Société Louis Vuitton Services, prise en son établissement du Siège, représentée par __________, Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « le Siège »,
d'une part,
Et
La
CFTC, organisation syndicale représentative dans l’établissement, représentée par __________, délégué syndical,
d’autre part,
Ensemble, ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Les Parties, par l’adoption du présent accord, souhaitent réitérer leur engagement partagé pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, gage de cohésion et de progrès social. Cette ambition repose sur plusieurs piliers : le strict respect du principe de non-discrimination, l’effectivité de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances, et la dynamique de notre culture d’entreprise.
Les Parties constatent que la mixité entre les Femmes et les Hommes est une réalité au sein du Siège, dans des proportions quasi-constantes depuis de nombreuses années et reflétant le secteur d’activité. En outre, il est souligné que la politique de l’entreprise a permis au Siège d’obtenir des scores très élevés sur l’Index Egalité Professionnelle, ce qui traduit un haut niveau de réalisation sur le sujet.
Pour autant, l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes à toutes les étapes de leur développement professionnel reste un enjeu et un objectif d’amélioration continue au sein du Siège. Les Parties considèrent donc qu’il ne faut pas tenir les points de satisfaction pour définitivement acquis et entendent pouvoir les améliorer encore. Cet objectif se traduit par un plan d’action déployé dans les domaines cités au chapitre I du présent accord : embauche, promotion professionnelle, rémunération effective.
Par ailleurs, les Parties ont souhaité se saisir des enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans le but de proposer un environnement de travail toujours plus épanouissant, favorable à notre performance collective. Cet objectif se traduit par un plan d’actions déployé dans les domaines cités au chapitre II du présent accord : amélioration des conditions de travail, renforcement des mesures d’accompagnement des collaborateurs, prévention des risques psychosociaux, articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et accompagnement de fin de carrière.
Afin de poursuivre la progression sur l’ensemble de ces sujets dans la durée, les Parties se sont fixé des objectifs à la fois concrets et mesurables jusqu’en 2028.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et R. 2242-2 et suivants, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAPITRE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1.1 EMBAUCHE
1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE
1.3 REMUNERATION EFFECTIVE
CHAPITRE 2 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.2 RENFORCEMENT DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
2.3 PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
2.4 ARTICULATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE
2.5 ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE
CHAPITRE 3 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE
CHAPITRE 4 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
CHAPITRE 5 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
ANNEXE
CHAPITRE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties rappellent que le précédent accord quadriennal a permis de réaliser de nombreuses avancées sur les sujets d’embauche, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation vie privée-vie professionnelle. Fortes de ces réalisations, les Parties ont souhaité, dans le présent accord, inscrire dans la durée les mesures-phares du précédent accord et y ajouter de nouveaux engagements ambitieux, reflétant notre culture d’entreprise.
Les Parties rappellent également que le Groupe LVMH manifeste de longue date son enracinement dans une culture de promotion de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, qui se traduit au niveau de la Maison Louis Vuitton, par des prises de position affirmées et la constitution d’un socle matérialisé par les éléments suivants :
la politique en matière de Responsabilité Sociale d’Entreprise ;
la signature par LVMH de la charte des Nations Unies « Women Empowerment Principles» ;
la mise en place par LVMH d’un Code de Conduite également adopté par la Maison Louis Vuitton, dans lequel le principe de non-discrimination est rappelé et qui précise : « LVMH s’engage à ce que chacun de ses collaborateurs puisse jouir de ses droits sans distinction d’origine ethnique, nationale, sociale ou culturelle, de genre, d’orientation sexuelle, de handicap, d’âge, de situation familiale, de religion, de convictions politiques ou d’affiliation syndicale. LVMH fait de l’égalité de traitement entre tous ses collaborateurs un élément central de sa politique de ressources humaines dans le respect de la mixité professionnelle et sociale. Le Groupe bannit toute discrimination dans toutes les composantes et étapes de la relation avec les personnes, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, d’heures de travail et de repos ou de congés payés, de protection de la maternité ou de la paternité, de sécurité de l’emploi, d’affectation de postes, d’évaluation, de formation, de perspectives d’emploi et de sécurité et santé au travail ».
Le présent accord a pour vocation de capitaliser sur ce socle LVMH, sur les réalisations du précédent accord quadriennal tout en apportant des ambitions nouvelles pour les quatre prochaines années.
Dans la continuité de l’accord précédent, les Parties ont identifié seize actions réparties dans les trois domaines suivants :
L'embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
1.1 EMBAUCHE
Depuis plusieurs années, la proportion de Femmes et d’Hommes au sein des effectifs du Siège est stable et cohérente en comparaison avec le secteur du luxe.
Cela étant, les Parties souhaitent continuer à assurer la non-discrimination entre les Femmes et les Hommes dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les deux sexes. Pour cela, elles prévoient que la Société n’applique que des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Afin d’assurer le respect de ces principes, les recruteurs spécialistes du département des Ressources Humaines, les Responsables de Ressources Humaines (RRH) et les managers continueront à être sensibilisés tant sur les aspects juridiques que sur les modalités pratiques de mise en œuvre de la non-discrimination.
Les Parties soulignent également l’importance de l’engagement des acteurs externes du recrutement (prestataires) au respect de ces principes.
Les Parties visent, par ailleurs, à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé dans les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance, de sorte que toutes les offres d’emplois de la Société s’adressent à la fois aux Femmes et aux Hommes, sans distinction.
Par ailleurs, consciente de son impact sociétal, la Maison a à cœur de contribuer à la promotion de parcours dans lesquels traditionnellement, il y aurait des écarts d’attractivité entre Hommes et Femmes, afin de favoriser la diversité, dès leur formation académique et leurs premières étapes professionnelles.
