ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SEITA
2023/2026
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SEITA
2023/2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA - Groupe IMPERIAL BRANDS PLC), société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 363 395 079,20 euros, dont le siège est situé 200-216 rue Raymond Losserand, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 331 355 263, représentée par XX, en qualité de XX,
Ci-après dénommée « l’entreprise ».
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat SNI2A / C.F.E.-C.G.C. de Seita, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
L’U.N.S.A. SEITA, représentée par XX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE 4 PARTIE I : PORTEE DE L’ACCORD 5 ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD 5 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION……………………………………………………………………………………………………………5 PARTIE II : UNE DEMARCHE STRUCTUREE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SEITA………………………………………………………………………………………………………………………………………..6 ARTICLE 1. ANTICIPER LES PRINCIPAUX FACTEURS D’EVOLUTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE……………..6 ARTICLE 2 : IDENTIFIER LES METIERS SELON LEUR TENDANCE D’EVOLUTION……………………………………………..6 ARTICLE 3 : IDENTIFIER LES COMPETENCES ET LES POTENTIELS DES COLLABORATEURS………………………………7 ARTICLE 3.1 : MAINTIEN D’UNE REVUE DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ENTREPRISE………………………………...8 ARTICLE 3.2 : RAPPEL DE L’INTERET DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL……………………………………………...……8 ARTICLE 4 : RENFORCER LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AFIN DE FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNELS ………………………………………….9 ARTICLE 4.1 : RENFORCER L’INFORMATION DES SALARIES SUR LES OPPORTUNITES D’EVOLUTION AU SEIN DE L’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………………...9 ARTICLE 4.2 : RENFORCER LA CONNAISSANCE DES SALARIES SUR LES METIERS DE L’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………………...…………10 PARTIE III : INSCRIRE LE DEVELOPPEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………………………………….11 ARTICLE 1 : MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………………………………………11 ARTICLE 1.1 : CONTENU DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES…………………………………………12 ARTICLE 1.2 : RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION PROFESSIONNELLE…………………………………………….13 ARTICLE 1.3 : IDENTIFICATION DES ACTEURS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE……………………………13 ARTICLE 1.4 : LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE……………………………………………….14 ARTICLE 2 : LES DISPOSITIFS MOBILISABLES A TITRE INDIVIDUEL PAR LES SALARIES…………………………………14 ARTICLE 3 : LES PARTENAIRES INTERNES DE LA FORMATION……………………………………………………………………16 ARTICLE 4 : MAINTIEN DU RECOURS AUX EXPERIENCES PROFESSIONNELLES TEMPORAIRES EN INTERNE…16 ARTICLE 5 : LA GESTION DES TALENTS………………………………………………………………………………………………………18 ARTICLE 6 : PROCESSUS DE PROMOTION INTERNE AU SEIN DE SEITA…………………………………………………….…18 ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE TRANSMISSION DES COMPETENCES………………………………19 ARTICLE 8 : EXPERIMENTATION DU MECENAT DE COMPETENCES………………………………………………………….…19 PARTIE IV : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ENTRANT DANS L’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………..21 ARTICLE 1 : MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT COHERENTE AU SEIN DE SEITA…………..21 ARTICLE 2 : LE PARCOURS D’INTEGRATION DES SALARIES AU SEIN DE SEITA…………………………………………….22 PARTIE V : PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET CONDITIONS DE RETOUR AUX STAGES.......................................................................................................................................................22 ARTICLE 1 : PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES…………………………………23 ARTICLE 2 : CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES…………………………………………………………………………………23 ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES……………………………………………….24 ARTICLE 4 : MAINTIEN D’UN ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE POUR LES JEUNES EN ALTERNANCE AFIN DE MIEUX ANTICIPER L’ISSUE DE LEUR CONTRAT……………………………………………………………………………………..24 PARTIE VI : ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE DES SALARIES « SENIORS »…………………………………………25 ARTICLE 1 : AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER UN EXAMEN DE PREVENTION EN SANTE (EPS)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….25 ARTICLE 2 : FORMATION DE PREPARATION A LA RETRAITE………………………………………………………………………25 ARTICLE 3 : ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE A L’OCCASION DU 60E ANNIVERSAIRE DU SALARIE………………25 ARTICLE 4 : ADAPTATION DU SUPPORT D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL…………………………………………………….26 ARTICLE 5 : POSSIBILITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVANT LE DEPART A LA RETRAITE…….26 ARTICLE 6 : POSSIBILITE DE TRANSFORMATION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE EN JOURS D’INACTIVITE……………………………………………………………………………………………………………………………………………27 ARTICLE 7 : POSSIBILITE D’ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR CONCRETISER UN PROJET PERSONNEL OU PROFESSIONNEL……………………………………………………………………………………………27 PARTIE VII : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL & SYNDICAUX……………………………………………………………………………………………………………………………………………….28 ARTICLE 1 : FORMATION DES MANAGERS AUX RELATIONS SOCIALES……………………………………………………….28 ARTICLE 2 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE LA PRISE DE MANDAT………………………………………….29 ARTICLE 2.1 : ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT…………………………………………………………………………………..29 ARTICLE 2.2 : INFORMATION DES MANAGERS A LA PRISE DE MANDAT………………………………………………..30 ARTICLE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT……………………………………..31 ARTICLE 3.1 : RAPPEL DES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION………………………………………………………….31 ARTICLE 3.2 : FORMATION A L’INITIATIVE DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE…………………………………………………………………………………………………………………….31 ARTICLE 3.3 : CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE………………………………………31 ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN FIN DE MANDAT………………………………………………………….32 ARTICLE 4.1 : ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT…………………………………………………………………………………….32 ARTICLE 4.2 : ACCOMPAGNEMENT DU PASSAGE D’UNE ACTIVITE DE « PERMANENT SYNDICAL » A UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE………………………………………………………………………………32 PARTIE VII : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS……………………………………………………………………………………34 ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD..……………………………………………………………………………………..34 ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI..…………………………………………………………………………………………………..34 PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………….36 ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR………………………………………………………………………..36 ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION………………………………………………………….…………….36 ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS……………………………………………………………………………………………………..36 ARTICLE 4 : REVISION………………………………………………………………………………………………………………………………36 ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE……………………………………………………………………………………………………………….36
PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, l’entreprise a, par courrier en date du 28 février 2023, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail, et sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Seita, concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés.
C’est dans cet esprit que les parties ont décidé que la négociation relative au « Bloc 3 » porterait notamment sur les thèmes suivants :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
l’accompagnement des fins de carrière des salariés « seniors » ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité donner une meilleure lisibilité de la politique emploi de l’entreprise et des mesures sociales qui y sont associées. Elles ont ainsi bâti un cadre propice à la gestion des emplois et des compétences et au développement de l’employabilité des salariés Seita.
A l’issue de cinq réunions de négociations, les Parties ont abouti à la signature du présent accord.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :
PARTIE I : PORTEE DE L’ACCORD
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord repose sur les objectifs suivants :
Redonner à l’accord relatif à la Gestion des emplois et des compétences une nouvelle dimension au regard des transformations de l’entreprise ;
Identifier les besoins actuels et futurs et d’adapter les ressources de l’entreprise en conséquence ;
Inscrire le développement des salariés dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise ;
Accompagner les salariés « seniors » dans la fin de leur carrière professionnelle ;
Suivre le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions au vu des nouvelles instances.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la politique globale sociale de Seita et du Groupe Imperial Brands et confirme la volonté de la Direction de mettre en place des actions d’anticipation et de prévision cohérentes.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions issues d’accords collectifs et à toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l’entreprise ayant le même objet, à compter de leur date d’entrée en vigueur.
A cette fin, le présent accord porte révision et se substitue notamment aux mesures issues du procès-verbal de désaccord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels du 6 mars 2020.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Seita et à tous ses salariés.
PARTIE II : UNE DEMARCHE STRUCTUREE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SEITA
ARTICLE 1. ANTICIPER LES PRINCIPAUX FACTEURS D’EVOLUTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE
La finalité d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard de la transformation du secteur d’activité et de la stratégie définie par l’entreprise.
Cette démarche permet ainsi :
à la Société : d’anticiper les besoins en compétences et d’assurer une meilleure adéquation des ressources en cohérence avec la stratégie définie par l’entreprise et les niveaux de performance attendus ;
aux salariés : de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel, avec un accompagnement adapté de la part de tous les acteurs, management et Responsable Ressources Humaines local.
