Société Anonyme, Au capital de 16 588 000 €, Dont le siège social est à
COGNAC, Rue de la Richonne,
Représentée par :
, Directrice des Ressources Humaine Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Et:
d'une part,
Les organisations syndicales, représentatives au sens de l'article L.2122-1 du Code du Travail,
Représentées par :
,
Délégué Syndical CFDT,
,
Délégué Syndical CGT,
,
Délégué Syndical FO,
Régulièrement mandatés
d'autre part.
PREAMBULE
De longue date, la société Jas Hennessy & Co s’est engagée à améliorer les conditions de travail de ses salariés.
La société a ainsi unilatéralement instauré un certain nombre de services au bénéfice des collaborateurs.
Outre les services offerts aux salariés permettant d’améliorer leur qualité de leur vie au travail, la Société Jas Hennessy & Co et les partenaires sociaux considèrent que la Qualité de vie au travail (QVT) passe également par :
une conciliation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
un droit à la déconnexion.
La conciliation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Cette conciliation passe également par le télétravail qui permet d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés.
La Direction et les organisations syndicales se sont retrouvées pour négocier l’accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, arrivant à échéance aux 31 décembre 2023.
Cet accord a fait l’objet d’un bilan, présenté par la Direction aux organisations syndicales, le 8 novembre 2023.
Ce bilan a mis en lumière le caractère entremêlé des différentes thématiques abordées dans l’accord. La Direction et les organisations syndicales ont jugé pertinent de séparer ces sujets et de conclure deux accords distincts pour une durée de 4 ans, l’un portant sur la Qualité de Vie au travail et le second sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations globales sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la Qualité de vie au travail intégrant l’accès au télétravail ont débuté le 8 novembre 2023 et ont été clôturées le 28 novembre 2023.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Jas Hennessy & C°.
Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé et consulté sur le projet d’accord, à l’occasion d’une réunion ordinaire en date du 17 janvier 2024.
ARTICLE 1. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Congés pour évènements familiaux
Mariage civil
Mariage civil Nombre de jours ouvrables légaux Nombre de jours Hennessy
Total
Du salarié
1 semaine de travail
D’un enfant 1 2
3
D’un frère, sœur, parent, beau-parent, beau-frère, belle-sœur, petit-fils ou petite-fille - 1
1
Mariage civil Nombre de jours ouvrables légaux Nombre de jours Hennessy
Total
Du salarié
1 semaine de travail
D’un enfant 1 2
3
D’un frère, sœur, parent, beau-parent, beau-frère, belle-sœur, petit-fils ou petite-fille - 1
1
Décès
Les jours de congés décès se substituent aux jours de congés/repos si le décès survient pendant la même période. Décès Nombre de jours ouvrables légaux Nombre de jours Hennessy
Total
Du conjoint, du partenaire lié par un PACS 3 1
4
Du père, de la mère, d’un beau-parent, Une semaine effective – selon le rythme habituel de travail D’un frère, d’une sœur 3 -
3
D’un petit-fils, d’une petite-fille, d’une belle-sœur, d’un gendre, d’une belle-fille, d’un grand-parent ou son conjoint - 1
1
D’un oncle ou d’une tante - 1
1
Décès d’un enfant :
En cas de décès d’un enfant d’un salarié, un droit à un congé de 12 jours ouvrables lui est ouvert. Ce droit est porté à 14 jours ouvrables en cas de décès d'une des personnes suivantes :
Enfant âgé de moins de 25 ans
Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent
Personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente
En cas de décès d'un enfant d’un salarié âgé de moins de 25 ans, un congé supplémentaire, dit « congé de deuil » d'une durée de 8 jours (en plus du congé de 14 jours ouvrables) est ouvert.
Le « congé de deuil » s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente (Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité).
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, c'est-à-dire sur plusieurs périodes.
Le congé peut être pris sur 2 périodes au maximum si vous êtes salarié.
Chaque période du congé doit être d'une durée d'au moins 1 jour.
Vous devez prendre le congé de deuil dans un délai d'1 an à compter du décès de l'enfant.
Autres congés pour évènements familiaux
Autres Nombre de jours ouvrables légaux Nombre de jours Hennessy
Total
PACS du salarié * 1 semaine de travail Baptême de l’enfant - 1
1
Communion de l’enfant - 1
1
Déménagement du salarié ** - 1
1
Don du sang - 0,5
0,5
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 -
2
PACS du salarié* : Le PACS et le Mariage civil ne sont pas cumulables sur une année civile
Déménagement** : limité à 1 par année civile
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée de 1 jour si l'événement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail. Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
L’ensemble des congés pour évènements familiaux doivent faire l’objet d’un justificatif envoyé au service paie et administration du personnel.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et l’intégralité du salaire est maintenue. Ces congés n’auront aucune incidence sur le calcul de : •l’ancienneté •les congés payés •l’intéressement et la participation •les primes
1.2. Congés liés à la parentalité
1.2.1. Congé maternité et congé d'adoption
Il est rappelé que le congé d'adoption peut être pris par la mère ou le père qui adopte un enfant.
Il est rappelé que le congé maternité (ou adoption) ne saurait interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle. Ce principe sera réaffirmé chaque année par la Direction lors de la communication des règles régissant le processus d'évaluation annuelle.
Il est également rappelé que les salariés en congé maternité ou en congé d'adoption bénéficieront, en plus des mesures générales intervenues pendant leur congé (employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise) de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient. Les salariés cadres, dont la rémunération est individualisée, bénéficieront pendant leur congé maternité ou d'adoption, au minimum de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient.
Le congé maternité et le congé d’adoption font l’objet d’un maintien de salaire et d’une prise en charge de notre assureur à hauteur de 100% sans limite de plafond (au lieu des 90% et avec plafond auparavant).
La durée du congé maternité (et du congé d’adoption) est augmentée de deux semaines calendaires après la naissance (ou l’adoption) et fait l’objet d’une prise en charge par l’employeur (maintien de salaire à 100%). Cette augmentation du congé maternité peut aussi être prise à mi-temps ce qui le porterait sur 4 semaines calendaire.
Un entretien de carrière lors du retour de congé maternité (et du congé d'adoption), pour les pères et pour les mères, sera mis en place.
La durée du congé de maternité et du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
1.2.1.1 Allaitement
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Les périodes d'allaitement seront réparties en une période d'une heure ou deux périodes de 30 minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l'employeur ; Ces périodes d'allaitement sont rémunérées.
Afin de faciliter l’allaitement, chaque maman qui le souhaite, pourra, sur réservation, utiliser les infirmeries ou salles de soins présentes sur les différents sites cognaçais (infirmerie de la Richonne et de la Vignerie, salles de soin de Pont Neuf et de Haut Bagnolet).
1.2.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les signataires du présent accord considèrent qu'une meilleure répartition des tâches au sein d’un couple dans les responsabilités familiales, et plus particulièrement les soins apportés aux enfants, est un facteur décisif dans la progression vers l'égalité professionnelle.