Objectif de progression : Les Parties entendent continuer à consolider l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et valoriser l’égalité des chances à l'embauche.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de la mise en place de cinq actions.
Action 1
La Société s’engage à continuer à sensibiliser aux enjeux de non-discrimination et d'égalité des chances, I‘ensemble des prestataires avec lesquels la Société collabore dans le cadre du recrutement. La Société s'engage en conséquence à (i) présenter et faire signer à tous les prestataires de recrutement le Code de Conduite LVMH qui rappelle la nécessite de respecter les 25 critères de non-discrimination et précise son engagement pour la mixite et l’égalité professionnelle et (ii) continuer à intégrer une clause spécifique dans tous les nouveaux contrats avec les prestataires de recrutement les engageant à respecter ces principes.
Echéance : tout au long de la durée d'application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de signataires / nombre de prestataires de recrutement
Objectif chiffré : 100% des prestataires ayant signé le code de conduite et une clause spécifique
Action 2 Il est convenu de poursuivre la formation des collaborateurs des Ressources Humaines en charge du recrutement (spécialistes et RRH) au principe de non-discrimination, notamment par le biais de la formation de type « Recruter sans discriminer » proposée par le Groupe LVMH. Cette formation ou une formation de ce type continuera à être déployée au sein de Louis Vuitton pendant la durée d'application du présent accord, en particulier pour les collaborateurs RH qui n'en auraient pas encore bénéficié.
Echéance: tout au long de la durée d'application du présent accord
lndicateur de suivi: nombre de recruteurs (spécialistes et RRH) ayant suivi la formation
Objectif chiffré : 100% des recruteurs formés
Action 3 La Société souligne l'importance d’étendre aux managers la sensibilisation aux principes de non discrimination. Cette dimension ayant été précédemment intégrée à leur parcours de formation, une mise à jour des 3 formations concernées sera effectuée. En parallèle, la formation actuelle « manager-recruteur » sera poursuivie.
Echéance: durée de l’accord
lndicateur de suivi : mise à jour des formations managériales
Objectif chiffré : mise à jour des 3 modules de formation managériale concernés
Action 4
Les Parties sont sensibles à la terminologie utilisée dons le cadre des offres d'emploi, afin que celle-ci ne soit pas discriminante et permette la candidature des Femmes comme des Hommes en interne et en externe. A cet effet, la Société s'engage à ce que les offres d'emploi continuent à être rédigées de manière inclusive, en indiquant notamment la dénomination tant masculine que féminine du poste propose. Pour s’en assurer, le guide de rédaction des offres d’emploi sera partagé au sein de l’équipe RH a minima une fois par an et un audit des offres sur la base d’un échantillonnage sera effectué a minima une fois par an.
Echéance : tout au long de la durée d'application du présent accord
Indicateur de suivi : part des annonces inclusives par rapport à l'ensemble des annonces
Objectif chiffré : 100% des annonces
Action 5
Une attention particulière sera portée aux départements avec un réel déséquilibre femmes/hommes. Pour cela, des actions de tout type seront organisées afin de promouvoir la mixité (conférences, ateliers, learning expéditions, etc.)
Echéance : tout au long de la durée d'application du présent accord à partir de janvier 2025
Indicateur de suivi : nombre d’actions en faveur de la mixité professionnelle dans les départements concernés par an à partir de janvier 2025
Objectif chiffré : 3 actions par an
1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties entendent réaffirmer leur engagement d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux Femmes et aux Hommes. Elles considèrent le sujet de la promotion professionnelle comme un enjeu de tout premier plan en matière d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes en entreprise.
Conscientes des freins culturels qui peuvent encore exister dans les représentations mentales, elles s’accordent sur l’importance de les faire évoluer vers une plus grande ouverture, en renforçant l’information et l’accompagnement des Femmes et des Hommes dans leur développement professionnel.
Pour l’application des dispositions suivantes, les Parties conviennent d’étendre la notion de « promotion professionnelle » à toutes les évolutions professionnelles : changements de statut mais aussi évolutions de poste, de métier, de niveau hiérarchique, mobilité, etc.). Les Parties entendent ainsi favoriser toutes les évolutions professionnelles des collaborateurs et ce, dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes, en s’attachant à des critères strictement professionnels, indépendants notamment du genre, des origines, de la situation personnelle, etc.
Les Parties sont conscientes que le développement professionnel est un processus qui se construit sur le long terme et à chaque étape de la carrière. Les Parties rappellent ainsi l’importance d’accompagner tout au long de leur parcours les collaborateurs, en donnant à chacun les outils adéquats, qui leur permettent d’être acteurs de leur propre développement.
Objectif de progression : Les Parties souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de carrière au sens large.
Dans ce cadre, elles conviennent de mettre en place neuf actions.
Action 6
II est convenu de poursuivre l’accompagnement à la mobilité interne pour favoriser les opportunités au sein des équipes et plus globalement au sein de la Maison Louis Vuitton, en mettant à disposition et communiquant sur le Carnet de Voyage (ou tout autre futur guide sur ce sujet).
Echéance : tout au long de la durée d'application du présent accord
Indicateur de suivi : mise à disposition et nombre de communication sur le Carnet de Voyage par an
Objectif chiffré : 1 communication par an
Action 7
II est convenu de diversifier l’offre Learning afin de continuer d’enrichir la culture de l’apprentissage et du développement de la Société. Le développement des collaborateurs est un sujet majeur d’entreprise et le collaborateur est au centre de son propre développement. Une compréhension approfondie de soi, de sa personnalité ainsi que de ses modes d'interaction avec les autres sont par conséquent essentiels. Ainsi, il est convenu de continuer à proposer des ateliers dont I’objectif est d’aider chacun à définir son plan de développement individuel à partir de la connaissance de soi-même (par exemple : ateliers du type « MBTI » / Myers Briggs Type Indicator, Boussole). La Société s’engage également à organiner d’autres évènements permettant plus globalement de positionner le développement des collaborateurs comme une priorité de la Maison (par exemple : career series).
