SICAF SAS représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général, située ZI La Grèze 84600 Valréas
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur X L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur X
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-12 du Code du travail à la suite de négociation menée le 18 avril 2024 et 16 mai 2024.
Par la conclusion de cet accord, SICAF et les organisations syndicales représentatives affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. De plus, l’ensemble de ces mesures visent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle des collaborateurs (rices) de SICAF. Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent d’agir parmi les 9 domaines d’action suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d’égalité professionnelle :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunérations effectives
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Santé et sécurité au travail
DOMAINE D’ACTION 1 : EMBAUCHE
ARTICLE 1 : GARANTIE DU CARACTERE NON DISCRIMINATOIRE DES OFFRES D’EMPLOI
L’activité professionnelle de SICAF est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
SICAF s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le physique, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ou lors du process de recrutement, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
ARTICLE 2 : MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité, SICAF veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.
DOMAINE D’ACTION 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3 : Formation professionnelle
3.1 Accès à la formation
Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du compte individuel de formation. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L'entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
SICAF forme et sensibilise son personnel et ses managers à l’importance des entretiens professionnels concernant l’intérêt de la formation dans leur gestion de carrière. De plus, afin de faciliter l’accès à la formation, nous prévoyons un délai de prévenance minimum de 15 jours pour les formations durant plus d’une semaine dans le but de permettre une meilleure organisation pour les salariés.
3.2 Indicateurs de suivi
Les représentants du personnel examinent les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation lors d’une réunion CSE qui doit se tenir avant la fin du premier trimestre de chaque année, ou lors des NAO. Les éléments de suivis de formation seront également communiqués par le biais de la BDESE actualisée chaque année, et mise à disposition.
DOMAINE D’ACTION 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
4.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes
SICAF affirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.
A cet égard, la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels.
Les femmes et des hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
4.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les femmes et les hommes
En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs femmes et hommes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, ancienneté équivalente et à performance et maîtrise de postes comparables.
4.3 Indicateurs de suivi
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, il sera présenté le nombre de changement de catégories professionnelle et/ou promotions et/ou évolutions par genre.
ARTICLE 5 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS/TRICES EN RETOUR DE CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
5.1 Principe
Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé maternité ou d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressé(e)s.
5.2 Entretiens individuels et maintien du lien avec l’entreprise
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) sera reçu(e) individuellement par son RH, s’il en exprime la demande, au moins un mois avant la date de son départ, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées, et pour répondre à toutes questions que pourrait avoir le/la collaborateur(trice).
Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, le/la collaborateur(trice) restera destinataire des informations à caractère général adressées aux salariés par voie électronique.
Afin de faciliter la reprise d’activité, le service RH ou le responsable hiérarchique prendra contact avec le/la salarié(e) au moins un mois avant le retour de congé de maternité ou d’adoption (par voie électronique, par courrier ou par téléphone), afin de faire le point avec le/la salarié(e) sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée (bureautique, langue, journée découverte métier, …), les conditions et la confirmation de cette reprise devant avoir lieu dans un délai raisonnable permettant à la/le collaboratrice(teur) d’envisager avec le maximum de sérénité la reprise du travail.
Un entretien de retour sera ensuite formalisé dès la reprise du/de la collaborateur(trice).
Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, il ne peut être imposé à un(e) collaborateur(trice) de retour de congé de maternité ou d’adoption de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans l’attente d’une proposition de poste.
DOMAINE D’ACTION 4 : QUALIFICATION
ARTICLE 6 : QUALIFICATION
6.1 Principe
La qualification professionnelle correspond aux connaissances et compétences nécessaires pour occuper un emploi. Elle dépend de la formation (initiale et continue) suivie et de l’expérience professionnelle acquise. Le domaine de la qualification est complémentaire des domaines de la formation et de la promotion, dès lors que la qualification professionnelle peut être vue comme un intermédiaire entre la formation et la promotion. Il entretient également des liens avec le domaine de la classification des emplois, car une action sur la qualification peut concourir à accroitre la mixité des emplois.
6.2 Indicateurs de suivi
- Etablissement d’une fiche de poste, et réévaluation éventuelle des critères par les managers lors des entretiens professionnels si nécessaire (ou demande particulière)
DOMAINE D’ACTION 5 : CLASSIFICATION
ARTICLE 7 : CLASSIFICATION
Le système de classification de la branche repose sur des critères objectifs non genrés/sexués. Il est rappelé que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait souvent apparaitre un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes. A cet égard, les entreprises conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux.
