5.LES POINTS CLÉS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443117 \h 7
6.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200443118 \h 8
6.1.PÉRIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443119 \h 8 6.2.EFFETS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443120 \h 9 6.3.DÉFINITION DU HANDICAP PAGEREF _Toc200443121 \h 9 6.4.LES BÉNÉFICIAIRES DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc200443122 \h 10 6.5.RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ, INAPTITUDE ET INVALIDITÉ : DES NOTIONS DIFFÉRENTES. PAGEREF _Toc200443123 \h 10 6.6.ÉLÉMENTS DE LANGAGE ET POSTURES À PRIVILÉGIER PAGEREF _Toc200443124 \h 11
7.LES ACTEURS CLÉS ET LEUR RÔLE PAGEREF _Toc200443125 \h 11
7.1.Les directions de société PAGEREF _Toc200443126 \h 12 7.2.La Mission Handicap et Emploi (MHE) PAGEREF _Toc200443127 \h 12 7.3.Les Correspondants Handicap et Emploi (CorHE) PAGEREF _Toc200443128 \h 13 7.4.Les relais handicap et emploi PAGEREF _Toc200443129 \h 14 7.5.Les services de prévention et de santé au travail SNCF (médecin du travail, infirmier, infirmière de santé au travail) PAGEREF _Toc200443130 \h 14 7.6.Les professionnels de SNCF Optim’services - Action Sociale PAGEREF _Toc200443131 \h 15 7.7.Le Comité Social et Économique (CSE) PAGEREF _Toc200443132 \h 17 7.8.L’Agence Territoriale de la Mobilité (ATM) PAGEREF _Toc200443133 \h 17 7.9.La direction des achats PAGEREF _Toc200443134 \h 17 7.10.Les organisations syndicales représentatives et signataires PAGEREF _Toc200443135 \h 18 7.11.La ligne managériale (Directeur d’Établissement ou responsable d’entité, N+1) et la fonction RH PAGEREF _Toc200443136 \h 18 7.12.Les travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc200443137 \h 18 7.13.L’Agefiph PAGEREF _Toc200443138 \h 19
8.FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200443139 \h 19
8.1.LE RECRUTEMENT EN CDI PAGEREF _Toc200443140 \h 20 8.2.L’ACCUEIL D’ALTERNANTS PAGEREF _Toc200443141 \h 21 8.2.1.Le recrutement via le dispositif piloté HANTRAIN PAGEREF _Toc200443142 \h 22 8.2.2.L’accueil d’alternants hors dispositif HANTRAIN PAGEREF _Toc200443143 \h 22 8.3.L’ACCUEIL DE STAGIAIRES PAGEREF _Toc200443144 \h 23 8.4.RECOURS AUX CDD ET AUX INTÉRIMAIRES PAGEREF _Toc200443145 \h 23 8.5.LA RÉUSSITE DE L’ACCUEIL ET DE L’INTÉGRATION D’UNE PERSONNE EN SITUATION DE HANDICAP DANS UNE NOUVELLE ÉQUIPE PAGEREF _Toc200443146 \h 24
9.AGIR EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200443147 \h 25
9.1.IDENTIFICATION DES BESOINS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES PAGEREF _Toc200443148 \h 26 9.2.L’ACCÈS À LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc200443149 \h 27 9.3.L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES EXAMENS PAGEREF _Toc200443150 \h 28 9.3.1.L’accompagnement des évolutions de l’emploi et des organisations PAGEREF _Toc200443151 \h 28 9.3.2.Le déroulement des carrières et des examens PAGEREF _Toc200443152 \h 29 9.4.LES MESURES RELATIVES A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET FONCTIONNELLE PAGEREF _Toc200443153 \h 29
10.CRÉER LES CONDITIONS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200443154 \h 30
10.1.AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200443155 \h 31 10.2.AMÉNAGEMENT DES HORAIRES ET/OU DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200443156 \h 33 10.3.MISE EN PLACE D’UN TÉLÉTRAVAIL ADAPTÉ PAGEREF _Toc200443157 \h 34 10.4.TRANSPORT ADAPTÉ DOMICILE – LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200443158 \h 34 10.5.L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS ATTEINTS DE MALADIES CHRONIQUES INVALIDANTES PAGEREF _Toc200443159 \h 35 10.6.L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PORTEURS DE HANDICAP PSYCHIQUE PAGEREF _Toc200443160 \h 36 10.7.LES MESURES EN FAVEUR DE L’ACCESSIBILITÉ PAGEREF _Toc200443161 \h 36 10.7.1.Accessibilité des locaux recevant des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc200443162 \h 36 10.7.2.Les dispositifs de sécurité incendie et d’évacuation PAGEREF _Toc200443163 \h 37 10.7.3.L’accessibilité de l’information PAGEREF _Toc200443164 \h 38 10.8.L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LA DÉMARCHE D’OBTENTION OU DE RENOUVELLEMENT DE LA RQTH PAGEREF _Toc200443165 \h 38 10.9.ANTICIPATION POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI ET RECLASSEMENT PAGEREF _Toc200443166 \h 39 10.10.LA RECONNAISSANCE DE LOURDEUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc200443167 \h 40
11.MIEUX PRENDRE EN COMPTE LA QUESTION DU HANDICAP DANS LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc200443168 \h 41
11.1.AUTORISATION D’ABSENCE PAGEREF _Toc200443169 \h 41 11.2.VIE FAMILIALE ET AIDES AUX AIDANTS PAGEREF _Toc200443170 \h 41 11.3.ACCOMPAGNEMENT PAR OPTIM’SERVICES- ACTION SOCIALE PAGEREF _Toc200443171 \h 42
12.SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP VIA LA POLITIQUE D’ACHAT PAGEREF _Toc200443172 \h 43
12.1.RECOURIR AUX COMPÉTENCES DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc200443173 \h 43 12.2.ACCOMPAGNER CET ENGAGEMENT DE PROGRÈS PAGEREF _Toc200443174 \h 44
13.FAIRE DES ENGAGEMENTS ET DU PLAN D’ACTION UN OBJECTIF PARTAGÉ PAGEREF _Toc200443175 \h 45
13.1.PROMOUVOIR L’ACCORD, INFORMER, SENSIBILISER, FORMER PAGEREF _Toc200443176 \h 45 13.1.1.Le lancement de l’accord PAGEREF _Toc200443177 \h 45 13.1.2.La formation des acteurs internes PAGEREF _Toc200443178 \h 45 13.2.COMMUNIQUER À L’EXTERNE OU APPORTER SON SOUTIEN AU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200443179 \h 46
14.DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443180 \h 47
14.1.ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE PAGEREF _Toc200443181 \h 47 14.2.MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443182 \h 47 14.3.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443183 \h 47 14.4.DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200443184 \h 48
ANNEXE 1 : Fiche de poste du correspondant handicap et emploi (CorHE) PAGEREF _Toc200443185 \h 1
ANNEXE 2 : AIDES A LA COMPENSATION DU HANDICAP PAGEREF _Toc200443186 \h 4
Entre, La Société Nationale (55204944776279) SNCT/SNCF ST DENIS 2 PL AUX ETOILES, 93210 SAINT DENIS et représentée par M x DRH du Groupe SNCT,
Et
Les Organisations Syndicales au sein de l’entreprise :
CGT,
UNA Ferroviaire,
SUD Rail
CFDT,
Il est établi ce qui suit :
PRÉAMBULE Origine de la création ou de la modification du texte : Ce texte est le 10e accord collectif en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il fait suite au 9e accord arrivé à échéance le 31 décembre 2024.
Objectifs du texte : Ce texte reprend les nouveaux engagements de SNCF ainsi que les nouveaux droits extra-légaux pour les salariés ayant décidé de faire reconnaitre administrativement leur situation de handicap au travail et d’en informer leur employeur.
Utilisateurs du texte : Acteurs Ressources Humaines (RH) : Responsable Ressources Humaines (RRH), Gestionnaire de l’Utilisation (GU), Mission Handicap et Emploi (MHE), Agence Territoriale Mobilité (ATM), Agences recrutement, Centre de formation. Action Sociale, Managers, Médecine du travail, Salariés, Représentants du personnel.
OBJET
Depuis 1992, la SNCF s’est engagée dans une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les différentes actions mises en place depuis plus de 30 ans ont permis de faire progresser le taux d’emploi de salariés en situation de handicap au sein des sociétés SNCF , de contribuer aux changements des mentalités et de favoriser une meilleure qualité de vie au travail des personnes concernées.
Fin 5e accord 2011 Fin 6e accord 2014 Fin 7e accord 2016 Fin 8e accord 2020 Fin 9e accord 2024 Taux d’emploi 3,67 % 4,49 % 4,65 % 4,96 % 6,16 % Nombre de bénéficiaires déclarés sur la DOETH 5 521 6 552 6 656 6536 7850
Pour rappel, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l'Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées » oblige les entreprises de plus de 20 salariés à atteindre un taux d’emploi minimum de travailleurs en situation de handicap de 6 %.
SNCF s’est toujours activement inscrite dans le cadre de la loi no 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, puis celle du 11 février 2005 « Loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et plus récemment dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Liberté de choisir son avenir professionnel ».
La loi du 5 septembre 2018 a imposé la fin de la possibilité à recourir à des accords agréés, tels que définis ainsi : « Les accords mentionnés à l'article L. 5212-8 du code du travail agréés avant le 1er janvier 2020 continuent à produire leurs effets jusqu'à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour une durée maximale de trois ans, à l'exception des accords d'établissement qui ne peuvent pas être renouvelés. »
Par conséquent, SNCF et ses salariés en situation de handicap vont pouvoir recourir aux dispositifs de droit commun (dont l’Agefiph) et, à ce titre, les acteurs de la MHE sont formés sur ces dispositifs.
Par la signature de ce nouvel accord, l’entreprise poursuit son engagement en faveur d’une politique plus ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, qui contribue à l’évolution des mentalités sur ce sujet et à prévenir et lutter contre les discriminations conscientes et inconscientes dans l’accès au travail, l’évolution professionnelle et le maintien en emploi en cas de survenue du handicap.
Le présent accord répond à trois grands enjeux : Garantir la mise en œuvre des engagements :
En s’appuyant sur une organisation robuste et l’engagement des acteurs,
En assurant l’équité de traitement des salariés SNCF quelle que soit leur société,
Et en mettant en œuvre des feuilles de route déclinées par société, assorties d’indicateurs d’atteinte des objectifs et de pilotage.
Atteindre le taux légal d’emploi (référence 2024 : 6 % de taux d’emploi) de personnes en situation de handicap dans chacune des sociétés SNCF,
En fixant des objectifs de recrutement réalistes par année civile et par société,
En agissant sur le potentiel de reconnaissance des salariés déjà présents au sein des sociétés SNCF2,
Garantir des processus RH et managériaux inclusifs,
En agissant plus tôt dans la résolution des situations rencontrées par les salariés en situation de handicap,
En développant les bons réflexes chez les managers et les acteurs RH.
Les indicateurs de pilotage par société font partie intégrante de l’accord. La mise en œuvre de cet accord conduira SNCF à ancrer encore davantage l’emploi des personnes en situation de handicap dans sa culture d’entreprise et participera aussi plus largement à l’évolution des mentalités pour une entreprise plus inclusive. Il s’intègre dans la politique globale de respect, de dignité au travail et de prévention des discriminations. Les sociétés SNCF2 doivent décliner au sein de leurs établissements ou entités les objectifs et actions du présent accord au travers de feuilles de route annuelles (ou pluriannuelles). Tous les ans, les feuilles de route déclinant les objectifs du présent accord par périmètre CSE seront présentées par les sociétés à la Direction générale du groupe et validées avec la DRH groupe. Les indicateurs de pilotage listés ci-dessous feront partie intégrante des feuilles de route : Taux d’emploi TH par SA et pour le groupe, Taux de renouvellement des RQTH, Nombre de nouvelles RQTH, Répartition par âge des BOETH, Nombre de recrutements en CDI, Nombre d’entrées en alternance, Nombre de recrutement post alternance, Nombre d’aménagements par an, Nombre de bénéficiaires d’aménagements par an, Montant des aménagements par an, Pourcentage et nombre de salariés BOETH rencontrés par an par les CORHE, Nombre de salariés rencontrés pour conseil avant RQTH et renouvellement de RQTH, Pourcentage de managers formés, Pourcentage de recruteurs formés (y compris CRE), Pourcentage de salariés de la ligne RH formés (RRH, CK), Pourcentage et nombre de médecins formés, Suivi des indicateurs de cessations d’activité des travailleurs en situation de handicap, Nombre de salariés en situation de handicap déclarés en inaptitude médicale rejoignant l’ATM à la suite d’une CME / nombre de demandes d’accompagnement de salarié en situation de handicap déclaré en inaptitude médicale sur la période de l’accord, par ATM et par SA, Nombre de salariés en situation de handicap réformés, Pourcentage des réformes à l’initiative des salariés, pourcentage des réformes à l’initiative de l’employeur, répartition par âge, Nombre d’entretiens proposés par les CorHE par an (N.B. : un entretien au minimum par an proposé par le CorHE à chaque salarié en situation de handicap), Nombre de salariés en situation de handicap par classe et par SA, Nombre de changements de classe pour les salariés en situation de handicap (comparativement aux autres salariés) par SA, au global et par classe, Indicateur d’évolution salariale hors promotion (à définir d’ici mi-2026).
La DRH Groupe veillera à la bonne application des termes du présent accord en lien avec les sociétés et les organisations syndicales. Les organisations syndicales signataires pourront saisir les DRH des sociétés d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation du présent accord au sein de leurs entités avant d’en informer si nécessaire la DRH Groupe.
Pour permettre la bonne application de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des sociétés et garantir la mise en œuvre de l’accord, des comités de pilotage seront mis en place au niveau national et de chaque périmètre de CSE. Ces comités veilleront à analyser les résultats obtenus et à proposer les actions nécessaires pour atteindre les ambitions du présent accord. Des comités techniques nationaux complémentaires seront organisées sur les trois autres trimestres avec les représentants des organisations syndicales qui participent au comité de pilotage national.
DÉCLINAISONS
La mise en application du présent document ne nécessite pas de déclinaison en un document régional ou local.
ABRÉVIATIONS / DÉFINITIONS
Abréviations
Définition du terme
Agefiph L’Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées : elle a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qui ne sont pas couvertes par un accord agréé.
BOETH
Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi en tant que Travailleur en situation de Handicap.
CDAPH
La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées : elle a été créée par la loi du 11 février 2005 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives notamment à l’orientation des demandeurs de la reconnaissance du handicap vers le milieu adapté ou ordinaire. Elle décide de l’attribution de la reconnaissance du handicap (RQTH) mais aussi d’autres droits pour la personne en situation de handicap (AAH, Carte inclusion Mobilité, prestations de compensation du handicap …)
CorHE
Correspondant Handicap et Emploi.
DOETH
La Déclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés : elle est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être renseignée chaque année par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus en équivalent temps plein. Elle est à renvoyer à l’URSSAF par papier ou télédéclaration avant le 1er mars de l’année N au titre de l’année N-1. Elle détermine notamment le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi si cette dernière n’est pas respectée.
DRIEETS Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. EA
L’Entreprise Adaptée : Elle est une entreprise dépendant du secteur d’activités protégées offrant des conditions de travail et un environnement adapté aux travailleurs en situation de handicap ayant des capacités de travail réduites et ayant une RQTH. Elle est constituée au moins 80 % de travailleurs en situation de handicap dans les services de production. La désignation « Entreprise Adaptée » remplace « l’atelier protégé » depuis la loi du 11 février 2005.
