3.7 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc191995816 \h 7
3.7.1 - Pour les salariés au forfait heures PAGEREF _Toc191995817 \h 7 3.7.2 - Pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc191995818 \h 7
3.8 - Temps spéciaux PAGEREF _Toc191995819 \h 7
3.8.1 - Temps de pause PAGEREF _Toc191995820 \h 7 3.8.2 - Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc191995821 \h 7 3.8.3 - Temps de restauration PAGEREF _Toc191995822 \h 7 3.8.4 - Travail du dimanche PAGEREF _Toc191995823 \h 8 3.8.5 - Travail de nuit PAGEREF _Toc191995824 \h 8 3.8.6 - Travail un jour férié PAGEREF _Toc191995825 \h 8 3.8.7 - L’astreinte PAGEREF _Toc191995826 \h 9
4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CHAQUE DISPOSITIF PAGEREF _Toc191995827 \h 9
4.1 – Salariés au forfait heures PAGEREF _Toc191995828 \h 9
4.1.1 – Dispositif des 35 heures PAGEREF _Toc191995829 \h 9 4.1.1.1 - Temps de travail PAGEREF _Toc191995830 \h 9 4.1.1.2 – Traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc191995831 \h 10 4.1.2 – Dispositif des 37 heures PAGEREF _Toc191995832 \h 11 4.1.2.1 – Temps de travail PAGEREF _Toc191995833 \h 11 4.1.2.2 – La réduction du temps de travail (RTT) pour les salariés soumis au dispositif des 37 heures PAGEREF _Toc191995834 \h 12 4.1.3 – Les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc191995835 \h 12
4.2 – Salariés au forfait jours PAGEREF _Toc191995836 \h 13
4.2.1 - Dispositions spécifiques relatives aux salariés au forfait en jours PAGEREF _Toc191995837 \h 13 4.2.1.1 - L’accord du 30 décembre 2022 et son avenant du 1er aout 2023 relatifs au forfait jours PAGEREF _Toc191995838 \h 13 4.2.1.2 - Modification des périodes de référence pour les forfaits jours PAGEREF _Toc191995839 \h 13 4.2.1.3 Jours de repos supplémentaires (JRTT) pour les forfaits jours PAGEREF _Toc191995840 \h 13
4.3 - Dispositions particulières pour les salariés sous le régime de l’annualisation PAGEREF _Toc191995841 \h 14
4.3.1 - Principes et périodes de référence PAGEREF _Toc191995842 \h 14 4.3.2 – Modalités PAGEREF _Toc191995843 \h 14 4.3.3 – Délai de prévenance PAGEREF _Toc191995844 \h 14 4.3.4 – Durée du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc191995845 \h 15 4.3.5 – Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen PAGEREF _Toc191995846 \h 15 4.3.6 – Tenue des comptes PAGEREF _Toc191995847 \h 15 4.3.7 – Rémunération PAGEREF _Toc191995848 \h 15 4.3.8 – Les absences PAGEREF _Toc191995849 \h 15 4.3.8.1 – Le décompte des heures PAGEREF _Toc191995850 \h 15 4.3.8.2 – Absences rémunérées PAGEREF _Toc191995851 \h 15 4.3.8.3 – Absences non rémunérées PAGEREF _Toc191995852 \h 16 4.3.8.4 – Départ en cours de période d’annualisation PAGEREF _Toc191995853 \h 16 4.3.9 – Contrat à durée déterminée, et salarié en mission d’intérim PAGEREF _Toc191995854 \h 16
4.4 - Rappel des périodes d’acquisition des congés, RTT et période de pose PAGEREF _Toc191995855 \h 16
4.4.1 Rappel des périodes d’acquisition des congés, RTT, heures de récupération, et des périodes de pose PAGEREF _Toc191995856 \h 16
5. Congés et absences PAGEREF _Toc191995857 \h 17
5.1 - Congés payés PAGEREF _Toc191995858 \h 17
5.1.1 - Droit aux congés PAGEREF _Toc191995859 \h 17 5.1.2 - La pose des congés PAGEREF _Toc191995860 \h 17 5.1.3 - Jour férié pendant les congés PAGEREF _Toc191995861 \h 17
5.2 - Congés divers PAGEREF _Toc191995862 \h 17
5.2.1 - Congé pour événement familial PAGEREF _Toc191995863 \h 17 5.2.2 - Congé pour solidarité familiale PAGEREF _Toc191995864 \h 18 5.2.3 - Congé de proche aidant PAGEREF _Toc191995865 \h 19 5.2.4 - Congé maternité, d’adoption PAGEREF _Toc191995866 \h 20 5.2.5 - Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc191995867 \h 20 5.2.6 - Congé de présence parentale PAGEREF _Toc191995868 \h 20 5.2.7 - Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc191995869 \h 21 5.2.8 - Congé de paternité PAGEREF _Toc191995870 \h 21 5.2.9 - Appel de préparation à la défense PAGEREF _Toc191995871 \h 21
