ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PALL FRANCE
ENTRE :
La société PALL France SAS, société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège au 26-28 avenue de Winchester à Saint-Germain-en-Laye (78100), enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 303 494 165, représentée par XX en sa qualité de Directrice Générale et Directrice Relations Sociales et dûment habilitée, Ci-après dénommée « Pall France » ou «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Pall France :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXe, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
La Direction et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les parties »
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société Pall France ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Les réunions de négociations se sont tenues le 8 mars 2024 après-midi, le 19 mars 2024 toute la journée, le 27 mars 2024 matin et le 12 avril 2024. Un document a été remis à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives reprenant les informations partagées : stratégie du Groupe, situation financière et le contexte économique en France ainsi qu’une analyse salariale répondant aux questions des organisations syndicales. Ce document venant en complément des données disponibles dans la BDESE. Les Organisations Syndicales Représentatives ont présenté les attentes du personnel. La direction a rappelé l’importance de définir des mesures visant à s’assurer que tous les salariés soient traités avec équité. Les Parties ont fait en sorte d’échanger à travers un dialogue social ouvert et constructif. Elles ont reconnu la nécessité de travailler ensemble pour maintenir les activités de manière sereine, afin de pouvoir faire face aux défis à venir. A travers cet objectif commun, les Parties sont parvenues à un accord collectif adapté et équilibré. Cet accord confirme la volonté de Pall France d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et la Qualité de vie au travail comme un enjeu dans sa gestion des ressources humaines. Il a été convenu un certain nombre de principes d’actions et de valeurs communes dont
L’absence de discrimination et l’égalité des chances à l’embauche et pendant le parcours professionnel des salariés.
La conciliation des choix de vie des salariés et les besoins de l’entreprise (temps choisi, congés exceptionnels, …) et la prise en compte des aspirations personnelles lorsqu’elles sont compatibles avec celles de l’entreprise.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et la motivation de ses salariés. Il est rappelé que l’entreprise tient à s’engager globalement sur la diversité et l’inclusion, au-delà de l’égalité femmes – hommes. Dans ce cadre, par exemple tous les managers de niveau M3 et plus (et certains M1 – M2) ont dans leurs objectifs individuels 2024 un objectif d’atteinte de plus de 80% sur le résultat de l’enquête d’engagement (engagement Survey) sur l’indicateur inclusion et diversité. Aux termes des réunions, les Parties se sont accordées pour signer un accord d’entreprise portant sur les domaines d’action suivants :
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’Egalité au travail entre les femmes et les hommes, intégrant :
L’accès aux emplois
La rémunération effective
Le développement de carrière : développement personnel et formation
L’investissement sociétal
La prise en compte des salariés en situation de handicap
Les indicateurs de suivi de chaque mesure sont mentionnés à l’article 8.
Champ d’application : Le présent accord s’appliquera à tous les salariés de Pall France à compter de sa signature en l’absence de mention particulière ou à la date mentionnée spécifiquement dans le présent accord. Les mesures d’investissement sociétal ne s’appliquent qu’aux salariés en CDI post période d’essai.
Lutte contre toute forme de discrimination Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination.
A ce titre, les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa situation de handicap.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un état de fait défini ci-dessus.
Dispositifs et ressources mises à disposition :
Il est rappelé que l’entreprise propose à tous les salariés un système d’écoute via :
Le service RH
Les services de prévention et de santé au travail
Le service d’écoute et soutien psychologique Com’Psy (prestataire externe, hot line 24h/24 – 7j/7)
Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE
Pour rappel le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Le membre du CSE désigné comme référent est chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le CSE
L’’ombudsman’ / médiateur
La procédure d’alerte nommée « speak-up »
Communication :
Outre l’affichage obligatoire (Code du Travail, articles L 1153-5, L 1152-4), et la communication de ces instances dans le livret collaborateur, il est convenu de rappeler au moins deux fois par an les coordonnées des personnes et instances par une communication interne auprès de tous les salariés. Début 2024 une campagne d’affichage sur le process de Speak-up et le médiateur interne a été réalisée sur les sites de St Germain et de Val St Quentin a été réalisé.
