnel à l’issue du congé.
Mme/Mr,
Vous allez bénéficier d’un congé pour maternité ou adoption. Dans ce cadre, je souhaite échanger avec vous, avant votre départ, lors d’un entretien préparatoire. Celui-ci permettra d’organiser ensemble les semaines à venir pour vous permettre de les vivre le plus sereinement possible (conditions de travail, état d’avancement de vos principales missions, …).
Je vous propose donc de nous rencontrer le…. (date) à …… (heure) à mon bureau. Si vous n’êtes pas disponible à ce moment-là, merci de revenir vers moi pour fixer une autre date.
À l’issue de votre congé, un second rendez-vous vous sera proposé. Il sera fixé au plus tôt et au maximum dans les 8 jours suivant votre retour.
Il sera l’occasion de réaliser un entretien professionnel conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail concernant vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi suite à cette absence prévue du …. au …. (Préciser les dates) et de faire un point global ensemble (évolutions des mois passés, explications prime et/ou augmentation éventuelles, souhait d’accompagnement ...). Si cela vous convient, nous pourrions le fixer le … (date) à … (heure).
Si vous le souhaitez, un représentant de la Direction des Ressources Humaines sera présent lors de cet échange. Dans le cas contraire, vous pourrez toujours lui demander un rendez-vous individuel ultérieurement.
Je reste à votre disposition pour toute question complémentaire.
Cordialement.
Cachet/signature de l’employeur

ANNEXE 10 : TABLEAU DE PILOTAGE DE L’ACCORD

Objectif réalisé

2021-2023

2024-2029

THEME

SUJET

OBJECTIFS

QUANTI

QUALI

QUANTI

QUALI

RÉUSSIR À DÉVELOPPER LA MIXITÉ SUR L'ENSEMBLE DES MÉTIERS DE L’UES SHEM

Promotion spécifique d'alternantes sur des métiers techniques

Partager les viviers d'alternantes formées et diplômées et validées au sein de l'entreprise
1 fois/ an
A disposition à la DRHAI
1 fois/an

La mise en place d’une promotion spécifique d’alternantes sur les métiers de techniciens de maintenance sera étudiée avec FACE et/ou avec la BU France Renouvelables et/ou l’IUMM dans le cadre de la convention signée courant 2019.

Partenariat Promotion Féminine avec INEO Solutions & Territoires Solidaires
Partenariat avec le lycée Guynemer

Regarder comment capitaliser sur le programme ENGIE Staffing du Groupe

100%

Recrutement d'alternantes et stagiaires femmes
24,4% en 2022
(objectif fixé : 35%)

35%

Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs
29% de femmes en 2022
(objectif fixé : 40%)

25% femmes

Test 64-65 : prioriser et suivre 1 ou 2 organismes de formation (taxe d’apprentissage, suivi, tutorat,…)
1 durant l’accord
Partenariat avec le lycée Guynemer
1 durant accord

Prioriser le versement de la taxe d’apprentissage aux établissements scolaires ou organismes qui cherchent à développer le nombre d’étudiantes dans leurs filières techniques

100%

La SHEM proposera aux alternants une participation aux frais de logement qui sera étudiée au cas par cas, et participera à hauteur de 500€ aux frais de permis de conduire pour les + de 18 ans qui le demanderont

Communication accrue sur les réseaux favorisant la féminisation et l’inclusion

100%

Partenariat Elles bougent à développer

Se poser la question de la rémunération des alternant.e.s (benchmarketing – GRDF, ENEDIS, …)

2024

Sensibilisations et relations écoles

Prendre part aux actions et campagnes de sensibilisation en partenariat avec l'éducation nationale pour attirer davantage de jeunes filles dans les filières techniques

Elles bougent
100%

Dès le premier semestre de chaque année, les lycées ayant des cycles de formation intéressants pour l’UES SHEM seront sollicités pour identifier des alternances possibles (exemple Lycée Guynemer)

1/an

Accueillir des jeunes de classe de 3e pour des stages de découverte
1/site
Actions mises en œuvre (contexte sanitaire impactant)
1/site