Depuis la mise en place des précédents accords relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’industrie du tabac a connu une profonde transformation :
La transposition dans la loi française de la Directive Européenne EUTPD et des lois de santé ont entrainé la mise en place du « paquet neutre » et l’augmentation constante du prix des paquets de cigarettes qui devrait atteindre les 11€ pour toutes les marques en 2024 ;
Le déclin de la consommation sur les marchés européens matures ;
L’émergence et l’essor de la contrebande et de la contrefaçon de cigarettes ;
La mise en œuvre de politiques publiques visant à faire diminuer la consommation du tabac ;
Le développement des produits dits de « nouvelle génération » dont l’e-cigarette et les cigarettes électroniques jetables ;
Le développement de nouveaux canaux de distribution et de communication associés aux produits de nouvelle génération ;
L’externalisation de certaines activités.
Par ailleurs, les métiers d’une entreprise sont également impactés par des facteurs d’évolution plus globaux tels que la transition énergétique, l’inflation des mesures et contraintes réglementaires, ou la transformation numérique, dont il convient de tenir compte.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les Parties au présent accord considèrent qu’il est essentiel de poursuivre et de renforcer la démarche visant à identifier et classer les différents métiers de l’entreprise selon leur tendance d’évolution.
ARTICLE 2 : IDENTIFIER LES METIERS SELON LEUR TENDANCE D’EVOLUTION
Afin de répondre à ce contexte de plus en plus évolutif, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place une démarche dite « prospective métier » permettant d’identifier les grandes tendances d’évolution prévisibles des principaux métiers, qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance stabilité) ou qualitatives (évolution des compétences). Cette démarche découlera sur une classification des métiers de l’entreprise dans trois catégories :
Les métiers ou fonctions « à l’équilibre » d’un point de vue des compétences et des volumes, pour lesquels il y a une adéquation entre les compétences et les besoins ;
Les métiers ou fonctions « en développement » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance, pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir ;
Les métiers ou fonctions « sensibles » qui correspondent à des métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une baisse probable des besoins et des effectifs à terme
Cette démarche de classification des métiers permettra de :
Préparer des plans d’action adaptés aux enjeux de ce différents métiers ;
Adapter régulièrement et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences ;
Donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années.
Cette étude perspective s’inspirera de l’étude qui avait été réalisée précédemment, qui sera actualisée au regard de tous les facteurs d’évolution internes et externes identifiés. Elle sera réalisée par un prestataire extérieur
Dans le cadre de cette analyse, un état des lieux des ressources présentes dans l’entreprise Seita sera également réalisé (effectifs par métiers, pyramide des âges, répartition femmes/hommes, turn-over…), ainsi qu’une évaluation des écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions et les ressources présentes en interne.
Cette étude sera présentée aux membres de la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle dans le cadre de l’une de ces réunions annuelles.
ARTICLE 3 : IDENTIFIER LES COMPETENCES ET LES POTENTIELS DES COLLABORATEURS
Une fois que les différentes tendances d’évolution ont été identifiées et que les métiers de l’entreprise ont été classifiés, les Parties au présent accord considèrent que la prochaine étape doit être l’identification des compétences et des potentiels des collaborateurs de l’entreprise, afin de prévoir les évolutions individuelles.
Dans un premier temps, l’évaluation des compétences techniques et des actions de développement à mettre en place permettant de renforcer l’employabilité des collaborateurs sera réalisée au cours de l’entretien annuel.
Par ailleurs, plusieurs outils et supports sont également à la disposition des salariés afin qu’ils puissent avoir une gestion active de leurs parcours et développements professionnels au sein de l’entreprise (entretiens annuels, entretiens professionnels, formations en e-learning, accompagnement des responsables ressources humaines…).
ARTICLE 3.1 : MAINTIEN D’UNE REVUE DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
La revue du personnel vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés et lui permet d’avoir une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences. Il s’agit pour l’équipe des Ressources Humaines, en lien avec les managers, de passer en revue les compétences et le potentiel de chacun pour ainsi prévoir des évolutions individuelles.
Ce dispositif de revue du personnel concerne l’ensemble des directions et des sites de l’entreprise. Il ne fait pas l’objet de la création d’un support spécifique mais s’appuie sur les documents existants (entretien professionnel, entretien annuel…).
Cette revue du personnel permet la mise à jour des demandes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
ARTICLE 3.2 : RAPPEL DE L’INTERET DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 a fait évoluer l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui est réalisé tous les six ans dans le cadre des entretiens professionnels.
L’objectif de l’entretien professionnel reste d’échanger sur le projet professionnel de chaque collaborateur. Néanmoins, il permet désormais de co-construire un projet professionnel. Dans ce cadre, le salarié recense ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet.
Mis en place par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est mené tous les 2 ans. Il est également organisé pour tous les salariés reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de soutien familial, le congé d’adoption, le congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou encore un mandat syndical, dans les deux mois du retour du salarié.
L’entretien professionnel doit notamment permettre de s’informer sur les modalités d’accès à la formation et favoriser la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation.
Il est mené par le manager direct du collaborateur à la date anniversaire de l’entrée dans la société. Il peut également être mené par un Responsable Ressources Humaines dans les cas où le manager ne peut mener l’entretien ou à la demande du salarié.
L’entretien professionnel est un réel moment d’échange et une opportunité de dialogue sur les perspectives d’évolution. Le document est ensuite transmis aux services RH de l’établissement pour être joint au dossier personnel du collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines consulte ce document pour remonter toute demande de formation émanant de l’entretien professionnel et ainsi nourrir le plan de développement des compétences. Le besoin de formation est ainsi rediscuté au moment du plan de développement des compétences pour vérifier que le besoin est toujours existant. Le manager peut également orienter le collaborateur vers la Direction des Ressources Humaines pour obtenir des informations complémentaires notamment quand le souhait de formation sort du cadre du plan de développement des compétences.
ARTICLE 4 : RENFORCER LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AFIN DE FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Les Parties au présent accord restent convaincues que les salariés doivent être de véritables acteurs de leur développement et de leurs parcours professionnels et ainsi leur permettre d’accroître leur employabilité interne et externe. Cependant, elles ont constaté que les salariés se mobilisaient difficilement sur ces thèmes.
Ainsi, au-delà des dispositions conventionnelles déjà existantes sur la mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l’entreprise, elles ont décidé de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés pour les aider et les inciter à devenir acteurs dans la gestion de leur parcours professionnel.
ARTICLE 4.1 : RENFORCER L’INFORMATION DES SALARIES SUR LES OPPORTUNITES D’EVOLUTION AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers Seita et les évolutions possibles
Pour favoriser une gestion active de la part des salariés de leur développement et de leurs parcours professionnels, il est essentiel qu’ils soient correctement informés sur les dispositifs et les opportunités existants au sein de Seita.
Les Parties au présent accord ont donc convenu de continuer à donner aux salariés un maximum d’éléments d’information utiles à leur évolution professionnelle et ce, afin de leur permettre, s’ils le souhaitent, d’élaborer leur projet professionnel et de prendre des initiatives favorables à leur développement professionnel.
Rappeler le rôle des référents Evolution Professionnelle
Les Responsables Ressources Humaines sont identifiés comme les référents Evolution Professionnelle au sein de l’entreprise.
Les référents ont pour mission de :
informer les salariés sur tous les dispositifs existants,
donner de la visibilité sur les parcours professionnels,
aider à construire un projet cohérent avec les besoins de l'entreprise,
accompagner les salariés dans leurs projets professionnels,
appuyer le management dans l'accompagnement des salariés.
Les Parties au présent accord ont également souhaité rappeler que les salariés ont la possibilité d’obtenir des informations relatives à l’évolution professionnelle par le biais d’un interlocuteur externe à l’entreprise.
En effet, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a renforcé le conseil en évolution professionnelle (CEP) par la désignation d’interlocuteurs externes habilités au conseil des actifs.
Maintenir l’information sur les postes à pourvoir en interne
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à continuer à assurer, par voie d’affichage et/ou par tout autre moyen utile, tel que l’Intranet, la connaissance des postes à pourvoir en interne au sein de chaque établissement, avec mise à disposition de la fiche de poste.
Par ailleurs, une procédure de gestion des candidatures internes a été formalisée, conformément aux dispositions du précédent accord :
Tout salarié intéressé par une offre devra faire acte de candidature en adressant au service Ressources Humaines concerné son curriculum vitae et une lettre de motivation (après avoir au préalable informé son manager de son intention de candidater) ;
Toute candidature fera l’objet d’une analyse basée sur une approche croisant plusieurs critères, notamment la qualification, les compétences détenues par le collaborateur, avec identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes, l’ancienneté dans son poste actuel ;
Toute candidature fera l’objet d’un accusé de réception ;
Tout candidat non présélectionné disposera d’un retour de la part du service Ressources Humaines ;
Tout candidat présélectionné bénéficiera d’un entretien notamment avec le manager et d’un retour de ce dernier s’il n’a pas été retenu ;
Tout candidat retenu sur un poste est informé par le manager et reçoit de la part du recruteur un mail, confirmant la décision.
