Accord d'entreprise SOCIETE NOUVELLE ASSAINISSEMENT VIDANGES EGOUTS - BILLARD
Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et conditions de travail de la société SNAVEB
Application de l'accord Début : 04/10/2023 Fin : 04/10/2025
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ
ANNÉES 2023 - 2024 - 2025
Entre
La
Société, dont le siège social est situé, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées par :
Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le Octobre 2023.
Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe VEOLIA ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.
Le présent accord confirme donc la volonté de la société XX d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité de l’accord déjà conclu par le groupe VEOLIA le 13 juillet 2010. Cet accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2022, les parties au présent accord souhaitent entamer le champ de la négociation à 5 thèmes afin de définir les objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
La formation ;
L’embauche (l’accès à l’emploi).
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La Société XX vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, la charte télétravail mise en place en octobre 2019 a permis de développer le recours au télétravail lorsque les obligations familiales sont en contradiction avec les obligations professionnelles et inversement. La crise sanitaire liée à la COVID-19 a accéléré le développement de ce mode d’organisation du travail et a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à recourir plus largement qu’à l’accoutumé au télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie.
La charte a donc été mise à jour en octobre 2021 à la suite de la crise sanitaire. Conformément à la charte, les collaborateurs peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail régulier par semaine, pour les activités qui le permettent.
La charte relative au télétravail ouvre la possibilité aux salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique, évolutive et/ou invalidante, de même aux salariés en incapacité temporaire de travail de bénéficier de l’octroi de jours supplémentaires de télétravail, sous certaines conditions.
Par ce plan d’action, cette possibilité est également ouverte aux salariés aidants familiaux ou proches aidants, afin de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption) L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à, 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. Un guide d’entretien sera remis à tous les managers (annexe 2). Ces derniers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle. Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de retour de ces salariés, SARP permet aux salariés absents qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail, participation à des événements externes, etc…).
Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés Nombre de salariés ayant recours au télétravail
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Egalité de rémunération à l’embauche
La Société XX s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Cet engagement sera nécessaire dans les analyses lors des bilans annuels portant sur l’égalité des rémunérations, afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 2.2. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi. Qui plus est, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identifique, la Direction allouera un budget spécifique de 1% de la masse salariale distribuée au moment des augmentations individuelles et destiné à la réduction des écarts constatés.
Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2022 (salaire brut de base) dans les 5 années à venir, soit 2027. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
Par ailleurs, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service de la DRH du Groupe.
Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient
Article 2.3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante :
Coef non cadres
Nbre de femmes
Nbre d’hommes
Niveau position des cadres
Nbre de femmes
Nbre d’hommes
170
4
8
5.1
0
2
185
2
18
5.2
1
6
200
2
31
5.3
1
5
210
3
25
6.1
1
3
225
4
19
6.2
0
3
260
6
23
6.3
1
1
280
8
15
7.1
0
2
430
6
7
TOTAL
4
22
580
1
0
TOTAL
36
146
En conséquence, compte tenu de ces résultats, l’entreprise souhaite continuer à :
s’orienter vers une représentation femme-homme par coefficient proportionnelle à la représentation femme-homme dans l’entreprise, à savoir 20 %,
s’engager à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe 3) explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA carrière. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes à l’adresse suivante https://www.veolia.com/fr/carrieres/mobilite-interne Toutes les offres disponibles du groupe SARP sont quant à elles diffusées sur le site SARP carrière : https://www.sarp-assainissement.fr/carriere/ Ces offres sont également prioritairement réservées aux candidats internes. De plus, depuis le mois de juin 2022, toutes les offres d’emploi disponibles du Groupe Veolia sont diffusées, auprès de tous les salariés cadres, sur l’application Talent App. Cette application est un outil d’aide à la mobilité basé sur de l’intelligence artificielle et un matching de compétences innovant. Enfin, tous les salariés cadres peuvent reçevoir par mail tous les mois, le Joblink qui répertorie les annonces publiées au cours du dernier mois (sous réserve d’en faire la demande à l’adresse mail suivante : joblink3.ve@veolia.com).
Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Pour se faire, le Groupe SARP a réalisé début 2022 une campagne de féminisation à travers des communications via LinkedIn visant à mettre en avant les femmes exerçant des métiers de l’assainissement. Qui plus est, le groupe SARP a élaboré et déployé début 2022, une politique handicap 2022-2025 pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap tout en assurant leur maintien dans l’emploi. Dans le cadre de cette démarche, un réseau de référents handicap, issus des services RH régionaux du Groupe SARP s’est constitué. Celui-ci réalise tout au long de l’année des actions de communication conjointement avec le service de communication du Groupe SARP (carte de vœux avec adresse mail dédiée, interview Agir Magazine, sur Linkedin, etc.). Par ailleurs, depuis 2014, le Groupe Veolia offre la possibilité à l’ensemble de ses collaborateurs de participer à la course sur la diversité portant les valeurs de cohésion sociale, de solidarité et d'égalité des chances. Cet événement permet également d'accompagner les salariés du Groupe en matière de prévention de la santé et du bien-être au travail.
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de communication/sensibilisation sur la politique handicap Nombre de salariés ayant participé à la course de la diversité 2023
TITRE IV : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
La Direction considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève à fin 2022 à 21% réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 0 %
Employés : 80 %
Agents de maîtrise : 39 %
Cadres : 11 %
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes et par les difficultés rencontrées à recruter du personnel féminin malgré les tentatives de la direction en ce sens. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, la Direction s’engage à renforcer la mixité dans tous les métiers, notamment pour la catégorie des ouvriers.
Article 4.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe VEOLIA (VEOLIA pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe VEOLIA. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures. La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe VEOLIA pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (VEOLIA JOB LINK). Les acteurs RH seront également formés à un module “Recruter sans discriminer” afin de parfaire leur niveau de compétences.
TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD
Article 4.1.Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 04 Octobre 2023 et cessera de produire tout effet au-delà du 04 Octobre 2025. Le suivi des indicateurs fera l’objet d’une présentation en CSE une fois par an dans le cadre de la politique sociale.
Article 4.2. Dépôt du plan d’action
Le présent plan d’action est établi en 3 exemplaires. Ce plan d’action sera déposé :
auprès de la DRIEETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Téléaccords ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun sous format papier.
Article 4.3. Suivi du plan d’action
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail. A Melun, le 04 Octobre 2023
