right PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE POUR L’ANNEE 2026 PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE POUR L’ANNEE 2026
ENTRE :
SOCIETE INDUSTRIELLE LESAFFRE (SIL), dont le siège social est à Marcq-en-Barœul, 137 rue Gabriel Péri, représentée par la Directrice Générale et par le Directeur des Ressources Humaines.
ET
les Organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :
délégué syndical CFDT,
délégué syndical CFE-CGC,
délégué syndical CFTC,
délégué syndical CGT,
délégué syndical FO,
Préambule :
Le contexte économique de l’année 2025 a été marquée à la SIL par des volumes toujours sous tension d’une part, et par l’impact financier fort de la perte du marché Algérien d’autre part. La demande a permis le maintien des prix de vente pour une année supplémentaire ce qui a partiellement compensé des volumes de production fortement en deçà des attendus. En effet malgré des progrès très significatifs de volumes produits en particulier dans les ateliers de séchage B C et D (+1500T), ces efforts ont été grandement contrebalancés par l’impact de la mise à l’arrêt de l’atelier A et la priorisation des productions LHIS à la suite de l’accident dramatique du 15 février 2025. Le groupe Lesaffre a en 2025 concrètement renouvelé sa confiance en la SIL et en sa capacité à se transformer en soutenant officiellement le projet SIL2030 qui donne pour la SIL le schéma de croissance durable qu’elle doit suivre, et qui lui permettra de redevenir la référence de l’excellence. Le chemin à parcourir est encore long et d’ici là, la rentabilité de l’activité panification continue sur la trajectoire de baisse qui avait été anticipée après cette année de relatif répit qu’aura été 2025. C’est dans ce contexte que la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a été ouverte le 5 novembre 2025. Elle a permis aux parties d’examiner notamment les données portant sur les salaires, la durée effective et le temps et l’organisation du temps de travail. A l’issue des réunions des 26 novembre 2025 – 10 décembre 2025 et 17 décembre 2025, il a été convenu ce qui suit :
Article. 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Industrielle LESAFFRE.
Article. 2 - Objet de l’accord
Augmentation des salaires de base
il est convenu :
Pour les salariés non-cadres :
Le système de cliquet est maintenu, il prévoit le réajustement de +0 ,5% des salaires dès que l’avance connue sur l’inflation avec tabac atteint +0,5%.
Pour les salariés cadres :
Budget augmentation individuelle des salaires de +1,3% au 1er juillet 2026.
Coefficient / statut
Une étude sur les coefficients / statut sera ouverte sur le premier trimestre 2026 concernant les 3 secteurs suivants :
Entrepôt
Séchage SPI / SPH
Emballage SPH
Prime de partage de la valeur
Une
Prime de Partage de la Valeur de 450 euros sera versée en janvier 2026 selon les modalités définies par la législation sociale et fiscale dans le cadre des mesures de soutien au pouvoir d’achat et avec les principes suivants :
période de référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025,
au prorata du temps de travail effectif dans la période de référence,
au prorata de la durée de temps de travail prévue au contrat de travail,
être présent à l’effectif au 31/12/2025
Abondement au Plan d’Epargne Entreprise
L’intéressement versé dans le PEE fait l’objet d’un abondement de l’entreprise. Il est convenu pour 2026, le maintien de la grille d’abondement existante soit :
Montant placé sur le PEE Taux d’abondement Montant maximal de l’abondement de 0 à 400 euros 250 % 1 000 € de 400€ à 750 € 200 % 700 € de 750€ à 1 150€ 150% 600€
TOTAL 2 300 €
A laquelle, il est convenu d’ajouter un complément d’abondement exceptionnel lié à l'ancienneté au sein de la société SIL exclusivement selon les modalités suivantes :
De 0 à 5 ans d'ancienneté : grille d'abondement classique
De 6 à 10 d'ancienneté : grille d'abondement classique + 150 euros
Prise en compte de l'ancienneté à la date du 31/12/2026
Versement de l'abondement exceptionnel si atteinte du montant maximal (2300 €)
Il est rappelé que le versement de l’abondement est sujet aux prélèvements obligatoires notamment CSG/CRDS.
Mobilité durable
Nous poursuivrons l’installations de bornes de recharges avec 6 bornes supplémentaires pour vélos et trottinettes électriques sur le modèle des voitures qui seront installées comme suit :
2 voitures au 147,
2 voitures au 90,
2 trottinettes/vélos au 147 (solution de sécurisation de l’installation à convenir)
En plus de l’utilisation du vélo, ouverture de la prime de mobilité douce jusqu’à 500€ par an aux salariés utilisant un vélo électrique et/ou véhicule électrique y inclut hybride rechargeable
ou à hydrogène en auto-partage (véhicules à moteur à faibles émissions au sens de l’article L. 224-7, V du code de l’environnement) sous condition que le moyen de locomotion soit bien au nom du salarié (Justificatif à transmettre au service RH).
NB : La prime n’est pas due quel que soit le moyen utilisé, à tout salarié disposant d’un véhicule de fonction.
