La société PALL France, société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège au 3 rue des Gaudines à Saint-Germain-en-Laye (78175), enregistré au RCS de Versailles sous le numéro 303 494 165, représentée par…, en sa qualité de …., d’une part
ET
La CFE CGC, représentée par …., Délégué Syndical,
La CGT, représentée par …., Délégué Syndical.
La CFDT, représentée par …., Délégué Syndical
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Afin de prendre en compte l’état de santé des collaborateurs ou de limiter leur temps de trajets, il est désormais envisageable de permettre à certains collaborateurs de travailler, par intermittence ou temps complet, au sein de leur domicile, dans certaines limites à déterminer.
Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société PALL France souhaite instituer la possibilité d’un télétravail à domicile afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et répondant aux conditions d’éligibilité définies ci-après.
Cet accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. Il prévaut sur l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société Pall France.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
1.1) La définition du télétravail
Le télétravail est défini, selon l’article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.
1.2) Les collaborateurs éligibles (conditions de passage au télétravail)
L’annexe A présente de manière détaillée l’ensemble des catégories de collaborateurs éligibles au télétravail ainsi que les conditions de télétravail.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome. Ainsi, le télétravail régulier est ouvert aux salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à une nécessité d’être constamment dans les locaux de l’entreprise.
En effet et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Enfin, le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Par ailleurs, le télétravail pourra être ouvert à titre occasionnel et mis en œuvre d’un commun accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique. Le télétravail occasionnel peut concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise suffisamment autonomes dans leur activité et dont l’activité peut être télé-travaillée.
ARTICLE 2 - LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.
Les parties considèrent que le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail.
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service ressources humaines. Dans ce cas, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées. Il est ici précisé que lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de la société, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE
3.1) Le télétravail permanent
3.1.1) Etude de la demande
Passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par lettre remise en main propre ou bien par LRAR.
Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines analysent chaque demande et peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum de un mois compter de la réception de la demande.
En cas de refus, l’employeur communique les motivations et raisons dudit refus par courrier remis en mains propres contre décharge ou bien par LRAR.
Passage en télétravail à l’initiative de l’employeur
Pour des raisons d’organisation notamment, l’employeur peut également proposer par LRAR ou courriel avec accusé de réception au salarié de télétravailler.
Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois maximum pour donner sa réponse à la Direction des Ressources Humaines par courrier daté et signé, remise en mains propres contre décharge ou par LRAR. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le salarié est libre de refuser et le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
3.1.2) Avenant au contrat de travail
Que le télétravail soit demandé par le salarié ou par l’employeur, en cas d’acceptation du passage en télétravail formalisé conformément au présent accord de l’une ou l’autre des parties, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un avenant relatif aux modalités d’exécution de son télétravail.
Cet avenant précisera notamment :
- l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ; - la date de démarrage du télétravail ; - le lieu d’exercice du télétravail ; - la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillées » ; - les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; - la période d’adaptation ; - les modalités de suspension et de réversibilité ; - les moyens mis à disposition du salarié ; - les droits et devoirs du télétravailleur.
Cet avenant reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément.
3.1.3) Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite d’adaptation travaillée de deux mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.
Durant cette période, et à tout moment, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour raccourcir ce délai.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de son site de rattachement, sauf accord différent des parties.
3.1.4) Suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et/ou d’impossibilité temporaire non programmée le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Toutefois, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension perdure ou ne peut être surmonté au-delà d’un délai de 6 mois il sera mis fin automatiquement au télétravail.
Les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail et entrainer sa suspension (liste non-exhaustive) :
Déménagement du télétravailleur,
Changement de poste de travail,
Non-respect par le télétravailleur des règles de sécurité informatique,
Dysfonctionnement du matériel mis à disposition par l’entreprise,
Changement d’attributions ou de missions dans un même poste de travail.
3.1.5) Réversibilité
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par LRAR ou lettre remise en main propre, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, qui sera confirmé par écrit.
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise, sauf accord différent des parties.
Le salarié bénéficie alors d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
L’entreprise s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaitre leur volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités de poste de cette nature.