ESAT
Les Etablissements de Service et d’Aide par le Travail : ils sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle adaptée et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour le développement de leur autonomie. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation vers le milieu protégé par la CDAPH. La désignation ESAT remplace celui de Centre d’Aide par le Travail (CAT) depuis l’entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005.
IPP
Incapacité Permanente ou Partielle permanente : elle est causée par un accident du travail ou par une maladie professionnelle, et se traduit par des séquelles physiques ou psychiques durables. La reconnaissance d’une IPP permet de bénéficier d’une indemnisation. En fonction de la gravité des séquelles, cette indemnité peut prendre plusieurs formes :
Taux d’IPP inférieur à 9 % : versement d’un capital,
Taux d’IPP supérieur ou égal à 10 % : versement d’une rente viagère.
Les personnes ayant une IPP supérieure ou égale à 10 % sont considérées comme étant bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
MDPH
Maison Départementale des Personnes Handicapées : elle a mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille. Chaque MDPH met en place entre autres une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.
MHE
Mission Handicap et Emploi SNCF.
PMR
Personne à Mobilité Réduite.
PMSMP
Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel : précédemment appelée période d'immersion, elle peut être effectuée dans le cadre de certains contrats de travail aidés. Elle permet à un salarié de passer du temps chez un autre employeur, dans le but d'y développer son expérience et ses compétences.
PSH
Personne en Situation de Handicap.
RGAA
Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité.
RLH
Reconnaissance de Lourdeur de Handicap : l’aide a pour objectif de compenser financièrement les charges significatives supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail.
RQTH
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé : elle est attribuée par la CDAPH sur la base d’un dossier renseigné par la personne concernée et complété d’un certificat médical. Elle est attribuée de 5 ans à durée indéterminée et doit faire l’objet d’une demande de renouvellement. Si nécessaire, auprès de la CDAPH du département de résidence.
TH
Travailleur en situation de Handicap.
LES POINTS CLÉS DE L’ACCORD
Les nouveautés du présent accord :
Pour les bénéficiaires de l’accord et sur justificatifs : 2 journées d’absence exceptionnelle avec solde pour la RQTH + 2 journées d’absence exceptionnelle pour soin (par année civile) avec solde. Les dossiers de réorganisation précisent de façon anonyme les démarches réalisées pour les salariés en situation de handicap (aménagement de poste, reclassement) et leurs résultats. La désignation d’un référent « handicap » parmi les membres du CSE, interlocuteur des salariés en situation de handicap et portant les sujets liés au handicap en CSE. Des nouveaux indicateurs : suivi des Cellules Maintien dans l’Emploi et de la réforme, promotion et augmentation salariale hors promotion des salariés en situation de handicap. La prise en compte des situations particulières des travailleurs en situation de handicap dans la définition des objectifs collectifs. L’utilisation de l’Entretien Professionnel pour anticiper d’éventuelles difficultés. La prise en compte des difficultés de déplacement dans l’attribution des titres-restaurant. La prise de congés pour soins sera facilitée pour les personnes en situation de handicap sauf nécessité impérieuse de service. La création d’un nouveau séjour de répit « Être salarié et vivre avec une maladie grave, un handicap » et une prise de congés facilitée pour participer à tout séjour de répit. Le recours à la MHE par les filiales issues de la mise en concurrence des délégations de service public. La mise en place d’un partenariat avec l’Agefiph.
Les points importants de l’accord précédent qui sont reconduits dans ce nouvel accord :
Une validation des engagements au plus haut niveau de l’entreprise, via la présentation des feuilles de route à la Direction des Ressources Humaines Groupe.
Une déclinaison des objectifs et actions de l’accord par société, au sein de ses établissements ou entités, au travers de feuilles de route annuelles ou pluriannuelles.
Un pilotage renforcé avec les sociétés et les organisations syndicales signataires.
Une sensibilisation de tous les CODIR à l’accord et aux engagements.
La formation des différents acteurs RH, de l’Action Sociale et du réseau des médecins du travail et des médecins d’aptitude Sécurité.
La mise en œuvre d’une commission de maintien dans l’emploi pour tout salarié en situation de handicap déclaré en situation d’inaptitude pour raison médicale. L’accompagnement de ces salariés par une ATM y sera conditionné.
CHAMP D’APPLICATION PÉRIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SNCF Voyageurs, de SNCF Réseau, de SNCF Gares & Connexions, de SNCF Holding et du Groupement d’Intérêt Economique (GIE) SNCF Optim’services, dénommé « les sociétés SNCF » dans le présent accord. Conformément à la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 pour un nouveau pacte ferroviaire, l’accord relatif à l’unité sociale et à l’évolution du dialogue social sur le périmètre des cinq sociétés SNCF a été signé le 29 octobre 2020. Cet accord précise que :
L’accord collectif en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap doit être négocié au niveau du Groupe (cf. annexe 1 de l’accord susvisé) ;
Lorsque la négociation se déroule au niveau du Groupe, elle est menée par la société nationale SNCF pour le compte des sociétés composant le Groupe (cf. article 2.1 du chapitre 2 de l’accord susvisé).
Une charte fournisseurs « Responsabilité sociétale et environnementale, anticorruption » a été établie par l’entreprise. Le fournisseur déclare et garantit à SNCF respecter les normes internationales et nationales relatives notamment à la non-discrimination (absence de distinction entre les personnes en fonction de leur origine sociale ou ethnique, sexe, âge, convictions religieuses, handicap...). Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés SNCF quel que soit leur statut (agents du cadre permanent, contractuels si le contrat est supérieur à 30 jours de présence dans l’entreprise) ainsi qu’aux stagiaires et intérimaires. Concernant les filiales issues de la mise en concurrence des délégations de service public une négociation sera ouverte dans chacune de ces filiales, au plus tard dans les 15 mois suivant leur mise en exploitation. Le contenu du projet d’accord soumis aux Organisations Syndicales Représentatives de chaque filiale conservera l’esprit et les valeurs portés par le présent accord. Les filiales s’engagent à recourir systématiquement à MHE pour l’accompagnement des salariés en situation de handicap des filiales. Cet engagement sera intégré dans chaque projet d’accord sur la base d’une offre de prestations de la Mission Handicap Emploi à chacune des filiales. Chaque filiale aura pour objectif la négociation d’un accord agréé afin d’intégrer de manière pluriannuelle (3 ans, renouvelables) les mesures en faveur de l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Un point d’information sur l'avancée des négociations des accords Handicap de ces filiales sera fait lors du COPIL de suivi de l’accord de juin 2027. EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords préexistants ayant le même objet, et notamment à l’accord d’entreprise SNCF en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap de 2022-2024 (qui était repris au GRH00393).
Les dispositions du présent accord portent sur la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. DÉFINITION DU HANDICAP Constitue un handicap, au sens de la loi n° 2005-105 du 11 février 2005 pour l’Egalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou invisibles). Elle démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter si nécessaire une solution spécifique, individuelle et/ou collective. Rappelons également qu’au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure la notion de compensation du handicap comme moyen de rétablir une égalité des chances.
LES BÉNÉFICIAIRES DU PRÉSENT ACCORD Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail, à savoir : Les travailleurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDPAH) du département de résidence, Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 %, Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, Les personnes mentionnées à l’article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, les victimes civiles d'un acte de terrorisme…), Les titulaires de la carte d’invalidité, Les titulaires de l’AAH (Allocation Adultes Handicapés).
Nous retiendrons dans cet accord, pour désigner l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi légale, le terme de « bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé » ou de « personne en situation de handicap ». RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ, INAPTITUDE ET INVALIDITÉ : DES NOTIONS DIFFÉRENTES.
Il s’agit de concepts juridiques différents.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la CDAPH et résulte d’un acte volontaire et personnel du salarié, qui est libre de faire état ou pas de la décision de la CDAPH à son employeur. Elle est attribuée pour une période de 5 ans à une durée indéterminée (et son renouvellement nécessite que le salarié engage une nouvelle démarche). Le bénéficiaire de la RQTH est libre de la présenter ou pas à son employeur. Il est toutefois recommandé d’en informer l’entreprise afin de pouvoir bénéficier des effets du présent accord. La RQTH, si elle est communiquée à l’employeur, permet au bénéficiaire d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place par les sociétés SNCF afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Il n’existe pas de lien systématique entre RQTH, aptitude ou/et inaptitude, la RQTH démontrant simplement que le salarié concerné éprouve des difficultés ou qu’il a des besoins spécifiques pour travailler en raison d’un trouble de santé durable.
L’inaptitude au poste de travail est constatée par le médecin du travail conformément à l’article L. 4624-4 du Code du travail . Les modalités d’accompagnement de l’inaptitude et du reclassement sont reprises au GRH00360.
L’invalidité est une notion définie dans le Code de la Sécurité Sociale. La pension d’invalidité a pour objet de compenser pour partie la perte de salaire d’un salarié contractuel à qui le médecin conseil a reconnu une catégorie d’invalidité, et qui a perdu au moins les 2/3 de sa capacité de travail ou de gain. Elle est attribuée seulement après un accident ou une maladie invalidante d'origine non professionnelle. Au sein des sociétés SNCF, elle est accessible uniquement aux salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale. Les salariés affiliés au régime spécial SNCF ne relèvent pas du dispositif d’invalidité exposé ci-dessus. L’agent du cadre permanent qui, pour des raisons médicales, ne peut plus occuper un emploi dans l’une des sociétés SNCF à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, peut être admis à la réforme et percevoir, à certaines conditions, une pension de réforme versée par la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel Ferroviaire. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont définies au chapitre 12 du statut.
En revanche, un titulaire d’une carte d’invalidité, quel que soit son régime de protection sociale, bénéficie des dispositions prévues dans l’accord. ÉLÉMENTS DE LANGAGE ET POSTURES À PRIVILÉGIER Par respect pour les personnes et aussi parce que le handicap ne saurait caractériser un collègue, chacun au sein des sociétés SNCF veille à parler de « personnes en situation de handicap » et non de « handicapés ».
Le traitement de la situation des personnes en situation de handicap s’exerce dans la bienveillance et le respect des personnes concernées. LES ACTEURS CLÉS ET LEUR RÔLE La réussite de l’accord et des actions engagées repose sur l’implication de tous les acteurs à tous les niveaux pour permettre un meilleur accueil et une meilleure intégration des personnes en situation de handicap. Les directions de société Les directions de société doivent respecter les engagements de l’accord. En déclinaison de la politique nationale définie dans le présent accord, elles définissent et sont responsables sur leur périmètre des conditions de mise en œuvre et, à ce titre, élaborent des feuilles de route pour chaque périmètre de CSE et assurent la présentation de leurs résultats en comité de pilotage national. Elles impulsent une dynamique auprès de leurs établissements et de l’ensemble de la ligne managériale, sur toutes les dimensions de l’accord (embauche, intégration, formation, maintien dans l’emploi, …). La Mission Handicap et Emploi (MHE) Rattachée à la Direction Ressources Humaines du groupe, la Mission Handicap et Emploi, regroupant depuis le 1er octobre 2023 l’ensemble des CorHE, a la charge du déploiement et du suivi de la politique handicap sur le périmètre des sociétés SNCF. Les moyens de la MHE seront adaptés en fonction de l’activité.
Pour la DRH groupe, la MHE :
Pilote et suit les engagements de l’accord, en assure le déploiement et l’animation au niveau national en lien avec les référents des politiques handicap ou référents Diversité et Inclusion des sociétés SNCF,
Anime le réseau des référents handicap des sociétés SNCF dans un souci de cohérence d’action, d’équité de traitement entre l’ensemble des salariés des sociétés SNCF, de respect des règles fixées par la loi de 2005 et d’atteinte des objectifs globaux fixés dans l’accord. Elle organise une rencontre annuelle du réseau des référents handicap et des correspondants Handicap et Emploi, qui permet de faire un bilan des actions quantitatives et qualitatives menées par ce réseau,
S’assure de la professionnalisation constante des acteurs de la filière Handicap et Emploi (référents handicap, correspondants handicap et emploi, relais handicap et emploi, …),
Développe, sur la base des besoins remontés des référents handicap des sociétés et acteurs du réseau handicap, les actions et outils jugés nécessaires en matière de communication, sensibilisation et formation de tous les acteurs,
Consolide les déclarations annuelles obligatoires d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) des sociétés SNCF et réalise le bilan annuel de l’accord avec les sociétés SNCF,
Organise le comité de pilotage national au deuxième trimestre et les comités techniques sur les 3 autres trimestres,
Représente les sociétés SNCF auprès des associations, institutionnels et organismes extérieurs à dimension nationale, participe aux ateliers et études de l’Agefiph, France Travail, de différents organismes spécialisés, du club Handicap et compétences…
Est l’interlocutrice référente des différentes entités des sociétés SNCF (direction déléguée des achats solidaires, direction de la communication, direction de l’accessibilité voyageurs, direction du numérique (e-SNCF) …) pour la mise en œuvre des projets impliquant la dimension du handicap.
Les Correspondants Handicap et Emploi (CorHE) Au sein de la MHE, les correspondants handicap et emploi déclinent de façon opérationnelle la politique handicap des sociétés SNCF. A ce titre, ils sont au contact direct des salariés et accompagnent les travailleurs en situation de handicap ou ceux qui pourraient être concernés par une reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé.
Ils conseillent sur leur périmètre les acteurs RH et managers sur les questions relevant de l’accompagnement de la situation de handicap. Ils travaillent en proximité avec les relais handicap et emploi.
Ils ont pour rôle de : Assister et conseiller les salariés concernés par une situation de handicap (avant et pendant l’obtention de la reconnaissance de handicap) et, pour cela, leur proposer à minima un entretien par an, Assister et conseiller les dirigeants des directions et entités opérationnelles, Accompagner les travailleurs en situation de handicap concernés, mais aussi le collectif de travail, la ligne managériale et toutes les personnes impliquées dans un processus d’intégration et/ou d’aménagement de situation de travail et/ou de reclassement, en étant notamment au cœur de la mobilisation des aides et dispositifs de l’accord,
Coordonner les études et la réalisation d’aménagements des postes de travail,
Gérer les achats et des prestataires en lien avec les aménagements des postes de travail, dans le respect du budget alloué par les sociétés, Représenter la Mission Handicap et Emploi auprès du CSE et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), Saisir les informations relatives au handicap dans le SI POPEI permettant la constitution de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) et l’élaboration du bilan annuel,
Faire connaître l’accord et ses dispositions auprès de la ligne managériale et des salariés,
Contribuer au changement de regard en organisant, relayant ou en s’associant à des actions de communication et de sensibilisation. Les dates des permanences et évènements locaux seront communiquées en amont le plus largement possible : salariés, managers, acteurs RH, et organisations syndicales signataires (via l’adresse mail générique des fédérations),
Assurer une mission proactive d’appui et de conseil auprès des RRH, du CSE et de la Commission Maintien dans l’Emploi.
La fiche de poste du CorHE figure en annexe 1 de cet accord. Les relais handicap et emploi Le relais handicap et emploi agit dans le périmètre de son d’établissement et en lien étroit avec le CorHE de son territoire. Sa présence au plus près des équipes vise principalement à :
Assurer un premier niveau d’information sur les dispositions de l’accord pour les salariés et la ligne managériale,
Orienter vers le réseau d’appui (CorHE, médecine du travail, action sociale SNCF),
Détecter le plus en amont possible tout besoin d’accompagnement d’une situation de handicap et faire le lien auprès du CorHE,
Venir en appui du CorHE pour assurer un relais local,
Tenir informé le CorHE de tout accueil de travailleur en situation de handicap dans l’établissement (CP, CDI, CDD, stagiaire, alternant),
Relayer sur l’établissement toute action de sensibilisation et de communication sur le sujet du handicap.