Maintien pour l’année 2026, du tarif électrique à la borne (0,20€ / KWh)
Organisation / conditions du travail :
Télétravail
Le dispositif suivant mis en place en 2025 est maintenu pour les salariés éligibles n’en ayant pas bénéficié en 2025 : Dans le cadre de l’amélioration de conditions de travail, corroborée par l’enquête d’octobre 2024, un recensement auprès des salariés pratiquant le télétravail fixe sera effectué au cours du premier trimestre afin de quantifier les besoins d’un écran supplémentaire et d’un socle de hauteur associé. Ce matériel restera la propriété de Lesaffre et fera l’objet d’un prêt de matériel au même titre que l’ordinateur portable. Par ailleurs cette même population de télétravailleurs pourra également bénéficier si besoin d’un siège ergonomique de bureau. Ce matériel sera commandé par Lesaffre, moyennant un co-investissement du salarié. La prise en charge employeur sera de 50% (plafonné à 100€) du prix d’achat. NB 1 : Il ne pourra y avoir qu’une seule attribution de matériel par salarié concerné. NB 2 : Le salarié devra s’organiser par ses propres moyens pour récupérer le matériel.
Primes spécifiques :
ESI / ERC
Les primes mises en œuvre l’an passé, sont maintenues et leur montant est augmenté de 50€ chacune de sorte que le dispositif sera le suivant pour 2026 :
Versement d’une prime conditionnée à la participation d’au moins 50% des manœuvres /exercices d’entrainement annuels :
200€ bruts pour les salariés qui sont ESI
300€ bruts pour les salariés qui sont ESI/ERC
Cooptation
Tout salarié proposant :
Une candidature pour un emploi en Intérim ou CDD percevra un chèque cadeau de 95 €uros
Une candidature pour un emploi en CDI percevra un chèque cadeau de 190 €uros
NB1 : Les chèques cadeaux étant dû après 6 mois de présence ininterrompue de la personne passée sous contrat.
NB 2 : La limite maximale des chèques cadeaux pour la cooptation ne pourra pas dépasser 190 €uros par salarié sur l’année.
People Review
Dans un contexte de rappels de bonnes pratiques et d’équité
Il sera rappelé à l’ensemble des managers, les règles de communication à réaliser auprès de leur collaborateur relevant d’une enveloppe de mesures Individuelles.
Il sera porté une attention particulière lors de la prochaine salary review afin d’assurer l’équité de traitement* entre les hommes et les femmes.
Il sera rappelé à l’ensemble des managers, les règles relatives aux entretiens annuels et en particulier aux objectifs de développement des compétences qui ne doivent pas être confondus avec les objectifs de performance définis dans le cadre des politiques de variables de performance.
Pour tous les managers opérationnels des périmètres Production, Laboratoire, Maintenance (tel que définis en 2025 dans le cadre du projet « diagnostic manager opérationnel ») + BUs, mise en place d’un bonus annuel de performance sur objectifs sur le modèle de celui en vigueur actuellement pour les cadres ; ce bonus pourra aller jusqu’à 3% du salaire de base brut X 13 mois du salarié sous réserve de remplir les conditions fixées par la société. Sa mise en paiement interviendra en avril 2027 sur base de l’évaluation des objectifs fixés en 2026.
* La remontée des interrogations individuelles est par ailleurs encouragée via les HRBP
Autres
La Direction s’engage à :
Reconduire le dispositif « manger sain » débuté en novembre 2023 sur la base du projet « casiers français » qui se substituera au dispositif de 2024.
Mise en place d’une campagne de sensibilisation (prime mobilité douce et règles de vie), ajustement de la signalétique sur les places « électriques » afin d’améliorer la visibilité
Panier repas : augmentation de 2€ sur le panier de nuit.
La réalisation en 2026 d’une étude sur l’équité salariale homme / femme dans le cadre de la directive européenne « transparence des salaires ».
Embauches pour combler les départs en retraite et les démissions : les personnes doivent être remplacées
Les parties se sont rejointes sur un certain nombre d’enjeux en lien avec le besoin d’accompagnement des évolutions d’organisation futures et des métiers de la SIL, en particulier dans ce qu’il est convenu d’appeler « SIL 2030 » ; ces enjeux sont les suivants :
Réussir à adapter les organisations et les compétences en parallèle des investissements qui seront réalisés, aux besoins de pérenniser et améliorer les performances de la SIL dans un contexte de marché toujours plus concurrentiel,
Repenser les organisations et les métiers au regard des expertises attendues et dans un souci d’organisation soutenable des postes de travail (en particulier du point de vue des charges de travail),
Améliorer l’attractivité de la SIL et favoriser la rétention des collaborateurs par le développement des compétences, des parcours métiers et des mobilités internes,
Réduire le recours à l’intérim, pour favoriser le savoir-faire interne ; ce qui implique de revoir les modes de gestion des congés payés et d’utilisation des CET afin que le roulement des organisations permette de limiter le recours aux contrats précaires,
Valoriser l’expérience et la transmission des savoirs des salariés séniors vers les plus jeunes collaborateurs et permettre d’offrir aux salariés séniors une fin de carrière adaptée à de nouveaux équilibres vie privée / vie professionnelle.
Dans ce cadre la Direction s’engage à ouvrir dès la fin du premier semestre 2026 une négociation sur la gestion des carrières et mobilité incluant la renégociation de l’accord CET et la gestion des fins de carrière pour les salariés séniors.
Article. 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2026. A l’issue de cette période, l’ensemble de ses dispositions cesseront donc, de plein droit, de produire effet, sans qu’il soit besoin de formalités particulières.
Article. 4 – Date d’application
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2026 et à l’issue du délai d’opposition.
Article. 5 – Publicité de l’accord
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing en 1 exemplaire
Cet accord est versé en version anonymisée dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 18/12/ 2025, en 7
exemplaires
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Pour la SociétéPour le Syndicat CFDT Directrice Générale
…………………………………… …………………………………… Directeur Ressources HumainesPour le Syndicat CFE-CGC
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