5.3 - Rappel des délais de prévenance pour les congés PAGEREF _Toc191995872 \h 21
5.4 - Maladie PAGEREF _Toc191995873 \h 21
5.4.1 - Délai de prévenance PAGEREF _Toc191995874 \h 21 5.4.2 - Maladie pendant les congés payés PAGEREF _Toc191995875 \h 21 5.4.3 - Maladie avant le départ en congés payés PAGEREF _Toc191995876 \h 22
1. PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de disposer d’un accord d’entreprise facilement utilisable et réactualisé.
Cet accord vise à garantir la clarté des processus et à protéger les droits des salariés.
Cet accord a été élaboré en concertation avec les représentants du personnel et tient compte des préoccupations exprimées par les différentes parties prenantes. Il s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et de respect des engagements envers nos collaborateurs. Le présent accord d’entreprise reprend également en les intégrant intégralement, les dispositions de l’accord relatif au dispositif du forfait jours (accord du 30 décembre 2022 et avenant du 1er août 2023). Les dispositions de ce dernier sont donc désormais incorporées dans le cadre du présent accord, dans le respect des règles applicables. Les dispositions applicables à la relation de travail seront précisées dans les sections suivantes en veillant à ce qu'elles soient conformes aux réglementations en vigueur et aux valeurs de notre entreprise.
Toute disposition similaire ou équivalente issue d’accords antérieurs ou de pratiques en vigueur dans l’entreprise est réputée substituée par celles du présent accord. 2. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD 2.1 - Champ d’application et durée de validité du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SOCIETE X en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Il s’appliquera également aux travailleurs temporaires.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord annule et remplace les accords du 26 juin 2001 et ses avenants. Il vient ainsi se substituer à toute autre disposition, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
L’accord relatif au forfait jours (accord du 30 décembre 2022 et avenant du 1er aout 2023) est incorporé au présent accord.
Il entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
2.2 - Etendue géographique
Les clauses du présent accord conclu en application des dispositions légales en vigueur et qui définissent le droit des salariés sur l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de travail et de leur représentativité, s’exercent sur l’ensemble des sites et agences SLTE.
2.3 - Conditions de suivi
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.
2.4 - Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de difficultés d’application du présent accord ou de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant.
2.5 - Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
2.6 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
2.7 - Dépôt et publication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
3. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS 3.1 - Le repos journalier La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à onze heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant une activité ayant pour objet :
D’assurer la sécurité des biens et des personnes
Ou affectés à la maintenance
En cas de surcroit d’activité, à condition d’avoir informé l’Inspection du travail.