ARTICLE 4.2 : RENFORCER LA CONNAISSANCE DES SALARIES SUR LES METIERS DE L’ENTREPRISE
Possibilité de bénéficier de « vis ma vie »
La pratique du « vis ma vie » permet aux salariés de découvrir un nouveau métier, de comprendre ses enjeux et ses besoins, et de créer du lien avec d’autres salariés. En effet, se confronter au quotidien de chacun en observant son poste est la meilleure manière de comprendre l’organisation d’un salarié, le fonctionnement d’un service et de gagner en performance. Cela permet également d’avoir une vision plus large de l’entreprise et des conséquences de chaque action sur d’autres services.
Les Parties au présent accord ont donc souhaité offrir la possibilité aux salariés de l’entreprise de bénéficier de « vis ma vie », dans le cadre de binômes d’échange. Ainsi, si un salarié fait une immersion par ce biais au sein d’un service donné, un salarié fera également une immersion dans le service du premier salarié.
Si un salarié souhaite bénéficier de cette expérience, il devra nécessairement obtenir l’accord du service des Ressources Humaines. Il devra faire part de sa candidature à son responsable hiérarchique ainsi qu’à son Responsable des Ressources Humaines, en indiquant au sein de quel service de l’entreprise il aimerait être en immersion. Ils étudieront sa demande en fonction des nécessités et de l’organisation des services et identifieront avec quel autre salarié il pourra former un binôme. Si ce dernier est d’accord, la demande sera validée et les modalités organisationnelles seront définies en accord avec les responsables hiérarchiques concernés.
La durée des « vis ma vie » est de 2 jours maximum, trajets compris. En principe, un salarié ne pourra pas bénéficier de « vis ma vie » plus d’une fois par an mais cela pourra être plus fréquent en fonction des besoins du salarié et du service. Cette immersion pourra être demandée par les salariés mais également suggérée par les responsables hiérarchiques.
Favoriser les échanges d’information sur les métiers Seita
La Direction des Ressources Humaines maintient sa volonté d’informer régulièrement les salariés sur les différents métiers de Seita.
Les moyens de communication continueront à prendre la forme la plus adaptée à la transmission d’information :
interview/témoignages de certains collaborateurs,
rendez-vous individuels à la demande des salariés,
organisation de petits-déjeuners au cours desquels les salariés d’un service présentent leurs différentes activités aux autres salariés de l’entreprise ;
diffusion de vidéos de présentation de l’ensemble des salariés d’un service.
PARTIE III : INSCRIRE LE DEVELOPPEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler en préambule que la formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et la sécurisation des parcours professionnels.
Elle doit aussi permettre d’accompagner les salariés dans le cadre des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise et ce, afin de faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise et atteindre les objectifs fixés.
ARTICLE 1 : MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément déterminant du développement des compétences dans le cadre de l’accompagnement de la GEPP et du développement professionnel. La place prépondérante de la formation professionnelle dans le développement des collaborateurs de Seita doit répondre à quatre objectifs :
Permettre aux salariés d’acquérir et de maintenir les compétences et qualifications nécessaires à l’accomplissement de leurs missions et au soutien de la stratégie du Groupe ;
Doter la société des compétences et qualifications nécessaires à son développement et accompagner les évolutions des métiers ;
Accompagner l’évolution professionnelle de chacun en permettant de développer ses compétences et qualifications tout au long de sa vie professionnelle et de réaliser son projet professionnel en lien avec les besoins au sein du Groupe ;
Permettre la consolidation et le développement des acquis.
La formation professionnelle des salariés de Seita accompagne les évolutions et les choix de l’Entreprise, que ceux- ci soient de nature économique ou de nature sociale.
ARTICLE 1.1 : CONTENU DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation selon les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018.
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formations à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
Deux types d’actions doivent être distingués au sein du plan de développement des compétences :
Les actions de formation obligatoires (en application des dispositions légales et réglementaires) ;
Les autres actions de formation.
Une action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Plusieurs types de formations peuvent être réalisés, tels que les formations en situation de travail (FEST), les formations en présentiel ou les formations effectuées en partie ou en totalité à distance (e-learning).
Les actions de formation prioritaires sont dispensées à l’initiative de l’entreprise, elle prend donc en charge le paiement des frais pédagogiques et annexes (transport, hébergement, restauration).
Concernant les formations en e-learning, la Groupe Imperial Brands dispose d’une plateforme de formations digitales appelée « ILearn ». Cela permet aux salariés d’accéder à des modules en libre-service, tels que des vidéos, des e-learning ou des plateformes, relatifs notamment à l’apprentissage de langues, d’outils de bureautique ou d’outils digitaux. « ILearn » permet aux collaborateurs une plus grande autonomie dans sa montée en compétences.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à communiquer de manière régulière sur l’existence et l’intérêt de cette plateforme digitale auprès des salariés.
ARTICLE 1.2 : RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Le plan de développement des compétences doit pouvoir se construire en partenariat entre la Direction, le Manager et le collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines procède chaque année au recueil des besoins de formation auprès des managers qui sont chargés de bâtir le plan de développement des compétences de leur équipe. Les besoins de formation sont :
soit identifiés par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise ;
soit identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son collaborateur;
soit exprimés par le collaborateur lors des différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son manager : entretien de feedback informel, entretien annuel d’évaluation, point à mi année, entretien professionnel…
Les besoins de formation, une fois validés par le manager, sont ensuite remontés à la Direction des Ressources Humaines pour analyse, chiffrage, présentation aux instances compétentes et mise en place du plan de développement des compétences. La Direction des Ressources Humaines doit respecter le budget défini et proposer aux collaborateurs les formations pratiques les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au Responsable des Ressources Humaines de revenir vers le manager ou vers le collaborateur pour repréciser, voire redéfinir, le besoin de formation si cela s’avère nécessaire.
La formation finale proposée peut être une action de formation :
externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise) ;
interne (animée par un expert interne) ;
en ligne (module e-learning existant en interne ou en externe).
Il appartient à chaque manager de faire un point avec le salarié avant son départ en formation ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bienfondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.
Lorsque la formation a pour vocation une thématique relevant du développement personnel, le manager doit également accompagner son collaborateur dans la mise en œuvre de ce projet et l’orienter si besoin vers les experts en formation, qui peuvent être un conseiller en évolution professionnelle ou un membre du service Ressources Humaines local. Cela peut notamment être nécessaire en cas d’expression d’un besoin de bilan de compétences ou d’un projet de reconversion.
ARTICLE 1.3 : IDENTIFICATION DES ACTEURS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction définit en début d’année fiscale les orientations générales de la formation professionnelle en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Les Directions de départements et les managers définissent également les grandes lignes de la formation en liaison avec les plans de développement des métiers et au regard des observations portées sur les postes de travail de leurs collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines est en charge du recueil des besoins de formation auprès des managers, assure le suivi de la réalisation du plan de développement des compétences et contribue à l’évaluation des résultats. Elle diffuse une méthodologie auprès des managers et des collaborateurs permettant de construire un plan d’ensemble cohérent. Elle anime également le partenariat de l’entreprise avec la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle. A ce titre, elle travaille en lien étroit avec les Responsables Ressources Humaines des établissements.
Le collaborateur est quant à lui acteur de son employabilité et doit pouvoir émettre un besoin de formation en lien avec son poste de travail ou avec un souhait d’évolution au sein de l’entreprise lors des différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son manager (entretien annuel, feedback informel…). En fonction du besoin de formation émis, il sera orienté vers le dispositif le plus approprié par rapport à sa demande (plan de développement des compétences ou autre dispositif en vigueur).
ARTICLE 1.4 : LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au regard de l’évolution du secteur du tabac, le développement des compétences est un enjeu majeur pour Seita, c’est pourquoi les parties ont souhaité maintenir un effort d’investissement dans la formation conséquent, en plus de l’obligation légale de 1%, pour prendre en charge les actions de formation prioritaires dispensées à l’initiative de l’entreprise.
Ce budget permettra de prendre en charge :
les frais pédagogiques de formation ;
les frais annexes (transport, hébergement, restauration) ;
les salaires lors des formations (hors cotisations).
ARTICLE 2 : LES DISPOSITIFS MOBILISABLES A TITRE INDIVIDUEL PAR LES SALARIES
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité rappeler les principaux dispositifs existants au moment de la conclusion de l’accord. Si des dispositifs étaient amenés à évoluer pendant la durée du présent accord, les dispositions ci-dessous resteraient applicables sauf en cas de disparition du dispositif.
Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les différents dispositifs de formation mobilisables par les salariés. Si des salariés ayant bénéficié de dispositifs de formation tels que la validation des acquis de l’expérience ou le bilan de compétences, souhaitent partager leur expérience aux autres salariés, des vidéos ou des témoignages écrits pourront être réalisés.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une mesure permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avoir au moins un an d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée. Il peut demander un accompagnement pour préparer le dossier de validation ou l’entretien devant le jury.
Quant au financement de la VAE, le salarié peut le demander à l’OPCO (opérateur de compétences) ou au Conseil régional.
Lorsque la prise en charge du financement de l’accompagnement à la VAE est refusé, l’entreprise pourra la prendre en charge dans la limite de 1500 €HT pour permettre aux collaborateurs de se concentrer sur leurs objectifs.
Un salarié qui souhaite faire une VAE devra déposer un dossier de recevabilité à un organisme certificateur. Il peut bénéficier gratuitement de l’accompagnement d’un conseiller VAE pour constituer son dossier. Si sa demande est jugée recevable, il devra ensuite constituer un dossier de demande de validation, puis il sera évalué par un jury qui vérifiera que les acquis correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme souhaité.
Le salarié peut également demander à l’entreprise un congé pour préparer sa VAE ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24h de temps de travail, consécutives ou non. La demande doit être transmise au service des Ressources Humaines de l’établissement au moins 60 jours avant le début de la VAE, qui y répondra dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
Bilan de compétences
L’objectif d’un bilan de compétences est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation. La durée d’un bilan de compétences est de 24h maximum.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou en dehors de ce cadre, par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF).
Si le bilan de compétences entre dans le cadre du plan de développement des compétences, il est pris en charge financièrement par l’entreprise, qu’il soit à la demande du salarié ou de l’employeur, et se déroule pendant le temps de travail du salarié.
Si un salarié utilise son Compte Personnel de Formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences se déroulant pendant le temps de travail, il devra recueillir l’accord préalable de l’employeur. Ainsi, il devra adresser une demande à son Responsable des Ressources Humaines. S’il obtient un accord, il pourra bénéficier d’un financement de l’entreprise à hauteur de 1 250€HT. Le reste à la charge du collaborateur, via son CPF.
Une fois le bilan réalisé, deux options s’offrent au collaborateur :
si le collaborateur se projette dans l’entreprise ou dans le Groupe, des actions complémentaires pourront être mises en place afin que le collaborateur se développe en ce sens ;
si le collaborateur ne se projette pas dans l’entreprise ou dans le Groupe, l’entreprise n’investira pas sur des actions complémentaires.
Sans communication à l’employeur, le bilan de compétences a pour rôle de répondre à un besoin individuel du salarié, qui peut ne pas avoir de lien avec l’emploi qu’il exerce. L’entreprise n’a donc pas vocation à financer ces projets de formations en dehors de son obligation légale de cotisation auprès de l’instance de gestion du CPF.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) recense les droits acquis tout au long de la vie active et jusqu’au départ à la retraite et les formations dont on peut bénéficier personnellement.
Les formations éligibles peuvent se dérouler pendant ou hors temps de travail. Si le salarié souhaite faire une formation hors temps de travail, cela ne nécessite pas l’accord de l’employeur.
A l’inverse, si le salarié souhaite faire une formation pendant le temps de travail, il doit demander l’accord de l’employeur au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours avant si sa durée est supérieure à 6 mois. Sa demande doit être adressée au service des Ressources Humaines de l’établissement, qui dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande de formation.
Les heures de formation prises pendant le temps de travail constituent du temps de travail effective, si bien que la rémunération est maintenue.
Plusieurs dispositifs peuvent être financés par le CPF, notamment l’acquisition d’une compétence (diplôme, titre professionnel…), l’accompagnement pour la VAE, un bilan de compétences et l’acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
ARTICLE 3 : LES PARTENAIRES INTERNES DE LA FORMATION
Au niveau des établissements, le Comité Social et Economique d’Etablissement constitue une instance privilégiée de la concertation et du dialogue en matière de formation.
Au niveau de la société, le Comité Social et Economique Central et la Commission Centrale de Formation et d’Egalité Professionnelle ont également un rôle important à jouer dans le domaine de la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces instances et commissions seront réunies afin d’être informées notamment sur :
les orientations générales de la politique de l'entreprise en matière de formation professionnelle ;
le projet de plan de développement des compétences pour l’année fiscale à venir ;
le bilan quantitatif et qualitatif de l’année N-1 et de l’année en cours.
L’un des membres de la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle, présent en Comité Social et Economique Central sera nommé rapporteur afin de préparer les délibérations du Comité Social et Economique Central dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de la compétence de la Commission.
ARTICLE 4 : MAINTIEN DU RECOURS AUX EXPERIENCES PROFESSIONNELLES TEMPORAIRES EN INTERNE
Sur la base des expériences professionnelles temporaires en interne réalisées sur la durée du précédent accord, les Parties au présent accord ont souhaité maintenir le recours aux missions temporaires internes.
Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise continuera ainsi à proposer à des salariés, identifiés comme ayant un fort potentiel de développement, d’exercer une activité professionnelle dans un autre service/département/direction pour une durée limitée dans le temps.
Cette période de mission temporaire a pour but de permettre aux salariés concernés de découvrir d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences.
L’intégration dans ce dispositif reste basée sur le volontariat, et les salariés pourront bénéficier, en cas de besoin, d’un programme d’accompagnement pour renforcer leurs compétences et leur savoir-faire, afin de faciliter la réalisation de la mission proposée.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à suivre des règles communes applicables à ces missions temporaires et ce, quels que soient les services/départements/directions concernés :
la période de mission temporaire sera cadrée par une lettre de mission précisant les conditions, la durée et les modalités de la mission. Le salarié bénéficiera du même accompagnement managérial que tout autre collaborateur (objectifs, évaluation, …).
Pendant la période de mission temporaire, le salarié restera affecté à son service/département/direction d’origine. Cette période s’inscrira dans le parcours professionnel du salarié. A ce titre, celui-ci devra bénéficier d’un traitement identique à tout autre collaborateur.
A l’issue de la période de mission, le salarié retrouvera son emploi précédent. Il pourra également, si cela s’avère nécessaire, en raison notamment d’une mission temporaire sur une longue période ou d’une évolution significative des activités du poste d’origine, bénéficier d’une formation adaptée.
A l’issue de la période de mission temporaire, le salarié pourra se voir proposer l’attribution de ce poste, en fonction de sa pérennité. Dans ce cas, ce dispositif remplacera le processus de promotion interne, et la durée de période de mission correspondra à la durée de la période probatoire.
Par ailleurs, le salarié, à l’issue de sa période de mission temporaire, bénéficiera d’un entretien de bilan avec son responsable hiérarchique de son poste d’origine et/ou avec le responsable hiérarchique du poste occupé dans le cadre de cette mission. Cet entretien aura pour objectif de faire le point avec le salarié sur les compétences acquises au cours de cette mission. Il fera l’objet d’un compte-rendu, reprenant ses compétences acquises, qui sera signé par les deux parties. Pour les salariés de l’établissement du Siège, ce compte-rendu sera réalisé à partir du support utilisé pour les « check-in » dans Workday.
Ce dispositif permettra au salarié :
d’accroître ses compétences et sa polyvalence ;
de mieux connaître l’entreprise et ses métiers ;
d’enrichir et/ou de confirmer ses possibilités d’évolution professionnelle.
Il permet également à l’entreprise de répondre à des besoins ponctuels en compétences en ayant recours au recrutement interne.
Enfin, les salariés souhaitant profiter de missions temporaires au sein du Groupe à l’étranger pourront bénéficier d’un accompagnement particulier auprès des services Ressources Humaines des différents établissements. Les salariés commerciaux souhaitant bénéficier d’une mission temporaire sur un autre secteur ou au Siège pourront également demander cet accompagnement.
ARTICLE 5 : LA GESTION DES « TALENTS »
Seita évoluant au sein du Groupe Imperial Brands, les parties conviennent que la gestion des talents ne peut être du seul ressort de la France. Les Parties ont donc souhaité que les salariés Seita soient intégrés dans un programme Groupe afin de permettre une meilleure gestion des talents.
Ainsi, Seita adhère au programme de détection des Talents Imperial pour le choix des parcours et des intervenants.
Si un salarié est identifié comme pouvant potentiellement prendre des responsabilités supplémentaires, par exemple du management, il sera accompagné dans le développement des compétences nécessaires à la tenue de ce poste.