Cette mission doit être reprise par écrit dans les fiches de poste des personnes qui sont désignées Relais handicap et emploi. Les relais handicap et emploi doivent être aisément identifiables par les salariés et la ligne managériale concernés. Les services de prévention et de santé au travail SNCF (médecin du travail, infirmier, infirmière de santé au travail)
Les services de prévention et de santé au travail participent par leurs actions à la prévention et à la réduction des risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle. Ils contribuent au maintien dans l’emploi. Les services de prévention et de santé au travail ont également un rôle de conseil et de préventeur auprès de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel, des CSE et des services sociaux, notamment sur :
L’amélioration des conditions de vie et de travail dans les enceintes des sociétés SNCF,
L’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé, physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés,
La protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux,
La prévention des risques psycho-sociaux.
L’acteur principal du service de prévention et de santé au travail est le médecin du travail qui au sein d’une équipe pluridisciplinaire qu’il anime, a pour rôle d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé ceci au travers de visites médicales et d’actions en milieu de travail. Dans le cadre du handicap, le médecin du travail conseille le salarié en situation de handicap, sur son poste de travail, sur les structures pouvant l’accompagner. Il oriente, conseille également le salarié vers une reconnaissance du handicap si nécessaire. Il conseille l’employeur sur les aménagements utiles, nécessaires à la compensation du handicap au travers de recommandations émises dans ses avis d’aptitude ou attestation de suivi.
Ce rôle implique une coopération étroite et permanente en interne à la SNCF, entre médecins du travail (équipe pluridisciplinaire), DRH/RRH, ligne managériale, correspondant sécurité des établissements et les Correspondants Handicap et Emploi (CorHE) dans le domaine de l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap et dans le domaine de l’aménagement de leur poste de travail.
Les services de santé au travail jouent un rôle essentiel auprès des CSE et des CSSCT et lors des CME (Commissions de Maintien en Emploi) en apportant leurs appréciations sur les conditions de mise en compatibilité entre un poste et un salarié en situation de handicap, ceci dans le respect des règles régissant le secret médical.
Un médecin du travail agit en qualité de référent auprès de la Mission handicap et emploi sur la durée de l’accord. Il a pour rôle principal d’apporter l’éclairage incontournable des services de prévention et de santé au travail sur les projets et outils développés par la Mission Handicap et Emploi et à relayer auprès du réseau médical les dispositions et mesures mobilisables dans le cadre de l’accord. Ce médecin du travail référent participe aux travaux des comités de suivi de l’accord et comité technique au niveau national lorsqu’ils relèvent de ses compétences. Les professionnels de SNCF Optim’services - Action Sociale Les professionnels de SNCF Optim’services - Action Sociale proposent un accompagnement social personnalisé et confidentiel à tout salarié concerné par une situation de handicap ou de maladie, quel que soit son statut, ainsi qu’à ses ayants-droits. Ils soutiennent la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Ils proposent au salarié :
Ecoute et conseil,
Information sur les aides possibles, internes et externes,
Aide à l’accès aux droits,
Orientation vers les partenaires adaptés à la situation,
Mise en place de solution de répit : séjour collectif à thème, relayage,
Aide à la réflexion pour des projets personnels, professionnels ou familiaux,
Mobilisation de prestations financières du Fonds d’Action Sanitaire et Social au motif du handicap après évaluation sociale :
Aide à domicile,
Secours ponctuels, pour des :
Charges diverses consécutives à un handicap,
Equipements du domicile, aménagement du véhicule,
Equipement à la personne : matériel paramédical ou de prothèse nécessaire à la compensation du handicap, non pris en charge ou insuffisamment pris en charge au titre de l’assurance maladie,
Participation à des frais paramédicaux (psychomotricité, ergothérapie…), et pour découvrir des activités de mieux-être non pris en charge (sophrologie, médiation animale, psychothérapie, art-thérapie...),
Séjours de vacances spécialisées ou accueils de jour pour les ayants droits de moins de 20 ans bénéficiaires de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH),
Indemnité de garde assistante maternelle, indemnité de garde à domicile et indemnité de garde en crèche pour un enfant en situation de handicap jusqu’à 6 ans,
Participation ponctuelle à des frais de garde d’enfants en situation de handicap de plus de 12 ans et de moins de 20 ans, pour pallier un besoin temporaire de garde dans un contexte professionnel ou une situation familiale difficile.
Soutien du salarié pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,
Les professionnels de l’Action Sociale travaillent en synergie avec les partenaires externes (MDPH, CAF, Agefiph…) et internes (Correspondants Handicap et Emploi, médecins du travail, conseillers mobilité des Agences Territoriales de Mobilité, interlocuteurs de la Caisse de Prévoyance et de Retraite, des Agences Paie et Famille et de l’Agence logement). Ils favorisent la résolution de problématiques individuelles complexes, notamment celles ayant des répercussions sur la situation au travail. SNCF Optim’services - Action Sociale pourra également être associée aux actions de sensibilisation proposées par la MHE. Les correspondants de l’action sociale SNCF auprès des établissements ferroviaires (les ASCO), assurent le lien avec les sociétés SNCF pour faciliter le retour et/ou le maintien en emploi. Ils participent systématiquement aux CME (Cellules de Maintien en Emploi), selon le découpage des CSE, pour apporter leur expertise sociale et travailler sur les freins à l’employabilité liés à la sphère personnelle et, le cas échéant, accompagner une inaptitude ou une réforme.
Les enfants et adolescents de salariés qui sont porteurs d’un handicap peuvent bénéficier de soin en Centre Médico-Psychopédagogique SNCF par des spécialistes de l’enfance (pédopsychiatre, psychologue, orthophoniste, psychomotricien).
Un expert d’Optim’services - Action Sociale SNCF est en appui de la Mission Handicap et Emploi sur tous les projets où l’expertise de l’Action Sociale SNCF peut constituer une plus-value. Il représente SNCF Optim’services - Action Sociale
à la Commission Transport et relaye les situations complexes sur les Territoires d’Action Sociale. Il informe régulièrement la MHE des actualités de l’Action Sociale et relaye celles de la MHE auprès des professionnels de l’Action Sociale e son service. Il intervient dans la formation des Correspondants Handicap et Emploi afin qu’ils puissent facilement orienter les salariés en situation de handicap vers Optim’services - Action Sociale SNCF et transmettre les coordonnées du travailleur social compétent au salarié.
Optim’Services Action-sociale contribue au bilan annuel de suivi de l’accord TH et participe aux différents comités de suivi à la demande de la MHE. Le Comité Social et Économique (CSE) Dans les entreprises de plus de 50 salariés, selon l’article L2312-8 du code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production […]. Selon l’article L2312-9 du code du travail, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE […] procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, […] contribue notamment à […] l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’Agence Territoriale de la Mobilité (ATM) L’ATM agit en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap afin de favoriser leur mobilité, la mise en œuvre de passerelles et leurs parcours professionnels en particulier dans le cadre de projets de réorganisation. Les conseillers mobilité, en synergie avec les CorHE, apportent leur appui à la recherche de solutions de maintien dans l’emploi, de reconversion ou de reclassement. La direction des achats La direction des achats et plus particulièrement la DDS&P (Direction Déléguée Stratégie et Projets), avec en son sein le Pôle Achats Responsables porte les ambitions des sociétés SNCF en matière de poursuite du recours aux entreprises de l’Economie Sociale et Solidaire et en particulier auprès de celles du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). Elle peut solliciter l’appui technique et financier de la Mission Handicap et Emploi pour développer les outils, partenariats, formations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés à l’accord. Elle a notamment la charge de définir la politique achats responsables puis d’animer son pilotage et son déploiement au sein des directions achats de la SNCF, sur le périmètre « Cœur ferroviaire », via les référents achats responsables nommés pour chaque direction ou entités achats. Pour l’atteinte des objectifs achats solidaires en particulier, la Direction des Achats Groupe met en en œuvre les partenariats nationaux et impulse la dynamique nécessaire sur les segments d’achats à fortes opportunités tout en s’appuyant sur les réseaux des référents achats responsables, des Coordinateurs Achats Durables et Solidaires (CADES) ainsi que des correspondants achats en établissements pour couvrir l’ensemble des achats SNCF et en particulier les achats locaux.
Les organisations syndicales représentatives et signataires Elles sont parties prenantes de l’élaboration de l’accord. Elles participent à sa déclinaison, notamment dans le cadre des différents niveaux de comités de suivi et comités techniques. Dans ces instances, elles sont force de proposition. Elles facilitent une remontée d’informations du terrain.
Un référent « Handicap » est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, il est un interlocuteur des salariés en situation de handicap et porte les sujets liés au handicap en CSE. Ce référent bénéficiera un crédit d’heures annuel de 25 heures par référent. Dans le cadre de ses prérogatives, il sera doté d’un téléphone. A sa demande, l’accès à un local lui sera accordé pour permettre de s’entretenir avec les personnes qui l’aurait contacté. Un retour sur expérience sera réalisé à mi-parcours du présent accord au COPIL de juin 2027. La ligne managériale (Directeur d’Établissement ou responsable d’entité, N+1) et la fonction RH Le DET pilote la mise en œuvre du présent accord sur le périmètre de son établissement. Il est responsabilisé par sa société sur les recrutements et sur le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Plus globalement, la ligne managériale et la fonction RH jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé. La ligne managériale s’appuie sur la fonction RH, le médecin du travail et le CorHE qu’elle contribue à faire connaitre auprès des travailleurs en situation de handicap de son équipe. Les travailleurs en situation de handicap Ils sont partie prenante de leur intégration et de leur inclusion, parcours professionnel et maintien en emploi. Les sociétés SNCF agissent dans le cadre de la non-discrimination et œuvrent pour tout aménagement permettant leur accès ou leur maintien dans l’emploi dans les limites de l’aménagement raisonnable selon les dispositions légales en vigueur (notamment la Convention Internationale relative aux Droits des Personnes Handicapées (CIDPH) et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, transposées dans la loi n° 2005-102 du 11 février 2005). À ce titre, ils doivent être :
Informés régulièrement des dispositions de l’accord et des coordonnées de leur CorHE,
Accompagnés pour favoriser un juste partage de leur situation de handicap au travail auprès de leur ligne managériale et de leurs collègues dans un souci de bonne intégration et de prise en compte des éventuels besoins,
Etroitement associés à toute décision concernant les aménagements adaptés à leur situation de travail,
Au cœur du dispositif concernant le processus de reclassement, le cas échéant.
Ils seront questionnés, de façon anonyme et dans le respect du RGPD, une fois par an via un questionnaire sur la qualité ressentie de l’accompagnement de leur situation de handicap. L’Agefiph L'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) est un organisme paritaire français institué par la loi du 10 juillet 1987 pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et public.
Partenaire de la politique de l'emploi menée par les pouvoirs publics, l'Agefiph a une mission de service public qui s'inscrit dans le cadre d'une convention signée avec l'État. Elle gère les contributions des entreprises et les redistribue en faveur de l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel. Pour ce faire, elle propose des aides ainsi que des services. Elle est organisée en 14 régions, réparties sur l’ensemble du territoire. L'Agefiph est administrée par un Conseil d'administration de type paritaire composé de 3 collèges de cinq membres :
Collège des employeurs : CPME, MEDEF,
Collège des salariés : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO,
Collège des associations.
La fin des accords agrées entraine un partenariat plus accru des entreprises concernées avec les services de l’Agefiph, qui s’est dotée d’un service « grand compte », interlocuteur privilégié de SNCF dans le déploiement de sa politique handicap.
FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les sociétés SNCF s’engagent à poursuivre activement la politique d’intégration des travailleurs en situation de handicap en activant l’ensemble des leviers permettant l’évolution du taux d’emploi (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé , recrutement à durée déterminée et indéterminée, alternance, stages…).
Il est rappelé que les sociétés SNCF sont responsables de l’atteinte des objectifs de recrutement au regard de leurs besoins de renouvellement des compétences, de l’emploi et de leurs spécificités métiers.
En complément des candidatures spontanées, les sociétés SNCF s’appuient dans leur recherche de candidatures sur un réseau de partenaires ou d’entreprises spécialisées, par exemple France travail (expérimentation à suivre d’accès à une CVthèque), Cap Emploi, l’ADAPT, l’Agefiph, etc. Elles peuvent participer aux salons et forums (réels ou en ligne).
Lors du traitement des candidatures, à niveau égal de compétences, les agences de recrutement traitent celles des travailleurs en situation de handicap en priorité.
Les recrutements peuvent se faire sur tous les emplois, collèges et niveaux de formation sans discrimination. A cet effet, chaque candidature fait l’objet d’un examen particulier. L’embauche résulte de l’adéquation entre les besoins des sociétés SNCF, la recherche de compétences, l’aptitude et la non-discrimination. Les collèges Maitrise ou Cadre, où le taux de recrutement reste faible, font l’objet d’une attention particulière. Chaque société, au niveau national et sur le périmètre de chacun de ses CSE, s’engage à piloter et à suivre l’atteinte de ses objectifs propres au travers des feuilles de route. Tous les recrutements devront être systématiquement communiqués au CorHE par l’employeur. La cooptation au recrutement par des salariés des sociétés SNCF est un levier pour aider à l’emploi des personnes en situation de handicap et continuera d’être encouragée.
LE RECRUTEMENT EN CDI Comme pour tout candidat, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences de manière à offrir une approche non discriminatoire ainsi que les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels.
Les sociétés SNCF s’engagent à atteindre un taux de recrutement de personnes en situation de handicap de 2,2 % des recrutements en CDI à la fin de l’accord. Les recrutements sur les métiers de la conduite seront traités à part.
Tous les acteurs impliqués dans le recrutement veillent à donner à chacun ses chances tout au long du processus de sélection et de pré-sélection. Dans ce cadre, et à la suite des résultats de l’audit mené sur le processus recrutement durant le précédent accord 2022–2024, une attention particulière est accordée pendant la durée de cet accord à :
L’amélioration de l’accessibilité de toute la chaîne de recrutement : site internet, pré-sélection téléphonique, journée d’évaluation et de sélection en agence. Avec par exemple l’adaptation quand nécessaire des différents outils et supports de tests, l’appel à un interprète en langue de signes française pour un candidat sourd, le recours au ZoomText et à Jaws pour des personnes malvoyantes, au clavier plutôt qu’au stylo pour certains tests de production d’écrit, au logiciel Easy Recrut permettant un entretien à l’oral comme en ligne pour une personne sourde… La formation des managers et des acteurs RH à la non-discrimination à travers différents parcours de formation : dimension DET, dimension manager de manager, dimension manager, formation RRH, formation aux outils de la mobilité. Une attention particulière sera portée sur certains métiers techniques. La formation de tous les acteurs du recrutement en prise de poste (consultants, CRE, médecins du travail) sur les essentiels du handicap (contexte légal, engagement SNCF, comportements attendus) et aux principes de non-discrimination, à renouveler tous les 5 ans conformément à la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.