Il est convenu du maintien de l’intégralité du salaire pendant la durée du congé paternité dans le cadre d’une naissance ou d’une adoption pour les salariés reconnus :
Père de l’enfant,
Conjoint (homme ou femme) de la mère,
Personne (homme ou femme) liée à la mère par un Pacs,
Personne (homme ou femme) vivant maritalement avec la mère.
Depuis le 1er avril 2022, la durée du congé paternité est augmentée selon le tableau ci-dessous.
Nombre de jours pour événement familial (jours ouvrés) Nombre de jours légaux (jours calendaires) Nombre de jours octroyés par Hennessy (jours calendaires) Total Naissance simple 4 21 14 39 Naissance multiple 4 28 16 48
Les 4 jours pour événement familial doivent être impérativement pris lors de la naissance de l'enfant.
Dans le cadre de l’adoption, l’autorisation d’absence de 4 jours, dans la mesure où elle est destinée à favoriser l’accueil de l’enfant, est accordée à l’arrivée effective de celui-ci au foyer, et non lors de son adoption proprement dite.
Les 21 premiers jours (28 en cas de naissance multiple) doivent être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l'adoption de l'enfant sauf cas exceptionnel. Il peut en effet être reporté au-delà des six mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou en cas de décès de la mère. Ils peuvent être soit pris en continu, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours).
Les autres jours calendaires non fractionnables octroyés par Hennessy peuvent être pris dans un délai de six (6) mois suivant la naissance ou l'adoption de l'enfant. Ils peuvent être accolés aux jours légaux.
Un courrier sera envoyé au bénéficiaire rappelant ses droits lors de la réception de la demande. Une copie de ce courrier sera transmise au supérieur hiérarchique direct de la personne bénéficiaire de ce congé. La transmission de l’acte de naissance ou d’adoption à la Direction des Ressources Humaines est une condition obligatoire pour en bénéficier.
Le salarié est responsable d’informer et de communiquer cette pièce justificative aux autres services qui pourraient déclencher des droits en fonction de la naissance/ l’adoption d’un enfant.
Dans l’hypothèse du décès de la mère après la naissance de l’enfant, le père de l’enfant, le conjoint (homme ou femme) de la mère, la personne (homme ou femme) liée à elle par un Pacs ou la personne (homme ou femme) vivant maritalement avec la mère peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter de la naissance de l’enfant.
Cette période est portée à :
18 semaines lorsqu’il y a la charge de 3 enfants,
et à 22 semaines en cas de naissances multiples.
1.2.3. Congé paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant
Il est institué un congé paternité supplémentaire en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2019.
Conditions requises
Les bénéficiaires de ce congé sont les mêmes que ceux du congé de paternité visé à l’article 1.2.2, sous réserve de ce qui suit :
Ce congé suppose une hospitalisation de l’enfant dès la naissance, c'est-à-dire que l’enfant ne doit pas être sorti vers son domicile avant son hospitalisation.
L’hospitalisation éligible doit être faite dans l’une des structures listées par l’arrêté du 24 juin 2019 : unité de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, ou unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale.
Durée
Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours successifs.
Ce congé n’est pas fractionnable.
Il doit être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Le congé paternité visé à l’article 1.2.2. peut se cumuler avec le congé paternité supplémentaire pour hospitalisation. Le congé paternité, de l’article 1.2.2., d’une durée de 11 jours (18 en cas de naissances multiples) peut être positionné avant ou après, dans la période de quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Procédure
Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.
Pendant la durée de ces congés, le salaire du salarié est maintenu (par le principe de subrogation des indemnités journalières).
Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement, et pour le calcul de la durée des congés payés.
1.2.4. Examens médicaux pendant la grossesse et congé pour procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence de 1 heure maximum par déplacement (afin de prendre en compte le temps de déplacement - hors temps dédié à l’examen même) pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
La durée de l’examen et le temps de déplacement seront indemnisés avec un maintien de salaire à 100 % et considéré comme du temps de travail effectif, sur présentation d'un justificatif qui devra obligatoirement indiquer la date, l'heure de début et de fin de l'examen.
Le bénéficiaire devra informer son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant l'examen.
1.2.5. Congé pour don d'ovocytes
Lorsqu'une salariée décide de pratiquer un don d'ovocytes dans les conditions définies aux articles L. 1244-5 et suivants du Code de la santé publique, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour :
- se rendre aux examens, -se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
1.2.6. Congé parental d'éducation
Il est tout d'abord rappelé que le congé parental d'éducation, à temps complet ou à temps partiel, est ouvert aux mères et aux pères, ainsi qu’aux adoptants.
Rappel des dispositions légales :
Conditions requises
Tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer d'un enfant de 16 ans au plus.
Durée
Un an maximum, renouvelable 2 fois sans toutefois excéder la date du 3ème anniversaire ou du délai de 3 ans à compter de la date d'arrivée au foyer de l'enfant (pour l'adoption).
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants.
Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé parental d'éducation peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
Procédure
Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge 1 mois avant la fin du congé maternité ou d'adoption (ou 2 mois avant la prise si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d'adoption).
Maintien du salaire
Le salaire n'est pas maintenu. Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental est retenu pour la moitié de sa durée.
Issue du congé
Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Afin de favoriser la prise de ces congés par les deux sexes, les mesures suivantes sont prises :
La durée du congé parental d'éducation sera prise en compte à 100 % dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le montant de la prime de présence parentale pour les congés parentaux d'éducation à temps complet d'une durée supérieure à 3 mois, est fixé à 5 500 euros bruts par année de congé.
Cette prime sera versée mensuellement pendant toute la durée du congé parental.
En cas de durée inférieure à 12 mois, le montant de la prime sera calculé prorata temporis de la durée du congé parental d'éducation à temps complet. Si la durée du congé parental d'éducation à temps complet est inférieure à trois mois complets, aucune prime ne sera versée. Par exemple, pour 6 mois de congé parental à temps complet, le cumul des versements mensuels au bénéficiaire sera de 2 750 euros.
Il est possible de conserver 2 semaines de congés légaux qui pourront être utilisés avant l’acquisition de nouveaux congés après le retour du congé parental.
Un entretien de carrière lors du retour après un congé parental à temps complet ou temps partiel, pour les pères et pour les mères, sera mis en place.
1.3.Autres congés liés à la parentalité
Au-delà des congés maternité, paternité et adoption traités ci-dessus, une attention particulière continue à être portée aux autres congés pour raisons familiales. Ces congés, devant permettre aux salariés de faire face à un événement familial grave (maladie grave, handicap ou dépendance), entraînant, suivant les dispositions légales, une suspension du salaire. Les négociateurs ont souhaité limiter cet impact financier, soulignant par ces mesures concrètes la volonté de Jas Hennessy & C° de permettre à ses salariés de faire face dans de meilleures conditions à ces événements douloureux.
De plus, il est convenu d’un dispositif permettant dans un premier temps au salarié de s’absenter avec un maintien intégral de sa rémunération via l’utilisation d’un « pool de solidarité » avant de pouvoir éventuellement bénéficier des autres congés pour raison familiale, pour lesquels le présent accord prévoit un maintien de la rémunération à hauteur de 80 % du taux horaire de base pendant la durée du congé. Ce maintien de rémunération accordé sur les congés pour raison familiale reste soumis à l’adhésion aux dispositifs légaux concernés.
