La Société Industrielle LESAFFRE, représentée par :
le Directeur d’Etablissement
et le Directeur Ressources Humaines,
d’une part et,
Les organisations syndicales représentées par :
la CFE-CGC,
la CFTC,
la CGT,
FO,
d’autre part,
Vu
la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
l’accord de branche en date du 11 juillet 2011
le décret du 18 décembre 2012 portant sur la mise en œuvre des objectifs des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
la Loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes,
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Préambule :
La Direction et les Partenaires Sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail représentent des enjeux stratégiques importants.
Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour assurer la mixité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise lesquels sont source de performance et d’équilibre.
Conscientes que perduraient des stéréotypes concernant l’image des femmes dans l’entreprise et de la sous-représentativité des femmes dans certains métiers tels que la production et/ou la maintenance, les parties signataires avaient pour objectif de faire progresser les principes de l’égalité professionnelle afin de faire évoluer durablement les mentalités à ce sujet et d’augmenter la représentativité des femmes dans les métiers de la production et/ou de la maintenance.
Dans ce contexte, les parties ont conclu un accord le 16/11/2011 définissant un ensemble de mesures, principes et pratiques destinés à atteindre l’objectif d’une pleine et égale représentation des femmes dans l’entreprise.
Cet accord a été renouvelé le 12/01/2015 pour une durée de 3 ans. Il a fait l’objet de deux points d’étape en Comité d’Entreprise et d’un bilan à l’issue de cette période. Les principaux faits marquants concernent :
L’augmentation de la représentativité du personnel féminin dans la catégorie des Ouvriers, passant de 3,3% fin 2014 à 4,8% au 31/12/2017, même si l’objectif de 7% n’a pas été atteint.
L’alternance, l’objectif d’accueillir au moins 3 alternants en production ou maintenance est atteint : 4. Pour autant, nous constatons, comme pour les années précédentes, qu’il y a peu ou pas de candidates féminines, en particulier en maintenance sur les niveaux BTS.
Le taux de proportion de femmes cadres, par rapport aux hommes, est passé de 38% fin 2014 à 45% au 31/12/2017 pour un objectif de 40%.
Les entretiens de retour de congé maternité ont été proposé et réalisé dans 64% des cas sur la période 2014-2017 pour un objectif de 100%
La poursuite de l’utilisation généralisée du congé de paternité.
Les rémunérations de 9 emplois pour lesquels il y a au minimum une représentation de 3 hommes et de 3 femmes ont été examinées. Le constat a été fait d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour chaque emploi étudié.
Marqués par la volonté de poursuivre la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent accord qu’ils souhaitent inscrire dans une démarche plus globale d’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Le présent accord rédigé dans la continuité des précédents accords, traite des thèmes suivants conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail :
• Recrutement
• Promotion professionnelle
• Formation professionnelle
• Rémunération effective
Conscients que l’articulation vie privée/vie professionnelle contribue à la qualité de vie au travail de chaque salarié(e), les parties ont souhaité intégrer dans cet accord cette thématique en sus des quatre susvisées.
Dans le cadre des échanges ayant abouti à la conclusion du présent accord, les parties ont échangé librement sur les constats figurant dans le diagnostic joint en annexe, à l’exception, pour des raisons de confidentialité, des éléments de rémunération.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2020.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel accord.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices travaillant au sein de l'entreprise SI Lesaffre.
Article 3 : Recrutement : Actions relatives aux embauches 3-1 Egalité de traitement des candidatures
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Ainsi, les conditions d'accès aux emplois au sein de la société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité.
Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Dans ce cadre, la société s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases en amont du processus.
Ainsi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les terminologies employées ne comportent aucun caractère illicite ou discriminatoire.
Les offres d'emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (ex : opérateur/opératrice) conformément à l’article L1142-1 du Code du travail. Elles font également référence à l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap.
La sélection des candidatures est basée sur la formation et/ou l’expérience mentionnée sur le CV, sans aucune restriction, permettant ainsi de « pré-sélectionner » les dossiers de candidatures, en adéquation avec l’offre, parmi la totalité des CV reçus.
Une sélection des candidats à rencontrer est ensuite décidée, en fonction des compétences estimées acquises à travers la lecture du parcours professionnel, en relation avec l’offre d’emploi.
Enfin, en fonction du processus de recrutement retenu, une liste des candidats finalistes peut être présentée à l’issue des premiers entretiens. Seuls les compétences et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement.
Comme évoqué ci-dessus, la SI Lesaffre a structuré son processus de recrutement externe afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant d’assurer une égalité de traitement des candidats.
Ainsi, et d’ores et déjà, l’entreprise veille, lors du recrutement, à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats finalistes (ou à défaut, les candidats reçus en entretien), tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi les candidats présélectionnés.
Au 31 décembre 2017, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 26,5 % sous contrats CDD/CDI (hors alternance). Les parties partagent le constat d’une progression dans la répartition des femmes et des hommes, même s’il existe toujours un déséquilibre femmes-hommes dans certaines catégories, notamment les Ouvriers (4,8 %) et les Cadres (45 %).