ARTICLE 6 : PROCESSUS DE PROMOTION INTERNE AU SEIN DE SEITA
Pour rappel, la promotion interne au sein de Seita consiste à faire évoluer un salarié vers un poste d’un groupe d’emploi supérieur au sien. En cas de changement de classification, hors passage d’un salarié au niveau cadre, le processus ci-dessous sera déployé :
Réalisation d’une détection de potentiel auprès d’un prestataire extérieur si le poste qui nécessite des compétences managériales et rédaction d’un cas pratique en lien avec les enjeux du département ;
Réalisation d’une présentation orale si le nouveau poste nécessite des prises de parole régulières ;
Définition d’une période de mission sans rétroactivité dans la mesure où la rémunération liée à la période de mission est prise en compte ;
Possibilité de réalisation d’une VAE pendant le temps de travail, par le biais du compte personnel de formation, pour les salariés souhaitant capitaliser le travail effectué pour obtenir un diplôme. A noter que cette étape n’est pas indispensable à la validation d’un changement de classification.
Dans le cas d’un passage d’un salarié vers un niveau cadre, un processus de « cadrabilité » sera mis en place. Il s’agit d’une démarche évolutive proposée par la hiérarchie à un collaborateur occupant un poste non-cadre qui serait susceptible d’évoluer sur des responsabilités de cadre.
Ce processus de « cadrabilité » consiste en la préparation d’un mémoire qui donnera lieu à une soutenance devant un jury composé de managers et de membres du service des Ressources Humaines de l’établissement. Le salarié pourra également bénéficier d’un coaching visant à l’accompagner pour développer une posture de cadre, qui est un relai de la stratégie de l’entreprise. Ce processus est d’une durée maximale de 6 mois.
Par ailleurs, le salarié en question pourra prendre les nouvelles responsabilités du poste cadre pendant la réalisation de ce processus, sur le principe d’une mission temporaire en interne, avant la concrétisation de son évolution par le biais d’un avenant.
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE TRANSMISSION DES COMPETENCES
Conscientes des connaissances et des expertises existantes au sein de l’entreprise et de la technicité de certaines d’entre elles, les Parties au présent accord ont souhaité prévoir la mise en place d’un dispositif de transmission des compétences entre les salariés.
L’objectif du dispositif de transmission des compétences est de formaliser et de transmettre les expertises et les connaissances d’un salarié identifié afin de prévenir les risques de pertes de compétences en cas de départs ou d’événements imprévisibles.
Ce dispositif se déroulera en plusieurs étapes :
Identification des postes ou des situations nécessitant la mise en œuvre de ce dispositif par les managers et le service des Ressources Humaines de l’établissement ;
Information du salarié identifié sur le dispositif de transmission des compétences ;
Définition des modalités de recueil des expertises et des connaissances conjointement entre le manager et le salarié, notamment par le biais de la transcription des processus ou de la création d’une base de données ;
Recueil et mise à disposition des compétences.
Ce dispositif pourra être enclenché à tout moment, qu’un départ soit déjà prévu ou non, et que le futur titulaire du poste soit identifié ou non en amont.
Ce dispositif de transmission des compétences pourra faire partie des objectifs annuels du salarié en fonction de la quantité et de la charge de travail que cela représente.
ARTICLE 8 : EXPERIMENTATION DU MECENAT DE COMPETENCES
Le mécénat de compétences consiste en la mise à disposition de salariés auprès d’un organisme général qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail, dans le cadre d’un projet défini ou pour résoudre un problème donné. Il s’agit d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.
Le mécénat de compétences repose sur trois fondements :
L’engagement personnel du salarié ;
Une réponse à un besoin bien identifié de l’organisme ;
L’accord de l’entreprise.
Les organismes d’intérêt général sont :
Les associations, œuvres ou organismes d’intérêt général ;
Les fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
Les fondations d’entreprise ;
Les établissements d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privés à but non lucratif agréés ;
Les associations cultuelles ou de bienfaisance qui sont autorisées à recevoir des dons ou legs, et les établissements des cultes reconnus d’Alsace-Moselle ;
Les associations de droit local dont la mission a été reconnue d’utilité publique ;
Les associations de financement électoral et associations agrées de financement des partis politiques ;
Les organismes agréés pour la création d’entreprise ;
La fondation du patrimoine.
Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes :
La prestation de service : engagement de l’entreprise à réaliser une mission déterminée, qu’elle va piloter seule, au profit d’un organisme d’intérêt général ;
Le prêt de main d’œuvre : mise à disposition par l’entreprise d’un ou plusieurs salariés auprès d’un organisme éligible au mécénat. L’organisme pilote la mission et peut faire figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre.
Le temps et la fréquence du mécénat de compétences est variable en fonction des besoins. En effet, il peut aussi bien s’agir d’une mission courte, même d’une demi-journée, que d’une mission plus longue, voire d’un temps plein dans la limite de trois ans.
Les Parties au présent accord sont convenues que le mécénat de compétences sera mis en œuvre à titre expérimental au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord. Ainsi, ce dispositif ne pourra pas conduire à ce que plus de 5% de l’effectif du site soit absent simultanément afin de ne pas désorganiser les services/départements.
Par ailleurs, l’association ou l’organisme d’intérêt général identifié devra être à la fois proche des aspirations du salarié mais également de la raison d’être de l’entreprise. Dès lors, ces organismes devront pouvoir s’intégrer à un vivier d’organisations soutenues par l’entreprise par un autre biais que le mécénat de compétences, c’est-à-dire qu’il doit s’agir d’un domaine qui est ou qui pourrait être soutenu par l’entreprise (défense et préservation de l’environnement et des animaux, aide aux personnes défavorisées (enfants, femmes battues, sans abris…), accompagnement des personnes en situation de handicap…).
Une fois que le projet du salarié a été défini et que l’association a été identifiée, une stratégie opérationnelle sera établie. En effet, il sera indispensable de définir en amont un planning, les modalités de suivi, les ressources et l’accompagnement nécessaires afin que le salarié puisse gérer ses missions en entreprise, ses missions au sein de l’association, et son retour en entreprise. Enfin, le prêt de main d’œuvre sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail du salarié et la signature d’une convention de mécénat.
Concernant le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses activités professionnelles, la restitution temporaire pourra être opérée en fonction de la durée de mise à disposition :
Mécénat de compétences à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois : restitution du véhicule de fonction ;
Mécénat de compétences à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois : restitution du matériel informatique (ordinateur ou tablette).
Au cours de la mission, la situation du salarié est la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise, il bénéficie ainsi du maintien de ses différents avantages qui relèvent de sa présence en entreprise (couverture sociale, augmentations collectives, intéressement, participation, prime de transports, prime d’horaires décalés, complément salarial, allocation enfants à charge...), et non de son activité professionnelle (UV par exemple).
A la fin de sa mission, le salarié formalisera un bilan de sa mission en indiquant ce qu’elle lui a apporté, humainement et professionnellement, ainsi que les avantages et/ou les inconvénients du mécénat de compétences. Ce témoignage pourra être partagé à l’ensemble des salariés.
Un bilan de l’utilisation du dispositif de mécénat de compétences sera réalisé à l’issue du présent accord afin de vérifier si cette mise en œuvre s’est déroulée dans de bonnes conditions pour le salarié, ses collègues, l’association et l’entreprise, et si le dispositif peut potentiellement être élargi.
PARTIE IV : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ENTRANT DANS L’ENTREPRISE
Conscientes que l’industrie du tabac n’est pas forcément un secteur d’activité permettant de recruter des nouveaux entrants facilement, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre une politique de recrutement cohérente et efficace et prévoir un parcours d’intégration efficace à destination de tous les nouveaux salariés recrutés au sein de Seita.
ARTICLE 1 : MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT COHERENTE
Il est indispensable que Seita dispose d’un processus de recrutement efficace et cohérent afin de pouvoir attirer de nouveaux salariés au sein de l’entreprise.
Dans un premier temps, la politique de recrutement mise en place doit être de qualité et respectueuse des règles de non-discrimination, d’égalité des chances et de diversité.
Au niveau de la stratégie de recrutement, l’entreprise fera appel à plusieurs agences de recrutement, ayant des spécialités différentes en fonction des profils de candidats recherchés. Les offres d’emploi seront également publiées sur différentes plateformes, telles que LinkedIn, afin qu’elles soient visibles par le plus grand nombre de candidats possible.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux candidatures des personnes ayant déjà travaillé au sein de l’entreprise, à savoir les anciens CDD, alternants ou intérimaires.
La Direction ayant conscience que les salariés de l’entreprise sont ses meilleurs ambassadeurs, et afin d’inciter les salariés à proposer des candidatures de personnes de leur réseau, un programme de cooptation a été mis en œuvre au sein de l’entreprise. Ainsi, les salariés ayant recommandé une personne validant sa période d’essai sur un poste vacant ou sur un poste en CDD d’une durée supérieure à 6 mois bénéficieront d’une prime d’un montant de 500 euros, à certaines conditions.