1.3.1 Le dispositif de don de jours de congés et RTT (« Pool de solidarité »)
Dans le cadre du présent accord, les parties ont décidé d’aménager, dans des conditions globalement plus favorables le dispositif prévu à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail. Cela concerne le don de jours de repos non pris au bénéfice :
D’un salarié - dont l’enfant, le conjoint, un de ses parents est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
D’un salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
D’un salarié victime d’une catastrophe naturelle
Les parties ont souhaité montrer leur attachement à l’esprit de solidarité individuelle et collective, et d’entraide mutuelle du dispositif.
Salariés cédant (« donateurs »)
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité, sans condition d’ancienneté et sur la base du volontariat, de demander à faire un don de jours de repos non pris, en accord avec la Direction en raison notamment de l’impact du transfert de ces jours sur l’organisation du travail.
Les jours ainsi donnés font l’objet d’une renonciation anonyme, définitive et à titre gratuit (sans contrepartie financière).
Seule la Direction des Ressources Humaines aura connaissance de l’identité du ou des salariés cédant, et garantira le respect du principe d’anonymat, à l’égard de l’ensemble du personnel et des bénéficiaires, qui ne pourront avoir connaissance de l’identité des salariés donateurs.
Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Il est convenu que seuls les jours de congés payés acquis ou de RTT acquis peuvent donner lieu à un don, par journée entière ou par demi-journée.
Il n’est pas possible de faire un don :
Par anticipation au titre de jours non encore acquis,
En heures,
Au titre du droit principal à congés payés de 4 semaines. Un salarié n’ayant pas acquis un congé principal de 4 semaines de congés ne pourra pas donner de jours de congés.
Nombre de jours de repos pouvant être donnés
Les dons peuvent être réalisés en une ou plusieurs fois, et porter sur tout ou partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours, sur l’année de référence des congés payés.
Formulaire de demande
La demande devra être formalisée par le salarié cédant sur un formulaire prévu à cet effet et attirant son attention sur les conséquences de cette renonciation, en accord avec l’employeur.
La renonciation est définitive et en cas de non-utilisation des dons, ces derniers ne seront, en aucun cas, reversés aux salariés donateurs ou au profit de l’entreprise.
Traitement du don
Le salarié cédant verra son solde de jours de congés et/ou RTT diminué du nombre de jours donnés, sans que cela n’impacte son salaire sur le mois où le don est réalisé. Le salarié ne pourra bénéficier ultérieurement des jours cédés.
Le don permettra d’alimenter un fonds dénommé « pool de solidarité » ; les jours donnés seront monétisés sur la base du maintien du salaire du salarié cédant à la date de son versement (sans revalorisation) ; leur contre-valeur sera affectée à une provision comptable qui servira de réceptacle.
Versement complémentaire par l’entreprise
De manière plus favorable que la loi, la société complètera chaque don réalisé par un salarié et validé par la Direction, par un versement équivalent à la valeur brute monétisée du don.
Communication sur la démarche
Afin de faire connaître le dispositif, l’entreprise procèdera chaque année à une campagne d’appel à dons anonymes lors de la diffusion de la note sur les congés annuels. Si un cas exceptionnel venait à se déclarer, une campagne anonyme d’appel aux dons pourrait être aussi lancée.
Salariés bénéficiaires
Ce pool de solidarité peut bénéficier à tout salarié de l’entreprise, dont le conjoint, un de ses parents, un de ses enfants à charge âgé de moins de vingt ans ou un de ses proches (tels que définis ci-dessus) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est également ouvert aux victimes de catastrophes naturelles.
Cette disposition s’applique sans condition d’ancienneté.
A l’exception de deux semaines sur la période de référence des congés acquis, le salarié bénéficiaire devra préalablement avoir consommé l’ensemble de ses droits en termes de jours de congés payés, de fractionnement, d’ancienneté, d’habillage, de RTT avant de pouvoir prétendre à l’utilisation de jours du pool de solidarité.
Le salarié pourra cumuler ses jours de congés avec les jours donnés.
Justification médicale
Pour bénéficier des jours qui lui sont donnés, le salarié concerné devra au préalable communiquer à la DRH un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant :
Du caractère de particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident,
Du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
Si ces conditions cessent d’être remplies, le salarié ne pourra plus être éligible au pool de solidarité au titre de la période d’absence considérée.
Justificatif de catastrophe naturelle
Pour bénéficier des jours qui lui sont donnés, le salarié concerné devra au préalable communiquer à la DRH, un arrêté de catastrophe naturelle, ou tout élément démontrant le besoin de recourir à ces jours. La DRH traitera cette demande en fonction du nombre de jours disponible dans le pool.
Modalités de consommation du pool de solidarité
Les parties conviennent expressément que le salarié souhaitant bénéficier du pool de solidarité pourra en faire la demande auprès des équipes RH via le formulaire prévu à cet effet, ou par un mail à la DRH avec une demande précise dans la double limite :
du niveau d’alimentation du pool de solidarité et de fonds disponibles au regard du montant de sa rémunération à maintenir,
de 20 jours ouvrés par année civile et par situation précisée dans les conditions ci-dessus.
Ces journées pourront être prises par demi-journées ou journées entières, par période entière ou fractionnée.
Sauf cas d’urgence, le salarié bénéficiaire devra en informer sa hiérarchie 15 jours à l’avance afin que ces périodes d’absence ne désorganisent pas le bon fonctionnement du service.
En cas de pluralité des demandes, les jours seront répartis de manière égalitaire en fonction du nombre de salariés ayant formulé une demande et des fonds disponibles.
Effet pour le bénéficiaire d’une consommation de jours du pool de solidarité
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération de base, à l’exclusion des diverses primes, pendant sa période d’absence.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
1.3.2. Congé de présence parentale
Motif du congé : Maladie, handicap, accident grave d'un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Rappel des dispositions légales :
Conditions requises
Tout salarié dont l’enfant, de moins de 16 ans ou dont l’enfant entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du SMIC, à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave.
Le droit au congé est ouvert au salarié, que l'enfant soit hospitalisé ou scolarisé.
Durée
310 jours ouvrés maximum, soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Ces jours ne sont pas fractionnables. Le salarié peut renouveler son congé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce nouveau congé est soumis au même régime que le premier.
Procédure
Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Fournir un certificat médical attestant de la gravité de l’état de l'enfant. Ce certificat précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive. Tous les 6 mois, la durée prévisible du traitement fait l’objet d’un nouvel examen. L’employeur en est informé dans les mêmes formes. Par ailleurs, la même obligation d’information s’applique en cas de prolongation du traitement de l’enfant au-delà de la durée initialement fixée.
Maintien du salaire
Le salaire n'est pas maintenu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Une demande d'allocation auprès de la Caisse d'Allocations Familiales (CAF) peut être faite par le salarié.