Par ailleurs, pour faciliter le respect de ces engagements, l’ensemble des parties prenantes poursuivront ou amplifieront les actions suivantes :
Recours à des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) pour permettre à un demandeur d’emploi en situation de handicap de découvrir un métier, de confirmer un projet ou d’initier une démarche de recrutement,
Partager les bonnes pratiques et les intégrations réussies de personnes en situation de handicap sur des métiers dits « contraints » pour lever les freins des recruteurs et de la ligne managériale : des actions de communication seront organisées à cet effet, Indiquer explicitement dans les offres de recrutement les contraintes du poste (ex : station debout, voir de près et de loin…) pour permettre aux candidats de mieux se positionner, Donner plus de visibilité à l’engagement SNCF en matière de recrutement de personnes en situation de handicap via son site Emploi, ses sites internet et ses campagnes de recrutement, ou tout autre communication interne ou externe. Un nouveau shooting photos de salariés représentant toute la diversité de l’entreprise, sera réalisé en 2025 pour faciliter la mise en œuvre de ces actions. Les sociétés SNCF s’associent au dispositif de l’emploi accompagné tel que défini à l’article 52 de la loi travail du 08 aout 2016 et précisé par le décret du 27/12/2016. L’ACCUEIL D’ALTERNANTS L’alternance est un moyen de contribuer à la qualification des personnes en situation de handicap et de favoriser le recrutement en CDI au sein des sociétés SNCF. Le financement des aides techniques éventuellement nécessaires à l’alternant du fait de son handicap est pris en charge sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle. Pour cela, il est essentiel que les établissements préviennent le CorHE de l’arrivée d’un alternant. Concernant l’accès au logement pour les alternants en situation de handicap, une attention particulière sera portée à leur demande dans la limite des possibilités et dans le respect de la politique logement SNCF. Les sociétés SNCF accordent une attention particulière aux demandes de versement de taxe d’apprentissage faites par des établissements d’enseignement qui reçoivent ou dédient certaines formations à des personnes en situation de handicap.
Le recrutement via le dispositif piloté HANTRAIN
Les signataires entendent poursuivre pour cet accord le dispositif Hantrain en fixant un nouvel objectif de 24 personnes accueillies sur la durée de l’accord.
Hantrain, marque déposée, est le dispositif d’alternance piloté intégrant des travailleurs en situation de handicap, créé en 2012 lors du 6e accord pour répondre aux besoins et engagements de recrutement de travailleurs en situation de handicap, notamment sur les cœurs de métier SNCF.
Après obtention de leur diplôme, et si le savoir-être et la qualité de service sont en adéquation avec les attentes de la société, les alternants sont embauchés sur le métier préparé, au sein de l’établissement et sur le site où ils ont été formés. Les personnes issues du dispositif de formation Hantrain doivent se voir reconnaître leur expérience professionnelle antérieure pour la fixation de leur rémunération. La rémunération des alternants du dispositif piloté Hantrain en contrat d’apprentissage est équivalente à la rémunération des alternants en contrat de professionnalisation. Ce complément de rémunération n’est pas imputé sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés.
La mise en œuvre du dispositif Hantrain nécessite un fort investissement humain et financier. Le dispositif se poursuit à l’initiative des sociétés SNCF en renforçant le partenariat spécifique entre le CFA Ferroviaire, les centres de formation, la MHE, SNCF Optim’services-Action Sociale SNCF, la médecine du travail, l’activité d’accueil/établissement d’affectation, pour faciliter l’accueil et l’intégration de ces salariés en organisant des réunions systématiques collégiales pour chaque intégration et un point annuel sur le dispositif.
La formation et l’accompagnement des tuteurs, sont des éléments clés de sécurisation et de réussite du dispositif. Si nécessaire, en partenariat également avec des organismes externes spécialisés pour la recherche de candidatures et la formation. Si nécessaire, une période de préformation (Préparation Opérationnelle à l’Emploi, ou POE) est réalisée en amont de l’alternance proprement dite, afin de renforcer les acquis scolaires de base des candidats et de permettre aux candidats de valider leur choix de projet professionnel. L’accueil d’alternants hors dispositif HANTRAIN Les sociétés SNCF encouragent activement l’accueil d’alternants en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sur l’ensemble des métiers proposés par les sociétés SNCF. Cette modalité d’accueil constitue en effet un moyen éprouvé de contribuer à élever le niveau de formation et les chances d’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est une voie privilégiée pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’atteinte des engagements de recrutement. Le CFA Ferroviaire est un partenaire privilégié et actif pour l’accueil d’alternants en situation de handicap. Suite à une alternance pilotée, les sociétés s’engagent à faire une proposition de recrutement en CDI aux alternants à condition qu’ils soient reçus à leur examen et que leur période d’apprentissage ait donné satisfaction. Suite à une alternance non pilotée, à l’échéance du contrat, si l’alternant a donné satisfaction, la ligne hiérarchique complète un dossier qui sera transmis à l’agence de recrutement compétente pour étude.
Les sociétés SNCF cherchent à réaliser cet accueil sur l’ensemble de leurs métiers pour des contrats en alternance préparant à des qualifications de niveau 3 (CAP/BEP) à niveau 8 (Bac + 8/ Doctorat).
Aussi, les sociétés SNCF se fixent un objectif d’accueil de 201 alternants en situation de handicap (hors dispositif piloté Hantrain) sur la durée de l’accord. L’ACCUEIL DE STAGIAIRES Les sociétés SNCF se fixent un objectif d’accueil de 280 stagiaires sur la durée de l’accord.
Il est rappelé que, comme pour les alternants, les établissements et entités d’accueil en lien avec les CorHE peuvent mobiliser les moyens nécessaires à la compensation du handicap en tant que de besoin pour permettre la réussite de ces accueils pour les stages.
Les sociétés SNCF entendent favoriser les stages de longue durée, qui sont mieux à même de renforcer la professionnalisation des personnes en situation de handicap et la construction d’un projet professionnel. Le stage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle future. Il est aussi un moyen de poursuivre le travail de changement de regard sur le handicap et contribue à faire évoluer les comportements. A ce titre, l’accueil de stagiaires est un moyen supplémentaire et pertinent de constituer un vivier de recrutement. Il participe également à l’engagement sociétal des sociétés SNCF en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes. Le stage doit contribuer à augmenter les chances d’accès à l’emploi des personnes concernées. Ces stagiaires peuvent être en provenance de lycées professionnels, d’universités, d’écoles, de centres d’orientation, de reclassement, ou encore de réadaptation professionnelle. Les sociétés SNCF marquent leur volonté de poursuivre et développer les partenariats avec les prestataires pertinents de recherche de candidatures. Il est rappelé que, comme pour les alternants, la Mission Handicap et Emploi via les CorHE peut mobiliser les moyens nécessaires à la compensation du handicap en tant que de besoin pour permettre la réussite de ces accueils pour les stages. RECOURS AUX CDD ET AUX INTÉRIMAIRES
Le recours limité par le respect du droit aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire doit pouvoir s’adresser aussi aux travailleurs en situation de handicap.
Ces modalités d’accueil sont un moyen de contribuer à la professionnalisation de ces personnes, de sensibiliser la hiérarchie et plus largement les équipes à la question du handicap.
Ces modalités d’accueil sont prévues par la loi et donnent lieu à la comptabilisation de ces travailleurs au prorata de leur temps de présence au titre de la réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Des Entreprises de Travail Temporaires spécialisées dans la recherche et la gestion de profils Insertion (ETT-I) ont pour la première fois été intégrées dans le nouveau marché des entreprises d’intérim dans un lot spécifique. L’insertion par l’activité économique a pour objet de permettre à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion professionnelle. Les intérimaires en insertion bénéficient d’un suivi renforcé et sont accompagnés individuellement tout au long de leur parcours. Sur ce lot, des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) sont également disponibles et sont des agences d’emploi agréées par l’Etat et dédiées aux personnes en situation de handicap. Elles constituent un véritable atout pour faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap. LA RÉUSSITE DE L’ACCUEIL ET DE L’INTÉGRATION D’UNE PERSONNE EN SITUATION DE HANDICAP DANS UNE NOUVELLE ÉQUIPE
L’accueil relève de la responsabilité du directeur d’établissement avec l’appui du responsable des ressources humaines et de la ligne managériale directe.
C’est une phase clé à laquelle le travailleur en situation de handicap doit être étroitement associé.
Pour la réussite de cette étape, sous réserve de l’accord de la personne concernée, il est rappelé l’importance que le CSE (et le cas échéant la CSSCT), le médecin du travail et le Correspondant Handicap et Emploi soient informés le plus en amont possible de l’arrivée d’un travailleur handicapé dans un établissement, que cela soit dans le cadre d’une alternance, d’un stage, d’un recrutement ou encore d’une mobilité interne, ou de l’accueil d’un travailleur intérimaire. A ce titre, le DET ou le RRH informera le CorHE avec la meilleure anticipation de l’intégration de ces nouveaux arrivants. Le CorHE joue un rôle clé dans la réussite de l’accueil du salarié handicapé. Il l’informe des dispositions de l’accord et de l’intérêt d’un juste partage de sa situation de handicap avec sa ligne managériale et le collectif de travail, pour la réussite de son intégration, et de ses relations futures avec son entourage professionnel. Il le questionne sur les répercussions de son handicap sur ses modalités de travail et sur son souhait de partager ou non sa situation de handicap avec sa ligne managériale, et avec son collectif de travail.
L’entretien de prise de poste entre le manager et le salarié en situation de handicap est à conduire avec attention et bienveillance. Il permettra, si le salarié, stagiaire ou intérimaire est d’accord d’en parler, de préciser les répercussions de son handicap sur ses modalités de travail individuelles et les interactions avec l’équipe. Les objectifs tiendront compte des compétences et des capacités de travail du salarié concerné. L’impact éventuel sur les objectifs de l’équipe devra aussi être pris en compte. Des points d’avancements intermédiaires pourront être organisés si nécessaire.
Chaque situation appelle une analyse particulière où les actions suivantes pourront être menées, si besoin :
Appui du CorHE afin d’être accompagné sur les dispositions mobilisables au titre de l’accord,
Réflexion sur la compatibilité entre le poste et la situation de handicap en ayant à l’esprit une adaptation large de la situation de travail : aménagement technique, organisationnel (missions, répartition des horaires…), aide au transport… Cette phase se mène avec l’appui du médecin du travail, qui préconise les éventuels aménagements nécessaires, et le CorHE, en lien avec le CSE et le cas échéant la CSSCT,
Mobilisation si besoin d’un ergonome ou d’une expertise pour mener une étude approfondie des besoins,
Sous réserve de l’accord du salarié, le CorHE mettra en place une sensibilisation de la ligne managériale et du collectif concerné par l’intégration d’une personne en situation de handicap, Le suivi du stage d’essai, de l’intégration est réalisé par la hiérarchie, selon les mêmes règles que pour l’ensemble des nouveaux embauchés. Toutefois, le Correspondant Handicap et Emploi est là en soutien pour apporter conseils, appuis, et agir en mobilisant les aides de l’accord, Un accompagnement individualisé par les professionnels de l’Action Sociale SNCF pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Indépendamment des formations d’adaptation au premier emploi, des remises à niveau en connaissances générales et/ou des compléments de formation justifiés par le handicap peuvent être réalisés. Les tuteurs d’alternants et parrains de nouveaux embauchés bénéficieront des conseils et appuis des CorHE afin de faciliter l’intégration et de lever les freins éventuels. Un guide et/ou un module de formation à distance est proposé à chaque tuteur accueillant un alternant en situation de handicap (e-learning Handicap et bonnes pratiques managériales). AGIR EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans le respect de la loi du 11 février 2005, à compétences égales et après compensation du handicap, les salariés bénéficiaires de la loi ont droit au même parcours professionnel que l’ensemble des salariés.
La direction et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent faire en sorte que, par les mesures de l’accord, les travailleurs en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités offertes par les sociétés SNCF sans que le handicap ne constitue une entrave.
A l’heure où les formations à distance et dans des formats digitaux se généralisent, la direction du numérique a été chargée de concevoir le plan pluriannuel d'accessibilité numérique en conformité avec les préconisations du consortium international W3C et d’appliquer les préconisations du RGAA.
Le schéma pluriannuel d’accessibilité numérique 2023-2025 repose sur quatre grands chantiers :
Mesurer la conformité au RGAA (Référentiel Général d'mélioration de l'Accessibilité) pour toutes les applications existantes et futures (externes et internes).
Intégrer l’accessibilité dès la conception des nouveaux projets numériques.
Sensibiliser et former les collaborateurs du groupe à l’accessibilité numérique, avec la formation en e-learning sur l’accessibilité numérique proposée par l’école numérique, accessible par la plateforme Station C.
Développer des partenariats internes et externes pour généraliser la prise en compte de l’accessibilité.
Des avancées significatives ont été réalisées, notamment en matière de sensibilisation, d’intégration progressive de l’accessibilité dans les projets numériques et d’audits RGAA sur certaines applications. L’enjeu à partir de 2026 sera de pérenniser et structurer ces efforts, en s’appuyant notamment sur une gouvernance renforcée, des indicateurs de suivi précis et une montée en compétence généralisée.
IDENTIFICATION DES BESOINS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES L’entretien professionnel obligatoire et l’entretien annuel doivent constituer des temps privilégiés pour évoquer les conditions d’un parcours professionnel d’une personne avec une situation de handicap, à la condition que cette dernière ait été partagée par le salarié avec son dirigeant de proximité. Dans le cadre de l’Entretien Professionnel des salariés en situation de handicap de 45 ans et plus, une attention particulière est portée à leurs éventuelles difficultés dans l’exercice de leur travail et à leurs besoins. Un rappel sera fait dans ce sens sur les fiches pratiques qui décrivent l’Entretien Professionnel avec des préconisations sur la manière d’aborder le sujet, préconisations qui feront l’objet d’un comité technique. L’ACCÈS À LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire de l’accord.
A cet effet, les sociétés SNCF facilitent l’accès à la formation des personnes en situation de handicap. Il est rappelé que le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions organisationnelles, matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation sont, au besoin, adaptées pour tenir compte de la spécificité du handicap du travailleur concerné. Par ailleurs, en cas d’impossibilité pour le travailleur en situation de handicap de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des moyens alternatifs sont recherchés pour qu’il puisse être formé.
Les coûts suivants seront financés sur le budget « handicap et emploi » des sociétés :
Les surcoûts liés aux aides humaines et/ou techniques et/ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser son handicap en situation de formation,
Les éventuels surcoûts en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation et/ou à des besoins spécifiques d’hébergement pour mieux gérer par exemple la question de la fatigabilité,
Les formations spécifiques directement liées au handicap.
À l’inscription à une formation, et sous réserve de l’accord de la personne concernée, l’établissement informe le centre de formation ou tout responsable de la formation quel que soit le lieu dans lequel la formation sera dispensée des éventuels besoins spécifiques du stagiaire en situation de handicap, afin que le centre prenne les mesures nécessaires. Ces besoins auront été définis en lien avec le Médecin du travail et/ou le correspondant handicap.
Tous les centres de formation SNCF concernés sont certifiés Qualiopi, certification qui traite entre autres de l’accessibilité des personnes en situation de handicap au travers d’indicateurs spécifiques (notamment 20 et 26). Pour obtenir cette certification, le centre de formation doit démontrer la mise en place d’un réseau de partenaires/experts/acteurs du champ du handicap, mobilisable par les personnels et pour l’accueil de personnes en situation de handicap, et préciser les mesures spécifiques mises en œuvre.