3.1.6) Mesures en faveur du maintien d’une communauté collective de travail
Le télétravail permanent peut risquer d’induire un sentiment d’isolement des salariés éligibles au détriment de la collaboration et l’esprit de communauté. Pour le prévenir, les managers et la Direction s’engagent à ce qu’au moins 4 événements collaboratifs annuels, au siège ou en régions, permettent de rassembler les télétravailleurs pour des échanges en face à face.
3.2) Le télétravail partiel
Le télétravail partiel pourra être mis en œuvre pour le salarié éligible tel que décrit dans l’annexe 1. Les modalités de mise en œuvre du télétravail partiel pourront prendre la forme d’un forfait de jours de télétravail de 2 jours maximum par semaine.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail partiel ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord et prévu dans l’avenant entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter ces jours fixés d’un commun accord. Cependant, les jours de télétravail pourront être modifiés d’un commun accord sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, qui pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que dans ce cadre, les jours de télétravail sont octroyés sur la base d’une année civile et ne sont pas reportables d’une année à l’autre.
Les mêmes conditions décrites ci-dessus d’étude de la demande (3.1.1), d’avenant au contrat de travail (3.1.2), de période d’adaptation (3.1.3), de situation exceptionnelle (3.1.4) et de réversibilité (3.1.5) sont applicables au télétravail partiel.
Au-delà du forfait de 2 jours par semaine, le télétravail occasionnel peut être également demandé par un salarié éligible au télétravail en cas de raisons personnelles. Le salarié devra alors justifier sa demande par écrit et s’assurer de l’accord de sa hiérarchie et celui des ressources humaines.
En outre, dans le cas où le passage en télétravail serait lié à des raisons médicales, les préconisations du médecin du travail seront obligatoires pour la mise en place du télétravail.
Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail permanent.
3.3) Le télétravail exceptionnel
De même, en cas de circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques…), en cas de force majeure (conditions climatiques, pollution, sinistre…) ou encore pour raison personnelle dûment justifiée auprès du manager et après accord de sa hiérarchie, la mise en œuvre du télétravail ponctuel exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste du travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Cet aménagement sera octroyé, par écrit, au cas par cas ou bien, selon les circonstances, de manière généralisée, avec l’accord du salarié.
ARTICLE 4 - LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1) Prévention de l’isolement et principe d’alternance
L’entreprise organise l’encadrement du télétravailleur de manière à ce que celui-ci : - participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions etc.) - puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie, - bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur.
Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord. Cependant, les jours de télétravail pourront être modifiés d’un commun accord sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, qui pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
4.2) Les plages horaires pour contacter le salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié, l’employeur devant éviter de solliciter le télétravailleur de manière intempestive. Le collaborateur en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pour les salariés en régime horaire, la plage pour contacter le salarié correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein de Pall France que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail, et au minimum pendant les pages horaires suivantes : le matin de 10h à 11h45 et l’après-midi de 14h à 16h. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Pour les salariés en forfait jours, la plage pour contacter le salarié est distincte du temps de travail effectif. Cette plage pour contacter le salarié sera au minimum comme suit : le matin de 10h à 11h45 et l’après-midi de 14h à 16h. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Durant ces plages pour contacter le salarié, le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement. L’employeur met à la disposition du télétravailleur l’ensemble des équipements prévus à l’article 5 afin que le télétravailleur puisse être contacté et puisse effectuer son activité en télétravail.
4.3) Suivi d’activité et contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Pall France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (temps de repos, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le temps de travail du salarié en télétravail continuera à être décompté selon les modalités en vigueur au sein de Pall France. Le supérieur hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail, il contrôlera ainsi l’activité du télétravailleur et la charge de travail de ce dernier.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant un entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
En tout état de cause, des mesures pourront être adoptées pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Le télétravailleur pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il estime avoir une charge de travail anormale durant sa période de télétravail.
ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1) Equipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié souhaitant télé-travailler devra disposer de conditions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle à domicile. Le salarié devra produire le justificatif attestant de l’accès depuis son domicile aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone. La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Ainsi, l’entreprise met à disposition du télétravailleur, sur sa demande : - un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ; - une imprimante scan si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ; - un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ; - une solution de téléphonie ; - un bureau ; - une armoire ; - une lampe de bureau ; - un fauteuil de bureau ; - un repose pieds.
Les choix en matière d’équipements informatiques restent la propriété de Pall France et sont effectués et préparés par le service informatique de Pall France.