Les parties signataires conviennent dès lors de poursuivre les efforts :
pour renforcer l’équilibre femmes-hommes des recrutements tant par l’intégration externe que la mobilité interne en se fixant des objectifs de féminisation,
pour faire évoluer l’équilibre femmes-hommes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et dans tous les métiers.
Objectifs chiffrés :
Dans le collège Cadre, maintenir la proportion de 45% minimum de femmes en CDD/CDI, à échéance fin 2020,
Dans le Collège ETAM, maintenir la proportion de femmes en CDD/CDI, à hauteur de 45 % minimum,
Dans le Collège Ouvrier, atteindre le taux de 6% de Femmes à fin 2020, dans les métiers majoritairement représentés par des hommes (Production / Maintenance).
Indicateurs de suivi :
Pour les Collèges Cadres, ETAM et Ouvriers : calcul du taux de proportion de Femmes par rapport aux Hommes.
3-2 Modalités de recrutement
Afin de développer une plus grande mixité entre les Femmes et les Hommes dans les catégories et métiers évoqués plus haut, l’entreprise s’engage à poursuivre la mise en place des actions en faveur du système scolaire.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à poursuivre l’accueil des femmes en stage ou en alternance dans les métiers de la production et/ou de la maintenance métiers dans lesquels elles sont sous-représentées. Cette mesure a pour objectif de favoriser l’intégration des femmes dans ces métiers toujours majoritairement masculins et d’améliorer la mixité des équipes. Ainsi, l’entreprise poursuivra sa politique d’alternance en faveur de la féminisation de ces métiers, mais procèdera également aux recrutements en CDI à chaque fois que cela sera possible.
Cette mesure nécessite l’installation de vestiaires distincts Femmes et Hommes dans l’entreprise.
Objectif chiffré :
Avoir accueilli au moins 3 contrats d’alternance et/ou stage Femme dans les secteurs de la production ou de la maintenance d’ici à fin 2020.
Indicateur de suivi :
Nombre de Femmes en contrats d’alternance et/ou stage accueillies au cours de la période d’exécution du présent accord, avec suivi annuel, en Production et en Maintenance.
3-3 Installation de vestiaires distincts Femmes et Hommes Afin de ne pas créer de frein au recrutement et favoriser l’intégration des Femmes dans l’entreprise, l’entreprise a mis en place deux bungalow-vestiaires permettant d’accueillir des femmes. Elle projette également l’étude d’implantation de nouveaux vestiaires dans un bâtiment dédié.
Objectif chiffré :
Avoir le nombre de vestiaires Femmes disponibles dans les ateliers de production à fin 2020, pour respecter nos engagements de recrutements parmi les Ouvriers estimés à 18 vestiaires.
Indicateur de suivi :
Nombre de vestiaires Femmes installés à fin 2020.
Article 4 : Evolution professionnelle : Actions relatives à la promotion
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La Société s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et des qualités professionnelles.
En outre, une attention particulière est portée aux périodes précédant et suivant un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial.
Avant le départ, la/le salarié(e) est reçu(e) individuellement par son responsable de service, pendant le temps de travail, puis à son retour de congé, pour que ses besoins en termes d’accompagnement, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte pour éviter toute rupture de carrière.
Objectifs :
Proposer l’entretien systématiquement dans le mois qui précède le départ présumé et dans le mois qui suit le retour du salarié du congé maternité ou d’adoption. Toutefois, à la demande du salarié, cet entretien peut se dérouler dans le mois qui précède son retour.
Proposer l’entretien systématiquement dans le mois qui précède le départ présumé (hors congé parental adjacent au congé maternité) et dans le mois qui suit le retour du salarié du congé parental ou soutien familial. Toutefois, à la demande du salarié, cet entretien peut se dérouler dans le mois qui précède son retour.
Réaliser 100 % des entretiens proposés et acceptés par les salariés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial et au retour de congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés, avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, et après leur retour dans l’entreprise,
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial et au retour de congé, par rapport au nombre de propositions d’entretiens acceptés.
Article 5 : Formation professionnelle
Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial d’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de l’entreprise, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient mis en œuvre en fonction des besoins identifiés individuellement ou collectivement, sans aucune restriction liée au genre, à la nature du contrat CDD ou CDI, à la durée du travail à temps plein ou à temps partiel, où encore à l’organisation du temps de travail.
Article 6 : Rémunération : actions relatives à la rémunération effective
A l’embauche, l’entreprise assure l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.
L’entreprise s’engage à veiller chaque année à ce que les augmentations de salaires n’aboutissent à aucune discrimination liée au genre ou de quelque autre nature que ce soit.
Elle s’engage également à ce que les responsables hiérarchiques s’assurent, lors des révisions de salaires annuelles, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les Femmes et les Hommes.