Indicateurs de suivi
La BDESE et l’index égalité Homme/Femme
DOMAINE D’ACTION 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET TEMPS PARTIELS
8.1 Le temps partiel
Le temps partiel doit être adapté en termes d’organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière. Ce passage à temps partiel devra également être accompagné d’une adaptation des objectifs individuels.
Les salariés bénéficient des primes et autres avantages comme tous les autres salariés de l’entreprise, dont certaines seront proratisés au temps de présence
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes accès aux formations.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.
L'entreprise doit veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
Si le travail à temps partiel constitue un dispositif possible permettant d'articuler vie professionnelle et vie familiale, d'autres solutions en matière d'organisation du travail doivent être recherchées pour faciliter le maintien du travail à temps plein et limiter ainsi certains effets du travail à temps partiel (si telle est la volonté du/de la salarié(e)). L'entreprise est incitée à développer des aménagements d'horaires individuels tant pour les femmes que pour les hommes.
Les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir devront être affichés dans l'entreprise.
8.2 Indicateurs de suivi
La BDESE et l’index égalité Homme/Femme
DOMAINE D’ACTION 7 : REMUNERATIONS EFFECTIVES
ARTICLE 9 : GARANTIE DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes de la politique salariale SICAF s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et au type de responsabilités confiées.
Conformément aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit femme ou homme. Aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base pour un temps plein et tous les avantages collectifs de la société, à l’exclusion de tout autre avantage, accessoires, et gratification de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible.
9.1 Indicateurs de suivi 1 : BDESE
Les représentants du personnel auront accès à la BDESE mise à jour chaque année dans laquelle est répertoriée des éléments de rémunération par sexe.
9.2 Indicateurs de suivi 2 : Index égalité Hommes/Femmes
SICAF publiera chaque année son index qui permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la médiane de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio professionnelle ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
Le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les 5 plus hautes rémunérations.
Quel que soit le score de l’index, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser autant que possible le score publié ou le maintenir au plus haut.
9.3 Autres indicateurs de suivi
La question de l’égalité salariale est examinée lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. A ces occasions, les délégués syndicaux examinent les indicateurs de suivi de la rémunération femmes – hommes. L’index sera présenté au plus tard avant le 30 avril de chaque année lors d’une réunion du CSE.
ARTICLE 10 – CORRECTION DES EVENTUELS ECARTS SALARIAUX INJUSTIFIES
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, SICAF s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
Ainsi, la Direction rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, a la possibilité de saisir le service des Ressources Humaines qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation. Le contenu des échanges fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
ARTICLE 11 – REMUNERATION ET CONGES DE MATERNITE OU ADOPTION
11.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité, d’adoption ou de paternité
SICAF assure aux collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption des conditions de rémunération plus favorables que le droit conventionnel de branche.
La Convention Collective Nationale FACOPHAR prévoit après une année de présence dans l’entreprise, le « maintien aux salariés de leur salaire de référence, sous déduction des IJSS, pendant la durée légale du congé de maternité/paternité. ».
Chez SICAF, pour les personnes de moins d’un an ancienneté, un maintien de 75% de la rémunération est maintenue pendant les semaines du congé légal de maternité ou d’adoption, au lieu de 50% prévu (sous déduction des IJSS).
12.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Au sein de SICAF, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de l’évaluation de fin d’année et des NAO. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption.
Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération, SICAF s’engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaboratrices/teurs ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.
Ainsi les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Les collaboratrices/teurs en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
Par ailleurs, SICAF s’assurera que l’évolution du salaire de base brut annuel des collaboratrices/teurs en congé maternité ou d’adoption ne pourra être inférieure à la progression du salaire annuel brut moyen des collaborateurs présents de leur catégorie.
Enfin, les bonus ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence du collaborateur / trice sur l’année mais en fonction ou non de l’atteinte des objectifs annuels fixés en début de chaque année.
Pour les collaborateurs qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin desdits congés susmentionnés.
DOMAINE D’ACTION 8 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Principe général : les articles concernés par la parentalité féminine incluent également les femmes nées de genre féminin et s’étant déclarée de genre masculin ou « non genré ».
ARTICLE 13 : TRAVAIL A DISTANCE ET MATERNITE
Le recours temporaire au travail à distance peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant, de la sage-femme, du gynécologue ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des jours prévus dans la charte télétravail.
ARTICLE 14 : ALLAITEMENT
Une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour. Cette heure est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
La collaboratrice qui souhaite allaiter sur site demandera à l’employeur l’accès à un local dédié. Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes, dans le cas où la collaboratrice effectue son allaitement sur site dans le local mis à disposition.