3.2 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives. En pratique, chaque salarié bénéficie d’au moins 2 jours de repos dans la semaine, principalement samedi et dimanche (sauf lorsque le salarié est d’astreinte, se référer à l’article Astreinte). Toutefois, les salariés pourront travailler plus de 5 jours sur 7 sur la même semaine en cas de surcroit d’activité. Dans ce cas, le salarié ne pourra dépasser 6 jours de travail sur une même semaine. 3.3 - Durée journalière La durée de travail ne doit en principe dépasser un plafond de 10 heures maximum de travail effectif, avec une amplitude de 13 heures par jour. Toutefois, il est possible d'étendre la durée du travail à 12 heures de travail effectif, sous certaines conditions. En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise En effet, le surcroit d’activité ou des impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux impératifs de production notamment. De plus des dérogations peuvent être accordées dans les cas suivants en cas d'urgence ou Après avoir obtenu l'accord préalable de l'Inspecteur du travail. 3.4 - Durée maximale hebdomadaire La durée de travail hebdomadaire ne doit pas dépasser en principe les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum, après accord de l’Inspection du travail. En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
3.5 - Cas du grand déplacement Lorsque le temps de route aller est supérieur à 1h30, soit 3 heures de route maximum Aller-Retour, le salarié doit obligatoirement rester à proximité du chantier et dormir sur place et donc bénéficier des indemnités Grand Déplacement (cf. grille déplacement). Aussi, voici les maximums à respecter dans le cadre du grand déplacement :
L’amplitude horaire de travail journalier peut atteindre exceptionnellement les 13 heures au maximum. L’amplitude horaire est la durée entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste dans une journée de travail, temps de pause compris.
Le temps de repos entre la débauche jour J et l’embauche J+1 doit être de 11 heures.
Le
temps de travail effectif peut atteindre exceptionnellement 10 heures
Le
repos hebdomadaire pour chaque salarié, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 35 heures consécutives.
3.6 - Horaires collectifs Au vu des spécificités des agences, historiques ou géographiques, les horaires collectifs des agences seront affichés sur les panneaux d’affichage. 3.7 - Journée de solidarité Conformément aux obligations légales, chaque salarié devra effectuer une journée de solidarité par an, soit un jour de travail supplémentaire non rémunéré. La journée de solidarité sera déterminée et communiquée à chaque salarié. 3.7.1 - Pour les salariés au forfait heures Les salariés au forfait heures peuvent effectuer leur Journée de Solidarité de 2 manières différentes :
7 heures de travail effectif supplémentaires non rémunérées
1 jour de travail planifié sur 1 jour férié
3.7.2 - Pour les salariés au forfait jours La journée de solidarité est déjà décomptée dans le forfait de 218 jours (217 jours légaux + 1 jour de Solidarité). 3.8 - Temps spéciaux Les temps suivants sont considérés comme des temps de travail spécifiques et doivent être rémunérés ou compensés selon les modalités prévues dans l’accord d’entreprise. 3.8.1 - Temps de pause Conformément à l’article L3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Les temps de pause instaurées en atelier d’une durée de 10 minutes maximum ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à rémunération. Pendant ces temps de pause, et pour des raisons de sécurité liées au risque routier, les salariés ne peuvent pas utiliser les véhicules de la société.
3.8.2 - Temps d’habillage et de déshabillage Si des salariés doivent s'habiller ou se déshabiller en dehors de leur domicile pour des raisons professionnelles, ce temps est inclus dans le temps de travail effectif. 3.8.3 - Temps de restauration Le temps de restauration n'est pas inclus dans le temps de travail. A noter : pour le personnel exerçant sur chantier, le temps de restauration est compris entre 1h et 1h30 de coupure et chaque intervenant doit respecter le même temps de coupure par chantier. Le temps de pause sera réduit à 45 minutes pour les salariés dont le chantier est à plus d’1 heure de route aller et 1 heure de route retour de l’agence SOCIETE Xdepuis laquelle il part. Le temps de pause doit être identique pour l’ensemble de l’équipe d’un même chantier et pour chaque intervenant présent. Pour les fonctions de bureau, le temps de restauration est compris entre 1h et 1h30 selon les agences. 3.8.4 - Travail du dimanche Le travail exceptionnel du dimanche effectué conformément à l’article L3132-12 du Code du Travail, et concernant les travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations ou qui doivent être réalisés de façon urgente donneront droit à une majoration des heures effectuées à hauteur de 100%. 3.8.5 - Travail de nuit Le travail de nuit est défini comme étant effectué sur une période incluant l'intervalle entre minuit et 5 heures, et s'étend de 21h à 6h au plus tard, conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail. Le recours au travail de nuit doit être ponctuel et occasionnel, justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité ou des services d’utilité sociale, et doit respecter les impératifs de santé et de sécurité. Les salariés effectuant des heures de nuit sont soumis aux conditions suivantes :
Durée de travaux inférieure à 15 jours : majoration de 100% des heures effectuées
Durée de travaux supérieure à 15 jours : majoration à 25% des heures effectuées.