Favoriser la mixité dans l'accueil de stagiaires
35%
Suivi à mettre en place
35%

Organiser des visites de sites
1/site/an
Actions mises en œuvre (contexte sanitaire impactant)
1/site/an

Accentuer la communication SHEM auprès des étudiants (forums, simulations d'entretiens, visites d'usines, témoignages, etc …)
1 pers par école comme interlocuteur privilégié
Julien MOULUQUET pour le Lycée Guynemer (à développer)
1 pers par école comme interlocuteur ou interlocutrice privilégié(e)

7 interventions mixtes/an

Mise en place d’un tableau de bord pour suivre les stagiaires et les interventions dans les écoles

Interlocuteurs et interlocutrices territoriaux
1 fois/an

Point en CSE et CODIR
1/Semestre
Points réguliers réalisés
1/semestre

Analyser les associations et réseaux féminins pour envisager un partenariat et des actions communes (Objectif commun avec « Garantir l’égalité des chances dans le recrutement »)
1 contact/an
Elles bougent

1 contact/an

Etablir une grille à remplir par les managers après les entretiens pour rendre plus factuel, plus exhaustif les retours d’entretien de recrutement et pour mieux identifier les ajustements à réaliser (sourcing, modes d’entretiens, CVs reçus, …) [notamment sur les profils féminins]
2024

Garantir l'égalité des chances dans le recrutement

Taux de féminisation tout salarié
Taux de féminisation cadres
15,20%
25,60%
(objectifs fixés : 35%
40%)

35%
40%

Rendre les descriptifs de postes plus attractifs

OK en 2020

S'investir davantage sur des actions externes et dans les réseaux féminins
1/durée accord

1/durée accord

Rendre la communication externe plus féminine

2024

Guide d’aide au recrutement

OK

Recherche d'équilibres plus fins dans la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadres

2025

Expérimentation du recrutement par simulations ou par la méthode des habiletés en 2021

Rechercher des candidatures plus expérimentées notamment de profils féminins ayant eu une première expérience significative dans un métier technique d'autres secteurs industriels

Objectif avec le partenariat Elles bougent
2025

Envisager une action cousine de J'entreprends HaPy pour accroître les profils techniques féminins locaux

Action Rebond19

Action Rebond19 ou autre
Étudier des partenariats dans le cadres des GPEP de nos territoires

Dès 2024

Analyser toutes les futures successions de postes techniques pour accroître les profils féminins (externes et internes)

100%

Mettre en place une prime de cooptation

2024

Diversifier et accentuer notre sourcing (Elles bougent, cabinets externes, chasseur de tête, etc.)

2024

CFA Engie

2024

Dans le cadre des recrutements : demander aux recruteurs d’expliquer de façon plus factuelle et détaillée leur refus de candidats (notamment sur les profils féminins)

2024

Rendre plus factuel et plus exhaustif les retours d’entretien de recrutement pour mieux identifier les ajustements à réaliser (sourcing, modes d’entretiens, CVs reçus, …) [notamment sur les profils féminins]

2024

Améliorer les conditions de travail et d'accueil

Adapter les infrastructures avec priorité dès l'accueil d'alternantes (vestiaires, sanitaires, logements de passage…)
Fini fin 2023

Vérification annuelle de l’absence de tout signe discriminatoire (ex : affiches)
100% en 2021

100%/an

WC-Vestiaires : Obligation de fin de travaux

2024

Intégrer l'égalité des sexes dans la Santé et Sécurité au Travail

GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

Favoriser les mobilités professionnelles

Promouvoir les immersions et/ou détachements provisoires dans d'autres services de l'entreprise ou entités du Groupe

Processus mobilité
2 coms/an

Développer le mentoring pour toute les catégories professionnelles de femmes afin de faciliter le développement des carrières des femmes et briser le plafond de verre

Processus Mentoring ENGIE
Processus Sponsoring SHEM pour septembre 2023
coms/an
Processus Mentoring ENGIE
Processus Sponsoring SHEM (a enlever?)
Réaliser une revue du personnel spécifique concernant la population féminines
1/an
OK
1/an