ARTICLE 15 : CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT AU FOYER
15.1 Durée et modalités de prises
Sans condition d’ancienneté, pour tout enfant né ou accueilli au foyer à compter de 2021, le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer familial est de 8 semaines incluant le congé légal de paternité qui a été porté, en juillet 2021 à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer peut être pris dans sa totalité, consécutivement ou non aux 3 jours de naissance ou de manière sécable en fonction de la prise du congé légal de paternité.
En tout état de cause, les 4 semaines de congé paternité / accueil de l’enfant octroyées par SICAF devront être prises avant la fin du 1er anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant avant la fin de la première année de l’arrivée de l’enfant au foyer.
ARTICLE 16 : EVENEMENTS FAMILIAUX
Depuis l’instauration des jours d’absences rémunérées pour évènements familiaux, de nombreuses évolutions ont eu lieu au sein de la société civile (pacs, famille « recomposée », homoparentalité, …). SICAF a souhaité reconnaître et accompagner ces changements et les prendre en compte dans sa politique humaine et sociale. Ainsi, il est rappelé que :
Le congé mariage est octroyé au collaborateur en cas de pacs, étant précisé qu’en cas de mariage ultérieur à un pacs avec la même personne, il bénéficiera de nouveau du congé mariage ;
Les congés liés à l’enfant (naissance, de paternité, mariage et décès) sont octroyés au (à la) collaborateur (trice) d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage, que l’enfant soit né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer ;
Le congé en cas de décès du conjoint est octroyé au collaborateur d’un couple vivant en concubinage ;
Le congé en cas de décès d’un beau-père/belle-mère *, gendre/belle-fille est étendu au collaborateur marié, pacsé ou vivant en concubinage, qu’il y ait ou non un lien de filiation au sein du foyer. Les parties s’entendent sur le fait que 3 jours d’absences rémunérés seront accordés pour un décès d’un beau-parent au sens « parent du conjoint », partenaire PACS ou concubin ; dans la situation où il s’agirait dans beau-parent au sens « nouveau conjoint de mon parent », 3 jours d’absences non rémunérés sont autorisés.
Il est rappelé que ces congés sont accordés sous réserve des justificatifs de l’existence administrative du foyer (certificat de mariage, de pacs ou de concubinage) et de l’évènement qui ouvre le droit, et à prendre dans les 15 jours autour de l’évènement.
ARTICLE 17 : JOURNEE « ENFANT MALADE »
Sans condition d’ancienneté, trois journées « enfant malade » non-rémunérées sont ouvertes pour tout enfant de moins de 16 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur déclaré comme ayant-droit (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un justificatif médical. Ces journées sont portées à 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
En plus des trois journées non rémunérées, une journée rémunérée est octroyée (ou deux demi-journées), celle-ci devant être prise en priorité par rapport aux jours légaux non rémunérés.
En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « enfant malade » rémunérée et des trois journées non rémunérées.
ARTICLE 18 : JOURNEE « HOSPITALISATION DE L’ENFANT »
Sans condition d’ancienneté, une journée « hospitalisation de l’enfant » est ouverte pour tout enfant de moins de 18 ans révolus, né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation. Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par collaborateur.
Si un collaborateur a plusieurs enfants de moins de 18 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « hospitalisation de l’enfant » équivalent.
En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « hospitalisation de l’enfant » (soit au cumul 2 jours pour le même enfant).
Cette journée n’est pas indemnisable, ni reportable d’une année sur l’autre.
ARTICLE 19 : JOURNEE « ENFANT HANDICAPE »
Sans condition d’ancienneté, deux journées « enfant handicapé », supplémentaires à celles enfants malades, sont ouvertes pour tout collaborateur parent d’un enfant sans limite d’âge, reconnu en situation de handicap (sous justificatif). La seule condition d’octroi est que l’enfant/jeune adulte soit à charge, et sous justificatif de rendez-vous médicaux spécialisés.
L’enfant peut être au foyer ou en institution spécialisée. Ces journées sont octroyées chaque année, par enfant et par collaborateur.
Une journée est indemnisable et une journée non indemnisable, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
ARTICLE 20 : SITUATIONS MEDICALES
20.1 Examens médicaux prénataux
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le collaborateur conjoint peut bénéficier, sous réserve de justificatif médicaux, de 3 absences rémunérés afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux, sur les créneaux prévus des examens.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
20.2 Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
La collaboratrice de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le collaborateur/la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
20.3 Accompagnement de la fausse couche
Sans condition d’ancienneté, la collaboratrice concernée par une fausse couche pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 3 jours.