Le centre de formation doit également avoir mis en place un référent handicap. Ce dernier aura pour mission, en partenariat avec le CorHE, de coordonner l’accessibilité de la formation et du site : sensibilisation à l’accessibilité des contenus, mise en œuvre concrète des outils matériels et organisationnels (par exemple boucle d’induction magnétique, ZoomText, tiers temps supplémentaires pour passage d’examen, permutation de salle…). Les demandes de formation exprimées par un travailleur en situation de handicap, en lien avec une meilleure adaptation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques sont examinées de façon prioritaire.
Les salariés en situation de handicap bénéficient au titre du CPF (compte personnel de formation) d’un régime particulier. L’alimentation du CPF des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est majorée chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 euros (le plafond de base est de 5000 euros).
L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES EXAMENS Les sociétés SNCF mettent tout en œuvre pour prévenir les situations de rupture dans le parcours des travailleurs en situation de handicap et les accompagner. L’accompagnement des évolutions de l’emploi et des organisations La situation des travailleurs en situation de handicap susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation ou d’évolution de l’emploi doit être tout particulièrement examinée et ce le plus tôt possible dans l’élaboration du projet. Pour ce faire, la thématique du handicap sera incluse dans le guide pratique de la conduite de projet à impacts humains créé par la DRH à destination des managers. Par exemple, la trame de l’entretien exploratoire intègrera une rubrique concernant les aménagements de poste.
Un travail sur les niveaux de confidentialité relatifs au statut de travailleur handicapé a été réalisé afin de permettre le partage en connaissance de cause par les salariés concernés de cette information avec les différents acteurs des sociétés SNCF (représentants de l’employeur, managers, acteurs de la ligne RH, représentants des salariés). Ce partage de la confidentialité est indispensable afin de garantir la prise en compte des besoins des salariés concernés dans des situations de mobilité et/ou de réorganisation de collectifs de travail.
Dans le cadre d’une étude d’impact du changement et conformément aux critères de confidentialité, un point sur la situation spécifique des travailleurs en situation de handicap concernés par un projet de réorganisation (y compris les réorganisations préfigurant une réponse à un appel d’offres) déménagement, redéploiement, réaménagement de site ou de mutation technologique sera réalisé et communiqué au CSE et le cas échéant à la CSSCT. Ce point précisera, de façon anonyme, les démarches réalisées pour chaque salarié en situation de handicap concerné en termes d’aménagement de poste et, le cas échéant, d’obligation de reclassement, ainsi que leur résultat.
Les CorHE et leurs managers doivent être systématiquement informés de ces projets et apporteront leur soutien pour déterminer le nombre de salariés concernés et apporter un éclairage sur les besoins spécifiques de ces salariés. Tout est mis en œuvre pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositifs et financements du présent accord, notamment pour favoriser les reconversions.
En cas de changement d’affectation ou de reconversion, le CorHE sera informé et apportera un accompagnement de proximité au salarié en situation de handicap concerné. Il pourra mobiliser les dispositions et financements de l’accord pour ce qui concerne la compensation du handicap et s’appuyer également sur les professionnels de l’Action Sociale SNCF.
Le déroulement des carrières et des examens
Les sociétés SNCF, au travers de leur ligne managériale, s’assurent de l’absence de discrimination dans le déroulement de carrière, dans les processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux dispositifs promotionnels et aux formations d’accompagnement à la promotion. A ce titre, et conformément aux enseignements de l’étude sur l’évolution professionnelle menée en 2023-2024 (engagement de l’accord 2022-2024) la fixation des objectifs individuels tiendra compte des éléments liés au handicap pouvant impacter la réalisation des missions (retard dans l’aménagement du poste, reconnaissance de lourdeur du handicap, difficultés particulières, …). Suite à cette étude, de nouveaux indicateurs seront suivis : nombre de salariés en situation de handicap par classe et par SA et nombre de changements de classe pour les salariés en situation de handicap (comparativement aux autres salariés) par SA, au global et par classe.
D’ici mi-2026 et suite à la mise en œuvre de la loi sur la transparence salariale, un indicateur mesurant la progression salariale hors promotion des salariés en situation de handicap et des autres salariés par société sera proposé au comité de pilotage de l’accord.
Les sociétés SNCF encouragent les immersions de courte durée pour favoriser la découverte d’un nouveau métier ou d’un nouvel environnement de travail ainsi que le développement des démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). En outre, il est rappelé qu’un salarié en situation de handicap peut bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, de modalités adaptées (matériel, tiers temps supplémentaire, usage d’un scribe (secrétaire), d’un interprète en langue des signes, salle individuelle, séquençage des consignes, usage d’un ordinateur ou tablette sécurisée sans connexion internet…) lorsqu’il se présente à un examen, concours ou test de sélection. Les avis d’examen, de concours ou test de sélection prendront en compte ces modalités. LES MESURES RELATIVES A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET FONCTIONNELLE
À l’occasion d’une mobilité du salarié handicapé, les sociétés SNCF prennent en charge financièrement l’aménagement du poste dans le nouvel établissement ou le transfert des aménagements de poste ayant déjà été réalisés dans l’établissement précédent.
Conformément au GRH00333, la demande de logement sera instruite comme situation prioritaire dans l’attribution de points, si les salariés sont en situation de handicap c’est-à-dire qu’ils ont la « nécessité de disposer d’aménagements particuliers d’un logement adapté au handicap pour répondre à l’apparition ou l’évolution d’un handicap du salarié ou de ses ayants droits – conjoint ou enfants à charge - vivant dans le foyer, dûment justifié par la notification de décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées et par un certificat médical”. Ces mesures s’étendent aux ayants-droits en situation de handicap (conjoints ou enfants vivant au foyer dans les conditions définies à l’article 45 de la règle GRH00131). Dans des situations de handicap avec mobilité réduite, l’agence logement privilégiera dans la mesure du possible la proximité géographique avec le lieu de travail.
À défaut d’attribution de logement adapté aux spécificités du handicap du salarié les sociétés SNCF peuvent financer sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés l’appui d’un organisme spécialisé capable de l’aider à rechercher un logement adapté au handicap dans le cadre d’une mobilité choisie.
En cas de mise à disposition hors des sociétés SNCF, le salarié en situation de handicap est informé par le CorHE des incidences de la prise en charge au titre de la nouvelle entité. Lors du retour du salarié au sein des sociétés SNCF à la suite d’une mise à disposition, le CorHE facilite son intégration.
CRÉER LES CONDITIONS DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Dans le contexte des profonds changements que vivent les sociétés SNCF, la question du maintien dans l’emploi est primordiale. Pour une personne en situation de handicap, cette question peut se poser :
Lorsqu’une maladie surgit ou évolue en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident, maladie professionnelle, …),
Lors d’une évolution de l’environnement de travail (locaux, organisation, outils, etc…).
La maladie, les accidents de la vie, comme l’évolution de l’environnement de travail, peuvent fragiliser l’équilibre dans lequel se trouve la personne en situation de handicap et qui lui permet d’exercer ses missions en exprimant au mieux ses compétences. Pour mieux anticiper ces impacts, il est crucial que les informations concernant le handicap et les besoins de compensation des salariés concernés soient connus pour être pris en compte au mieux, et assurer le maintien en emploi de ceux-ci. Par ailleurs, il est rappelé ici que l’employeur a l’obligation légale de prévenir la survenue de l’inaptitude au poste de travail par des aménagements divers prescrits par le médecin du travail. Il est rappelé également l'obligation renforcée de reclassement qui s’impose à l’employeur pour un salarié en situation de handicap, conformément à l’article L5213-6 du code du Travail. En cas d’inaptitude au poste de travail, l’employeur se doit d’instruire un processus de reclassement selon les dispositions décrites dans le GRH00360. A ce titre les sociétés SNCF s’engagent à organiser une CME pour tout salarié en situation de handicap déclaré en situation d’inaptitude pour raison médicale. L’accompagnement de ces salariés par une ATM y sera conditionné. Les sociétés SNCF s’engagent à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les personnes reconnues travailleurs en situation de handicap en priorité dans leur secteur géographique, conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce titre, conformément aux dispositions légales en vigueur (cf. chapitre 7.7, rôle du CSE), les sociétés SNCF incluent un point spécifique en CSE et le cas échéant en CSSCT sur les conditions d’emploi, d’intégration des travailleurs en situation de handicap et les difficultés individuelles éventuelles conformément aux règles de confidentialité préalablement définies avec les salariés en situation de handicap.
Les actions en faveur du maintien dans l’emploi seront poursuivies et comme pour le 9e accord, les dépenses consacrées au maintien dans l’emploi seront le premier poste de dépenses de l’accord. Dans le cadre des réunions sociales territoriales, telles que prévues à l’accord sur le dialogue social, un point sur les travailleurs en situation de handicap est prévu à l’ordre du jour. Une attention particulière sera portée aux demandes de mobilité des travailleurs en situation de handicap, qu’elle qu’en soit la raison. A cet égard, la solidarité entre les sociétés s’exercera pour répondre au mieux aux attentes des collaborateurs et valoriser leurs compétences.
AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL Les signataires rappellent que les sociétés SNCF ont une obligation d’aménagement du poste de travail conformément à la loi qui préconise des adaptations de poste préventives pour éviter ou limiter une inaptitude et qui conforte le rôle de prescripteur du médecin du travail. Dès que les sociétés SNCF sont informées de la RQTH d’un salarié, et avec l’accord de celui-ci et si cela est nécessaire à la compensation du handicap, les sociétés SNCF sont légalement tenues de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur classe et compétences, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Comme indiqué dans l’article L4624-6 du Code du Travail : « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4 du Code du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ». Le refus de l’employeur, en l’occurrence du Directeur d’Etablissement ou de son représentant, de prendre de telles mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens du Code du travail, sauf si l’employeur démontre devant les juridictions compétentes qu’elles représentent, pour lui, une charge disproportionnée malgré les aides qui pourraient lui être accordées par l’Agefiph notamment.
Les mesures visant à compenser le handicap et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être les plus complètes et les plus adaptées possibles à chacune des situations rencontrées. Elles doivent être mises en œuvre dans les meilleurs délais. Elles passent par un dialogue étroit entre tous les acteurs définis dans le présent accord, tous devant être conscients que les aménagements des situations de travail portent sur la compensation du handicap dans un souci de rétablir l’égalité des chances et de permettre la préservation de la santé. Lors de l'absence du médecin pour congés, celui-ci est remplacé par un de ses confrères pour les visites urgentes comme les visites de reprise. Le médecin du travail présent rédige les préconisations si nécessaire. En cas de congés ou d’arrêt de travail du médecin du travail titulaire, si des aménagements sont nécessaires pour le salarié en situation de handicap, le médecin présent ou son remplaçant doit les prescrire lors de la visite. De même, si des aménagements existants doivent être renouvelés, le médecin remplaçant peut les prolonger jusqu’au retour du médecin du travail, afin d’éviter toute interruption qui serait préjudiciable au maintien dans l’emploi du salarié.
Les différents acteurs devront rechercher la solution la plus efficace, équitable et pratique à mettre en œuvre. Ces mesures peuvent être les suivantes :
Analyse ergonomique du poste de travail dans les situations complexes et de son environnement,
Mobilisation d’experts spécialistes de certaines natures de handicap,
Aménagement du poste de travail et de son environnement,
Acquisition de matériel spécifique,
Aménagement de l’organisation du travail, voire du contenu du poste de travail si nécessaire, et de l’environnement collectif,
Personnalisation d’un poste de travail en flex office si la situation est préconisée par le médecin du travail,
Aménagement des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement,
Formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
Financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, …) et des aides à la communication (interface de communication par exemple) ou aux conditions de vie au travail, mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Titres-restaurant : le critère d’éligibilité défini à l’origine dans « l’accord collectif relatif au renouvellement du dispositif Titres-Restaurant pour les salariés du Groupe Public Ferroviaire » d’être à plus 10 min à pied (mesuré par Mappy) d’un restaurant d’entreprise sera adapté à la capacité de marche pour un salarié en situation de handicap qui a des difficultés à se déplacer, sur préconisation du médecin du travail. Les dispositions de cet accord, qui a expiré, sont toujours appliquées par décision unilatérale dans les sociétés SNCF.
Réorientation professionnelle rendue nécessaire au regard des restrictions médicales à l’emploi,
Mise en place d’un télétravail,
Mise en place d’une bi-localisation dans les locaux des sociétés SNCF,
Bilan de compétences et formations complémentaires dans le cadre d’une réorientation professionnelle,
Aide d’un auxiliaire professionnel pour la communication ou l’accomplissement des tâches ou gestes spécifiques du métier rendus défaillants voire impossibles du fait du handicap,
Le Dispositif d'Accès aux Postes Personnalisés (DAPP) à la SNCF est conçu pour aider les salariés très fragilisés dans leur parcours professionnel. Ce dispositif prévoit la proposition d'un poste adapté aux capacités et aptitudes du salarié en transition professionnelle. Ce poste est construit sur mesure et est attaché au salarié, qui ne peut être affecté à un poste classique dans le cadre d'un reclassement habituel. L'ATM est responsable de la mise en œuvre de ce processus, en s'assurant que toutes les autres solutions de reclassement ont été étudiées et ont échoué à répondre à la situation du salarié.
Toutes ces aides peuvent être mobilisées dès 35 heures de présence dans les sociétés SNCF, à la condition que le salarié soit reconnu bénéficiaire (BOETH) ou en cours de reconnaissance (le récépissé de demande de RQTH est exigé) et que son contrat/sa convention de stage soit supérieur à 30 jours de présence.
Le CorHE appuie sa contribution sur la base de l’avis du médecin du travail. Il aide et conseille le salarié en situation de handicap pour la mobilisation des aides financières, le cas échéant en lien avec Optim’services-Action Sociale. Il mobilise le financement des aides au regard des critères de financement détaillés en annexe 1 « Aides à la compensation du handicap en situation de travail », avec la mobilisation des aides de droit commun (MDPH, Caisses de Prévoyance ou d’assurance Maladie, Mutuelles, aides Agefiph si disponibles, …). Le budget des sociétés alloué à la politique « handicap » financera le complément dans une logique d’aménagement approprié. L’établissement, en lien avec sa société, peut être sollicité pour un co-financement si l’aide apportée dépasse la stricte compensation du handicap d’un salarié. Enfin, il est rappelé que toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap peuvent faire l’objet d’un suivi particulier par le médecin du travail et le CorHE, entre les visites médicales obligatoires tous les trois ans, notamment pour déterminer si ces mesures sont adaptées, toujours nécessaires ou encore pour savoir si elles ont besoin d’être complétées.
AMÉNAGEMENT DES HORAIRES ET/OU DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Conformément à l’article L3121-49 du code du travail, un salarié en situation de handicap ou un salarié aidant familial bénéficie à sa demande de mesures d’aménagement d’horaires individualisé. L’employeur est tenu d’appliquer cette disposition. En cas de difficultés, la situation devra être évoquée avec le médecin du travail.
MISE EN PLACE D’UN TÉLÉTRAVAIL ADAPTÉ
Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un télétravail selon les dispositions de l’accord télétravail en vigueur, indépendamment des besoins liés à sa situation de handicap. Si sa situation de handicap le nécessite, il pourra, sur préconisation du médecin de travail, bénéficier des dispositions étendues par les formules de télétravail adapté aux travailleurs en situation de handicap.