Favoriser le programme « Vis ma vie » et les possibilités de switch (1-3 ans)

2 coms/an

Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes

Faire un point managérial pour connaitre les souhaits de reconversion de salariés vers des métiers techniques lors de l'entretien annuel et proposer un processus d'accompagnement et de formation (Objectif commun avec « Favoriser les mobilités professionnelles)
100%
Processus mobilité
Axe à accentuer
100%

Capitaliser sur l'Observatoire de l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :

Recenser les meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle
Faire une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques confrontés aux mêmes difficultés que les IEG

Pris en compte dans l’accord actuel
A accentuer

100%

100%

Rock Your Career

2/an

Réaliser une analyse particulière des femmes en butée de GF

2024-2025

Procédure maîtrisable/cadrable

100%

Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques

Mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement des talents féminins

Programmes UP / Expand / Cross Talent ENGIE proposés > à poursuivre
100%

Créer au sein des collectifs de travail des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salariés-e-s

Vivre le Féminin + Vivre le Masculin à lancer
1/an

Organiser pour les femmes du technique des comités de carrières dédiés
1/an
OK
1/an

Centraliser toutes les idées innovantes pour accentuer la fidélisation lors de la Commission Egalité Professionnelle

OK
100%

Intégrer une salariée par an dans le programme CrossTalent

1/an

Demander aux ancien.ne.s ingénireur.e.s ou technicien.ne.s d’être relais auprès de leurs anciennes écoles pour les communications et offres SHEM (mail modèle à leur faire)

100%

Postes de Direction et de management

Mise en place du Mentoring, du Sponsoring SHEM et de missions particulières

OK
100%
2024
Suivi spécifique mis en œuvre pour identifier la population d'éventuels talents locaux et accentuer le nombre de managers femmes

OK
100%

Capitaliser sur le dispositif Cross Talent de la BU pour identifier en amont les souhaits de reconversion et d'évolution vers des postes managériaux

OK – A accentuer

Rock Your Career

2 femmes en 2022 et en 2023, 2 femmes de prévues en 2024
2/an
Suivi du pourcentage de femmes cadres

33%
2025
Objectif ENGIE : pourcentage femmes membres du CODIR

35%
2030
Suivi de la procédure maîtrisable/cadrable

100%
2024

Rappeler annuellement aux salariés l’existence du processus Mobilité, des capsules vidéos relatives aux outils d’accompagnement RH + des interlocuteurs RH pour favoriser l’accompagnement RH aux parcours professionnels

1/an

Favoriser les « Vis ma vie » : CODIR-N-1 pour assister à des réunions de CODIR et CODIR vers des métiers terrain

2024

Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel

Engagement : rechercher une mixité correspondant à minima à la part des femmes dans la filiale concernée, dans les IRP et les OS

OK

Homogénéiser les promotions professionnelles

Veiller à conserver des taux de promotion (GF) équivalents à leur représentativité au sein de l'entreprise
Indicateurs de suivi en annexe 11
Tolérance zéro concernant les écarts/Correction dans un délai de 3 mois rétroactif
Indicateurs de suivi en annexe 11
Tolérance zéro concernant les écarts/Correction dans un délai de 3 mois rétroactif
Etudier les promotions professionnelles et les niveaux de rémunérations avec des projections à 3 ans en délais glissants

Commission Ega pro annuelle
100%

Procédure maîtrisable/cadrable

100%
2024
Formation Rock Your Career

2/an

Favoriser le développement professionnel

EIA
100%

REX PPT Bilan annuel

100%

EP
100%

100%

Suivre les pourcentages en Commission Egalité Professionnelle

100%

Profiter des EIA et EP pour parler des reconversions possibles et des plans de carrière

100%

Processus Sponsoring SHEM

100%
2024

Focus maternité/Adoption/Congés parental

Suivi annuel de l’envoi du courrier et du respect des rendez-vous

OK
100%

Proposer un dispositif d'accompagnement spécifique ou un coaching au retour de maternité intégrant les éventuels souhaits de reconversion

OK
100%

UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS

Rémunération de base

Rendre pérenne l'égalité salariale (résorber les écarts de rémunération constatés sous 3 mois)
0%

100%

Suivi particulier de l'Index Egalité professionnelle
93 points en 2021, 94 points en 2020

(94 points en 2022
94 points en 2021)
A enlever ?