Formation :
Afin de s’assurer que ces postures de non-discrimination fassent parties intégrantes des pratiques de l’entreprise, chaque salarié doit suivre annuellement des formations intégrité & compliance qui incluent les thématiques d’égalité et d’inclusion, de violence au travail, de harcèlement et agissements sexistes. La réalisation de ces formations fait l’objet d’un suivi. Les collaborateurs qui ne réalisent pas ces formations ont un échange avec la direction ou le service RH afin de comprendre les raisons et de définir un plan d’action. Tous les salariés se doivent de réaliser ces formations.
Un salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination au sein de l’entreprise ou qui considère qu’un de ses collègues de travail est victime d’une telle situation, sera immédiatement reçu, à sa demande, par la direction et/ou par le Responsable des Ressources Humaines. La plateforme d’alerte dite « speak-up » peut également être utilisée.
En cas d’inégalité de traitement et/ou de discrimination avérée et/ou d’agissement sexiste, la société prendra immédiatement les mesures correctives qui s’imposent pour régulariser la situation.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Congés pour événements familiaux
Les Parties souhaitent améliorer les dispositions conventionnelles existant en matière de congés pour événements familiaux.
Le salarié a droit, sur justificatif, à des jours de congés spécifiques, qui constituent des autorisations exceptionnelles d'absence rémunérées, lui permettant de participer à des événements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Il a été convenu entre les parties de comptabiliser ces jours en jours ouvrés.
Les jours de congés consentis en application du présent article ne se cumulent pas avec ceux prévus par la nouvelle convention collective Métallurgie ou le code du travail, dès lors qu’ils ont le même objet.
Cet article entrera en vigueur le 1er juin 2024, et se substituera à cette date à tout usage ou engagement unilatéral préexistant.
Pall France
Durée applicable en jours ouvrés
MARIAGE
Du salarié
5 jours
D‘un enfant
2 jours
CONCLUSION D’UN PACS du salarié
5 jours
DÉCÈS :
Du conjoint / concubin / partenaire du PACS
5 jours
Du conjoint en cas d’enfant(s) à charge
5 jours
Du père/ de la mère
5 jours
D’un enfant de plus de 25 ans, qui n’est pas lui-même parent
12 jours
D’un enfant qui est lui-même parent
14 jours
D’un enfant de moins de 25 ans
14 jours
D’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
14 jours
Du frère/ de la sœur
3 jours
Des beaux parents
3 jours
Des grands-parents ou grands-parents du conjoint
1 jour
Des petits-enfants
1 jour
Du concubin en cas d’enfant(s) à charge
5 jours
Du partenaire du PACS en cas d’enfant(s) à charge
5 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours
Congé Deuil (cumulable avec les jours consentis au moment du décès) : Enfant âgé de moins de 25 ans, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (durée fractionnable en 2 périodes, à prendre dans un délai d’un an)
8 jours Ces congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et au calcul des JRTT. En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur lieu de l'évènement et/ ou d’en revenir, le manager et le service des ressources humaines veilleront à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, JRRT, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour événement familial.
Autres congés ou absences spécifiques :
Autres congés :
Congés & compléments de rémunération
Déménagement (1 fois maximum tous les 2 ans, au moment du déménagement)
2 jours avec un maintien de 100% du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler
Congés enfant malade
(Sur présentation justificatif médical avec présence parentale requise) Droit à congé, sans condition d’ancienneté, pour enfant malade si enfant < 16 ans :
3 jours / an / enfant ou
5 jours / an / enfant si enfant < 1 an
Indemnisation dès la période d’essai validée :- Pour un enfant âgé de moins de 12 ans : maintien de la 100% du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite de 3 jours/ an /enfant ;
Pour un enfant âgé de 12 à 15 ans inclus : maintien de 50 % du salaire brut perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours/ an /salarié
Congé de soutien d’un membre de la famille gravement malade (conjoint, enfant de plus de 16 ans, père, mère, frère, sœur)
Sur justificatif de la présence indispensable du salarié (certificat médical comportant la mention de présence indispensable du collaborateur (avec mention du nom du collaborateur) auprès du membre de sa famille et des dates de présence requise), il sera attribué jusqu’à 3 jours de congés rémunérés par an et par salarié.
Congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 ans pour un même enfant et une même maladie)
Dans les mêmes conditions d’attribution que l’allocation journalière de présence parentale et sous réserve du bénéfice de l’AJPP : Versement d’une allocation brute correspondant au montant versé journalier par la CAF au titre du mois précédent, dans la limite de 4 jours/ mois /salarié
Congé de Solidarité Familiale
Dans les mêmes conditions d’attribution que le droit à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (sans la condition de ressource) - Versement d’une allocation brute correspondant au montant journalier versé par la CAF au titre du mois précédent ou à défaut de versement en raison des conditions de ressources, versement d’un montant de 50 € brut par jour, dans la limite de 11 jours/ an /salarié
Congé proche aidant
Dans les mêmes conditions d’attribution que le droit à l’allocation journalière du proche aidant (sans la condition de ressource) - Versement d’une allocation brute correspondant au montant journalier versé par la CAF au titre du mois précédent ou à défaut de versement en raison des conditions de ressources, versement d’un montant de 50 € brut par jour, dans la limite de 11 jours/ an /salarié
Congé de naissance, paternité et accueil de l’enfant Par égalité femmes hommes les parties ont voulues également favoriser la parentalité des hommes par la prise en charge à 100% du congé d’accueil et paternité. Les parties ont convenu de rappeler à tous les collaborateurs les règles légales et se sont par ailleurs mises d’accord sur les règles ci-après. Pour chaque naissance, le père et, le cas échéant le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS bénéficie de congés selon les modalités suivantes :
Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail (CDI ou CDD),
Le salarié doit avertir le service des ressources humaines un mois avant la date prévisionnelle d’accouchement,
Le salarié a obligation de ne pas travailler durant les 7 jours suivants la naissance de l’enfant (voir détail ci-après) et a ainsi obligation d’en informer le service des ressources humaines,
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (facultatif) doit avertir le service des ressources humaines et son manager au moins un mois avant la date de début de chacune des périodes.
Articulation des congés de naissance, de paternité et d’accueil :
Ce congé est obligatoire Doit être pris immédiatement après la naissance, à partir du jour de la naissance ou à partir du premier jour ouvrable qui suit la naissance. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération, sans condition d’ancienneté. Ce congé est obligatoire Doit être pris immédiatement après la naissance, à partir du jour de la naissance ou à partir du premier jour ouvrable qui suit la naissance. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération, sans condition d’ancienneté. Congé naissance : 3 jours ouvrables Congé naissance : 3 jours ouvrables
+ +
Le congé paternité et d’accueil qui est composé de deux périodes distinctes : Le congé paternité et d’accueil qui est composé de deux périodes distinctes :
1. Période de 4 jours calendaires obligatoires faisant suite au congé de naissance
Soit 7 jours au total
1. Période de 4 jours calendaires obligatoires faisant suite au congé de naissance
Soit 7 jours au total Ce congé est obligatoire Doit être pris immédiatement après le congé naissance. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté. Ce congé est obligatoire Doit être pris immédiatement après le congé naissance. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.
2. Période facultative de 21 jours en cas de naissance unique ou 28 jours en cas de naissance multiple
2. Période facultative de 21 jours en cas de naissance unique ou 28 jours en cas de naissance multiple
Ce congé est facultatif, il doit être pris dans les 6 mois suivants l’arrivée ou la naissance de l’enfant, en une ou plusieurs fois. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté. Ce congé est facultatif, il doit être pris dans les 6 mois suivants l’arrivée ou la naissance de l’enfant, en une ou plusieurs fois. Le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance de l’enfant dans une unité de soins spécialisés, la première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (de 4 jours) est prolongée de droit pour une durée d’une durée de 30 jours consécutifs maximum. Les jours de congés consentis en application du présent article ne se cumulent pas avec ceux prévus par la nouvelle convention collective Métallurgie ou le code du travail, dès lors qu’ils ont le même objet. Ainsi, les parties se sont mises d’accord pour que soient rémunérés les congés paternité et d’accueil de l’enfant.
Prise en charge de l’Indemnisation Absence maladie Les parties ont convenu que l’indemnisation en cas d’arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle sera réalisée sans condition d’ancienneté dès le 1er jour d’arrêt justifié. Ainsi le salarié n’aura pas de délai de carence dès son embauche. Les durées et le montant de l’indemnisation conventionnelle restent applicables.