Les consommables liés à l’activité professionnelle seront fournis par l’entreprise sur demande du salarié (cartouche d’imprimante, papier, stylos…), via notes de frais ou passage au siège.
Les choix en matière d’équipement mobilier sont effectués par le salarié sur la base d’un catalogue mis à sa disposition par l’entreprise. L’équipement informatique reste la propriété de Pall France jusqu’à la rupture éventuelle du contrat de travail du salarié. Le forfait d’équipement mobilier (« pack mobilier ») est fixé à 700 Euros Hors Taxes au global (bureau, armoire, lampe de bureau, fauteuil de bureau et repose pieds), renouvelable, sauf casse, tous les 7 ans.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de Pall France et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
En cas de rupture du contrat de travail, l’équipement mobilier sera abandonné au salarié et un calcul d’avantages en nature sera effectué sur son solde de tout compte sur la base de la valeur nette comptable des équipements.
5.2) Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les télétravailleurs bénéficieront de ce qui suit, selon qu’elles remplissent les critères indiqués :
- Une indemnité pour l’occupation du domicile de 50 Euros par mois (laquelle sera mentionnée sur le bulletin de paie du salarié) : cette indemnité s’appliquera à toutes les personnes en télétravail qui ne peuvent pas stocker d’affaires professionnelles au bureau. En toute hypothèse, le télétravailleur dont le domicile est situé à plus de 45 minutes (selon Mappy) de son lieu de travail bénéficiera de ladite indemnité.
- Une indemnité de prise en charge à hauteur de 30 Euros par mois couvrant tous les frais liés à l’activité télé-travaillée (connexion internet, électricité,… )(laquelle sera mentionnée sur le bulletin de paie du salarié) : cette indemnité s’appliquera à toutes les personnes en télétravail, que le temps de télétravail soit complet ou partiel, que ces personnes puissent ou non stocker des affaires au bureau.
- la prise en charge directement par Pall France d’un « pack mobilier » de 700 Euros hors taxes (bureau, armoire, fauteuil, lampe, …) : cette prise en charge s’appliquera à toutes les personnes en télétravail, que le télétravail soit partiel ou complet.
Les personnes en télétravail occasionnel ou exceptionnel ne bénéficieront pas de ce qui précède.
5.3) Assurance
Le salarié s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail et de fournir à Pall France une attestation de souscription à l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.
Le salarié s’engage aussi à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance en question.
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.
ARTICLE 6– DROITS ET DEVOIRS
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’entreprise s’assurera que l’ensemble du personnel respecte les plages horaires fixées.
Fondé sur une relation de confiance, le télétravail implique qu’aucun moyen de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des collaborateurs en télétravail ne soit mis en place sans en informer préalablement les représentants du personnel et les collaborateurs concernés.
En revanche, cela n’impactera pas le suivi et le contrôle du temps de travail, lequel est obligatoire pour tout salarié, y compris pour les salariés en télétravail.
ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
7.1) Accidents du travail
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
En tout état de cause, tout accident ou maladie donne lieu à une déclaration immédiate par le télétravailleur, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.
7.2) Arrêt maladie
Pendant les absences (maladie, congés payés…), suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler à son domicile.
ARTICLE 8 -CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de Pall France en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par Pall France doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES
9.1) Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er juin 2018.
9.2) Suivi de l’accord
Un comité de suivi est mis place dès l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en suivre les modalités d’application. Ce Comité de suivi est composé des Délégués Syndicaux et de la Direction des RH de Pall France. Il se réunit une fois par an au moment des négociations annuelles sur la Qualité de Vie au Travail.
9.3) Formalités
Le présent Avenant est établi en 8 exemplaires pour remise aux Délégations Syndicales signataires et pour les dépôts suivants: 2 exemplaires à la DIRECCTE 1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud hommes 1exemplaire destiné à Pall France 1exemplaire par signataire syndical 1 exemplaire destiné au Secrétaire du Comité d'Entreprise.
Ces dépôts sont effectués par le Direction des RH de Pall France. Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel.
Fait le 3 mai 2018,
A St Germain en Laye,
Entre : PALL France, représentée par …., dont le siège est situé 3 rue des Gaudines, BP 5253, 78175 Saint Germain en Laye,
Et La CFE CGC, représentée par …., Délégué Syndical,