L'organisation des pauses : les temps de pause légaux, à savoir 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif, s’appliquent. Durée maximale du travail de nuit La durée quotidienne ne doit pas dépasser 8 heures, sauf dérogation accordée par l’Inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La durée hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures, mais peut être portée à 44 heures. 3.8.6 - Travail un jour férié Sont considérés comme jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Seul le 1er Mai est un jour obligatoirement chômé. Pour les salariés sous le régime d’Alsace Moselle, les jours suivants sont également fériés :
Le Vendredi Saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte ;
Le premier et le second jour de Noël.
Le travail effectué un jour férié sera rémunéré avec une majoration à 100%. 3.8.7 - L’astreinte Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. Les programmations individuelles sont établies 15 jours minimum par l’employeur avant le début de l’astreinte. Le salarié est équipé d’un téléphone portable, d’un véhicule de service mis à sa disposition à usage strictement professionnel, pendant toute la durée de la période d’astreinte et doit pouvoir intervenir à la demande du client dans le délai le plus rapide après l’appel téléphonique. L’astreinte est établie pour une semaine entière, du lundi 8h au lundi suivant 8h, selon planning en vigueur. Le salarié recevra une prime d’astreinte pour compenser la sujétion imposée. Le montant de cette prime est révisé annuellement lors des négociations avec les membres du Comité Social et Economique. Les heures d’intervention, ainsi que les heures de route pour se rendre en intervention, sont considérées comme du travail d’urgence ; les heures sont majorées à 25%. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires doivent également être respectées durant les semaines d’astreinte. Un repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail doit être respecté.
4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES A CHAQUE DISPOSITIF 4.1 – Salariés au forfait heures 4.1.1 – Dispositif des 35 heures 4.1.1.1 - Temps de travail La durée légale du travail pour tous les salariés, sauf mention contraire dans cet accord et dispositif particulier d’aménagement du temps de travail, est fixée à 35 heures par semaine, réparties en principe sur 5 jours, à hauteur de 7 heures par jour. Par principe, la répartition du travail s’organise en 2 séquences horaires distinctes : 1 le matin et 1 l’après-midi. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, une organisation en journée continue peut-être mise en place, avec un préavis de 3 jours, sauf en cas de force majeure.
Le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré, ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail. Sont également exclus du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail. Les salariés soumis au forfait des 35 heures doivent réalisées 35 heures par semaine. La répartition des horaires de travail sera affichée sur chaque lieu de travail. Les salariés concernés par ce dispositif sont les fonctions suivantes : service support, fonctions administratives et salariés à l’atelier de câblage de VERNOUILLET.
4.1.1.2 –
Traitement des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable au service ou à la catégorie de salariés concernés. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée ou validée par la Direction. Compte tenu de la nature de l’activité de la société, et afin de répondre au mieux aux impératifs liés à son activité, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie avec un délai de prévenance de 8 jours ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié. A ce jour, les heures supplémentaires expressément demandées par la société ouvriront droit à des heures de récupération qui viendront agrémenter un compteur « Récupération » des collaborateurs concernés. Ces heures correspondent au repos compensateur et le taux de majoration est fixé à 10%. Toutefois il est accordé aux salariés, s’ils le souhaitent, de se faire rémunérer jusqu’à 10 journées maximum d’heures supplémentaires par année civile (monétisation du compteur de récupération). La demande devra être réalisée via le SIRH de la société en faisant une demande de transfert de compteur au Responsable Comptable. Le repos compensateur équivalent Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise. Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
A la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès la première heure sous réserve que la durée de ce repos souhaitée soit au moins équivalente à votre compteur.