Par ailleurs, parmi les 9 emplois pouvant être comparés (effectif minimum de 3 personnes par genre et par emploi), la Commission n’a pas relevé de déséquilibre de rémunération entre les Femmes et les Hommes. La Direction s’engage donc à poursuivre dans cette voie en s’assurant annuellement que l’écart de rémunération est dans l’objectif fixé.
D’autre part, l’analyse comparée par genre des rémunérations moyennes des Cadres relevées dans le Rapport de Situation Comparée (RSC) montre un ratio de 1,25 en évolution favorable depuis plusieurs années. Cet indicateur représente la position moyenne de la rémunération des Hommes par rapport aux Femmes. Il est convenu que ce ratio doit encore s’améliorer avec le positionnement progressif de Femmes parmi les postes à plus grandes responsabilités. Il est souligné que cette évolution ne peut être que progressive, dans un contexte où le turn-over de l’entreprise est faible. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines reste vigilante quant à l’évolution de ces ratios et indicateurs.
Objectif :
Assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les Femmes et les Hommes :
- Analyse par emploi (écart de rémunération égal à 0 ± 5 % à situation comparable), - Rémunération moyenne des Cadres Hommes / Cadres Femmes inférieure à 1,15.
Indicateurs de suivi :
Analyse des tableaux comparatifs de rémunération effective entre les Femmes et les Hommes par emploi, en intégrant moyenne, âge, ancienneté.
Nombre de salariés Femmes et Hommes augmentés par catégorie, par genre, incluant les augmentations liées à l’ancienneté.
Ratio Rémunération moyenne des Cadres Hommes sur rémunération moyenne des Cadres Femmes.
Article 7 : Qualité de vie au travail - Articulation vie privée / vie professionnelle,
Aujourd’hui, il apparaît que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un facteur déterminant d’efficacité au travail et de qualité de vie au travail.
L’entreprise est consciente de l’importance de cet équilibre vie privée / vie professionnelle. C’est pourquoi, elle adopte une attitude bienveillante pour garantir cet équilibre.
Dans ce contexte, l’entreprise constate l’usage effectif du congé de paternité dont elle assure d’ailleurs le maintien de la rémunération au-delà du plafond de la sécurité sociale.
Les parties signataires souhaitent que soit poursuivie cette démarche de recherche d’équilibre entre vie privée et vie familiale, dans les organisations de l’entreprise.
Ainsi :
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales (avant 9 h 00) ou trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise anticipe et intègre dans le choix des actions de formation, les contraintes familiales des salariés. Elle s’efforce de respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine pour permettre aux salariés de s’organiser.
Objectif :
Accorder 100 % des congés de paternité à tout salarié qui en fait la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité possibles dans l’année,
Nombre de congés paternité demandés et pris.
Article 8 – Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse
Pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en font la demande, l’entreprise s’engage à leur permettre de surcotiser à leur charge, à l’assurance vieillesse, sur une base supérieure à leur temps partiel.
Objectif :
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel sur la possibilité de surcotiser à leur charge, à l’Assurance Vieillesse, sur une base supérieure à leur temps partiel.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés travaillant à temps partiel informés de la possibilité de surcotiser à l’Assurance Vieillesse, sur une base supérieure à leur temps partiel.
Article 9 : Synthèse des indicateurs
• Recrutement
Indicateurs de suivi :
Pour les Collèges Cadres, ETAM et Ouvriers : calcul du taux de proportion de Femmes par rapport aux Hommes.
Nombre de Femmes en contrats d’alternance et/ou stages accueillies au cours de la période d’exécution du présent accord, avec suivi annuel, en Production et en Maintenance.
Nombre de vestiaires Femmes installés à fin 2020.
• Promotion professionnelle :
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés, avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, et après leur retour dans l’entreprise,
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial et au retour de congé, par rapport au nombre de propositions d’entretiens acceptés.
• Articulation vie privée / vie professionnelle, exercice de la responsabilité familiale et conditions de travail :
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité possibles dans l’année,
Nombre de congés paternité demandés et pris.
• Rémunération :
Indicateurs de suivi :
Analyse des tableaux comparatifs de rémunération effective entre les Femmes et les Hommes par emploi, en intégrant moyenne, âge, ancienneté.
Nombre de salariés Femmes et Hommes augmentés par catégorie, par genre, incluant les augmentations liées à l’ancienneté.
Ratio Rémunération moyenne des Cadres Hommes sur rémunération moyenne des Cadres Femmes.
• Possibilité pour les temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse :
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés travaillant à temps partiel informés de la possibilité de surcotiser à l’Assurance Vieillesse, sur une base supérieure à leur temps partiel.
Article 9 : Suivi de l’accord
Le présent accord sera examiné par la Direction et les Partenaires Sociaux chaque année dans le cadre de la présentation de la Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés.
Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et sous forme électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de LILLE et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURCOING.
Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Marcq-en-Barœul le 19 décembre 2018.
Pour la Société Pour le Syndicat CFE-CGC Directeur d’Etablissement
Directeur Ressources HumainesPour le Syndicat CFTC