Echéance : tout au long de la durée d'application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre d’évènements pour le développement des collaborateurs par an
Objectif chiffré : 8 évènements par an de 3 types différents
Action 8
II est convenu de mettre en place un parcours de leadership à destination des femmes leaders afin de les accompagner vers une évolution professionnelle. Ce parcours sera proposé aux femmes à des postes de leadership et/ou en voie d’y accéder. Il sera par ailleurs accessible via le catalogue de formation à toute femme désireuse de suivre ce parcours, sous réserve de validation du manager et du RRH.
Échéance : d’ici fin 2025
Indicateurs de suivi : mise en place du parcours d’ici fin 2025 puis suivi annuel du nombre de cycles de formation organisés par an
Objectif chiffré : 3 cycles de formation par an
Action 9
II est convenu de favoriser l’accès des femmes aux postes de management à l'aide des réflexions menées dans le cadre des plans de successions lors du processus annuel commun à tout le Groupe LVMH de revue des organisations et des talents (OMR - organisation and management review).
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : proportion des plans de successions sur les postes clés de management incluant une femme
Objectif chiffré : au moins une femme dans chaque plan de succession des postes clés
Action 10
II est convenu de communiquer et de promouvoir le programme de mentorat EllesVMH Collective. Ce programme a pour objectif de soutenir la progression de carrière des femmes par le biais de diverses initiatives, comme le mentorat.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de communications par an
Objectif chiffré : 1 communication par an
Action 11
La Société souhaite renforcer la fréquence des ateliers parentalités : les ateliers de préparation au départ et de retour de congé maternité, paternité, accueil de l’enfant et adoption. Ces ateliers ont pour but d’accompagner les collaborateurs parents à vivre sereinement leur départ et poser des jalons pour le retour et également à leur donner des clés pour s’épanouir dans leur rôle de parent actif et s’assurer d’une poursuite sereine de leur vie professionnelle.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre d’ateliers par an
Objectif chiffré : A minima 9 ateliers par an
Action 12
II est convenu de développer les mesures de coaching individualisé, sur validation RH, à des moments charnières de vie. Il s’agit d’accompagner les collaborateurs faisant face à un changement dans leur situation personnelle entraînant des répercussions probables sur leur équilibre de vie personnelle et professionnelle. A titre d’exemple, cela peut concerner des collaborateurs en cours de prise de poste devenant proches aidants en parallèle, ou alors ayant eu une naissance multiple, ou encore des collaborateurs revenant d’une longue absence (plus de 3 mois), afin de les accompagner dans leur retour à l’emploi …
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de coachings individuels financés par la Société
Objectif chiffré : 100% des coachings mis en place financés par la Société
Action 13
II est convenu de poursuivre la promotion du congé paternité pour favoriser l’équilibre d’accès à la parentalité en s’assurant que tous les collaborateurs futurs pères soient en mesure de prendre leur congé paternité.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de congés paternité pris
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs déclarés futurs pères prenant leur congé paternité
Action 14
Afin d’accompagner les collaborateurs à reprendre sereinement leur vie professionnelle après une longue absence, iI est convenu de créer un dispositif de « re-onboarding » de « mise à jour » pour les collaborateurs de retour de congé maternité, congé parental, congé d’adoption, arrêt maladie longue durée, congé sabbatique (par exemple, construire une checklist des thèmes à aborder).
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord à partir de juin 2025
Indicateur de suivi : création d'ici juin 2025 puis suivi annuel du nombre de collaborateurs de retour bénéficiant du re-onboarding
Objectif chiffré : communication du dispositif à 100% des collaborateurs de retour d’une longue absence
1.3 REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle de chaque collaborateur.
Les Parties considèrent qu’il n’y a pas d’enjeu particulier en matière d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, celle-ci étant basée sur des critères professionnels sans considération du genre, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel des collaborateurs. Ces critères sont en particulier la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance, ainsi que l’équité interne et sont appliqués tant à l’embauche que lors des évolutions professionnelles ou encore pendant les campagnes annuelles d’augmentation individuelle.
L’attachement de la Société au strict respect du principe d’égalité en matière de rémunération s’est d’ailleurs traduit par sa note globale à l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. En effet, conformément aux articles L. 1142-8 et suivants et D. 1142-2 et suivants, la Société Louis Vuitton Services (SLVS) a calculé l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sur la base des indicateurs prévus par la loi, et a obtenu 97 points sur 100 au titre de l’année 2020, 96 points sur 100 au titre de l’année 2021, 94 points sur 100 au titre de l’année 2022, et 95 points sur 100 au titre de l’année 2023.
Objectif de progression : Les Parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes continue à être assurée, tant sur le plan général que sur le plan particulier de la parentalité.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions, l’une concernant le score d’égalité professionnelle mesuré par l’index au sein de la Société Louis Vuitton Services, l’autre concernant une garantie d’évolution de la rémunération liée à la parentalité.