Issue du congé
Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut exiger sa réintégration anticipée en formulant la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois avant la date souhaitée de retour.
Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :
Le salarié prenant un congé de présence parentale bénéficiera d'un revenu équivalent à 80 % de son taux de salaire de base horaire pendant la durée de son congé, déduction faite de l'allocation journalière de présence parentale (un justificatif sera demandé). Pour les cadres, la base horaire est déterminée de la façon suivante : salaire forfaitaire mensuel divisé par 151,67 heures.
Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.
Le début du congé pourra intervenir, si la gravité de la situation le nécessite, moins de deux semaines avant l'information de l'employeur : le préavis sera dans ce cas ramené de deux semaines à deux jours ouvrés.
La durée du congé est prise en compte en intégralité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Un entretien de carrière lors du retour après 310 jours, pour les pères et pour les mères, sera mis en place. Le nombre annuel d'entretiens de carrière sera intégré dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.
1.3.3. Congé de solidarité familiale
Motif du congé : Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c'est-à-dire pouvant entraîner la mort, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Rappel des dispositions légales :
Conditions requises
Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Durée
3 mois, renouvelable une fois. Il peut être fractionné avec l’accord de l’employeur.
Le congé prend fin :
soit à l’expiration de la durée fixée par le salarié (dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois)
soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée,
soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Le salarié peut en effet modifier la date prévisible de son retour, à condition d’en informer l’employeur au moins trois jours avant son retour.
Procédure
Avertir l’employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 2 semaines avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Il est pris sous forme de congé total ou, avec l’accord de l’employeur, sous forme de période de temps partiel. Fournir un certificat médical attestant que la pathologie de la personne assistée met en jeu son pronostic vital ou attestant que la personne assistée souffre d’une affection grave et incurable en phase avancée ou terminale. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive.
Maintien du salaire
Le salaire n'est pas maintenu. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Une demande d'allocation auprès de la CARSAT peut être faite par le salarié.
Issue du congé
Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :
Le salarié prenant un congé de solidarité familiale bénéficiera d'un revenu équivalent à 80 % de son taux de salaire de base horaire, déduction faite de l'allocation journalière (un justificatif sera demandé).
Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.
Le préavis d'information de l'employeur avant le départ en congé pourra être ramené, si la gravité de la situation le justifie, de 2 semaines à deux jours ouvrés.
Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.
1.3.4. Congé de proche aidant
Motif du congé : Handicap ou perte d'autonomie d'un proche (le conjoint, le concubin, le PACS, l'ascendant, le descendant, l'enfant dont le salarié assume la charge, le collatéral jusqu'au 4ème degré ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré du conjoint, du concubin ou du PACS, la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle le bénéficiaire réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des activités de la vie).
Rappel des dispositions légales :
Conditions requises
Il n’y a pas de condition d'ancienneté pour le salarié souhaitant l’accompagnement d’un proche dépendant.
Durée
3 mois renouvelables une fois, sans pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de sa carrière professionnelle.
Procédure
Avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début de son congé de sa volonté de bénéficier du congé. Fournir une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le bénéficiaire réside ou entretient des liens étroits et stables, ainsi que les justificatifs de l’article D.3142-8 du Code du travail. En cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée), le congé débute ou est renouvelé sans délai. La liste des justificatifs n'est pas exhaustive.
Maintien du salaire
Le salaire n'est pas maintenu.
Issue du congé
Le bénéficiaire retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les signataires du présent accord s'accordent pour la mise en place des mesures suivantes :
Le salarié bénéficiera d'un revenu équivalent à 85 % de son taux de salaire de base horaire. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Bien entendu, le salarié ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu'il aurait perçu en travaillant.
Un courrier sera envoyé systématiquement au salarié rappelant ses droits.
1.3.5. Congé pour enfant malade
Le nombre de jours qui peuvent être pris au titre du "congé enfant malade" est de 10 jours, jusqu’à l’âge de 14 ans
Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière. Un justificatif doit être transmis à la DRH.
Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils peuvent bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service.
Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines.
Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre. Pour les familles de plus de 3 enfants, tous ayant moins de 14 ans, le nombre de jours qui peuvent être pris au titre du « congé enfant malade » est porté à 15 jours.
1.3.6.Congé pour enfant malade du fait d'un handicap
Trois jours supplémentaires au titre du "congé enfant malade" seront accordés aux parents d'enfants handicapés, portant le total annuel à 13 jours, et ceci quel que soit l'âge de l'enfant. Un justificatif devra être fourni à la DRH. Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière.
Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils pourront bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service.
Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines.
Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre.
1.3.7.Congé pour enfant malade du fait d'une affection longue durée
Trois jours supplémentaires au titre du "congé enfant malade" seront accordés aux parents d'enfants mineurs atteints d'une affection longue durée prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale, et ce, pendant toute la durée de cette prise en charge à 100%, portant le total annuel théorique à 13 jours. Un justificatif devra être fourni à la DRH. Ces jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière.
Lorsque les deux parents sont salariés chez Hennessy, ils pourront bénéficier, l'un ou l'autre (sans cumul possible), de ces jours d'absence à condition de s'entendre avec leur responsable hiérarchique respectif pour savoir quelle absence serait la moins perturbante pour le service.
Les cas particuliers sont à présenter à la Direction des Ressources Humaines.
Il n’y a pas de report des jours pour garde enfant malade d’une année sur l’autre.
1.3.8 Congé pour Affection Longue Durée et endométriose.
En lien avec notre accord pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et afin de prendre en compte la fatigabilité occasionnée par les 30 Affections de Longues Durées (ALD) auxquelles s’ajoute l’endométriose (stade 2, 3 et 4) nous accordons 1 jour de congé par mois, fractionnable en demi-journée. Ce jour de congé n’est pas cumulable de mois en mois.
Pour bénéficier de cette journée de congé pour ALD, le salarié doit présenter un certificat médical d’un spécialiste au Pôle santé.
La liste des Affection Longue Durée est la suivante et est consultable sur le site internet Ameli.fr, à laquelle nous ajoutons l’endométriose stade 2 et suivant :
accident vasculaire cérébral invalidant ;
affections psychiatriques de longue durée dont dépression récurrente, troubles bipolaires ;
rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives ;
artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 de l’adulte ou de l’enfant ;
bilharziose compliquée ;
déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH) ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères ;
hémophilies et affections constitutionnelles de l'hémostase graves ;
Jas Hennessy & C° continue à s'engager à prendre toutes les mesures possibles afin que les hommes ou les femmes ayant la charge d'enfants en bas âge (0 à 3 ans), et qui en font explicitement la demande, à la fois à leur supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, puissent travailler en journée (et non en équipe).
Ce passage en travail de journée pourra passer, le cas échéant, par l'affectation temporaire à un autre poste de travail (nature des tâches différente, site différent).
Si un changement soudain de planning intervient pour des raisons de planification (le jour pour le lendemain), les salariés avec des enfants en bas âge ayant recours à une garde pourront informer leur hiérarchie afin qu'une solution soit trouvée en termes d'organisation du temps de travail.