Le temps de repos pris est déduit du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos est pris dans un délai maximal d’un an correspondant à la période de référence. La période de référence est définie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant : — Le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ; — Le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ; — Le solde d'heures de repos dû. En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Contingent annuel d’heures supplémentaires En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.
4.1.2 – Dispositif des 37 heures 4.1.2.1 – Temps de travail La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures, réparties comme suit : Cette durée est répartie sur 7 heures 30 par jour pendant 5 jours, ou sur quatre jours en fonction de l’éloignement des chantiers et du planning établi par le Responsable d’affaires. Salariés concernés Les postes suivants sont soumis à ce dispositif particulier de 37 heures :
Electrotechnicien
Apprenti Electrotechnicien
Chef d’équipe
Conducteur de travaux
Chargé d’Etudes
Apprenti Chargé d’Etudes
Responsable d’affaires (exceptionnel)
4.1.2.2 – La réduction du temps de travail (RTT) pour les salariés soumis au dispositif des 37 heures
Le temps de travail effectif est de 37 heures par semaine, du lundi au vendredi. Le temps de travail est réparti selon l’horaire de travail fixé dans l’entreprise lesquels différent selon les catégories de personnel. L’heure de la 35ème à la 36ème fait l’objet d’une récupération. La rémunération du salarié est composée de la façon suivante :
151,67 heures par mois au taux horaire correspondant à la base 35 heures
4.33 heures supplémentaires par mois au taux normal
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures font l’objet d’un paiement ou récupération selon les modalités prévues par la société et conformément au présent accord (cf 4.1.1.2). Le salarié bénéficiant de cette modalité d’organisation du temps de travail devra solliciter la prise du repos compensateur dès que le compteur aura atteint 7 heures. Les modalités de prise de ce repos sont identiques au repos compensateur équivalent. Pour les salariés présents pendant toute l’année, s’entendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, cet aménagement du temps de travail se traduit par l’attribution de 6 jours de repos supplémentaires par an dit jours de repos (RTT), outre le paiement des heures de la 36eme et la 37eme au taux normal. En pratique cela permet à un salarié de bénéficier de 6 jours de repos dit RTT par an. (1h x 45,4 semaines travaillées = 45,4 heures / 7h30 = 6 jours).
Heures effectuées
Valorisation
De la 1ère à la 35ème heures inclues
Rémunérées à 100% du taux horaire
La 36ème heure
Transfert sur un compteur RTT
La 37ème heure
Rémunérée à 100% du taux horaire
De la 38ème à la 43ème heure inclue
Majorées à 25%
A partir de la 44ème heure
Majorées à 50%
4.1.3 – Les salariés à temps partiel L’organisation du travail à temps partiel au sein de l’entreprise s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités relatives à la durée du travail, à la répartition des horaires et aux éventuelles modifications seront définies dans les contrats de travail ou les avenants y afférents, après consultation et accord entre l’employeur et le salarié concerné. L’employeur s’engage à garantir une organisation compatible avec les impératifs légaux relatifs au temps partiel, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et des contraintes du salarié. 4.2 – Salariés au forfait jours 4.2.1 - Dispositions spécifiques relatives aux salariés au forfait en jours 4.2.1.1 - L’accord du 30 décembre 2022 et son avenant du 1er aout 2023 relatifs au forfait jours
L’accord du 30 décembre 2022 et son avenant du 1er aout 2023 relatif au forfait jours est incorporé au sein du présent accord et figurent en annexe. Le régime et les modalités de recours y sont précisés.
Salariés concernés Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir les postes suivants (selon l’organisation de l’agence) :
Responsable Comptable
Adjoint au Responsable Comptable
Directeur d’agence
Responsable Achat
Responsable QHSE
Contrôleur de gestion
Responsable d’affaires
Assistant Responsable d’affaires
4.2.1.2 - Modification des périodes de référence pour les forfaits jours
La période de référence du nombre de jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, et ce, à partir du 1er juin 2025.