Action 15
Dans une logique de consolidation générale, les Parties s’accordent pour que le Siège vise, dans le cadre de sa contribution au calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, l’obtention d’un score de 97 points sur 100. Cet index sera calculé sur la base des dispositions légales en vigueur au moment du calcul.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : score obtenu
Objectif chiffré : score d’au moins 97/100
Action 16
La Société s’engage à intégrer à la campagne de revue salariale annuelle, le cas échéant, les collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption pendant cette campagne, en leur garantissant l’application du taux moyen d’augmentation de leur catégorie et le versement de cette augmentation à la date d’effet prévue pour tous, même s’ils sont encore en congé de maternité ou d’adoption.
Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs en congé maternité ou congé d’adoption pendant la campagne de revue salariale annuelle, ayant bénéficié d’une augmentation salariale au moins égale à la moyenne de leur catégorie, prenant effet à la date prévue pour tous
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés
CHAPITRE 2 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties reconnaissent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un sujet essentiel contribuant à l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les Femmes comme pour les Hommes, et qu’elle contribue à ce titre, à la performance collective de la Société.
Les Parties constatent que ce sujet n’est pas spécifique à un genre. Au contraire, la QVCT étant une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée et à travailler dans des conditions de travail épanouissantes, elle concerne tout autant les Femmes que les Hommes.
Les Parties relèvent également que cette thématique recouvre des enjeux autant culturels que matériels.
C’est pourquoi, les Parties souhaitent tout d’abord œuvrer dans le sens de l’amélioration des conditions de travail au quotidien, par exemple, en élaborant des études de faisabilité pour intégrer des douches et des salles de repos dans les bâtiments fréquentés par les collaborateurs du Siège.
Ensuite, les Parties tiennent à continuer à communiquer sur les dispositifs mis à disposition des collaborateurs afin d’en promouvoir leur utilisation.
Par ailleurs, les Parties souhaitent mettre en place une politique engageante et ambitieuse en matière de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) dans une optique d’amélioration continue des conditions de travail.
En outre, afin d’offrir aux collaborateurs un cadre propice à l’équilibre vie privée - vie professionnelle, les Parties souhaitent porter une attention particulière aux collaborateurs parents mais également à tout type de collaborateurs.
Enfin, les Parties ont à cœur d’améliorer les conditions de départ des collaborateurs à la retraite, afin de leur offrir un accompagnement de qualité.
2.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif de progression : Dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail, les Parties souhaitent mener des études de faisabilité concernant l’intégration d’éléments de confort pour les collaborateurs dans les projets immobiliers. Dans ce cadre, il sera fait recours à des études ergonomiques sur le matériel, le mobilier, les espaces de travail, etc… ayant vocation à être intégrées aux cahiers des charges des Services Généraux et de l’Immobilier.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place les 3 actions suivantes :
Action 17
Il est convenu de renforcer l'accompagnement des équipes en cas de déménagement, changement de poste, rénovation du lieu de travail (guide de déménagement, fiche de liaison, petit-déjeuner d’accueil, informations lors du onboarding…)
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs déménageant disposant des informations
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés par un déménagement disposant des informations
Action 18
Une étude de faisabilité concernant l’intégration dans les projets immobiliers la présence des salles de repos dans les bâtiments de la Société sera réalisée.
Echéance : fin 2024
Indicateur de suivi : réalisation d’une étude
Objectif chiffré : 1 étude
Action 19
Une étude de faisabilité concernant l’installation des douches dans les bâtiments de la Société sera réalisée.
Echéance : fin 2024
Indicateur de suivi : réalisation d’une étude
Objectif chiffré : 1 étude
2.2 RENFORCEMENT DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
Objectif de progression : Dans une logique de consolidation des mesures liées à la QVCT, les Parties entendent maintenir les dispositifs existants et renforcer l’accompagnement et la communication autour de l’ensemble des services en vigueur pour s’assurer de leur bonne appropriation et de leur utilisation optimale.
Action 20
Le Guide « La Vie dans notre Maison » rassemblant l’ensemble des dispositifs autour de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sera mis à jour 3 fois par an et une communication sera adressée aux collaborateurs afin que les dispositifs à leur disposition soient connus et utilisés efficacement.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de mises à jour
Objectif chiffré : 3 par an
Action 21
La Société s’engage à renforcer la présence de l’assistant social et à communiquer de nouveau sur l’existence et les domaines de compétence du service d’assistance sociale mis à disposition des collaborateurs.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de communications
Objectif chiffré : 1communication par an
Action 22
Les Parties soulignent l’importance de communiquer les informations relatives aux conditions de travail ainsi que l’ensemble des services et documents liés à la santé au travail. En particulier, la Société souhaite positionner ces sujets comme prioritaires dès l’intégration des nouveaux arrivants et mettra en place un processus de partage des informations pour les nouveaux entrants.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de nouveaux entrants destinataires des informations
Objectif chiffré : 100% des nouveaux entrants destinataires des informations
Action 23
Les Parties souhaitent favoriser une culture de solidarité et d'entraide qui va au-delà des activités professionnelles des collaborateurs et permettre ainsi à ces derniers de s’engager en se mobilisant auprès d’associations. Pour cela, la Société mettra en place un programme d’engagement solidaire permettant aux collaborateurs de bénéficier jusqu’à un jour par année civile pour effectuer des missions solidaires. Les collaborateurs pourront, via une plateforme dédiée (type Wenabi) mise à leur disposition, sélectionner la ou les missions de leur choix, parmi les missions proposées. Ce jour sera rémunéré par la Société, sans condition d’ancienneté.
Echéance : mise en place en 2025
Indicateur de suivi : Mise en place du programme et suivi du nombre de collaborateurs engagés et nombre de jours "donnés" par LV
Objectif chiffré : 1 mise en place et communication en 2025 + communication annuelle du programme
2.3 PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Objectif de progression : Afin de compléter la démarche d’amélioration des conditions de travail, les Parties souhaitent poursuivre leurs actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) au Siège, en portant une attention particulière à la sensibilisation du management et à l’accompagnement des collaborateurs, notamment en matière de déconnexion.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place sept actions.