1.4.2. Temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel des salariés de Jas Hennessy & C° est, à la signature des présentes, toujours un temps partiel choisi.
Les jours acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise le seront uniquement en fonction de l'ancienneté, quelle que soit la durée du travail du salarié.
Afin de répondre à la demande croissante de recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la Direction a pris l’engagement de fixer un objectif de contrats de travail à temps partiel à hauteur de 2,5% en 2028.
1.4.3. Rentrée scolaire
A l'occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l'école pourront débuter leur journée de travail jusqu'à lh30 plus tard que leur horaire habituel.
Par ailleurs, une sortie anticipée à 16 heures sera possible le jour de la rentrée scolaire.
Les salariés travaillant en équipe qui en font la demande seront affectés ce jour-là à des postes de jour.
Ces mesures sont destinées aux parents d'enfants scolarisés en école publique ou privée jusqu'à la classe de 6ème incluse. Si les deux parents sont salariés de Jas Hennessy & C°, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions.
A l’exception des salariés ayant rejoint la Maison en cours d’année, seules les rentrées scolaires ayant lieu aux dates officielles (Septembre) sont concernées.
Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie de leur arrivée tardive et/ou de leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.
1.4.4 : Aménagement des heures écrêtées issues des horaires variables
Conformément à notre accord du 25 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire est fixé à 34h. Le présent accord vient fixer des règles de gestion concernant les heures effectuées au-delà de la 34e heure hebdomadaire et abroge toutes les dispositions précédentes relatives à la gestion de ces dernières.
Le traitement des heures travaillées au-delà des 34h hebdomadaires est fait de la façon suivante :
Récupération à hauteur de 3 demies – journée le mois suivant ;
Paiement une fois par trimestre des heures travaillées au-delà des 34h hebdomadaires, correspondant aux récupérations non prises ;
Les heures excédant les 3 demies – journées mensuelles de récupération pourront être affectées au Compte Épargne Temps (CET)
Enfin, nous rappelons le principe des horaires variables en vigueur :
L’horaire variable est un système d’individualisation des horaires dans le secteur administratif et parfois dans le secteur industriel, sur une semaine de 4,5 jours ou de 4 jours, selon les organisations,
L’horaire variable permet à chacun d’avoir une souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ. Les heures effectuées au-delà de l’horaire quotidien de 7h33 et qui ne sont pas résorbées par une adaptation des horaires d’arrivée, de départ ou de déjeuner, se cumulent en fin de mois et feront l’objet du traitement détaillé ci-dessus.
La présence du salarié est obligatoire sur les plages fixes, sauf circonstance exceptionnelle qui devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie.
Ces plages fixes sont les suivantes :
De 9h00 à 1h45 le matin, et de 13h45 à 16h30 l’après-midi pour Cognac, avec 45 minutes minimums pour la pause déjeuner,
De 9h15 à 11h45 le matin, et de 14h00 à 16h30 l’après-midi pour Paris, avec 1h minimum pour la pause déjeuner,
Pour certains secteurs, les plages fixes peuvent être aménagées en fonction des besoins de l’organisation et de la nécessité de la présence de certains salariés sur des plages différentes.
Si les deux badgeages de la pause déjeuner ne sont pas respectés (1 oubli ou 2 oublis), nous considérons un départ à 11h45 et une reprise du travail à 13h15. Il y aura alors un écrêtage de 1h30. Néanmoins, une correction pourra être apportée à ce décompte sur demande écrite du supérieur hiérarchique certifiant les horaires d’arrêt et de reprise de l’activité de la personne n’ayant pas badgé.
Le décompte des heures travaillées au-delà des 34h hebdomadaires est arrêté à chaque fin de mois.
Le débit des heures d’un salarié n’ayant pas effectué l’horaire mensuel requis le mois précédent est automatiquement reporté le mois suivant.
1.5. Repas de Noël
A l’occasion du repas de Noël, l’ensemble des sites de la Maison travailleront en journée. Le repas servi au restaurant d’entreprise sera pris en charge à 100% par l’employeur.
1.6. Rénovation des salles de pause
Afin de garantir à tous les collaborateurs de la Maison un temps de pause de qualité, un budget annuel sera alloué spécifiquement à la réfection des salles de pause (sous la responsabilité budgétaire du Directeur des Relations Sociales et partagé avec la Commission Restauration).
1.7. Prévention des addictions
Par le présent accord, la Direction prend l’engagement, pendant toute sa durée d’application, d’élaborer et de déployer un programme de prévention des addictions liées :
À l’usage de produits stupéfiants
À la consommation excessive d’alcool
ARTICLE 2 - SUIVI DES INDICATEURS
Un bilan annuel des indicateurs réglementaires (BDES, bilan social, rapport égalité hommes-femmes) sera présenté à la Commission mentionnée à l’article 11 de l’accord et au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.
ARTICLE 3 – CADRE DU RECOURS AU TELETRAVAIL
3.1. Définition du télétravail/ rappel des principes
Au sens du présent accord, le télétravail désigne en période normale, une forme d’organisation du travail utilisant les technologies actuelles de l’information et de la communication, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise, est effectué en principe au domicile du salarié à sa demande, dans un environnement et avec un mobilier/équipement personnel propices au travail et à la concentration.
Dans ce cadre, le télétravail repose sur le principe du double volontariat, du salarié et de l’employeur. A titre dérogatoire conformément à l’article L1222-11 du Code du travail et à l’article 2 ci-après, le recours au télétravail relève toutefois du pouvoir de direction de l’employeur et constitue un aménagement du poste de travail pouvant être mis en œuvre unilatéralement par la direction en cas de situation de crise, pour assurer une continuité d’activité et la sécurité du personnel face à des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Dans tous les cas :
La flexibilité offerte par le télétravail repose en contrepartie sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière suffisamment autonome en-dehors des locaux de l’établissement ;
Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
3.2.Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Jas Hennessy & Co titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ainsi qu’au intérimaires et aux salariés employés sous contrat en alternance (dans la limite de 1 jour par semaine), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées à l’article 3.3. ci-après.
Ne sont en revanche pas concernés par le télétravail au regard des exigences minimales et prérequis applicables :
Les travailleurs non liés à la société par un contrat de travail : personnel extérieur mis à disposition ;
Les salariés en contrat de génération si l’aménagement du temps de travail est réalisé sur toute la durée du contrat ;
Les salariés à temps partiel (hors contrat génération) inférieur à 80%. Pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%, le nombre de journées télé-travaillées sera proratisé en fonction du temps travaillé contractuel.
3.3.Conditions cumulatives d’éligibilité
3.3.1. Eligibilité du poste
Partant du constat évident que le télétravail ne peut raisonnablement être déployé auprès de tous les métiers de l’entreprise, le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour des postes n’exigeant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise compte tenu des tâches à accomplir, des services à rendre ou encore d’actes de management de proximité. Sont également exclus les postes exigeant une présence à horaires postés/fixes, des interventions manuelles, techniques.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, tout refus à un poste éligible devra être motivé par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Dorénavant, l’éligibilité du poste au télétravail sera mentionnée dans les nouvelles descriptions de fonction.