La collaboratrice concernée devra informer le service RH, avec présentation d’un justificatif médical. Ces 3 jours doivent être pris de manière consécutive.
Sur ces trois journées d’absences (non reportables d’une année sur l’autre), une seule sera en absence rémunérée, les deux autres ne seront pas indemnisables.
Rentré scolaire La rentrée scolaire est un moment important, tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, SICAF Sud privilégiera au maximum la possibilité d’aménager l’emploi du temps de la journée des collaborateurs, soit pour accompagner leurs enfants à l’école le matin, soit pour aller les chercher à la sortie de l’école en fin de journée. Cette mesure, dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail, et des possibilités selon la charge, est accordée pour une durée de 2h aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e incluse, par le biais de pose de modulation horaire.
ARTICLE 21 : GARANTIES ACCORDEES DANS LE CADRE D’UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Il est rappelé que le congé parental vise les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
21.1 Ancienneté et congé parental d’éducation
Sous réserve que le salarié totalise 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de l’obligation scolaire, la durée du congé parental n’impacte pas l’ancienneté. Par conséquent, la durée du congé parental sera dans ce cas prise en compte à 100% pour le calcul de l’ancienneté. Cette mesure ne vaut que pour un congé parental d’une durée maximale de 3 ans, et le salarié ne peut en bénéficier qu’une fois dans l’ensemble de sa carrière professionnelle dans l’entreprise.
21.2 Retour de congé parental d’éducation
A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Le salarié a droit à l’entretien professionnel, visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail, dans le mois de sa reprise, s’il n’en a pas eu dans l’année précédente. Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
Mutuelle pendant congé parental Dans le cadre d’une suspension de contrat liée à un congé parental, les salariés bénéficient du maintien d’une adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité pendant une durée de 6 mois. Ainsi, la cotisation employeur ou mutuelle est maintenue.
ARTICLE 22 : SOLIDARITE FAMILIALE
22.1 Congé de présence parentale
Conformément à l’article L 1225-62 du Code du travail, tout salarié dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale. Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce congé n’est pas rémunéré, toutefois le salarié peut, sous conditions, percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP)
22.2 Congé pour solidarité familiale
Conformément à l’article L 3142-17 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille
(un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Ce congé n’est pas rémunéré, toutefois le salarié peut, sous conditions bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
22.3 Congé de proche aidant
Conformément à l’article L 3142-16 du Code du travail, le congé proche-aidant permet à un collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie résident en France. Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Pendant son absence, et en l’absence de rémunération, le salarié peut percevoir une Allocation Journalière Proche Aidant.
ARTICLE 23 : DON DE JOURS
Les parties signataires souhaitent instaurer l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » SICAF qui permet à des collaborateurs volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés (sous réserve de justificatif). Les jours ou heures pouvant être données sont : CP dans la limite de 2 jours/an/salariés, ou RTT, modulation.
DOMAINE D’ACTION 9 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
ARTICLE 24 : AGISSEMENTS SEXISTES
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
SICAF affirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques). A ce titre, SICAF s’engage à mener au minimum une fois par an une action de sensibilisation auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, les référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement.
Tout comportement avéré violent ou sexiste ou discriminant à l’intérieur de l’entreprise sera sanctionné.
ARTICLE 25 : VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET AUX HOMMES
SICAF affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les femmes et les hommes.
La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, d’ateliers de sensibilisation.
Par ailleurs, il est rappelé que :
Les médecins du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice/eur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaboratrices concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
Dans ce cadre, si une collaboratrice souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui serait portée pour lui favoriser, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
ARTICLE 26 : ENTREE EN VIGUEUR, PERIODICITE DE LA NEGOCIATION ET DUREE DE L’ACCORD
En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er juillet 2024 et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail.
La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux et la Direction se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et des modifications éventuelles à y apporter.
ARTICLE 27 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, au moins une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire ;
Ou lors d’une réunion CSE avant la fin du premier trimestre de chaque année et avant la fin du premier semestre de chaque année.
ARTICLE 28 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès :
Des services du ministre chargé du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et,
Du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 dudit code.
Le présent accord sera rendu public mais les signataires pourront convenir par écrit d’une publication partielle de l’accord. Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations signataires demeurant apparent. Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Fait en 6 exemplaires originaux,
A Valréas, le 13/06/2024
Pour la CFTC Pour la CFDT Pour la Société SICAF
Le Délégué syndical Le Délégué syndical Le Directeur général