Lorsque la nature de l’emploi le permet, ce télétravail adapté peut être un levier supplémentaire pour améliorer les conditions de vie au travail, sécuriser les parcours professionnels et maintenir dans l’emploi certains travailleurs en situation de handicap. Il conviendra d’être particulièrement attentif aux problèmes potentiels créés par l’isolement du télétravailleur handicapé et de définir dès la mise en place les modalités de contact entre la ligne managériale, le collectif de travail et le salarié (fréquence, moyen, présence sur site du salarié, visite du manager, …). L’employeur, après prise en compte de l’avis du médecin du travail et après avoir consulté le Correspondant Handicap et Emploi, examinera la demande du salarié en tenant compte de la compatibilité avec la nature du poste ou des missions tenues et les capacités du salarié handicapé à exercer son travail à distance.
Le présent accord permet d’étendre certaines des dispositions conventionnelles ou unilatérales en matière de télétravail et prévoit notamment la prise en charge financière étendue d’un télétravail adapté Travailleur en situation de Handicap.
Les formules proposées pour le télétravail adapté travailleur en situation de handicap sont : La formule fixe, pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, au bénéfice du salarié si aucune alternative n’est trouvée. La formule souple, 4 à 10 jours non fixes par mois. La formule mensuelle restant entre 1 et 3 jours de télétravail variables par semaine, non fixés à l’avance chaque mois.
En tant qu’interlocuteur privilégié du salarié le CorHE coordonne la mise en place du télétravail adapté et l’aménagement nécessaire du poste de travail au domicile qui sera adapté de manière identique à leur poste de travail dans leur bureau au sein de leur entreprise si l’organisation de l’habitation le permet.
TRANSPORT ADAPTÉ DOMICILE – LIEU DE TRAVAIL
La mobilité est un facteur déterminant pour l’accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Pour faciliter les déplacements quotidiens entre le domicile et le lieu de travail et les déplacements professionnels, les sociétés SNCF financent, au-delà des aides de droit commun (dont les aides Agefiph) et dans la limite de plafonds définis en annexe, différentes solutions en fonction des situations : aménagement du véhicule personnel, réservation de places de parking, transport adapté par taxi entre le domicile et le lieu de travail, vélo à assistance électrique, solutions de co-voiturage, plans de déplacement d’entreprise, etc. Toutes les demandes sont examinées au cas par cas en Commission Transport, par un représentant de la MHE, des sociétés, de la médecine du travail et d’Optim’services-Action sociale pour assurer le transport domicile - lieu de travail pour les salariés dont le handicap rend impossible l’utilisation des transports en commun ou d’un véhicule personnel. À finalité identique, la Commission Transport optera pour l’aménagement le plus raisonnable. À ce titre, elle s’assurera systématiquement que des solutions alternatives au taxi (y compris organisationnelles comme le télétravail), ont été étudiées et présentées au salarié et au médecin du travail en tenant le CSE et le cas échéant la CSSCT informés. La prise en charge des frais de taxi est plafonnée à un trajet de 60 km aller-retour par jour de service nécessitant la mobilisation d’un taxi et à un montant de 20 000 euros par année civile (montant incluant les aides de droit commun) sauf avis spécifique rendu de la Commission Transport. Pour les cas existants avant la signature du présent accord ne rentrant pas dans ce cadre, une commission paritaire spécifique (avec un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord) sera réunie pour examiner ces dossiers et trouver des solutions alternatives. Les modalités de fonctionnement de cette commission seront définies dans les 4 mois suivant la signature. À la date de la signature du présent accord, la Mission Handicap et Emploi met en œuvre, à titre transitoire, un dispositif de « mandataire » et « tiers bénéficiaire » permettant, sur mandat exprès du salarié, de percevoir directement les aides liées aux trajets domicile – travail. Cette modalité est susceptible d’évoluer à l’initiative de l’entreprise. Toute modification fera l’objet d’une information auprès du comité technique national. Pour le cas où un salarié bénéficiant d’un taxi pour ses trajets domicile – travail décide de déménager plus loin de son lieu de travail, les frais supplémentaires de taxi induits par ce changement ne seront pas pris en charge, sauf avis spécifique rendu par la Commission Transport.
Par ailleurs, les sociétés SNCF s’engagent à rechercher des solutions de stationnement permettant un accès facilité au poste de travail. Les véhicules de service utilisés par les salariés sont également adaptés en fonction des besoins de compensation du handicap. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS ATTEINTS DE MALADIES CHRONIQUES INVALIDANTES Dans la continuité des accords précédents, et pour poursuivre et amplifier la reconnaissance des salariés atteints de maladies chroniques invalidantes, dont la proportion augmente parmi les salariés en situation de handicap, les sociétés SNCF poursuivent le travail de sensibilisation démarré en 2013 afin d’aider toutes les parties à un meilleur partage et une prise en compte au travail de ces situations de handicap souvent invisibles. La MHE proposera aux salariés une orientation vers SNCF Optim’services-Action Sociale pour qu’ils puissent être accompagnés sur les incidences de la maladie dans la vie personnelle et familiale. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PORTEURS DE HANDICAP PSYCHIQUE
La sensibilisation au handicap psychique en milieu professionnel et sa prise en compte seront poursuivies au cours du présent accord, en lien étroit avec les sociétés SNCF, les services médicaux de prévention et de santé au travail et le Pôle de Soutien Psychologique (PSP). Seront notamment développés et encouragés : Toute action visant à améliorer la connaissance de la manifestation des troubles psychiques en emploi, ainsi que des démarches d’accompagnement par des acteurs spécialisés mobilisables dans ce domaine, Le soutien à des structures agissant sur la santé mentale pour le développement de l’emploi de transition ou la mise en place d’un projet de rétablissement.
LES MESURES EN FAVEUR DE L’ACCESSIBILITÉ Accessibilité des locaux recevant des travailleurs en situation de handicap La loi du 11 février 2005 précise que les dispositions architecturales, les aménagements et équipements intérieurs et extérieurs des lieux de travail doivent être tels que ces locaux et installations soient accessibles aux personnes handicapées. Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes handicapées lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler librement et sans entrave, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles. Concernant les obligations d’accessibilité des locaux de travail, il convient de distinguer :
La maîtrise d’ouvrage, qui a une obligation de moyens : respecter les prescriptions techniques déterminées par l’arrêté du 27 juin 1994, et complétées par un décret en 2009, indiquant que « les lieux de travail construits depuis 2010, y compris les locaux annexes, aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d’un bâtiment existant sont accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap ».
L’employeur, qui est soumis à une obligation de résultat face à un besoin particulier de mise en accessibilité pour un salarié et ce quelle que soit la date de construction du bâtiment, sous réserve que cet aménagement ne constitue pas pour lui une charge disproportionnée. L’employeur ne peut se limiter à la seule conformité des locaux aux règles de construction et aux prescriptions techniques évoquées ci-dessus, mais a le choix de l’aménagement à réaliser dans les limites de la non-discrimination.
Les sociétés SNCF veilleront donc au respect de ces obligations en qualité de propriétaires ou lors de la signature de baux de location à usage professionnel. Elles veilleront tout spécifiquement à l’accessibilité des locaux utilisés dans le cadre de l’exercice professionnel et dans le cadre des installations sociales transférées (cabinets médicaux, agences famille, centres de formation, centres d’Optim’services - Action Sociale, cafétérias, restaurants d’entreprise…). Les agences de recrutement sont également concernées afin d’accueillir les candidats en situation de handicap dans les meilleures conditions de réussite.
Le budget alloué à la politique handicap des sociétés peut être mobilisé pour répondre à un besoin particulier d’accessibilité que peut rencontrer un travailleur handicapé. Il viendra en complément du financement employeur et/ou propriétaire.
Le guide de l’accessibilité abordant les règles techniques normatives mais aussi des conseils de mise en accessibilité fonctionnelle est mis à disposition sur l’intranet des sociétés SNCF, notamment pour les acteurs suivants : correspondants patrimoine, direction de l’immobilier, correspondants handicap et emploi, membres des comités de suivis de l’accord, CSE et le cas échéant la CSSCT et Optim’services -Action Sociale.
Les dispositifs de sécurité incendie et d’évacuation Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité et de la signalétique adaptée doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors des exercices d’évacuation régulièrement programmés, une attention particulière sera portée par l’établissement aux situations des personnes en situation de handicap. Ces exercices doivent permettre de déterminer les moyens adaptés à chaque site et à chaque salarié en situation de handicap. Ils devront être les plus protecteurs et les plus efficaces pour assurer une évacuation dans des conditions optimales (exemple : alarme visuelle, mail d’alerte sur portable, points de rassemblement clairement identifiables et accessibles pour des salariés porteurs de handicap…).
Par ailleurs, il est rappelé que le décret du 11 novembre 2011 fixe l’obligation d’espaces d’attente sécurisés bien identifiés pour préserver les personnes handicapées à mobilité réduite des conséquences d’un incendie avant leur évacuation par les services d’incendie ou de secours et, ce, pour toute construction postérieure au 8 mai 2012. L’emplacement de ces lieux d’attente sera communiqué et idéalement présenté aux salariés concernés.
Les bâtiments plus anciens doivent être équipés de chaise d’évacuation. Il est précisé que l’achat et la maintenance de ces dernières, ainsi que la formation des porteurs désignés, ne relèvent pas du budget alloué à la politique handicap des sociétés.
L’accessibilité de l’information Les services de la communication poursuivent leur travail d’amélioration de l’accessibilité des supports papier, numériques et vidéo, et de la charte graphique. Pour ce faire, la MHE se tient à leur disposition pour les orienter si besoin vers des organismes de référence en la matière.
Il est également rappelé l’importance de s’assurer lors de toute organisation de manifestations ou d’événements internes, des conditions d’accueil, de participation et d’accès à l’information des travailleurs en situation de handicap. Les attendus en matière d’accessibilité doivent être intégrés dès le cahier des charges (par exemple : lieux accessibles aux PMR, interprète en langue des signes française, sous-titrage des vidéos, envoi en amont des documents…).
L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LA DÉMARCHE D’OBTENTION OU DE RENOUVELLEMENT DE LA RQTH
Contrairement aux reconnaissances attribuées automatiquement (IPP…), la démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentielle. Elle permet au salarié qui l’effectue et qui communique sa reconnaissance à son employeur de bénéficier des dispositions prévues au présent accord.
De nombreux travailleurs confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils peuvent initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou hésitent à le faire. Aussi, afin de permettre aux travailleurs qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, Les sociétés SNCF et les organisations syndicales représentatives signataires estiment nécessaire de poursuivre les actions d’information de tous les salariés sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), notamment auprès des salariés occupant des postes opérationnels de terrain.
Les salariés sont sensibilisés par divers moyens à l’utilité d’une RQTH (notamment pour l’aménagement éventuel du poste de travail) et à la mise à jour régulière de leur situation vis-à-vis de la CDAPH :
Les médecins du travail, le réseau des CorHE ainsi qu’Optim’services Action Sociale sont invités à informer individuellement les intéressés de cette démarche,
Le CorHE pourra aider le salarié dans la constitution du dossier et dans la démarche de demande et/ou de renouvellement de la RQTH auprès de la CDAPH,
Des actions seront mises en place pour inciter les salariés à déclarer ou à renouveler la RQTH,
Une autorisation d’absences avec solde dans la limite de deux jours (éventuellement fractionnables sous réserve de compatibilité avec les exigences de service) est notamment accordée pour réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention, par exemple convocations de la CDAPH,
L’envoi de courriers d’alerte aux salariés dont la RQTH arrive à échéance 9 mois avant l’échéance, avec une proposition de rencontre et a minima les coordonnées du Correspondant handicap et emploi. Il s’agit de permettre à chaque personne concernée d’engager, le cas échéant et en fonction de son choix, les démarches nécessaires à son renouvellement.
ANTICIPATION POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI ET RECLASSEMENT
La prévention, la détection précoce, l’anticipation et la coopération des acteurs pluridisciplinaires sont les meilleures garanties de maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap. La démarche d’anticipation sera d’autant plus robuste qu’elle sera réactive, tracée, et qu’elle fera l’objet d’un retour d’expérience partagé par tous les acteurs. Le CorHE sera informé de tous les dossiers passant en Commission de Maintien en Emploi, de façon à lui permettre d’identifier les personnes en situation de handicap et de leur proposer le partage de leur situation avec les acteurs du maintien dans l’emploi (manager, travailleur social d’Optim’services - Action Sociale, médecin du travail…) selon les niveaux de confidentialité définis.
Les sociétés SNCF, via Optim’services - Action Sociale, poursuivront les actions engagées pour mieux faire connaitre les différents types de visites médicales du travail notamment la visite de pré-reprise après arrêt maladie, mais aussi les visites à la demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié. La visite de pré-reprise permet à l’employeur, avec l’appui du médecin du travail, de préparer le retour du salarié dans les meilleures conditions, notamment lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible (cf. GRH00360).
Le travail en pluridisciplinarité devra se poursuivre et s’intensifier au cours de l’accord. Il s’exprime notamment, en lien avec le CSE et le cas échéant la CSSCT, au travers de la mobilisation de Cellules de Maintien en Emploi (CME) avec application de la méthodologie CME préconisée par la Mission Handicap et Emploi, ayant pour objectif de préparer, le plus tôt possible, la reprise du travail ou le maintien en emploi d’une personne rencontrant un problème de santé au travail faisant peser un risque sur la santé et le maintien de son activité professionnelle. Il est à souligner que la CME peut être mise en place en dehors des situations d’inaptitude consécutives à la survenue ou l’aggravation d’une situation de handicap. La CME, comme le CSE et le cas échéant la CSSCT, favorise le maintien ou le retour à l’emploi.
Les signataires rappellent ici l’importance de :
Travailler le plus en amont possible, en incluant l’ensemble des acteurs,
Assurer un suivi adapté de chaque situation traitée,
Encourager les retours et partages d’expériences.
Les formations à la méthodologie de maintien en emploi, permettant de faire progresser cette prise en compte anticipée et collective des situations, seront poursuivies. Un lien spécifique vers cette formation sera intégré dans la documentation d’application de l’accord.
La CME ne se limitant pas aux travailleurs en situation de handicap, et les pratiques étant hétérogènes, une méthodologie a été décrite par l’entreprise en concertation avec les organisations syndicales représentatives signataires (composition, périmètre de compétence, mode de fonctionnement…) dans cadre du précédent accord 2022-2024.
Par ailleurs, un bilan professionnel à la demande du salarié, ayant pour but de sécuriser son parcours professionnel, peut être financé sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés pour ce qui relève du surcoût généré par le handicap. Le CorHE s’assure que le salarié dispose de toute l’aide nécessaire pour identifier en interne ou en externe des ressources et des prestations mobilisables pour son projet et dans ses choix.
LA RECONNAISSANCE DE LOURDEUR DU HANDICAP
Les sociétés SNCF établissent auprès de l’Agefiph les demandes de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) pour certains travailleurs reconnus handicapés et, ce, aux conditions prévues par la loi. Cette demande peut être faite à l’initiative du médecin du travail ou de la ligne hiérarchique. L’information des médecins, du réseau handicap et des CSE sur ce dispositif se poursuivra au cours de l’accord. Un point spécifique sera fait à l’occasion du comité de pilotage annuel.
La MHE apporte son aide dans l’analyse et la constitution du dossier de RLH qui peut s’avérer complexe à renseigner.
MIEUX PRENDRE EN COMPTE LA QUESTION DU HANDICAP DANS LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE AUTORISATION D’ABSENCE La situation de handicap peut engendrer des visites médicales pour soin ou prévention de la dégradation de l’état de santé. Dans ce contexte, il est accordé deux journées d’absence avec solde par année civile (éventuellement fractionnables sous réserve de compatibilité avec les exigences de service) quel que soit le type de handicap (dont les maladies chroniques invalidantes). Cette absence est soumise à justification médicale.