En effet, le salarié ne sera pas éligible à cette prime s’il est au sein de la même ligne managériale que le salarié recruté, s’il fait partie du service des Ressources Humaines ou s’il est membre du MLT (« Management Leadership Team ») ou du CLT (« Cluster Leadership Team »). Par ailleurs, le nouveau recruté ne sera pas considéré comme « coopté » s’il a déjà travaillé au sein de l’entreprise (CDI, CDD, freelance…), s’il est de la même famille que le salarié qui l’a recommandé ou si sa candidature est déjà en cours d’examen ou a déjà été examinée.
Enfin, l’entreprise s’engage à développer sa politique de partenariat avec les écoles et universités dispensant des formations en lien avec les métiers existants dans l’entreprise afin de disposer d’un vivier pour d’éventuels futurs recrutements.
ARTICLE 2 : LE PARCOURS D’INTEGRATION DES SALARIES AU SEIN DE SEITA
L’objectif du parcours d’intégration Seita est d’assurer une bonne intégration de tous les salariés recrutés dans leur métier et dans les collectifs de travail.
En ce sens, la Direction est en train de travailler sur une nouvelle procédure d’intégration des salariés au sein de l’entreprise, qui tient compte des spécificités de chaque poste et de chaque site. Cette procédure d’intégration comprendra notamment une présentation aux différents services, un système de parrainage, des tournées terrain et une visite du site du Havre, ou du site du Siège pour les salariés du Havre.
Dès son arrivée, le nouveau salarié bénéficiera des différents équipements et outils nécessaires à son activité, qui seront opérationnels dès son arrivée.
Enfin, le salarié recruté recevra différents documents importants :
Le « kit d’accueil d’entreprise » comprenant une présentation du Groupe Imperial Brands et de l’entreprise ainsi que des fiches sur les principaux dispositifs existants au sein de l’entreprise : mutuelle, prévoyance, 1% logement…
Le « livret diversité » recensant l’ensemble des mesures relatives à la diversité existantes au sein de l’entreprise (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, politique handicap…) ;
Un catalogue présentant les différents produits de l’entreprise.
PARTIE V : PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET CONDITIONS DE RETOUR AUX STAGES
Comme cela a été évoqué précédemment, Seita évolue dans un contexte économique tendu et rencontre des difficultés à recruter de nouveaux salariés. Soucieuse de la bonne gestion des ressources humaines et ayant la volonté de ne pas créer de l’emploi précaire, l’entreprise souhaite développer le recours aux stages et à l’alternance.
ARTICLE 1 : PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES
Considérant que l’alternance (sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation) et les stages sont un moyen particulièrement adapté, à tous les niveaux d’études, pour que les jeunes s’intègrent durablement dans l’emploi et permettent à l’entreprise de répondre à ses besoins en compétences et en qualifications, les Parties au présent accord ont souhaité poursuivre les actions dans ce domaine.
Ainsi, l’entreprise s’engage à développer sa politique de partenariat avec les écoles et universités dispensant des formations en lien avec les métiers existants dans l’entreprise afin de disposer d’un vivier pour d’éventuels futurs recrutements.
Dans cette perspective, elle souhaite créer et mettre en place un annuaire d’anciens élèves volontaires des écoles partenaires en identifiant les « anciens élèves » parmi les salariés Seita et les faire intervenir, sur la base du volontariat, pour présenter Seita et ses différentes activités. L’objectif de ce dispositif est de développer l’attractivité des métiers sur lesquels l’entreprise recrute et attirer les « jeunes talents ».
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES
L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes.
Les stages en entreprise permettent en effet aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Ils constituent donc une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle.
A cette fin, l’entreprise veille à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés et dispose d’une politique formalisée et respectueuse des dispositions légales en vigueur.
A ce titre, les Parties au présent accord ont souhaité rappeler notamment que :
Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus pédagogique et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire ;
Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’entreprise ;
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles et de mettre en œuvre les acquis de sa formation.
Le stagiaire est suivi par un maître de stage désigné par le chef de service accueillant le stagiaire. Son rôle est :
De guider et conseiller le stagiaire ;
De l’informer sur les règles, les valeurs et la culture de l’entreprise ;
De favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires ;
De l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ;
D’assurer le suivi de ses travaux ;
D’évaluer la qualité du travail effectué ;
De la conseiller sur son projet professionnel.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES
Les alternants et les stagiaires bénéficient du même parcours d’intégration que l’ensemble des salariés Seita, à l’exception des stagiaires de moins de six mois qui ne bénéficient pas de parrainage.
Professionnalisation des tuteurs des alternants :
Afin de permettre aux tuteurs de prendre conscience de l’importance de cette fonction et ainsi favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à former chaque tuteur d’alternant.
Cette formation aura notamment pour objectifs de former les tuteurs sur :
L’accueil et l’intégration de l’alternant ;
La transmission des compétences et des savoirs ;
Les règles de base de la communication et de la pédagogie.
L’objectif étant de réussir l’intégration, la formation et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs qui rejoignent l’entreprise.
Information relative aux stagiaires et aux alternants :
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à transmettre au niveau des Comités Sociaux et Economiques d’établissement, un suivi trimestriel sur les stagiaires et les alternants présents au sein de l’établissement concerné, par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : diplôme préparé, durée, date d’entrée, direction...
ARTICLE 4 : MAINTIEN D’UN ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE POUR LES JEUNES EN ALTERNANCE AFIN DE MIEUX ANTICIPER L’ISSUE DE LEUR CONTRAT
Les Parties au présent accord se sont accordées sur l’importance d’encadrer les jeunes en alternance tout au long de leur parcours au sein de Seita mais également au terme de leur période d’alternance.
En effet, les bénéficiaires d’un contrat en alternance rencontrent parfois des difficultés pour structurer leur projet professionnel et valoriser leur expérience au terme de leurs études. Par conséquent, les Parties ont convenu d’accompagner les jeunes, qui le souhaitent, dans leur recherche d’emploi.
A cette fin, deux mois avant la fin de son contrat, l’alternant pourra bénéficier :
D’un entretien d’aide à la construction du projet professionnel avec un membre de l’équipe RH ;
De préparations aux entretiens d’embauche ;
De conseils relatifs à l’élaboration du CV et des lettres de recommandation ;
De journées d’observation métiers auprès de salariés experts pour découvrir d’autres métiers.
Cet accompagnement sera réalisé par les Responsables Ressources Humaines des établissements.
PARTIE VI : ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE DES SALARIES « SENIORS »
La situation démographique de l’entreprise se caractérisant par une part importante et croissante de seniors dans ses effectifs et l’âge de départ à la retraite faisant l’objet de différentes réformes visant à le décaler, l’entreprise souhaite :
Accompagner les seniors dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel ;
Offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.
ARTICLE 1 : AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER UN EXAMEN DE PREVENTION EN SANTE (EPS)
Tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire un bilan de santé gratuit de la sécurité sociale, appelé examen de prévention en santé, pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour le réaliser.
Le salarié doit présenter au service des Ressources Humaines de son établissement le justificatif correspondant (convocation). La demande du salarié peut être renouvelée tous les 5 ans.
ARTICLE 2 : FORMATION DE PREPARATION A LA RETRAITE
Les salariés, en mesure de partir à la retraite dans les deux ans, peuvent demander à bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite.
Cette formation a pour objectifs :
d’informer les salariés sur les modalités pratiques de leur départ à la retraite : montant de pension, démarches administratives, principes et techniques de calcul, conditions de liquidation…
de les préparer sereinement à leur retraite.
Cette formation est prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences et se déroule sur le temps de travail du salarié.
ARTICLE 3 : ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE A L’OCCASION DU 60E ANNIVERSAIRE DU SALARIE
Les Parties au présent accord ont souhaité qu’un entretien spécifique dit « de fin de carrière » soit mis en place pour les salariés de 60 ans afin qu’ils aient connaissance des différentes mesures dont ils peuvent bénéficier à l’approche de leur départ à la retraite.
Ainsi, à l’occasion de leur 60e anniversaire, les salariés concernés se verront proposer un entretien ayant pour objectifs de les informer sur les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière existants dans l’entreprise, ainsi que sur la possibilité de solliciter la médecine du travail notamment pour étudier la nécessité d’un éventuel aménagement de poste. Cet entretien sera réalisé par le Responsable des Ressources Humaines du salarié.
ARTICLE 4 : ADAPTATION DU SUPPORT D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Conscientes que les salariés « seniors » peuvent avoir des besoins différents de ceux de salariés plus jeunes, les Parties au présent accord ont souhaité que le support utilisé pour réaliser les entretiens professionnels soit adapté.