Action 24
Un état des lieux sera réalisé sur la QVCT afin d’identifier plus clairement la situation à date, les axes forts de l’environnement de travail de la Société ainsi que les axes d’amélioration à poursuivre.
Echéance : 1er semestre 2025
Indicateur de suivi : mise en place d’un questionnaire
Objectif chiffré : 1 questionnaire
Action 25
Les Parties soulignent l’importance du rôle des managers dans la prévention des RPS. Ainsi, la formation des managers sur la prévention des RPS sera mise à jour avant fin 2024 en intégrant l'anticipation des enjeux liés au bien-être mental et émotionnel dans l’environnement professionnel. Cette formation sera adressée à tous les managers.
Echéance : avant fin 2026
Indicateur de suivi : nombre de managers formés à ce nouveau module
Objectif chiffré : 100 % des managers
Action 26
Les sujets des RPS étant un enjeu collectif, des modules de formation complémentaires à destination des collaborateurs (RPS, signaux faibles, charge de travail) seront proposés à l’ensemble des collaborateurs et mis à disposition dans le catalogue de formation.
Echéance : mise en place en 2025
Indicateur de suivi : un ajout au catalogue de formation
Objectif chiffré : 1 module
Action 27
Afin de prendre en compte la diversité des situations, les accompagnements individuels / en équipe / en binôme manager-collaborateur sur des sujets liés à la prévention des RPS seront renforcés sous forme de coaching. Ces accompagnements seront pris en charge par La Société.
Echéance : mise en place en 2025
Indicateur de suivi : nombre de demandes satisfaites
Objectif chiffré : 100% de demandes prises en charge
Action 28
La Société proposera une ligne d’assistance psychologique dédiée aux collaborateurs traversant des difficultés et ressentant le besoin d’échanger de manière strictement anonyme avec un psychologue, sur quel que sujet que ce soit, d’ordre professionnel ou personnel. Cette ligne sera disponible 7j/7 et 24h/24. Une communication sera adressée aux collaborateurs afin qu’ils prennent connaissance de ce service et qu’ils puissent l’utiliser efficacement.
Echéance : à partir de janvier 2025
Indicateur de suivi : publication de la communication sur ce service
Objectif chiffré : 1 communication par an
Action 29
Afin de compléter le dispositif d’assistance psychologique à distance, la Société proposera également l’intervention d’un psychologue en présentiel (1 fois par mois). Cette démarche, strictement anonyme, sera disponible pour tous les collaborateurs du Siège qui en ressentent le besoin et contribuera à prévenir les RPS et à améliorer la QVCT. La Société s’engage à avoir une attention particulière, pendant la première année de mise en place, sur l’utilisation de ce dispositif pour pouvoir renforcer la communication au besoin.
Echéance : à partir de janvier 2025
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens
Objectif chiffré : préparation d’un suivi d’activité
Action 30
Les Parties rappellent qu’un accord relatif au droit à la déconnexion est applicable au sein de la Société. Elles constatent qu’il est nécessaire de renforcer la pédagogie autour des outils de communication et des méthodes de travail afin de gagner en efficacité. Par conséquent, un guide des bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication sera proposé à l’ensemble des collaborateurs et présenté dès le Onboarding.
Echéance : avant fin 2024
Indicateur de suivi : mise à disposition et communication sur le guide
Objectif chiffré : 1 communication par an a minima
2.4 ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Objectif de progression : Dans une logique de consolidation des mesures liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties souhaitent non seulement maintenir les dispositifs existants, tout en renforçant leur communication pour une meilleure appropriation et utilisation, mais également, les compléter par de nouveaux dispositifs.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place neuf actions.
Action 31
La Société confirme l’ouverture du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (y compris les 3 jours de naissance), prévu à l’article L1225-35 du Code du Travail, à toute personne vivant en couple avec le père ou la mère, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naitre (conjoint(e) : marié(e), pacsé(e) ou concubin(e)). Cette initiative a pour but de renforcer le soutien à la parentalité et de prendre en compte la diversité des structures familiales au sein de la Société. Afin de s’assurer que ce droit est bien connu des collaborateurs, la Société communiquera sur ce sujet a minima une fois par an.
Echéance : à durée indéterminée
Indicateur de suivi : production et publication de la communication
Objectif chiffré : 1 communication
Action 32
Le congé parental sera étendu à toute personne vivant en couple avec le père ou la mère, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant concerné (conjoint(e) : marié(e), pacsé(e) ou concubin(e)), dans les mêmes conditions que celles prévues par la loi pour les parents légaux. Cette mesure inclusive vise à reconnaitre l'importance de tous les rôles parentaux dans le développement de l'enfant et promeut l'égalité des genres au sein de l'environnement professionnel.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : ouverture du congé parental et communication avant fin 2024
Objectif chiffré : 1 communication
Action 33
Il est convenu de proposer aux collaborateurs en congé parental le maintien de la cotisation employeur sur les frais de mutuelle de santé, suivant le même régime qu’au départ du collaborateur (base, base + option, couverture conjoint…). Cette mesure est conditionnée au remboursement de la part salariée par le collaborateur tous les 3 mois. Les modalités techniques seront définies par la Société. Une communication sera adressée aux collaborateurs afin de porter ces dispositifs à leur connaissance.
Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : maintien de la mutuelle à partir de 2025
Objectif chiffré : 1 communication
Action 34
La Société confirme l’augmentation de la prise en charge des congés spéciaux d’articulation vie privée-vie professionnelle (congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et congé de présence parentale), selon les modalités suivantes : sous condition de démarche effectuée auprès de l’organisme compétent par le collaborateur, maintien de la rémunération à hauteur de 100% du salaire de base brut pendant toute la durée du congé, déduction faite de l’allocation journalière versée.
Echéance : à durée indéterminée
Indicateur de suivi : production et publication d’une communication sur le sujet
Objectif chiffré : 1 communication
Action 35
Afin d’accompagner la parentalité, toute condition d’ancienneté relative au bénéfice du complément de rémunération employeur des congés maternité et paternité, est supprimée.
Echéance : à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2025
Indicateur de suivi : mise en place et communication sur le sujet
Objectif chiffré : 1 communication
Action 36
La Société finance, depuis plusieurs années, des places en crèche au sein du réseau Babilou (appelées « berceaux »), permettant ainsi à certains collaborateurs de bénéficier d’un accès facilité à ce réseau de crèches privées, sur la base de critères familiaux. Afin de mieux accompagner les collaborateurs parents, le nombre de places en crèche financées au bénéfice des collaborateurs du Siège sera doublé. Les informations à destination des collaborateurs seront publiées et mises à jour sur l’intranet.
Echéance : à partir de la rentrée scolaire de septembre 2025
Indicateur de suivi : nombre de places financées
Objectif chiffré : 30 places financées au total
Action 37
Des Chèques Emploi-Service Universel (CESU) d’une valeur faciale de 700 € pris en charge à 70% par la Société, seront proposés aux parents (tels que définis aux actions 31 et 32 du présent accord) d’enfants de moins de 6 ans ainsi qu’aux proches aidants, une fois par an, en début d’année. Est considéré parent le salarié vivant en couple avec le père ou la mère, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant. Est considéré proche aidant le salarié s’occupant d’une personne en situation de handicap ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, selon les critères définis par les articles L3142-16 et suivants du Code du Travail.
Echéance : chaque début d’année civile couverte par l’accord
Indicateur de suivi : mise en œuvre d’une campagne annuelle
Objectif chiffré : 1 campagne par an
Action 38
Afin de faciliter le retour à l’emploi des collaboratrices de retour de congé maternité ou parental, une étude de faisabilité concernant l’intégration dans les projets immobiliers de salles d’allaitement sera réalisée.
Echéance : fin 2024
Indicateur de suivi : réalisation d’une étude
Objectif chiffré : 1 étude
Action 39
Les Parties conviennent de créer un nouveau congé sans solde, de 1 à 3 mois complets, suspendant le contrat de travail appelé « congé personnel », sous réserve d’accord managérial. La demande devra être adressée par écrit simultanément au manager et au Responsable RH (RRH) dans un délai minimum de 3 mois avant la date de début envisagée. Toute réponse positive devra faire l’objet d’un écrit.
Echéance : avant fin 2024
Indicateur de suivi : mise en place du nouveau congé personnel et communication sur la mesure
Objectif chiffré : 1 communication
2.5 ACCOMPAGNEMENT FIN DE CARRIERE
Objectif de progression : Les Parties conviennent d’adopter des actions fortes en faveur de l’accompagnement des départs des collaborateurs en fin de carrière.
D’une part, les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) sont améliorées.
D’autre part, le dispositif de dispense d’activité de fin de carrière introduit par l’accord du 16 juin 2023 peut être prolongé.
Action 40
L’indemnité de fin de carrière sera portée de 9 à 10 mois pour 25 années d’ancienneté selon le schéma suivant :
Echéance : à durée indéterminée
Indicateur de suivi : application à tous les collaborateurs partant à la retraite
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs partant à la retraite
Action 41
Dans le cadre de la dispense d’activité de fin de carrière définie à l’article 3 de l’accord du 16 juin 2023 et afin de permettre aux salariés ayant une forte ancienneté de pouvoir anticiper la date à laquelle ils cesseront leur activité, il est convenu que les salariés ayant au moins 25 ans d’ancienneté bénéficieront d’un abondement de dispense d’activité, à hauteur de :
1 mois de dispense, pour les salariés ayant entre 25 et 34 années complètes d’ancienneté ;
2 mois de dispense, pour les salariés ayant au moins 35 années complètes d’ancienneté.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ à la retraite, au même titre que l’indemnité de départ à la retraite. Cette période s’ajoute à la durée de dispense d’activité financée par l’IDR du collaborateur. Pendant cette période, le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise, et perçoit aux échéances normales de paie, le montant mensuel du salaire de base et continue d’acquérir des congés payés qui seront prioritairement posés avant son départ à la retraite. Il est convenu entre les Parties que cet abondement à la dispense d’activité ne peut pas être monétisé. Il ne peut donc, ni faire l’objet d’acomptes versés par anticipation, ni être versé dans le solde de tout compte.
Echéance : à durée indéterminée
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs ayant 25 ans d’ancienneté minimum en faisant la demande
Objectif chiffré : 100% des demandes de collaborateurs éligibles satisfaites
CHAPITRE 3 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE
Les Parties conviennent que le suivi du présent accord sera partagé au moins une fois par an lors du Comité Social et Economique de SLVS Siège.
Une revue préalable sera effectuée entre les signataires du présent accord, au cours de laquelle les Parties pourront également faire le point sur d’autres sujets qu’elles ont évoqués au cours des discussions ayant abouti au présent accord, à savoir notamment, selon l’évolution du contexte, les éventuelles nouveautés législatives relatives au congé de paternité, la formation concernant les biais et les stéréotypes qui pourrait être proposée par LVMH à un public ciblé , l’opportunité de faire évoluer la couverture des frais de santé pour prendre en charge des médicaments et fournitures actuellement non couverts, et la lecture des divers indicateurs disponibles de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
CHAPITRE 4 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR / REVISION / CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er octobre 2024. Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.