Ecarts de rémunération
0%

0%

Analyser les temps moyens de passage par collège et par GF
En fonction des demandes

100%

Suivi de la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunération
4 femmes en 2021

Annuel

Suivre les niveaux de rémunération avec des projections à 3 ans en délais glissants.

Annuel

S’assurer que les taux d’augmentation des hommes et celui des femmes (proportion de salariés augmenté-e-s) soient les mêmes.

Annuel

Procédure maîtrisable/cadrable

Rémunérations variables

Attribuer les RPIC/RDIC dans le respect d'une égalité totale à compétences et investissements égaux
0% d'écart

0% d'écart

Analyse annuelle des RPIC et RDIC sur les 3 dernières annuelles
1/an

1/an

Focus maternité/Adoption/Congés parental

Rencontrer le/la salarié-e avant le départ en congés pour préparer son départ et envisager un remplacement
100%

100%

Rencontrer le/la salarié-e à son retour de congés pour lui retracer le fil des événements survenus pendant son absence et échanger sur sa reprise d'activité
100%

100%

Réaliser un bilan professionnel au retour de congés
100%

100%

Proposer un accompagnement manager ou RH pour faciliter la reprise d'activité
100%

100%

Veiller à ce que le congé n'ait aucune incidence négative sur le salaire ou l'évolution de carrière des femmes ou hommes concerné-e-s
0% d'écart

0% d'écart

Suivre les taux de RPIC/RDIC (moyenne des 3 dernières années)
REX PPT Commission éga pro

100%

Gestion des salariés à temps partiel

Veiller à ce que l'exercice de la parentalité et le choix du temps partiel ne soient pas un motif de discrimination ou un frein au développement de la carrière
OK

100%

Suivi des rémunérations des temps partiels pour une évolution comparable à celle des temps complets
REX PPT Commission éga pro

100%

Porter une attention particulière à la candidature des temps partiels sur des postes à temps complet
OK

100%

GARANTIR DES CONDITIONS D'ÉGALITÉ À L'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Ambition

Accorder une attention prioritaire à la formation professionnelle qualifiante des femmes et des hommes en tant que moteur de leur évolution de carrière, plus particulièrement celles et ceux à temps partiel

Point Formations annuel

Point Formations annuel

Proposer un entretien pour connaître les raisons en cas de refus de formation par les salariées et envisager des adaptations
100%

100%

ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

CESU

Conserver les CESU 3-6 ans pour la durée de l’accord

OK

Accompagnement à la naissance ou à l’adoption

Suivi des primes et jours possibles
1/an

1/an

Analyser les congés paternité et creuser si pas pris en intégralité (objectif : identifier si certains ont peur de tout prendre)

100%

Télétravail

Suivre l’accord

Accord mis en place
100%

Groupements

Mener une enquête dans les groupements pour voir comment encourager un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée en écoutant les besoins
2021

100%

Étudier toutes les situations personnelles (garde alternée, …)

100%

Équilibrer l'accès à la formation et la vie personnelle

Poursuivre les dispositifs de formation adaptés (logistique, lieu, horaire)

OK

Envisager sous condition d'éligibilité et de traçabilité de participer à des frais de garde supplémentaires pour les départs en formation (notamment pour les familles monoparentales)

Réaliser une étude de faisabilité en 2021

Informations relatives aux droits des salariés

Interroger les salariés pour connaitre leurs besoins et communiquer au plus près de leurs attendus puis faire un livret « Droits familiaux »
2021

2024

Droits à la déconnexion, réunions et déplacements

Créer une charte des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion

Faire une charte

Faire une charte
Adapter les horaires des réunions et planifier à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning

Faire un rappel à tous les managers

Faire un nouveau rappel à tous les managers
Proposer un accord sur le droit à la déconnexion