Cette nouvelle période de référence sera également applicable pour le calcul des jours de repos supplémentaires (JRTT).
4.2.1.3 Jours de repos supplémentaires (JRTT) pour les forfaits jours Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se voient octroyer chaque année, des jours de repos supplémentaires. Ces jours s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné. Dès lors, le calcul des jours de repos supplémentaires peut être impacté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Tous les autres jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. Les salariés concernés seront informés avant chaque début de période de référence du nombre de jours de repos supplémentaires, susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.
4.3 - Dispositions particulières pour les salariés sous le régime de l’annualisation L ’annualisation de la durée du travail en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, peut être mis en place pour certains emplois connaissant fluctuations significatives. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail. L’agence concernée par l’annualisation est à ce jour ERNOLSHEIM SUR BRUCHE. 4.3.1 - Principes et périodes de référence
L’annualisation est établie sur la base d’un horaire moyen annuel maximum de 35 heures hebdomadaires par semaine travaillée : les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser.
La période de référence de la modulation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
4.3.2 – Modalités L’activité étant dépendante de nombreux facteurs extérieurs, les périodes fortes, moyennes et faibles sont données ici à titre indicatif :
Fortes : juin, juillet, août, septembre et décembre
Faibles : 2ème quinzaine de janvier, février, mars
Moyennes : les autres mois
4.3.3 – Délai de prévenance
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés d’astreinte)
Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d’horaire.
4.3.4 – Durée du travail hebdomadaire
Les heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire, de 35 heures, ne donneront pas droit à majoration, ni au repos compensateur, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, et devront être récupérées en repos pendant les périodes de plus faible activité.
Dans le cadre de l’annualisation, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
4.3.5 – Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen
A l’issue de la période de modulation de 12 mois, s’il apparait que la durée annuelle de 1607 heures, journée de solidarité incluse a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire calculés conformément aux dispositions de la législation en vigueur (25% à la signature de l’accord)
Ces heures sont comptabilisées et régularisées à la fin de la période de modulation (ici juin)
Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
4.3.6 – Tenue des comptes Pendant la période d’annualisation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de l’annualisation au regard de la rémunération mensuelle régulée. Un point sera effectué au mois de juin de chaque année, par le comité de suivi 2 fois par an, en décembre et en juin. 4.3.7 – Rémunération La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli : la rémunération est lissée. 4.3.8 – Les absences 4.3.8.1 – Le décompte des heures La rémunération étant lissée, en cas d’absence indemnisée en cours de période d’annualisation l’horaire à prendre en compte est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l’absence soit intervenue pendant une période de haute activité ou pendant une période de basse activité. 4.3.8.2 – Absences rémunérées Les congés et absences donnant lieu à indemnisation par l’employeur sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 4.3.8.3 – Absences non rémunérées Les congés et absences non rémunérées : chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. 4.3.8.4 – Départ en cours de période d’annualisation
En cas de départ d’un salarié en cours d’annualisation, un ajustement, en plus ou en moins, sera calculé sur la base de son temps réel de travail, en comparant les heures travaillées et les heures payées
Les heures qui dépasseraient la moyenne hebdomadaire de 35 heures seraient rémunérées en heures supplémentaires avec majoration.