Les actions prévues au présent accord entreront en vigueur à la date fixée pour chacune d’elle, à compter du 1er octobre 2024, étant précisé que certaines actions sont prévues pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions légales applicables.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement du Siège de la Société Louis Vuitton Services.
CHAPITRE 5 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié, après signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Conformément aux dispositions légales, une version numérisée de cet accord sera déposée par les soins de la Direction sur la plateforme internet « Téléaccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes de Paris.
L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le
En 4 exemplaires.
Pour la Société,Pour la CFTC, ____________________ En présence de __________ et de __________
ANNEXE
Domaine d’action
Objectif de progression
Action
Echéance
Indicateur
Objectif chiffré
EMBAUCHE
Les Parties entendent continuer à consolider l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et valoriser l’égalité des chances à l'embauche.
Action 1 : Rappeler les critères de non-discrimination pour le recrutement par les prestataires de recrutement
Durée de l’accord Nombre de signataires / nombre de prestataires de recrutement 100% des prestataires ayant signé le code de conduite et une clause spécifique
Action 2 : Former les RH aux principes de non-discrimination
Durée de l’accord Nombre de recruteurs (spécialistes et RH) ayant suivi la formation 100% des recruteurs formés
Action 3 : Sensibiliser les managers aux principes de non-discrimination
Durée de l’accord Mise à jour des formations managériales Mise à jour des 3 modules de formation managériale concernés
Action 4 : S’assurer de la terminologie mixte dans les offres d'emploi
Durée de l’accord Part des annonces inclusives par rapport à l’ensemble des annonces 100% des annonces
Action 5 : Porter une attention particulière aux départements avec un réel déséquilibre femmes/hommes
1er semestre 2025 Nombre d’actions en faveur de la mixité professionnelle dans les départements concernés par an à partir de janvier 2025 3 actions par an
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de carrière au sens large.
Action 6 : Promouvoir un guide d'accompagnement à la mobilité interne
Durée de l’accord Mise à disposition et nombre de communication sur le Carnet de Voyage par an 1 communication par an
Action 7 : Continuer d’enrichir la culture de l’apprentissage et du développement
Durée de l’accord Nombre d’évènements pour le développement des collaborateurs par an 8 évènements par an de 3 types différents
Action 8 : Proposer un parcours de leadership à destination des femmes leaders
D'ici fin 2025 Mise en place d'ici fin 2025 puis suivi annuel du nombre de cycles de formation organisés par an 3 cycles de formation par an
Action 9 : Favoriser l’accès aux postes de management aux femmes à l'aide des réflexions menées dans le cadre des plans de successions lors du processus annuel des OMR
Durée de l'accord Proportion des plans de successions sur les postes clés de management incluant une femme
Au moins une femme dans chaque plan de succession des postes clés
Action 10 : Communiquer et promouvoir le programme de mentorat EllesVMH Collective
Durée de l’accord Nombre de communications par an 1 communication par an
Action 11 : Renforcer la fréquence des ateliers parentalité.
Durée de l'accord Nombre d’ateliers par an A minima 9 ateliers par an
Action 12 : Développer les mesures de coaching individualisé à des moments charnières de vie
Durée de l’accord Nombre de coachings individuels financés par la Société 100% des coachings mis en place financés par la Société
Action 13 : Poursuivre la promotion du congé paternité pour favoriser l’équilibre d’accès à la parentalité
Durée de l’accord Nombre de congés paternité pris 100% des collaborateurs déclarés futurs pères prenant leur congé paternité
Action 14 : Créer un dispositif de re-onboarding de mise à jour pour les collaborateurs de retour de congé maternité, congé parental, congé d’adoption, arrêt maladie longue durée, congé sabbatique (checklist des thèmes à aborder)
Tout au long de la durée d’application du présent accord à partir de juin 2025
Création d'ici juin 2025 puis suivi annuel du nombre de collaborateurs de retour bénéficiant du re-onboarding Communication du dispositif à 100% des collaborateurs de retour d’une longue absence
REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes continue à être assurée, tant sur le plan général que sur le plan particulier de la parentalité.
Action 15 : Maintenir le score de l'Index égalité professionnelle à 97/100
Durée de l’accord Score obtenu Score d’au moins 97/100
Action 16 : Appliquer le taux moyen d'augmentation aux collaborateurs en congé mat/d'adoption
Durée de l’accord Nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption pendant la campagne de revue salariale annuelle, ayant bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne de leur catégorie, prenant effet à la date prévue pour tous 100% des collaborateurs concernés
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Amélioration des conditions de travail
Dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail, les Parties souhaitent mener des études de faisabilité concernant l’intégration d’éléments de confort pour les collaborateurs dans les projets immobiliers.
Action 17 : Renforcer l'accompagnement des équipes en cas de déménagement, changement de poste, rénovation du lieu de travail (guide de déménagement, fiche de liaison, petit-déjeuner d’accueil…)
Durée de l'accord Nombre de collaborateurs déménageant disposant des informations 100% des collaborateurs concernés par un déménagement disposant des informations
Action 18 : Etudier la faisabilité de l’intégration dans les projets immobiliers la présence des salles de repos dans les bâtiments de la Société
Fin 2024 Réalisation d'une étude 1 étude
Action 19 : Etudier la faisabilité sur l’installation des douches dans les bâtiments de la Société
Fin 2024
Réalisation d'une étude
1 étude
Renforcement des mesures d’accompagnement des collaborateurs
Dans une logique de consolidation des mesures liées à la QVCT, les Parties entendent maintenir les dispositifs existants et renforcer l’accompagnement et la communication autour de l’ensemble des services en vigueur pour s’assurer de leur bonne appropriation et de leur utilisation optimale.