Ainsi, pour les salariés de 58 ans et plus le support de l’entretien professionnel constituera un réel échange relatif à l’amélioration des conditions de travail du salarié, par le biais de questions portant sur les aménagements éventuels du poste et/ou de l’organisation du travail. Les différentes actions permettant d’optimiser la transition entre la vie professionnelle et la retraite en vigueur dans l’entreprise seront également rappelées au salarié lors de cet entretien.
ARTICLE 5 : POSSIBILITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVANT LE DEPART A LA RETRAITE
Les salariés peuvent demander un aménagement de leur temps de travail sur la ou les deux dernières années précédant leur départ en retraite s’ils sont en mesure d’obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite à l’issue de cet aménagement.
Cet aménagement permet un allégement du temps de travail des salariés concernés et favorise une transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite.
Cet aménagement du temps de travail consiste au passage à un temps de travail à 80%, avec maintien d’une rémunération à 90% (incluant le complément de revenu tel que défini à l’article 7.1 de l’accord collectif du 21 mars 1994).
Ainsi, dans ce cadre, pour les salariés de la force de vente, leur portefeuille de clients sera calculé à 80%.
Dans le cadre de cet aménagement à temps partiel, les salariés peuvent, s’ils en font expressément la demande, cotiser pour la retraite et prévoyance à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un aménagement de fin de carrière tel que prévu par le présent article devront en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents démontrant qu’ils remplissent les conditions du dispositif telles qu’indiquées ci-dessus.
L’entreprise pourra refuser une demande d’aménagement de fin de carrière uniquement dans l’hypothèse où le salarié ne remplirait pas les conditions fixées par le présent accord.
Cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant aux contrats de travail des salariés concernés.
ARTICLE 6 : POSSIBILITE DE TRANSFORMATION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE EN JOURS D’INACTIVITE
Les salariés « seniors » souhaitant arrêter de travailler avant la date de départ à la retraite pourront, s’ils le souhaitent, transformer une partie de leur indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité.
Ainsi, les salariés pourront demander le versement anticipé d’une partie de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite afin de les transformer en jours d’inactivité, dans la limite de la différence entre le montant de l’indemnité de départ en retraite légale et celui de l’indemnité conventionnelle, issue de la Convention d’entreprise Seita.
Ci-dessous la part de l’indemnité de départ à la retraite pouvant être convertie en jours d’inactivité, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Le solde de l’indemnité de départ en retraite sera ensuite versé à la fin de la période d’inactivité, lors du départ effectif du salarié.
Lors de cette période d’inactivité, le salarié sera en dispense d’activité rémunérée, ainsi sa rémunération et ses avantages sociaux seront maintenus, tels que la prévoyance-santé. En revanche, cette période d’inactivité ne correspond pas à du temps de travail effectif, si bien qu’elle n’ouvre pas droit pour le salarié à l’acquisition de congés payés ou de RTT.
Par ailleurs, le préavis est positionné avant la prise des jours d’inactivité.
Le salarié souhaitant bénéficier de jours d’inactivité par ce biais devra en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents démontrant qu’ils remplissent les conditions du dispositif telles qu’indiquées ci-dessus. L’employeur pourra refuser cette transformation de l’indemnité de départ en jours d’inactivité, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, en motivant son refus.
ARTICLE 7 : POSSIBILITE D’ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR CONCRETISER UN PROJET PERSONNEL OU PROFESSIONNEL
Les Parties au présent accord ont souhaité encourager les salariés « seniors » dans la concrétisation d’un projet personnel ou professionnel. Ainsi, les salariés âgés de 58 ans et plus, en mesure de partir à la retraite dans les trois ans, qui souhaitent effectuer une formation en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour réaliser un projet, qu’il soit personnel ou professionnel, pourront bénéficier d’un abondement de l’entreprise si le montant disponible sur leur CPF est insuffisant.
Afin de bénéficier de cet abondement, le salarié devra fournir des éléments justificatifs à la Direction des Ressources Humaines :
une description structurée du projet personnel ou professionnel visé,
une présentation d’une formation éligible au Compte Personnel de Formation,
un relevé de carrière démontrant qu’il est en mesure de partir à la retraite dans les 3 ans,
le détail du montant disponible sur son Compte Personnel de Formation.
En cas de validation de sa demande, le salarié percevra un abondement à hauteur du montant manquant sur son Compte Personnel de Formation, dans la limite de 1 500€ TTC.
PARTIE VII : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL & SYNDICAUX Dans le présent accord, la Direction réaffirme sa volonté de porter une attention particulière à la carrière des représentants élus et syndicaux afin de permettre aux salariés concernés de concilier leur activité professionnelle et leur activité syndicale et/ou représentative au sein des instances représentatives du personnel.
Ainsi, l’exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Dans cet objectif, les Parties sont convenues de maintenir les dispositifs d’accompagnement des représentants du personnel de l’entreprise, qu’ils soient titulaires de mandats électifs ou désignatifs.
Les Parties au présent accord ont donc souhaité conserver les objectifs ci-dessous :
formation des managers aux relations sociales, dont le format est défini par la Direction ;
faciliter l’exercice du mandat au quotidien en le conciliant avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
soutenir et développer les compétences des représentants du personnel et de leur évolution professionnelle ;
éviter toute forme de discrimination, notamment en matière d’évolution salariale et professionnelle ;
faciliter en fin de mandat, la reprise à titre principal d’une activité professionnelle.
ARTICLE 1 : FORMATION DES MANAGERS AUX RELATIONS SOCIALES
Les managers ayant un rôle important à jouer dans le dialogue social de l’entreprise, les Parties au présent accord ont souhaité maintenir la formation relative aux relations sociales à destination des managers, qui leur permet d’acquérir un socle minimum de connaissances dans ce domaine et d’améliorer ainsi la compréhension des implications liées à la détention d’un mandat.
Cette formation sera dispensée aux managers ayant pour la première fois dans leur équipe au moins un représentant du personnel nouvellement élu et/ou désigné ou dont le mandat a été renouvelé à l’occasion des élections professionnelles.
Cette formation a pour objectifs de permettre aux managers de :
comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de l’entreprise en ayant une vue globale des différentes instances, de leurs missions et de leurs moyens ;
intégrer dans leur pratique de management les particularités liées à l’exercice de mandats de représentant du personnel par certains de ses collaborateurs ;
apprendre à concilier le respect des droits des élus et/ou représentants syndicaux et leurs obligations professionnelles quotidiennes.
Tous les managers peuvent également demander à bénéficier de cette formation, même s’ils n’ont pas de représentants du personnel au sein de leur équipe.
ARTICLE 2 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE LA PRISE DE MANDAT
Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que la prise de mandat(s) est un moment clé ans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité de l’information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise (représentant du personnel, manager, service des Ressources Humaines) est essentielle pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du ou des mandats.
ARTICLE 2.1 : ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT
Au début du mandat ou lors de son renouvellement, il sera organisé un entretien dit de « prise de mandat ». Cet entretien vise à examiner et formaliser avec le représentant du personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et de son (ses) mandat(s).
Cet entretien est un moyen de permettre l’adaptation de la charge du poste de travail du représentant du personnel en fonction des crédits d’heures liés aux mandats.
Sont bénéficiaires de cet entretien :
les salariés élus, titulaires ou suppléants, dans le cadre d’élections légalement prévues ;
les délégués syndicaux d’entreprise et d’établissement ;
les salariés disposant du statut de permanent syndical.
Les Parties au présent accord sont convenue que cet entretien est toujours :
obligatoire pour les représentants du personnel disposant d’un « temps de mandat » représentant sur l’année au moins 30% de la durée du travail ;
à la demande du salarié pour les représentants du personnel disposant d’un « temps de mandat » représentant sur l’année moins de 30% de la durée du travail.
Le « temps de mandat » correspond à la somme des crédits d’heures relatifs à chaque mandat, des temps de réunion à l’initiative de la Direction (réunions de négociations, …) ou programmées (réunions de CSE, CSSCT…), des temps de préparation éventuellement alloués pour ces réunions et des temps de déplacement éventuels.
Il s’agit d’une estimation qui sera partagée lors de l’entretien de prise de mandat.
Pour les représentants du personnel disposant d’un « temps de mandat » représentant sur l’année au moins 30% de la durée du travail, l’entretien sera organisé à l’initiative du Service Ressources Humaines auquel est rattaché le salarié.
L’entretien de prise de mandat sera réalisé par le manager du salarié et un représentant des Ressources Humaines, à l’exception des entretiens de prise de mandat pour les salariés disposant du statut de permanent syndical à temps plein, qui seront réalisés par un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Le représentant du personnel pourra, à sa demande, se faire accompagner d’un représentant de son syndicat appartenant au personnel de l’entreprise. Dans ce cas, le représentant des Ressources Humaines sera préalablement informé de cette présence.