2024

Poursuivre le non-délai de prévenance pour les demandes d’absence liées aux douleurs menstruelles

Meilleur partage des responsabilités parentales

Faire un nouveau rappel des dispositifs pour un meilleur partage des responsabilités familiales

Idem livret "droits familiaux"

Idem livret "droits familiaux"

S'ENGAGER DANS LA PRÉVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCÈLEMENT SEXUEL

Ambitions

Rendre compte du nombre de dossiers instruits annuellement au sein de l'entreprise en conjuguant transparence et anonymat aux protagonistes

X
100%

Informer sur les aboutissements et capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels

X
100%

Capitaliser sur les actions menées par le Groupe et la branche

X
100%

Inscrire les questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les plans de prévention annuels des entreprises comme dans le document unique

X
2024

Faire un rappel du dispositif existant d’alerte et voir s’il est nécessaire de le compléter

2024

Procédure sexisme à envisager

Communication/Animation

Mailing ciblé : référents diversité, sexisme (newsletters), RH, Communication, tous les collaborateurs

X
1/an

Capitaliser sur la page ENGIE dédiée sur le Hub RH, info sur Horizon, diffusion dans les tisaneries, post Yammer et Sociabble

X

Réunions d'équipe chaque année sur ce thème
1/semestre

1/semestre

Affichage (réalisé en 2020)

X + baromètre sexisme
2024

Formation : formation du Référents Sexisme CSE prévue en 2021

X

2024
Partage des outils du Référent (lettre de mission, guide, fiches juridiques)

[Employeur/CSE)

(Employeur/CSE)
Partage des informations au cours de l’accompagnement d’une situation, dans la mesure du possible (Employeur/CSE)

X

Actions d’information/formation à destination de tous les managers et salariés

2024

Dispositif salarié

Sensibilisations à la lutte contre le sexisme (CODIR en 2019, Managers en 2020, tout salarié prévue en 2021°

X
1 formation/an

Baromètre pour mesurer l'impact des actions de communication et de prévention
1enquête/an
StopE sexisme ENGIE
1 enquête/an

Capitaliser sur le dispositif mis en place par le Groupe pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

100%

Capitaliser sur les réflexions menées par la Branche IEG

100%

ATTENUER L’IMPACT DES VIOLENCES DOMESTIQUES

Action de communication à tous les salariés

Communication annuelle + violentomètre
1/an

Mise en place d’une écoute RH

2023

ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENR

Conférences e-learning sur des thèmes sociétaux
2/an

2/an

COMMUNIQUER POUR UNE MEILLEURE APPLICATION ET MOBILISATION DE TOUS

Communication

Poursuivre les enquêtes de perception et le baromètre
Idem 2/an
Engie & Me + StopE sexisme
Idem 2/an

Créer un espace dédié sur l'intranet ou le réseau

Portail RH

Planifier des formations égalité professionnelle (stéréotypes, hommes/Femmes, sexisme/harcèlement, personnes à mobilité réduite, séniors…) [JUMP …]

Mettre le point des COMs et formations

1 formation (managers/salariés)/2 ans

Augmenter les participations externes (Préfecture, Conseil Départemental, Région, Associations, …) pour participer à faire évoluer les mentalités.

A mettre en place

Accentuer la communication sur l’engagement du CODIR (non-discrimination) et actions faites pour l’égalité salariale

1/an

Poursuivre Vivre le féminin et lancer Vivre le masculin

Enquête Engie&Me

1/an

Enquêtes QVT SHEM

Fréquence : 2-3 ans

Formations (CODIR, Managers)

ANNEXE 11 : OBJECTIFS & INDICATEURS ACCORD -COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE°

Domaine

Sous-domaine

Indicateur

Présent dans la BDES actuellement?