Action 20 : Communiquer sur le Guide « La Vie dans notre Maison » et le mettre à jour 3 fois par an
Durée de l’accord Nombre de mises à jour 3 par an
Action 21 : Renforcer la présence de l’assistant social et communiquer à nouveau sur l’existence et les domaines de compétence du service d’assistance sociale
Durée de l’accord Nombre de communications 1 communication par an
Action 22 : Communiquer sur différents supports l’ensemble des services et documents liés à la santé au travail (ex : nouveau mail récap)
Durée de l’accord Nombre de nouveaux entrants destinataires des informations 100% des nouveaux entrants destinataires des informations
Action 23 : Instaurer un programme d'engagement solidaire
2025 Mise en place du programme et suivi du nombre de collaborateurs engagés et nombre de jours "donnés" par LV 1 mise en place et communication en 2025 + communication annuelle du programme
Prévention des risques psychosociaux
Afin de compléter la démarche d’amélioration des conditions de travail, les Parties souhaitent poursuivre leurs actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) au Siège, en portant une attention particulière à la sensibilisation du management et à l’accompagnement des collaborateurs, notamment en matière de déconnexion.
Action 24 : Réaliser un état des lieux sur la qualité de vie et les conditions au travail
1er semestre 2025 Mise en place d’un questionnaire 1 questionnaire
Action 25 : Actualiser la formation des managers sur la prévention des RPS
Avant fin 2024 Nombre de managers formés 100% des managers
Action 26 : Proposer des modules de formation complémentaires à destination des collaborateurs (RPS, signaux faibles, charge de travail) - mise en place en 2025
Mise en place en 2025 Un ajout au catalogue de formation 1 module
Action 27 : Renforcer les accompagnements individuels / en équipe / en binôme manager-collaborateur sur des sujets liés à la prévention des RPS
Mise en place en 2025 Nombre de demandes satisfaites 100 % de demandes prises en charges
Action 28 : Communiquer sur la ligne d’assistance psychologique dédiée à la Maison
A partir de janvier 2025 Nombre de communication par an 1 communication par an
Action 29 : Proposer l’intervention d’un psychologue sur site (1 fois par mois) à partir de janvier 2025
A partir de janvier 2025 Nombre d’entretiens Préparation d’un suivi d’activité
Action 30 : Proposer un guide de déconnexion / bonnes pratiques sur les outils de communication et évoquer le sujet dès le Onboarding – avant fin 2024
Avant fin 2024 Mise à disposition et communication sur le guide 1 communication
Articulation vie privée-vie professionnelle
Dans une logique de consolidation des mesures liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties souhaitent non seulement maintenir les dispositifs existants, tout en renforçant leur communication pour une meilleure appropriation et utilisation, mais également, les compléter par de nouveaux dispositifs.
Action 31 : Inscrire dans l'accord l'ouverture du congé d'accueil de l'enfant à toute personne vivant en couple avec le père ou la mère de l’enfant
A durée indéterminée Production et publication de la communication 1 communication
Action 32 : Ouvrir la possibilité du congé parental à toute personne vivant en couple avec le père ou la mère de l’enfant
Tout au long de la durée d’application de l’accord Ouverture du congé et communication avant fin 2024 1 communication
Action 33 : Maintenir la cotisation employeur sur les frais de mutuelle de santé pendant le congé parental
Tout au long de la durée d’application de l’accord Maintien de la mutuelle à partir de 2025 1 communication
Action 34 : Inscrire dans l’accord la rémunération à 100% des 3 congés articulation vie privée/vie pro pendant toute la durée des congés (congé de solidarité, congé proche aidant, congé de présence parental)
A durée indéterminée Production et publication de la communication
1 communication
Action 35 : Supprimer toute condition d’ancienneté afin de pouvoir bénéficier du complément de rémunération employeur des congés maternité et paternité
A durée indéterminée à partir du 1er janvier 2025 Production et publication de la communication 1 communication
Action 36 : Augmenter le nombre de places financées
A partir de la rentrée septembre 2025 Nombre de places financées 30 places financées au total
Action 37 : Proposer des chèques CESU d’une valeur faciale de 700€ pris en charge à 70% par la Société aux parents d’enfants de moins de 6 ans ainsi qu’aux proches aidants
Janvier 2025 Mise en œuvre d’une campagne annuelle
1 campagne par an
Action 38 : Etudier la faisabilité de l’intégration dans les projets immobiliers la présence des salles d’allaitement dans les bâtiments de la Société
Fin 2024 Réalisation d'une étude 1 étude
Action 39 : Créer un congé personnel
Fin 2024 Mise en place du congé personnel 1 communication
Accompagnement de fin de carrière
Les Parties conviennent d’adopter des actions fortes en faveur de l’accompagnement des départs des collaborateurs en fin de carrière. D’une part, les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) sont améliorées.
D’autre part, le dispositif de dispense d’activité de fin de carrière introduit par l’accord du 16 juin 2023 peut être prolongé.
Action 40 : Améliorer l'indemnité de départ à la retraite
A durée indéterminée Application à tous les collaborateurs partant à la retraite 100% des collaborateurs partant à la retraite
Action 41 : Abonder la dispense d’activité pour les collaborateurs ayant plus de 25 ans d’ancienneté
A durée indéterminée
Nombre de collaborateurs ayant 25 ans d’ancienneté minimum en faisant la demande 100% de demandes de collaborateurs éligibles satisfaites