Une autorisation d’absence avec solde dans la limite de deux jours (éventuellement fractionnables sous réserve de compatibilité avec les exigences de service) est également accordée pour réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à l’obtention du statut de salarié en situation de handicap, sur présentation de justificatifs.
De manière générale, les demandes de congés annuels formulées avec une anticipation d’au moins deux mois pour des soins liés au handicap et sur justificatifs médicaux feront l’objet d’une attention particulière, sauf nécessité impérieuse du service.
VIE FAMILIALE ET AIDES AUX AIDANTS Les demandes de temps partiel liées à une situation de handicap personnelle ou familiale seront étudiées avec attention.
Concernant les soins à enfants en situation de handicap, dans le cadre du GRH00143, des facilités sont accordées aux parents pour accompagner l’enfant à l’école, dans un centre spécialisé ou pour des soins nécessitant la présence d’un parent à domicile ou à l’hôpital.
Dans le cadre du congé parental d’éducation, tout salarié ayant un an d’ancienneté a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, pendant une période limitée. Le congé à temps plein ou partiel peut être prolongé d’un an au-delà de la limite normalement fixée (3e anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer d’adoption) en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant.
Tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans à charge, au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, peut bénéficier, pour une période déterminée, d’un congé de présence parentale sous réserve d’un certificat médical.
Les établissements de soins ou de traitements auxquels sont confiés les enfants en situation de handicap imposent parfois aux parents de les reprendre pendant les périodes de fermeture. A cet effet, les salariés – père et mère – d’un enfant handicapé titulaire de la carte d’invalidité (80 %) bénéficient par priorité du choix de leur période de congé.
Les parents d’enfant atteint d’une invalidité égale ou supérieure à 80 % pourront bénéficier de congés supplémentaires pour soins sur simple présentation d’un certificat médical attestant de la maladie de leur enfant par dérogation aux règles en vigueur dès lors que les deux parents travaillent. Au titre de l’article L351-4-1 de la loi 2007-1786, ces parents peuvent également bénéficier d’un départ en retraite anticipé dans les conditions du régime de retraite.
A l’annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou celle d’un cancer chez l’enfant, 5 jours pourront être accordés (L3142-1 et L3142-4 du code du travail).
Par ailleurs, d’autres congés sont activables, par exemple le congé proche aidant, le congé de solidarité familiale repris aux articles 102 et 103 du GRH00143 et le don de congés.
ACCOMPAGNEMENT PAR OPTIM’SERVICES- ACTION SOCIALE Optim’services-Action Sociale propose un accompagnement personnalisé et confidentiel à tout salarié et à ses ayants-droits concernés par une situation de handicap afin de contribuer à l’amélioration de sa vie au quotidien. Les travailleurs sociaux évaluent et accompagnent les impacts émotionnels, familiaux, administratifs et financiers du handicap, d’une maladie grave, chronique ou invalidante. Ils sont présents dans la durée, dès l’annonce de la maladie ou lors de périodes d’évolution (aggravation ou amélioration). Ils travaillent avec le salarié et son entourage dans la prise en compte au quotidien du handicap ou de la maladie pour favoriser son autonomie et l’aider à construire son projet de vie. Les travailleurs sociaux peuvent se rendre au domicile du salarié avec son accord, en particulier lors d’un arrêt maladie. Le moment venu, une attention particulière est portée afin de sensibiliser le salarié à l’intérêt d’une visite médicale de pré-reprise. Les travailleurs sociaux peuvent également anticiper avec la famille les conséquences d’un aménagement de poste (télétravail adapté, changements de rythme de travail, mobilité…) et ses répercussions sur la sphère familiale.
Optim’services-Action Sociale développe également des offres à destination du salarié aidant, ainsi que des aidants d’un salarié SNCF en situation de handicap : accompagnement personnalisé, prestations financières et solutions de répit. Optim’services Action Sociale organise des séjours de répit collectif à destination des salariés avec ou sans leur famille : séjour « Être salarié et vivre avec une maladie grave, un handicap », séjour « Remobilisation professionnelle », séjour « Rebondir après une transition professionnelle », séjour « Aidant-aidé », séjour « Famille et handicap » … Le manager accordera les congés demandés pour que le salarié puisse participer au séjour de répit, sauf nécessité impérieuse du service. Les prestations financières du Fonds d’Action Sanitaire et Social (FASS) ont pour objectifs de répondre à une situation d’adversité et/ou de favoriser l’autonomie et l’organisation des personnes en situation de handicap ou de maladie dans la sphère personnelle et familiale. Elles peuvent être sollicitées pour les aménagements de véhicule personnel, pour contribuer à l’aménagement de l’habitat, ou pour financer des projets qui favorisent l’intégration de la personne en situation de handicap dans l’environnement social (sportif, culturel, loisirs). Optim’services-Action Sociale peut participer au financement de formations améliorant la connaissance ou la gestion de la maladie ou du handicap dans la vie quotidienne (apprentissage de la langue des signes, formations spécifiques : Alzheimer, cancer, sclérose en plaques…). Optim’services-Action Sociale peut contribuer au financement de séjours de vacances spécialisée pour des enfants en situation de handicap. Les aides financières sont conditionnées à une décision en commission d’attribution. Elles sont toujours soumises à une évaluation sociale d’un travailleur social SNCF qui intègre l’obtention d’aides délivrées par les organismes publics, ouvertes de plein droit.
Lorsque plusieurs acteurs interviennent pour cofinancer un équipement, les travailleurs sociaux peuvent, à la demande du salarié ou de la MHE avec l’accord du salarié, évaluer la pertinence du projet au regard du budget familial. Dans le cadre de l’accompagnement social personnalisé, les travailleurs sociaux peuvent aider à l’assemblage des différentes aides et financement du projet, qu’il y ait ou non une contribution du FASS.
Il est à préciser que les aides financières du FASS sont indépendantes du budget alloué à la politique handicap des sociétés. SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP VIA LA POLITIQUE D’ACHAT RECOURIR AUX COMPÉTENCES DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), constitué des Etablissements de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) et des entreprises adaptées (EA) représente un levier sociétal pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap qui trouvent dans ces établissements des activités professionnelles aménagées en fonction de leurs besoins et capacités. Il est rappelé que, par leur politique d’achat solidaire et responsable, les sociétés SNCF apportent un soutien fort aux 2 400 ESAT et EA qui permettent à 170 000 personnes en situations de handicap de monter en compétence et d’exercer quotidiennement leur métier.
Cet engagement est celui de l’ensemble des sociétés SNCF et la responsabilité de son développement est confiée à la Direction Achats Groupe (DAG) dont le pôle achats responsables anime toute la filière achats SNCF autour de ce thème. Grâce aux nombreuses actions menées depuis 2009 auprès des acheteurs et de leurs donneurs d’ordre internes, le montant des achats auprès du secteur protégé et adapté est actuellement de 17 M€ par an avec une volonté d’augmenter le nombre de marchés réservés ou allotis à destination des secteurs de l’insertion et du handicap.
L’objectif est également de faire connaitre en interne les entreprises du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire, en vue d’accroitre leur sollicitation pour les besoins d’achat SNCF, en direct ou en co-traitance avec des fournisseurs SNCF du secteur classique dans le cadre du dispositif dit de « co-traitance ».
Par ailleurs, le déploiement systématique des clauses sociales d’insertion par l’activité économique, sur les marchés avec une part main d’œuvre suffisante, bénéficie également aux personnes en situation de handicap. Pour exemple, les clauses d’insertion intégrées dans les contrats d’achats en 2024 ont généré un engagement des fournisseurs SNCF à réaliser plus de 1,4 million d’heures d’insertion sur les marchés en cours pour SNCF.
ACCOMPAGNER CET ENGAGEMENT DE PROGRÈS Pour servir ces ambitions, les actions suivantes seront développées : Une utilisation systématique des marchés cadres conclus avec les entreprises du STPA mis à disposition des différentes directions,
Le développement de marchés cadres réservés au secteur adapté et protégé,
La poursuite du partenariat avec l’association HOSMOZ, tête de réseau économique national des entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), pour développer les achats inclusifs SNCF et promouvoir l’offre des ESAT-EA auprès de la filière achats SNCF (acheteurs et fournisseurs), La participation régulière au Inclusiv’Day, évènement qui permet à des fournisseurs et prestataires inclusifs de se présenter auprès des entreprises, La poursuite de l’engagement des sociétés SNCF dans les instances de pilotage des groupements fédérant ces structures et le concours apporté dans le cadre de mécénat de compétences à la professionnalisation des équipes des EA et ESAT,
La formation des acheteurs SNCF avec l’intégration dans la formation achats responsables d’un module sur les achats inclusifs.
FAIRE DES ENGAGEMENTS ET DU PLAN D’ACTION UN OBJECTIF PARTAGÉ En matière de communication sur le handicap et sur les dispositifs existants au sein des sociétés SNCF, le présent accord entend poursuivre et intensifier les démarches d’information, de sensibilisation et de formation autour de cette question, notamment en capitalisant et favorisant le partage des pratiques dans le cadre d’une dynamique pluridisciplinaire de progrès.
PROMOUVOIR L’ACCORD, INFORMER, SENSIBILISER, FORMER Le lancement de l’accord Une documentation sera produite pour sensibiliser les salariés, les managers, et informer les acteurs RH et présidents de CSE. Les engagements clés de l’accord sont présentés dès signature de l’accord aux CODIR de sociétés, de BU et dans chacun des CSE. La liste de l’ensemble des correspondants handicap et emploi actualisée à cette date leur sera également adressée à cette occasion. La formation des acteurs internes Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins dans un souci de professionnalisation. Elles seront définies au regard des objectifs phares de l’accord et des besoins de terrain remontés par les sociétés.
Pour les managers d’un salarié en situation de handicap :
Sous réserve de l’accord du salarié concerné, le CorHE mettra en place une sensibilisation de la ligne managériale et du collectif concerné par l’intégration d’une personne en situation de handicap. Cette sensibilisation pourra être complétée par des formations existantes, notamment via des modules à distance, dans des conditions propices aux apprentissages.
Pour l’ensemble des managers et des acteurs RH :
L’accord TH sera présenté à 100 % des CODIR des sociétés SNCF par le réseau des CorHE et MHE de société dans les six mois qui suivront la signature du présent accord.
Un module e-learning « Handicap et bonnes pratiques managériales » est dans Station C Formation.
Dans le cadre de la formation des nouveaux dirigeants d’unité et du parcours Dimension Managers pour les nouveaux managers : les participants à ces formations doivent réaliser le « Serious Game Pro-diversité » qui aborde les enjeux de la non-discrimination avec une séquence sur le handicap.
Une formation « Diversité et Inclusion » sera réalisée dès la prise de poste pour tout acteur RH : RRH, CK, acteur du recrutement au sens large.
Pour les représentants du personnel :
Formation des membres de CSE et le cas échéant de la CSSCT : chaque nouvel élu de CSE issu du renouvellement (président, représentants du personnel, médecin, COSEC) ainsi que chaque membre des comités de suivi du présent accord, des commissions Santé des CSE bénéficie de la formation destinée à leur faire connaitre le handicap, du texte de l’accord (engagements et dispositifs dont peuvent bénéficier les salariées en situation de handicap) ainsi que du cadre législatif dans lequel s’inscrit l’accord. Les fédérations syndicales seront avisées des dates de ces formations.
Pour les membres du réseau de santé au travail, les médecins d’aptitude et les professionnels d’Optim’services Action Sociale :
Ils seront formés au handicap et aux dispositions de l’accord et à ses modalités de mise en œuvre.
COMMUNIQUER À L’EXTERNE OU APPORTER SON SOUTIEN AU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les sociétés SNCF sont parmi les premières à avoir formalisé leur engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. Elles s’attacheront donc sur la durée de l’accord à participer à toute étude, échange inter-entreprises, groupe de travail, manifestation permettant de partager les bonnes pratiques et de penser l’amélioration des conditions de l’emploi des personnes en situation de handicap de demain.
La Mission Handicap et Emploi se rend également disponible, dans la mesure de ses moyens, aux sollicitations éventuelles des filiales françaises des sociétés SNCF qui seraient désireuses de penser et structurer leur action en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. Elle peut à ce titre notamment partager des outils développés dans le cadre de sa politique handicap. DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD Les signataires conviennent de mettre en place les modalités de suivi de l’accord décrites ci-dessous, qui permettent, par des modalités complémentaires, la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord. Le suivi de cet accord est assuré : D’une part, chaque année au deuxième trimestre, par un comité de pilotage national, réuni par la DRH groupe SNCF, composé de représentants de l’ensemble des sociétés et de chaque organisation syndicale représentative à la date de la réunion du comité de pilotage et signataire du présent accord. Lors de cette réunion, un bilan annuel de l’accord sera présenté ainsi qu’un bilan qualitatif de la MHE. Des réunions complémentaires d’approfondissement (comités techniques nationaux) seront organisées sur les trois autres trimestres avec les représentants des organisations syndicales qui participent au comité de pilotage national. D’autre part, en amont du comité de pilotage national, par un comité de pilotage réuni au niveau de chaque périmètre de CSE avec des représentantes et représentants de chaque organisation syndicale du périmètre du CSE concerné signataire du présent accord et représentative au niveau des sociétés SNCF à la date de la réunion du comité de pilotage.
Les comités de pilotage doivent veiller à la mise en œuvre du présent accord au sein des sociétés SNCF, s’assurer de l’atteinte des objectifs fixés, analyser l’impact de l’ensemble des actions menées, être force de propositions, identifier les actions à venir et proposer le cas échéant de les mettre en place conjointement avec les sociétés. Chaque délégation syndicale peut être composée de trois membres maximum. Les membres de ces comités de pilotage reçoivent les documents nécessaires 15 jours avant la réunion. Chaque comité se réunit au moins une fois par an.
RÉVISION DE L’ACCORD Les parties signataires peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l’accord. En outre, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Ferroviaire SNCF peut à l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu demander la révision de cet accord.
DÉPÔT DE L’ACCORD Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Il sera déposé auprès du Secrétariat-greffe des Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire (Bobigny). Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version anonymisée seront transmis à la DREETS via la plateforme en ligne « TéléAccord », conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. . .
Fait à la Plaine Saint-Denis, le 08 juillet 2025
Pour le Groupe Ferroviaire SNCF
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes-Ferroviaire (UNSA-Ferroviaire)
La Fédération des Syndicats de Travailleurs du rail Solidaires, Unitaires et Démocratiques (SUD-Rail)
La Fédération des cheminots C.F.D.T (C.F.D.T
ANNEXE 1 : Fiche de poste du correspondant handicap et emploi (CorHE) ENJEUX – OBJECTIFS DU POSTE
Le CorHE décline la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap définie par la Mission Handicap du groupe SNCF et formalisée par l’accord collectif GRH00393 « Accord collectif en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap du Groupe Public Ferroviaire 2025 - 2027 ».
Le CorHE contribue donc, en assumant la partie opérationnelle sur le terrain au contact direct des salariés entrant dans l’accord collectif, au déploiement de la politique du groupe SNCF en matière d’animation de l’accord collectif GRH00393.