En ce qui concerne les heures non travaillées mais payées dans le cadre du lissage, le salarié en conserve le bénéfice en cas de licenciement économique.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
4.3.9 – Contrat à durée déterminée, et salarié en mission d’intérim L’annualisation du temps de travail ne peut s’appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 4 semaines. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, en mission intérim de plus de 4 semaines, la durée de référence de la modulation sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article 3.2.1.1 ci-dessus. 4.4 - Rappel des périodes d’acquisition des congés, RTT et période de pose 4.4.1 Rappel des périodes d’acquisition des congés, RTT, heures de récupération, et des périodes de pose
Durée du travail
Type de congé
Nombre de jours maximum annuel
Période acquisition
Période de pose
35h
Congés payés 25 Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N+1 au 31/05/N+2 Récupération Fonction des heures travaillées en sus des 35h sans limitation Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N au 31/05/N+1
37h
Congés payés 25 Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N+1 au 31/05/N+2 RTT 6 jours maximum soit 45 heures Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N au 31/05/N+1
218 jours
Congés payés 25 Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N+1 au 31/05/N+2 Jours de repos Selon nombre de jours ouvrés Du 01/06/N au 31/05/N+1 Du 01/06/N au 31/05/N+1
5. Congés et absences 5.1 - Congés payés 5.1.1 - Droit aux congés Chaque salarié a droit à des congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur. 5.1.2 - La pose des congés
La pose des congés est soumise à l’autorisation écrite du / de la supérieur.e hiérarchique.
Les congés pour la période légale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, et la période d’hiver qui s’étend du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1 sont posés et planifiés dans le premier trimestre de l’année civile, et par semaine entière. Les congés non posés et non pris à la fin de la période de référence sont perdus. Le congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés consécutifs et au plus égal à 20 jours ouvrés est posé pendant la période légale. La cinquième semaine, soit 5 jours ouvrés, peut être fractionnée et aucune période légale n’est imposée. Le personnel souhaitant prendre plus d’une semaine de congés payés hors de la période légale est autorisé à le faire à condition de renoncer individuellement aux journées de congés payés complémentaires dites de fractionnement. Le courrier de renonciation doit parvenir au siège social. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés pour les périodes posées dans le premier trimestre de l’année civile ne peuvent être modifiées dans le délai d’un mois avant la date prévue au départ. Les demandes de congés doivent être effectuées sur le Système d’Information des Ressources Humaines, conformément aux délais de préavis prévu. Pour les congés payés, le préavis est établi à 30 jours. 5.1.3 - Jour férié pendant les congés Si un jour férié tombe pendant une période de congé payé, celui-ci n'est pas déduit des jours de congé. Le salarié peut bénéficier d'un jour supplémentaire de congé si ce jour férié n'est pas habituellement travaillé.
5.2 - Congés divers
5.2.1 - Congé pour événement familial Un congé exceptionnel sera accordé pour un événement familial majeur, tel qu'un mariage, un décès, ou une naissance, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise.
Evènement
Durée
Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS 4 jours ouvrables Mariage d’un enfant 1 jour Naissance d’un enfant 3 jours (qui débutent le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit) Décès d’un enfant 12 jours Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 14 jours Congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 8 jours Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père (remariage), de la belle-mère (remariage), d'un frère ou d'une sœur 3 jours Décès d’un grand parent 1 jour L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours L’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail 5 jours
5.2.2 - Congé pour solidarité familiale Les salariés peuvent demander un congé pour solidarité familiale en cas de besoin de soutien auprès d’un proche malade. Le congé est ouvert à tout salarié, quels que soient son ancienneté Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé est également ouvert au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens du code de la santé publique. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé de solidarité familiale, de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas d'urgence absolue constatée par un écrit du médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de solidarité familiale en informant l’employeur au moins 3 jours avant la date de son retour. A son retour de congé, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier. Durant ce congé, le salarié touche une allocation d’accompagnement de personne en fin de vie (AJAP)versée par l’assurance maladie, dans la limite de 21 jours (fractionnables). 5.2.3 - Congé de proche aidant Les salariés ayant un proche nécessitant des soins ou une aide particulière peuvent bénéficier d’un congé de soutien familial, dans les conditions définies par l’accord d’entreprise. Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper de son proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie mentionné au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelables sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le salarié peut, avec l'accord du manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. En En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical, le congé débute ou est renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou par mail, au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 15 jours. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier. Durant ce congé, le salarié touche une allocation journalière de proche-aidant (AJPA) sur la base du SMIC, versée par la CAF dans la limite de 66 jours. 5.2.4 - Congé maternité, d’adoption Conformément à la législation, les salariés bénéficient de congés maternité ou d’adoption, ainsi que des protections légales associées. 5.2.5 - Congé pour enfant malade La durée maximale du congé pour enfant malade est fixée à 5 jours par an. Le congé est aussi porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (c. trav. art. L. 1225-61). Les jours d’absence pour enfant malade ne sont pas rémunérés. Le salarié devra fournir au service RH ou au Responsable Comptable un justificatif du médecin attestant de la nécessité de la présence du parent et de l’âge de l’enfant. 5.2.6 - Congé de présence parentale Un congé de présence parentale peut être accordé aux salariés ayant un enfant gravement malade. Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. A ce titre, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés à utiliser, de façon continue ou discontinue, sur une période de trois ans pour un même enfant. La durée du congé est définie par le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et des soins contraignants. A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié peut bénéficier d’un nouveau crédit de 310 jours avant l’expiration des 3 ans, sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue. Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé, accompagné du certificat médical susvisé. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier. En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité initiale selon la durée prévue dans son contrat de travail, ou transformer son congé en période d’activité à temps partiel comme évoqué ci-dessus. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou mail, au moins un mois à l’avance. Durant ce congé, le salarié touche une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF, sur la base du SMIC, pour les 310 jours. 5.2.7 - Congé parental d’éducation Un congé parental d'éducation peut être pris pour s'occuper d’un enfant après un congé maternité ou d’adoption, selon les conditions légales. 5.2.8 - Congé de paternité Le congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur, soit 25 jours calendaires. 5.2.9 - Appel de préparation à la défense Les salariés ayant reçu un appel de préparation à la défense peuvent bénéficier d’un congé pour cette occasion. Il devra faire une demande d’absence sur le Système d’Information des Ressources Humaines. Le salarié n’aura pas de retenue de salaire. 5.3 - Rappel des délais de prévenance pour les congés
Type d’absence
Préavis en jours
RTT
7
Congé maternité
30
Congé parental
30
Congé paternité
30
Congé solidarité familiale
30
Congés payés
30
Congés sans solde
30
5.4 - Maladie 5.4.1 - Délai de prévenance En cas de maladie, le salarié devra prévenir son employeur dans les 48 heures selon les modalités prévues dans le Règlement Intérieur. Le salarié devra justifier de son absence par un certificat médical qui devra être envoyé via le Système d’Information des Ressources Humaines. 5.4.2 - Maladie pendant les congés payés Si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, ces derniers seront reportés, sous réserve de présentation d’un certificat médical. 5.4.3 - Maladie avant le départ en congés payés Si un salarié est absent pour cause de maladie ou accident à la date prévue pour son départ en congés, et que la période d’arrêt couvre partiellement ou totalement la période de congés, le salarié bénéficiera d’un report des jours de congés non pris à des dates convenues avec la Direction selon les dispositions légales. Le solde des congés payés acquis non pris en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle à la fin ou au-delà de la période légale pour la prise de ces congés est reporté après la date de reprise du travail. Le solde des congés est pris à l’initiative de l’employeur à l’issue de la visite de reprise ou à l’issue de la période d’arrêt. Le salarié dispose désormais d’une période de report de 15 mois afin de bénéficier des congés payés (CP) acquis qu’il ne peut pas prendre au cours de leur période « normale » de prise, en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle (AT/MP) ou non professionnelle (accident ou maladie de droit commun) (c. trav. art. L. 3141-19-1). La période de report de 15 mois débute une fois que l’employeur a informé le salarié sur ses droits à congé, une fois que ce dernier a repris le travail (c. trav. art. L. 3141-19-1). Les congés payés acquis au titre de l’arrêt de travail sont reportés sur une période de 15 mois, qui débute à compter du terme de la période d’acquisition au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, « à cette date », le contrat de travail est suspendu depuis au moins 1 an en raison de la maladie ou de l’accident (c. trav. art. L. 3141-19-2). FAIT A SERRES GASTON, LE 06 juin 2025,