RSC Actuel

A mettre dans RSC

Conditions générales d'emploi
Effectif
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
x

% femmes candidates pour des postes d'alternants

x

% femmes candidates sur un poste d'alternant reçues en entretien sur le total des candidates

x

% de femmes parmi l'effectif d'alternants recrutés dans l'année

% de femmes parmi les tuteurs d'alternants

x

% de femmes alternantes parmi l'effectif d'alternants total

x

Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail
x
x

Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail week-end, astreinte
x
x

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
x
x

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle
x

x

Congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : CET, congé parental, congé sabbatique
x
x

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé paternité, le congé d'adoption
x
x

Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours théorique
x

x

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
x
A compléter

Embauches et départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
x
x

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
x
x

Taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle

x

Taux de féminisation des embauches sur les métiers techniques

x

Répartition des embauches par catégorie professionnelle, métiers (fonctions supports/métiers techniques) et type de contrat de travail

x

Positionnement dans l'entreprise
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (GF)
x
x

Taux de féminisation

x

Taux de féminisation par catégorie professionnelle

x

Taux de féminisation par métiers (fonctions support/métiers techniques) par catégorie professionnelle

(définition des métiers techniques à fournir)

x

Répartition par niveau de diplôme et catégorie professionnelle

x
Rémunérations et déroulement de carrière
Promotion
Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle
x

Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle
x
x

Taux de promotion (proportion de salarié.e.s promu.e.s par genre)

x

% de femmes sur les bordereaux de candidature

x

% de femmes retenues sur l'effectif total promu

x

Taux de promotion des salariés à temps partiel

x

Taux de promotion des femmes et des hommes ayant 2 enfants et plus par catégorie professionnelle

x

Taux de promotion des personnes de retour de congé parental

x

Construire les nuages de points pour chaque niveau de diplôme : classification en fonction de l’âge + rémunération en fonction de l'âge (chaque salarié.e représente un point)

x

Taux de réalisation des EIA et EP par catégorie professionnelle et métiers (fonctions support/métiers techniques)

x

Taux de réalisation des EIA et EP par catégorie professionnelle et par sites de travail

x

Taux de réalisation des EP suite congés longs (supérieur à 3 mois)

x

Ancienneté
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
x
x

Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
NON ("données à travailler")

x

Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique (GF)
x
x

Ancienneté moyenne dans le NR

x

Ancienneté moyenne dans le niveau ou coefficient hiérarchique (GF)
NON ("données à travailler") - en cours

x

Age
Pyramide des âges (répartition effectifs par âge et par genre)

x

Age moyen par catégorie professionnelle
x

x

Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique (GF)
x

x

Rémunérations
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle - à creuser

x

Taux d'augmentation par collège (proportion de salarié.e.s augmenté.e.s par genre)

x

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
tous les éléments de rémunération sont-ils pris en compte?
x

Rémunération moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique (GF)

Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge

x

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle

x

Rémunération moyenne mensuelle totale (primes, 13ème mois, avec et sans AIL) par catégorie professionnelle

x

RPIC : pourcentage d'attribution moyen par genre

x

RDIC : nombre de jours moyen par genre

x
Formation
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an par catégorie professionnelle
x

x

Nombre moyen d'heures de formation par salarié par an

x

Nombre de salariés formés par genre

x

Répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences (nombre d'heures de formation)
x
x

% du budget formation alloué aux fonctions support (à comparer à la représentativité des fonctions support dans l'entreprise)

x

% de demandes d'actions de formation acceptées par rapport aux formations demandées par catégorie professionnelles et par métiers (fonctions support/métiers techniques)

x

Répartition par type d'action de formation par métiers (métiers techniques/fonctions support) et par catégorie professionnelle

x

Proportion d'agents n'ayant pas eu de formation sur les 3 dernières années, sur les 6 dernières années, par catégorie professionnelle et par métiers (fonctions support/ métiers techniques) (hors compte de formation)

x

Nombre moyens d'actions de formation par métiers : fonctions support/métiers techniques

x

Nombre moyens d'heures de formation par métiers : fonctions support/métiers techniques

x

Taux de formation par catégorie professionnelle et métiers (fonctions support/métiers techniques)

x
Conditions de travail
Répartition par poste de travail selon exposition aux risques professionnels et aux facteurs de pénibilité
renvoi à l'accord spécificité métiers

Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles par genre
x

Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail par genre
x

Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail par genre
x

Répartition des accidents par éléments matériels
x

Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarés à la Sécu
x

Nombre de jours d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles
x

Maladies
x

x

Nombre d'arrêts de travail
x

x

Nombre de journées d'absence
x

x
Services de proximité
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil petite enfance
x

x

ANNEXE 12 : CHARTE MANAGERS EGALITE PROFESSIONNELLE

Mise à jour : 2024-02-07

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise SOCIETE HYDRO-ELECTRIQUE DU MIDI

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'UES SHEM 2024-2029

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes de l’UES SHEM

2024 – 2029

_________________

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc153274570 \h 6

Article 1AMBITIONS & ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc153274571 \h 10

Article 2Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM PAGEREF _Toc153274576 \h 15

Article 3Garantir l’équité en matière d’évolution de carrière PAGEREF _Toc153274592 \h 24

Article 4Une égalité salariale à compétences et postes équivalents PAGEREF _Toc153274613 \h 31

Article 5Garantir des conditions d'égalité à l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc153274624 \h 36

Article 6Encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc153274628 \h 37

Article 7S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc153274645 \h 43

Article 8Atténuer l’impact des violences domestiques PAGEREF _Toc153274649 \h 49

Article 9Accompagnement au changement PAGEREF _Toc153274650 \h 49

Article 10Réorganisations PAGEREF _Toc153274651 \h 50

Article 11Fournisseurs et sous-traitants PAGEREF _Toc153274652 \h 50

Article 12Communiquer pour une meilleure application et mobilisation de tous PAGEREF _Toc153274653 \h 50

Article 13Suivi des actions PAGEREF _Toc153274656 \h 51

Article 14Clause de non-régression PAGEREF _Toc153274659 \h 52

Article 15lnterprétation et révision PAGEREF _Toc153274660 \h 52

Article 16Durée du plan d’action PAGEREF _Toc153274661 \h 52

Article 17Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153274662 \h 53

la féminisation des métiers techniques est un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

toute action visant à lever les freins d’auto-censure de l’ambition féminine participe pleinement à accroître la liberté de chacun et chacune à choisir son avenir professionnel,

la mixité et l’égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable. Elles servent la cohésion dans l’entreprise et contribue également à l’évolution des mentalités de la société civile.

l’impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu’ils restent susceptibles d’induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels.

Comprendre et corriger les sources d’écarts de rémunération et d’inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes.

Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la période 2024 – 2029 une étape décisive dans la réduction des sources d’inégalités entre les femmes et les hommes.

S'engager ensemble à faire évoluer les mentalités et les comportements

Cf Annexe 10) et le tableau Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle (Cf Annexe 11).

Annexe 1) a été créé pour permettre aux entreprises de mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle

INDEX=100 points

Indicateur « écart de rémunération » de l’index supérieur ou égal à 38/40

40% de femmes cadres

35% de femmes membres du CODIR

Suivre le taux de femmes cadres recrutées

Suivre le taux de femmes cadres promues

Taux de femmes cadres

Taux de femmes cadres

REPARTITION PAR COLLEGE & PAR METIER (SUPPORT/TECHNIQUE)

SHEM (Détail de chaque indicateur en Annexe 2)

En 2022

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

3- écarts de promotions (en points de %)

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Total des indicateurs calculables

93

100

INDEX (sur 100 points)

93

100

En 2021

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

3- écarts de promotions (en points de %)

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Total des indicateurs calculables

94

100

INDEX (sur 100 points)

94

100

l’évolution de la féminisation globale des effectifs constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu’elle ne traduit à elle seule l’ambition d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.

évolutions, adaptations d’organisations du travail (y compris des conditions logistiques) et des pratiques managériales pour créer des environnements de travail inclusifs et bienveillants, au bénéfice des femmes et des hommes de l’entreprise.

Mixité des emplois ou des métiers et égalité des chances forment donc un couple indissociable, et les signataires du présent accord décident d’agir ensemble pour le soutenir et le renforcer.