MISSIONS ET RESPONSABILITÉS
La responsabilité du CorHE s’exerce sur un territoire géographique. Elle porte sur la qualité des actions réalisées sur le terrain et l’atteinte des objectifs quantitatifs et d’actions définis dans le cadre de ses missions. Ses missions portent sur : L’assistance et le conseil aux salariés RQTH et aux dirigeant des directions et entités opérationnelles, L’accompagnement des salariés RQTH, L’étude et la réalisation d’aménagements des postes de travail, La gestion des achats et des prestataires en lien avec les aménagements des postes de travail, L’animation et la communication en déclinaison des politiques annuelles et pluri annuelles définies par la Mission Handicap, La représentation auprès du CSE et le cas échéant de la Commission Sécurité et Santé du Travail (CSSCT).
TÂCHES PRINCIPALES / MISSIONS
Assistance et conseils
Renseigne et conseille sur demande du salarié sur les conditions d’accession ou de renouvellement de la reconnaissance TH, Rencontre chaque nouveau salarié TH entrant dans son périmètre à la suite d’un recrutement extérieur ou une mutation dans un délai d’un mois maximum à partir du moment où il en a été informé, Organise, à partir des alertes POPEI, un suivi des fins de reconnaissances TH et propose au salarié (9 mois avant la fin) un entretien et une assistance administrative pour le renouvellement, Assiste les salariés TH dans le renouvellement de leur reconnaissance RQTH, en proposant une assistance en présentiel ou en distanciel.
Accompagnement
Prend contact (se fait connaitre) par différents canaux (mail pro, TEAMS, courrier domicile, appel téléphonique…) au moins une fois par an avec chaque salarié TH et propose un entretien structuré (structure de l’entretien à harmoniser sur le minima attendu), Réalise les entretiens « structurés » suite prise de contact avec les salariés en proposant un entretien soit en présentiel soit en distanciel, Recueille lors des entretiens les difficultés et/ou les demandes d’aménagement de poste ou d’organisation du travail ou les demandes de changement de poste, Émet des alertes dans certains cas à préciser.
Aménagement de postes de travail et aménagement des conditions de travail
Réalise des études avec l’ensemble des acteurs médecins, hiérarchie, ergonome, CSE et CSSCT… (position MOA : émergence – projet - économique) d’aménagement(s) du poste et de mise en œuvre de prestations, Suit la réalisation d’aménagements de postes ou de mise en place de prestations (accompagnement, transport, coach, bilan de compétence, étude ergonomique pour les situations complexes…), Vérifie les effets et la satisfaction du salarié TH.
Gestion des achats et des prestataires
Le CorHE est désigné « acheteur occasionnel » : dans ce cadre, il réalise les achats et la gestion des achats.
À ce titre :
Il se constitue, par le biais d’actions prospectives, un vivier de prestataires et de fournisseurs. Il réalise les commandes d’achats par le biais de l’ERP achats ou de procédures simplifiées, dans certains cas. Il traite les différentes anomalies achats pouvant être traitées à son niveau et sollicite les services d’appui achats/facturation pour les autres anomalies. Il veille en permanence à l’adéquation entre la prestation délivrée et la satisfaction du salarié TH. Le CorHE est en responsabilité des achats et autres dépenses liées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en lien avec le référent handicap des sociétés SNCF, dans un souci de bonne gestion de la délégation budgétaire correspondant au budget handicap des sociétés SNCF. En 2025, un CSP Achats effectuera les commandes et règlements sur demande motivée des CorHE qui restent en charge :
Du choix du prestataire ou fournisseur le plus adapté à la demande,
De la relation avec ce dernier : demande de devis au meilleur prix (mise en concurrence si besoin), suivi de la commande et notamment de sa réalisation, récupération de bon de livraison ou d’un écrit formel prouvant la bonne réalisation/livraison,
De la veille de la satisfaction du salarié en situation de handicap,
Du traitement des différentes anomalies achats par la sollicitation des services du CSP Achats.
Animation – communication
Organise 2 fois/an des actions visant à faire connaitre l’accord collectif ainsi que la fonction (et l’identification) du CorHE, en lien avec les relais TH des établissements. Organise localement les actions dans le cadre du plan de communication annuel d’actions de la MHE. Communique ses dates de permanences à la direction de la MHE qui en informe les différents partenaires (dont les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord). Anime le réseau hiérarchique direct des salariés (DPX, DUO, Chefs de pôles…). Reporte, en préservant la confidentialité demandée par le poste et spécifiquement par le salarié TH, à la hiérarchie dans le cadre de recherche de solutions. Réalise et tient à jour un inventaire local des associations du périmètre œuvrant dans le périmètre TH.
Assistance lors des reclassements et reconversions professionnelles des salaries TH
Dans le cadre d’une réorganisation GRH00910 et perte de poste, il conseille et assiste l’établissement ou l’ATM dans le reclassement compte tenu des particularités TH. Il conseille et assiste le salarié TH, en collaboration avec la structure ATM le cas échéant, dans le cadre de réorganisation ou d’inaptitude (GRH00910 et GRH00360). Dans le cadre d’une inaptitude définitive au poste, quand toutes les solutions d’aménagement de poste ont été observées et épuisée (GRH00360), il déclenche et participe aux CME dans leur périmètre. Il participe aux colloques santé au travail dès lors que le cas d’un salarié TH de son périmètre est observé. Il peut être amené à intervenir dans un séjour de répit.
CONDITIONS D’EXERCICE
Le CorHE exerce son activité sur une zone géographique. Poste en journée.
Régime de travail : fonction du rattachement.
Droit au forfait en jours. Ouvre droit au télétravail. Déplacements terrain fréquents.
ANNEXE 2 : AIDES A LA COMPENSATION DU HANDICAP Conditions générales :
Les bénéficiaires de ces aides sont définis au champ d’application du présent accord quel que soit le statut (cadre permanent, CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires si le contrat/convention de stage est supérieur à 30 jours de présence dans l’entreprise)
Les dossiers de demande d’aides sont traités par le Correspondant Handicap et Emploi, à partir des éléments fournis.
Toute demande doit être accompagnée :
De la justification du titre de bénéficiaire (ou du récépissé de demande de RQTH),
De la prescription du médecin du travail,
Ainsi que des devis liés aux dépenses envisagées.
Toutes dépenses d’investissement supérieures à 3000 €, ainsi que les demandes de transport domicile/travail seront étudiées dans le cadre de commissions ad hoc.
Il est rappelé que les aides de l’accord sont mobilisables après déduction :
Des aides de droit commun (CPR, CPAM, Mutuelles…). Des aides externes (Prestation de Compensation du Handicap (PCH), aides des conseils régionaux, aides Agefiph…).
Des aides versées par l’Action Sociale SNCF pour les compensations du handicap concernant la sphère privée et familiale.
Les aides accordées au titre de l’accord Handicap ne se substituent pas aux aides de la MDPH, de l’Agefiph ou aux aides des organismes de sécurité sociale ou de prévoyance.
Les aides à l’adaptation de la situation de travail
Ces aides peuvent concerner l’accès à l’emploi ou le recrutement, l’accès à la formation ou à l’amélioration des compétences, le maintien ou le retour en emploi des salariés en situation de handicap.
A noter : l’accord ne finance que la part du surcoût lié au handicap. Selon l’ampleur du projet, un co-financement pourra être demandé à l’établissement du salarié concerné.
Aides
Conditions et précisions
Aménagement matériel/physique du poste (ex. : fauteuil ergonomique, plan incliné, bureau électrique, lunettes spécifiques dont le poste justifie l’usage, chaussures de sécurité orthopédiques, aménagement d’un véhicule de service…)
Pour aménagement d’un véhicule de service : sur avis de la Commission Transport.
Aides à la communication (interprète LSF, LPC, vélotypie, abonnement à des applications type Roger’svoice…) et formations spécifiques à l’utilisation d’aides techniques (Jaws, Zoomtext, Tadeo…)
Uniquement en lien avec un salarié identifié BOETH ou pour rendre accessible des webinaires, conférences…
Auxiliaire professionnel (aide à la réalisation des actes professionnels rendus difficiles ou impossibles en raison de la situation de handicap)
Sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés après avoir sollicité les aides de droits communs (Agefiph).
Application des conditions générales précisées en introduction de l’annexe.
Une réévaluation du besoin sera réalisée annuellement par le médecin du travail.
En lien avec le CorHE, la médecine du travail, le référent handicap de la société et ligne managériale le cas échéant et l’acteur RH de proximité
Accompagnement de maintien dans l’emploi
Limité à une période de 6 mois Limité à deux jours par semaine
Aide au transport pour les trajets domicile - travail (et travail-travail occasionnel)
Aménagement de place de parking PMR au travail
Allouable si le salarié ne peut pas prendre les transports en commun ou ne peut pas conduire du fait de son handicap
La prise en charge des frais de taxi est plafonnée à un trajet de 60 km aller-retour par jour de service nécessitant la mobilisation d’un taxi et à un montant de 20 000 € par année civile (montant incluant les aides de droit commun) sauf avis spécifique rendu de la Commission Transport. Pour les cas existants avant la signature du présent accord ne rentrant pas dans ce cadre, une commission paritaire spécifique (avec un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord) sera réunie pour examiner ces dossiers et trouver des solutions alternatives. Les modalités de fonctionnement de cette commission seront définies dans les 4 mois suivant la signature
Décision par la Commission Transport sur la base de l’avis formulé par le médecin du travail, d’une évaluation sociale, d’une évaluation par le Correspondant Handicap et Emploi et lorsqu’aucune solution alternative moins onéreuse ne peut se mettre en place.
Réexamen systématique du dossier à échéance de l’aide (un an maximum avant nouveau passage en Commission Transport)
Accessibilité des locaux de travail, notamment sanitaires (tous types de handicaps)
Le budget alloué à la politique handicap des sociétés peut être mobilisé pour répondre à un besoin particulier d’accessibilité que peut rencontrer un travailleur handicapé. Il viendra en complément du financement employeur et / ou propriétaire.
Recours à une étude ergonomique ou à un expert d’un type de handicap (déficience visuelle, auditive, psychologue du travail, ergothérapeute…)
Uniquement à la demande du médecin du travail ou du CorHE. Financement sous condition d’avoir sollicité les aides de droits communs (Agefiph).
Télétravail
Mise en place du télétravail TH sur préconisation du médecin du travail et selon le document d’application en vigueur à date de la demande, en lien avec ligne managériale et acteur RH de proximité.
Aide à l’aménagement du véhicule de service (utilisation du véhicule de service par le salarié)
Sur avis de la Commission Transport.
Tutorat spécifique TH
À la suite de recrutement ou arrêt supérieur à 3 mois, ou à la suite de reconversion professionnelle, Contrat de professionnalisation ou d’alternance
Coaching spécifique TH
À la suite de différentes situations :
d’un recrutement (CDI, Contrat de professionnalisation ou d’alternance…),
d’un arrêt supérieur à 3 mois,
d’une reconversion professionnelle,
Ou pour aider le salarié dans son acception et la gestion de son handicap
Les aides de compensation pour l’accès à la formation ou à l’évolution professionnelle
Aides
Conditions et précisions
Aides techniques ou humaines ou moyen à mettre en place pour compenser le handicap en situation de formation ou d’examens/ allongement de la durée de la formation
Exemples : remise à niveau scolaire, formation spécifiques (utilisation d’un logiciel) …
Frais de déplacement ou d’hébergement
Prise en charge des éventuels surcoûts liés au handicap permettant de compenser la fatigabilité (ex : chambre accessible PMR en hôtel, chambre d’hôtel si moins cher que déplacements taxi)
Bilan professionnel/bilan de compétences
Possibilité de prise en charge du surcoût lié au handicap du bilan de compétences destinés à sécuriser le parcours professionnel du salarié en situation de handicap. (par exemple pour financer le recours à des prestataires spécialisés). Limité à un bilan professionnel par salarié sur la durée de l’accord.
Temps supplémentaire pour les examens
Tiers temps, ou temps supplémentaire déterminé si nécessaire par le médecin du travail et communiqué aux COFO et chargé d’examen ou acteurs RH référents des dispositifs concernés.
Transfert des aménagements de poste dans le cadre d’une mobilité
Intégralement sur le budget alloué à la politique handicap des sociétés
Les aides de compensation servant à la fois la sphère professionnelle et privée
Aides
Conditions et précisions
Prothèses auditives (hors accessoires, options et assurance)
Remboursement du reste à charge (après versements des autres aides) dans la limite de 1500 € pour 2 prothèses et 750 € pour 1 prothèse. Si, après sollicitation de l’Agefiph, un reste à charge demeure, le salarié aura la possibilité de solliciter la MHE (qui validera avec l’employeur) pour un financement additionnel.
Autres aides techniques (tout instrument, équipement ou système technique adapté ou spécialement conçu pour compenser une limitation d'activité rencontrée par une personne du fait de son handicap, acheté ou loué par la personne handicapée pour son usage personnel et professionnel) hors accessoires, options et assurances. Ex : fauteuil roulant manuel ou électrique.
Remboursement du reste à charge après mobilisation des différentes aides possibles (CPR/CPAM, Mutuelle, Action Sociale, Agefiph…). Et à condition que l’aide apporte un bénéfice sur la vie professionnelle ou soit utilisée pour la vie professionnelle.
Aide à l’obtention du permis de conduire
Frais d’inscription + code + conduite + un passage d’examen. En complément du CPF et des aides externes mobilisables (aides Agefiph, SNCF Optim’services - Action Sociale notamment).
Mobilisable sous conditions :
Que le salarié ne puisse pas se rendre au travail par d’autres moyens (transports en commun) en raison de son handicap ou d’absence de transport,
Que cette solution permette d’éviter le recours au taxi ou transport adapté,
D’évaluation sociale.
Aide à l’aménagement du véhicule personnel du salarié
Financement sur le budget des aides de SNCF Optim’services-Action Sociale après évaluation sociale. Mobilisation du budget alloué à la politique handicap des sociétés en complément si nécessaire, sur avis de la Commission Transport.
Aide à l’acquisition d’un véhicule neuf ou d’occasion (hors assurance et maintenance)
Sur avis de la Commission Transport, mobilisable à condition que :
Le salarié ne puisse pas se rendre au travail par d’autres moyens (transports en commun) en raison de son handicap ou d’absence de transport,
Les adaptations nécessitées par le handicap ou son évolution requièrent l’acquisition d’un nouveau véhicule ou d’un véhicule de gamme supérieure,
Cette solution permette de mettre fin au recours d’un taxi ou transport adapté,
Une évaluation sociale soit réalisée,
Ce soit en complément des aides externes mobilisables (PCH et aide Agefiph notamment).
1 fois maximum par salarié, couvrant 50 % du montant du véhicule et dans la limite de 10 k€. SNCF Optim’services - Action sociale ne contribue pas à l’acquisition d’un véhicule. Néanmoins, un accompagnement budgétaire et une aide au montage financier du projet peut être proposé aux salariés.
Aide animalière (visant la suppléance partielle de certains actes de la vie par l’acquisition et l’entretien d’un animal éduqué par une structure spécialisée)
En complément des aides externes mobilisables (notamment PCH). Prise en charge du reste à charge dans la limite de 500 € par salarié sur la durée de l’accord.
Pour les stagiaires et les alternants, le financement des aides nécessaires pour le trajet domicile-école ou des aménagements nécessaires sur le lieu de la formation externe aux sociétés SNCF ne relève pas de l’accord collectif SNCF.
ANNEXE 3 : FICHE MÉTHODOLOGIQUE CELLULE MAINTIEN DANS L’EMPLOI (1/3)
ANNEXE 3 : FICHE MÉTHODOLOGIQUE CELLULE MAINTIEN DANS L’EMPLOI (2/3)
ANNEXE 3 : FICHE MÉTHODOLOGIQUE CELLULE MAINTIEN DANS L’EMPLOI (3/3)