3.3.2. Eligibilité du salarié
Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les salariés ayant déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du Groupe, de son environnement et un niveau de maîtrise minimal du poste et des outils mis à disposition.
En outre, le passage en situation de télétravail est également conditionné à la possibilité d’atteindre un niveau de résultats d’activité de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise, ce qu’il incombe à la hiérarchie d’apprécier sur la base de critères tels que :
Faisabilité de réalisation des tâches à distance
Autonomie effective du salarié dans son poste ;
Niveau de ses compétences informatiques ;
Accessibilité à la documentation nécessaire ;
Exercice de responsabilités ;
Interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ;
Toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.
La situation de télétravail est systématiquement réexaminée en cas de changement de poste.
3.3.3. Types d’absence non éligible
En aucun cas, le télétravail ne peut être réalisé pendant un arrêt maladie ou pendant un congé maternité ou paternité. Pour autant, des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront être mises en place et aménagées à titre individuel, à la demande expresse du salarié, le cas échéant après avis du Médecin du Travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH), ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motif thérapeutique, en considération de situations particulières et de courte durée (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, etc.).
Durée et rythme du télétravail
Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique régulière dans l’entreprise est exigée.
Sous cette réserve, le télétravail pourra être organisé de manière régulière ou ponctuelle, au choix du salarié, dans la limite de 2 jours par semaine afin de préserver un équilibre (hormis le cas des alternants en vertu de l’article 3.2. limitant cette possibilité à 1 jour par semaine).
Les parties conviennent d’ouvrir plus généralement la possibilité d’effectuer des demi-journées en télétravail, dans la limite du plafond hebdomadaire ci-dessus.
La ou les journées (ou demi-journées) télé-travaillées pourront être positionnées sur tous les jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi, en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié.
3.5. Assurance habitation
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail.
3.6. Obligations réciproques du télétravailleur et de l’employeur
3.6. 1. Caractère volontaire du télétravail
Hors situation de crise au sens de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné par les missions d’un poste éligible à cette forme d’organisation.
Le télétravail peut être organisé à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail (ancienneté suffisante acquise, promotion, évolution de poste, etc.).
3.6. 2. Temps de travail
Pendant les plages de télétravail, le salarié reste sous la subordination juridique de la société.
Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à ceux du travail accomplis dans les locaux de l’entreprise, selon la réglementation et les accords collectifs en vigueur, et dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales du travail.
Dans le cadre du télétravail le salarié qui relève d’un horaire collectif dans son unité de travail, ou d’un dispositif d’horaires variables, doit s’y conformer. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la société, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A cet effet, pour le personnel non-cadre éligible au télétravail, il sera demandé au salarié concerné de badger aux quatre plages horaires, via une connexion Internet et en utilisant l’outil de gestion de temps (eTemptation).
Au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.
3.6.3. Impact sur l’activité professionnelle
Le responsable hiérarchique est en droit de formuler ses attentes sur le travail attendu et réalisé pendant le télétravail.
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et la qualité attendue de son travail, et ni sa charge de travail.
Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, le responsable hiérarchique du télétravailleur devra porter une attention particulière sur les points suivants :
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe,
être en mesure de connaître à tout moment l’agenda professionnel du salarié.
Le salarié doit pouvoir rester joignable pendant ses horaires habituels de travail. Si besoin, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
A cet effet, les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel (si existante) est renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition à titre exclusivement professionnel.
Droit à la déconnexion
Au regard de la volonté des parties de prendre en considération les enjeux de Qualité de vie au travail, il est rappelé l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés prévu à l’article 5 « droit à la déconnexion ».
Conditions diverses
3.7.1. Organisation du service
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement des services.
A ce titre, l’activité en télétravail ne doit pas perturber ou gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ou la conduite du projet (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, etc.).
Dans ce cadre, il incombe à chaque responsable hiérarchique de déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
Le responsable hiérarchique doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en veillant à ce qu’elles soient tenues, dans la mesure du possible, les jours de présence des salariés en entreprise ou en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail de son équipe.
Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire ou obligatoire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires, etc).
Le responsable hiérarchique est en droit de refuser une journée de télétravail (même si elle a été acceptée préalablement) pour raisons d’organisation de son service ou dans le cadre d’un projet par exemple. En cas de situation urgente, la Direction pourra mobiliser le salarié pour revenir en présentiel
3.7.2. Réversibilité
Le télétravail présente un caractère réversible : il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.
En cas de changement de poste ou de non-réponse aux attentes du travail attendu pendant le télétravail, le télétravail peut être, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, provisoirement suspendu ou définitivement révoqué à l’initiative du responsable hiérarchique et sur décision écrite notifiée au salarié.
À tout moment, le salarié peut de son côté souhaiter ne plus bénéficier de ce dispositif en l’indiquant par écrit à son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Le retour à une activité présentielle uniquement dans les locaux de l’entreprise s’appliquera alors à effet immédiat, pour l’avenir.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail sur site.
Equipement de travail
Mise à disposition de l’équipement de base nécessaire
L’entreprise fournit à chaque salarié de l’entreprise en situation de télétravail a minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement :
un ordinateur portable : il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur,
un téléphone mobile avec casque et/ou écouteurs.
En cas toutefois d’achat par le salarié d’équipements de son choix lié à la pratique du télétravail (écran, mobilier, fauteuil, petit équipement informatique ou ergonomique, etc) les dépenses correspondantes seront remboursées par la société au travers de la prise en charge par note de frais, versée en une seule fois par année civile et dans la double limite :
De 50 % de la dépense réelle sur justificatifs et note de frais, conformément aux règles applicables en matière de frais professionnels (cf. BOSS) ;
Et jusqu’à hauteur d’un remboursement d’un montant maximum correspondant à 250 euros (d’achat TTC) par an.
Les parties conviennent que cette prise en charge s’applique de la manière suivante :
A compter de la mise en application du présent accord, la hiérarchie devra valider l'engagement des dépenses par le salarié, afin de s’assurer de son caractère professionnel ;
Un seul remboursement de dépenses d’équipement par an est autorisé.
Obligations générales en matière d’utilisation du matériel mis à disposition
De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne, de dysfonctionnement ou vol des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.
Enfin le salarié en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé uniquement par le salarié télétravailleur, à des fins exclusivement professionnelles, dans des conditions normales et conformes à sa destination. Ce matériel nomade ne peut en aucun cas être prêté par le salarié, et il lui incombe de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité du matériel dans son espace de travail.
En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.
Dans certains services, le matériel sera à mis à disposition de plusieurs salariés. Il conviendra que le matériel soit ramené le lendemain de la journée télé-travaillée.
Connexion à internet
Le salarié en télétravail doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie électronique. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via ces outils.
Pour travailler dans de bonnes conditions et être autorisé à télétravailler, il relève de la responsabilité du salarié de s’assurer qu’il dispose d’une ligne internet opérationnelle avec un débit suffisant et d’en justifier à sa hiérarchie.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle communiquée à son responsable hiérarchique.