L’entretien de prise de mandat abordera notamment les thèmes suivants :
l’estimation du temps consacré à l’exercice de son emploi et à celui de représentation du personnel ;
les modalités pratiques d’exercice du ou des mandat(s) au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé ;
les modalités de fonctionnement (heures de délégation, calendrier prévisionnel des réunions à l’initiative de l’entreprise, le remboursement des frais…) ;
les mesures éventuelles à mettre en place en termes d’organisation du travail : adaptation de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail (par exemple : proratisation du portefeuille des salariés commerciaux) ;
pour les permanents syndicaux : l’accès à l’information avec la mise à disposition éventuelle d’un matériel informatique et/ou téléphonique.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par le Responsable des Ressources Humaines local, par le biais de la trame existante, qui en communiquera ensuite une copie au manager et au salarié.
ARTICLE 2.2 : INFORMATION DES MANAGERS A LA PRISE DE MANDAT
Les Parties sont convenues de conserver les outils de management mis à la disposition des managers ayant dans leur équipe au moins un représentant du personnel nouvellement élu ou dont le(s) mandat(s) ont été renouvelés à l’occasion des élections professionnelles.
Ainsi, le service des Ressources Humaines remet au manager concerné les informations essentielles pour faciliter l’organisation de l’activité professionnelle du salarié :
le calendrier social ;
la nature du ou des mandats exercés par le salarié et l’instance concernée ;
les crédits d’heures dont il bénéficie et les modalités de pose de ces heures ;
le nombre prévisionnel de réunions à l’initiative de l’entreprise ou programmées.
Ce support est adapté pour les managers étrangers.
ARTICLE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT
ARTICLE 3.1 : RAPPEL DES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité rappeler les principes suivants :
l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ;
les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle. Ils ont également accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur ;
les représentants bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés, des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel,…).
ARTICLE 3.2 : FORMATION A L’INITIATIVE DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
Seita continue de prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques et des frais annexes (transport, restauration, hébergement) liés à la formation des représentants du personnel (représentant élu ou désigné).
Ces formations font l’objet de la part des organisations syndicales au niveau de l’entreprise de demandes individuelles adressées à la Direction des Ressources Humaines (copie le Responsable Ressources Humaines du site de rattachement du salarié). Chaque demande sera validée par une lettre de la Direction des Ressources Humaines, garante de la disponibilité financière de ces formations.
Ces formations sont suivies au titre des heures syndicales d’entreprise locales ou centrales. Le type d’heures syndicales utilisées devra apparaitre sur la demande de formation.
La prise en charge s’élève à 6 699,68 € (valeur hors taxes, base : année 2022) pour les coûts pédagogiques et à 2 253,91 € pour les frais annexes (valeur hors taxes, base : année 2022), par an et par organisation syndicale représentative au niveau central. Cette participation financière s'apprécie au niveau de l'entreprise et est réévaluée chaque année en fonction de la valeur du point.
Chaque famille syndicale a le libre choix des organismes de formation, dans la mesure où ils répondent aux critères légaux de la formation professionnelle et qu’ils figurent sur la liste des organismes habilités.
ARTICLE 3.3 : CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE, ENVIRONNEMENTALE ET SYNDICALE
Ce congé permet d’acquérir des connaissances économiques, sociales, environnementales ou syndicales dans le but d’exercer des activités syndicales. Il est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, dans la limite de 12 jours par an.
Les dispositions légales relatives à ce congé et/ou à cette formation en vigueur sont appliquées dans l’entreprise.
ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN FIN DE MANDAT
La Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité que les dispositifs négociés dans le cadre de cet accord facilitent également la reprise d’une activité professionnelle à l’issue de l’exercice du ou des mandats.
Ainsi, elles sont convenues que l’anticipation et la préparation de cette reprise d’activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.
ARTICLE 4.1 : ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT
En cas de perte ou de renoncement à l’ensemble de ses mandats, le représentant du personnel (tel que défini à l’article 7.2.1 – Partie II du présent accord) bénéficie d’un entretien de fin de mandat.
Cet entretien a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du représentant dont le (les) mandat(s) est (sont) arrivé(s) à échéance et de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein au sein de l’entreprise.
Les Parties au présent accord sont convenues que cet entretien est toujours :
obligatoire pour les représentants du personnel disposant d’un « temps de mandat » représentant sur l’année au moins 30% de la durée du travail ;
à la demande du salarié pour les représentants du personnel disposant d’un « temps de mandat » représentant sur l’année moins de 30% de la durée du travail.
L’entretien sera réalisé avec le manager et un représentant du service des Ressources Humaines de l’établissement de rattachement du salarié, à l’exception du salarié permanent syndical à temps plein pour lequel l’entretien sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
Le représentant du personnel pourra, à sa demande, se faire accompagner d’un représentant de son syndicat appartenant au personnel de l’entreprise. Dans ce cas, le représentant des Ressources Humaines sera préalablement informé de cette présence.
ARTICLE 4.2 : ACCOMPAGNEMENT DU PASSAGE D’UNE ACTIVITE DE « PERMANENT SYNDICAL » A UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE
Pour permettre à un salarié « permanent syndical » à temps plein depuis une période au moins égale à deux ans de reprendre une activité professionnelle, à temps plein ou partiel, dans la société, Seita met à sa disposition un crédit formation de 480 heures maximum.
Ce crédit formation permettra au salarié, en fonction des besoins définis, de suivre une ou des actions de formation en lien avec la reprise de son activité professionnelle au sein de l’entreprise et ainsi faciliter la transition entre l’activité de représentant du personnel et un nouvel emploi proposé. Il pourra utiliser ce crédit formation dans les 12 mois suivant sa reprise d’activité professionnelle.
L’entreprise prendra en charge le coût de la prestation pédagogique dans la limite d’un plafond de 12 197,98 € (valeur hors taxes), valeur du 1er juillet 2023. Ce montant sera revalorisé chaque année en fonction de l’évolution de la valeur du point Seita.
PARTIE VII : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS
ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié aux membres de la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle (CCFEP).
Ce suivi s’effectuera lors de l’une des deux réunions annuelles de la CCFEP. Les missions de cette commission centrale sont définies au sein de l’accord collectif sur le renouvellement des institutions représentatives du personnel au sein de Seita du 1er septembre 2022.
Lors de cette réunion, les actions prévues dans le cadre du présent accord devant être mises en œuvre seront identifiées comme « réalisées », « en cours » ou « non réalisées ».
Le suivi des différentes mesures prévues par le présent accord et de leurs indicateurs sera mis à disposition sur la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale (BDESE).
ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI
Lors de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de modifier certains indicateurs issus du Bilan Social afin d’y intégrer les données liées à la formation professionnelle, et de pouvoir les exploiter dans le cadre du suivi de cet accord.
Les Parties au présent accord ont décidé de conserver les modifications effectuées et de mettre en place les indicateurs de suivi suivants :
Informations relatives aux développement des compétences et de l’employabilité :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
Nombre de « vis ma vie » réalisés, demandés et refusés ;
Nombre de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) réalisées et en cours, demandées et réalisées ;
Nombre de Bilan de Compétences réalisés et en cours, demandés et réalisés ;
Nombre de processus de « cadrabilité » engagés ;
Nombre de mécénats de compétence effectués et en cours, demandés et réalisés.
Informations relatives à l’alternance et aux stages :
Nombre de recrutements en alternance ;
Nombre de stagiaires, hors stages d’observation de 3e ;
Nombre de formations à la fonction tutorale réalisées ;
Nombre d’accompagnements de fin de contrat réalisés.
Informations relatives aux accompagnements de fin de carrière :
Nombre d’autorisations d’absence rémunérée pour examen de prévention santé ;
Nombre de formations de préparation à la retraite réalisées ;
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisées ;
Nombre d’aménagements de fin de carrière demandés, acceptés et refusés ;
Nombre de transformations d’indemnité de départ en jours d’inactivité.
Informations relatives au déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux :
Nombre de formations relatives aux relations sociales réalisées ;
Nombre d’entretiens de prise de mandat et de fin de mandat réalisés.
PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.
Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION
Les engagements pris dans le cadre du présent accord, de même que les mesures définies pour les atteindre, seront mis en œuvre pendant la durée de cet accord, et avant le 31 décembre 2026.
Au terme de l’accord, l’entreprise présentera à la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle un bilan global de l’accord.
ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.
Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre de la négociation obligatoire dite « Bloc 3 ».
ARTICLE 4 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE
La Direction Seita notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
A Paris, le 13 novembre 2023
Pour laSociétéNationaled’Exploitation IndustrielledesTabacsetAllumettes (S.E.I.T.A.)
Pour le Syndicat SNI2A C.F.E.-C.G.C. de Seita,
Pour le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs,