Protection des données
Le salarié en télétravail, s’engage à respecter toutes les règles internes en vigueur applicables en matière de sécurité, en particulier informatique compte tenu des risques liés aux cybermenaces, et notamment en matière de verrouillage et d’authentification forte par mot de passe (cf. Charte Sécurité des Systèmes d’Information des Utilisateurs Internes, consignes de bonnes pratiques et toute autre règle qui viendrait à être mise en œuvre).
Il prend toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de l’entreprise, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels. Plus généralement, il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité vis-à-vis des tiers (proches, visiteurs, etc.), et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener dans l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.
Aucun document ou donnée confidentiel ne peut être emporté au lieu du télétravail sans l’accord préalable de la hiérarchie.
Santé et Sécurité
Il est rappelé que l’accès au télétravail suppose que les conditions de protection de la santé et de la sécurité du salarié dans son espace de télétravail soient réunies, en conséquence de quoi la Direction peut être conduite à refuser le télétravail, ou à le révoquer en cas de changement de circonstances. Le salarié est tenu d’informer la Direction sans délai en cas de nouvelle donnée de risque de nature à affecter ses conditions de santé ou de sécurité en télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.
Le salarié pour sa part doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le télétravail ne doit pas affaiblir la culture de sécurité, qui reste la même qu’au sein de l’établissement.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres de la Commission Santé et Conditions de Travail, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord, et ce dans le cadre d’un délai de prévenance suffisant.
Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail en cas d’accident survenant dans l’espace dédié et pendant les plages de télétravail, de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Il est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).
Absence d’indemnité
Il est expressément convenu, comme fruit de la négociation globale et en contrepartie des nouveaux avantages issus du présent avenant, que le bénéfice du télétravail à titre volontaire n’ouvre droit à aucune indemnisation forfaitaire ou remboursement de frais, à l’exception de la prise en charge des frais d’équipements visée à l’article 3.8.1. ci-dessus.
Formalisation du passage en télétravail
Processus
Il appartient au collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail, de faire une demande par courrier ou mail, à son responsable hiérarchique.
Le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif du télétravail doit à cet effet remplir un formulaire d’attestation sur l’honneur sur la base du modèle joint en annexe au présent avenant, et la transmettre au service administration du personnel.
La réponse au salarié par le manager, sur le principe du télétravail lui est formalisée par écrit par tout moyen donnant date certaine, dans un délai d’un mois à compter de la demande. Sans réponse au-delà de la période d’un mois, cette demande sera considérée comme acceptée.
En cas de refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié remplissant les conditions d’éligibilité ou en situation de handicap ou de proche aidant, la décision motivée est notifiée par écrit.
En cas d’acceptation du principe du télétravail, le salarié est ensuite tenu de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum (sauf situation exceptionnelle), pour toute demande de positionnement de journée ou demi-journée en télétravail. Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sont le cas échéant fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction, en veillant à assurer une répartition équilibrée en fonction notamment de l’organisation du service et de l’activité des salariés déjà en situation de télétravail. A défaut de réponse dans un délai de 2 jours, cette demande sera considérée comme acceptée.
Suivi managérial
D’une manière générale, afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et soit une réussite dans la durée, une attention particulière sera portée à l’adaptation des pratiques managériales.
Il incombe au manager d’organiser le travail, de fixer les objectifs et de prioriser les activités en veillant :
D’une part, à respecter la vie personnelle et le droit à la déconnexion du salarié en télétravail (entendu comme le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors de son temps de travail) ;
D’autre part, à préserver le collectif de travail et d’éviter les situations d’isolement professionnel.
La société réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et mettra en œuvre des actions de sensibilisation et ou de formation sur la pratique du management à distance, l’utilisation des outils numériques et la prévention des risques, autant que de besoin.
Il est en outre convenu de procéder régulièrement à des campagnes de sensibilisation tant auprès des managers que des collaborateurs, et tout particulièrement à destination des nouveaux bénéficiaires du télétravail.
Les conditions d’activité du salarié et la charge professionnelle continueront par ailleurs d’être abordées lors de l’entretien annuel entre le salarié et le manager.
ARTICLE 4. RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure telle une catastrophe naturelle, un sinistre, etc.), le déploiement du télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Cette mesure pourra en particulier continuer à être appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, tant que perdurera le contexte d’épidémie, et afin de tenir compte des recommandations des pouvoirs publics.
La décision unilatérale de placement en télétravail relève dans ce cadre du pouvoir de direction de l’employeur conformément à l’article L1222-11 du Code du travail. Dans le même sens, la décision de retour en présentiel dans l’entreprise s’impose de plein droit au salarié.
Dans ce cadre, le télétravail peut exceptionnellement être porté à 100 % du temps de travail sur une période donnée en fonction des besoins ou sur demande des pouvoirs publics, et être également étendu à des personnels relevant en principe d’activités non éligibles en période normale.
Le CSE sera informé et consulté dans les plus brefs délais sur le déploiement du télétravail de crise.
Le référent santé/sécurité et le CSE ou sa CSSCT seront associés à la préparation et au suivi des opérations, afin notamment :
De diffuser les informations nécessaires à la communauté de travail et de sensibiliser le personnel sur les risques et bonnes pratiques ;
D’identifier et suivre les situations individuelles et/ou collectives susceptibles d’engendrer des difficultés.
Les règles d’organisation prévues aux articles 3.1., 3.2., 3.3., 3.6., 3.7.2., 3.8.1., 3.9. à 3.13, et 5 du présent avenant restent applicables en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les autres dispositions étant suspendues pendant cette période.
En tout état de cause, l’accomplissement du télétravail pour tout autre motif tiré de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne saurait donner droit à poursuivre le télétravail selon les mêmes modalités en cas de retour à une activité normale.
ARTICLE 5. Droit à la deconnexion
Sous le prisme de la Qualité de vie au travail, les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Aucun salarié de la Société Jas Hennessy & Co ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels durant des périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail.
Il est convenu qu’une étude de faisabilité sur les mesures possibles en termes de déconnexion et techniques (pop-up d’alerte, message de fin de mail, sensibilisation lors de l’intégration, mail différé, gestion des mails, etc) sera réalisée.
Il est rappelé qu’il est préconisé que l’heure de début des réunions ne doit pas commencer avant 8h30 ou après 17h30 (sauf si l’ensemble des salariés devant participer à la réunion souhaitent le contraire ou en cas de gestion de crise), et qu’il convient de respecter le temps de pause-déjeuner.
ARTICLE 6. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail est essentielle pour améliorer le taux d’emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques.
Il convient donc pour l’entreprise de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié.
A travers ce domaine d’action, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’absolue nécessité d’une collaboration étroite entre la Direction et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité.
6.1.Surveillance médicale renforcée
Assurer la santé et la sécurité des salariés, anticiper l’usure professionnelle et diminuer les pénibilités physiques des travailleurs pourra permettre le maintien dans l’emploi des seniors et la diminution de l’apparition des accidents et maladies professionnelles.
Les négociateurs rappellent l’importance que revêtent les contrôles réguliers de santé souvent exposés lors des campagnes organisées par l’Assurance Maladie afin de prévenir des maladies et pathologies lourdes.
Les salariés de 56 ans et plus bénéficieront d’une visite médicale annuelle quel que soit le poste occupé. Bien entendu, le temps imparti à cette visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif et le salaire est intégralement maintenu.
Chaque année, un courrier individualisé est envoyé à l’ensemble des salariés concernés.
6.2.Travail en équipes
Les salariés de 57 ans et plus qui feraient la demande à la Direction des Ressources Humaines, après validation de leur supérieur hiérarchique, de ne plus travailler en équipes, seront prioritaires pour l’accès à un poste en journée qui serait à pourvoir, sous réserve des autres cas de priorité prévus par la loi. Ne sont toutefois pas éligibles à cette mesure les équipes qui travaillent deux fois 7 heures ou en horaires décalés. Il n’y a pas d’exemption d’âge pour effectuer les astreintes.
A la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines, celle-ci sera étudiée sous trente jours calendaires afin d’organiser l’aménagement d’horaire au sein du service concerné. Au terme de ce délai, la réponse sera transmise au salarié par courrier. En cas de refus, la réponse sera motivée.
L’entreprise s’efforcera, dans toute la mesure du possible, de donner une suite favorable à ces demandes d’affectation sur des postes en journée. Il sera prioritairement étudié la possibilité d’affecter le salarié demandeur en journée sur son poste de travail d’origine.
Seule une demande annuelle d’aménagement de l’horaire par salarié sera possible. A la demande du salarié, le retour à un travail en équipe sera possible.
6.3.Déplacements professionnels
Les salariés de 57 ans et plus auront la possibilité de se déplacer en classe affaire, et ce quelle que soit la durée du temps de déplacement (vol).
ARTICLE 7. CHEQUES EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)
Le Chèque emploi service universel a été créé en janvier 2006, dans le cadre de la politique conduite pour favoriser les services à la personne (plan de développement des services à la personne - Loi N° 2005-841 du 26/07/2005).
C’est une offre proposée aux particuliers pour leur faciliter l’accès à l’ensemble des services à la personne. De plus, c'est un outil qui :
favorise l'emploi et le dynamisme économique ;
permet de lutter contre le travail dissimulé ;
offre une souplesse dans la gestion de l'emploi du temps, et tout particulièrement celui des femmes : c'est une solution pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les titres CESU financés en partie par l'entreprise sont des titres de paiement à montant défini, et peuvent être utilisés pour payer :
soit la facture d'une prestation fournie par une association ou une entreprise prestataire agréée de services à la personne ;
soit la rémunération d'un salarié employé en direct au domicile ;
soit la rémunération d'un salarié employé en direct pour un particulier passant par une structure mandataire agréée qui effectue pour son compte l'ensemble des formalités administratives et sociales ;
soit la garde d'enfants hors du domicile assurée par une assistante maternelle agréée, une structure d'accueil (crèche, halte-garderie, jardin d'enfants), une garderie périscolaire.
Il avait été décidé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2009 de mettre en place le CESU pour l'ensemble du personnel.
La part globale du financement du CESU prise en charge par la société Hennessy pour chaque salarié souhaitant souscrire au CESU sera de 60% de la valeur faciale du CESU et ne pourra dépasser 300 euros maximum par année civile.
Une ancienneté de 3 mois au sein de l'entreprise au cours de l'année civile sera requise.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.
ARTICLE 8. PRISE D'EFFET
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 9. DUREE
Il est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu'au 31 décembre 2027.
Au plus tard à l'issue de cette période de quatre ans, les signataires du présent accord feront un bilan de son application, des progrès réalisés, et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 10. REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. Article 11. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi
L’ensemble des dispositions figurant au présent accord seront applicables et feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de l’information et consultation relatives au bilan social à laquelle sera conviée la Commission « Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au Travail », dont les modalités sont définies à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 17 janvier 2023.
ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2232-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords », accompagnée des pièces obligatoires. Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angoulême (1 exemplaire papier). Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, et sera mis en ligne sur l’intranet de la Société afin de pouvoir être consulté par le personnel.
Fait à Cognac, le 18 décembre 2023, Etabli en 5 exemplaires originaux.
,
Directrice des Ressources Humaines
,
Délégué Syndical CGT,
,
Délégué Syndical CFDT,
,
Délégué Syndical FO
Formulaire de demande de télétravail
Je soussigné(e) M., Mme ____________________, salarié(e) de la Société Jas Hennessy & C°, demande à pouvoir bénéficier de manière volontaire du télétravail au titre de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2023 et reconnais avoir pris connaissance du livret d’information sur les modalités du télétravail ainsi que de l’avenant à l’accord.
Je déclare et m’engage dans ce cadre, à :
Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, ainsi que d’une connexion internet avec un débit suffisant pour pouvoir travailler normalement ;
Avoir fait les démarches préalables de vérification de conformité des installations électriques et de déclaration auprès de mon assurance habitation d’une activité de télétravail, et à fournir tous les justificatifs nécessaires ;
Télé-travailler depuis mon domicile principal (adresse :_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________) et demander l’accord préalable de mon responsable hiérarchique pour télétravailler de façon exceptionnelle depuis un autre lieu situé en France.
Formuler ma demande de journée/ demi-journée de télétravail avec un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires ;
Respecter les consignes et règles applicables notamment en matière de santé et sécurité au travail, de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données ;
Travailler pour le compte de la société exclusivement pendant les horaires de bureau et déclarer / badger (pour le personnel non-cadre) dans l’outil informatique afin de permettre le contrôle et le suivi du temps de travail ;
M’organiser pour demeurer joignable pendant les plages horaires définies avec mon responsable, consulter régulièrement ma messagerie professionnelle, et répondre aux sollicitations formulées (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée, sauf urgence particulière ;
Participer aux réunions collectives organisées au niveau du service ou de la communauté de travail, et utiliser les outils collaboratifs mis en place ;
Rendre le travail attendu et les compte-rendu d’activité dans les délais impartis ;
Respecter les règles en matière de durées maximales du travail, de repos, de temps de pause et de déconnexion ;
Déclarer sans délai tout incident, et déclarer tout accident du travail à mon employeur sous 24 heures ;
Prendre soin du matériel mis à disposition à usage exclusivement professionnel, et le restituer en l’état à l’issue du télétravail ;
Accepter le caractère réversible du télétravail et le fait qu’il ne donne pas lieu à indemnisation spécifique ;
Fournir tous les justificatifs susceptibles d’être nécessaires à l’entreprise sur le plan de la gestion administrative.
Pour les nécessités de vérification des bonnes conditions de travail et de la prévention des risques, j’autorise l’organisation de visites à mon domicile (avec un délai de prévenance) :
Oui Non Par un représentant de la société ou une personne mandatée par elle
Par un ou plusieurs membres élus de la Commission Santé et Conditions de Travail du CSE