Accompagnement de l’investissement sociétal Mesures en faveur de l’aménagement du temps de travail des salariés « seniors » Pall France réaffirme son souhait d’accompagner ses salariés à la fin de leur carrière professionnelle, en vue de préparer au mieux le passage à la retraite. Ainsi, au-delà du congé de fin de carrière et du temps partiel pour les salariés d’au moins 55 ans par la prise de jours placés sur le CET mis en place, les parties ont souhaité réaffirmer et modifier l’usage de détachement à hauteur de 10% du temps de travail pour les salariés Seniors. Afin de prendre en compte le décalage de l’âge de départ à la retraite tout en accompagnant les salariés seniors, l’âge initial d’accès, par usage, à un détachement de 10% à partir de 55 ans a été relevé à 57 ans. L’usage en vigueur au sein de Pall France est modifié comme suit : Ainsi, les parties ont convenu de soutenir les collaborateurs désireux de participer à des actions humanitaires, ou à des actions bénévoles au sein d’associations non politiques, d’organismes du service public, de formation à caractère caritatif, en maintenant la rémunération à hauteur de 100% du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein :
A partir de 57 ans, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10 % par semaine sans cumul.
L’année précédant la date de la prise de retraite à taux plein, le salarié pourra demander à bénéficier de 20% d’une réduction du temps de travail par semaine sans cumul..
Dans le cas où un salarié demande à cumuler la réduction du temps de travail bénévolat avec le temps partiel par prise de CET, la réduction totale du temps de travail sera au maximum de 20 % par semaine. Dans le cas où un salarié demande à cumuler la réduction du temps de travail bénévolat ou le temps partiel par prise de CET avec une retraite progressive, la réduction totale du temps de travail au titre de la prise du bénévolat ou du CET sera au maximum de 10 % par semaine sans cumul, indépendamment du pourcentage du dispositif légal de retraite progressive demandé par le salarié (pour rappel, à la date du présent accord, les textes mentionnent que la durée de l’activité ne doit pas être inférieure à 40% ni supérieure à 80% d’un temps complet). Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail pour bénévolat le process ci-après devra être respecté :
En faire la demande auprès du service ressources humaines au plus tard deux mois avant la date de demande de mise en œuvre ;
Joindre à la demande les justificatifs d’activité effective de bénévolat d’une durée minimum de 4h par semaine (justificatif d’activité et de statut de l’organisme, but, courrier d’engagement d’un membre du bureau de l’association ou organisme mentionnant les actions du salarié et temps hebdomadaire consacré en volontariat, courrier d’engagement du salarié) ;
Avec le soutien du service RH, il sera défini entre le manager et le salarié l’organisation du travail à mettre en place pour permettre cette réduction du temps de travail effectif.
Chaque année, un mois avant la date anniversaire du début de réduction du temps de travail, le salarié devra remettre au service RH, sans qu’il soit nécessaire d’en faire la demande au salarié, un justificatif d’activité effective sur l’année passée et un nouveau justificatif de l’activité effective de bénévolat. Tout arrêt d’activité de bénévolat devra entrainer immédiatement la reprise de l’activité à 100%. A défaut, le temps d’absence devra être requalifié en absence non payée.
Congé solidaire Afin de proposer à tous les salariés de participer à des actions de volontariat alignées sur notre implication dans les actions de développement durables et notre programme de sensibilisation à la diversité et inclusion, les parties se sont entendues pour mettre en place un partenariat avec une ONG du Groupe SOS, Planète Urgence et ainsi de proposer un congé solidaire® international. Les missions proposées sont de deux types :
Transfert de compétences-formation pour adultes (informatique, gestion de projet, finance…) ;
Collecte des données scientifiques-missions de biodiversité (comptage de faune & flore, ...).
Dans le cadre de ce congé solidaire® les principes sont les suivants :
Tout salarié en CDI dès la fin de sa période d’essai peut demander à en bénéficier.
Pour soumettre sa demande, il devra présenter la mission choisie au service RH qui s’assurera avec Planète Urgence de la bonne adéquation de la mission par rapport aux compétences du salarié.
La validation de la mission s’effectue par Planète Urgence
Le salarié s’engage à :
Partir en congé solidaire pendant ses congés (congés payés, RTT, CET) ;
Respecter le cadre de la mission solidaire dont effectuer les deux jours de formations au départ, réaliser les documents administratifs requis (passeport, visa si nécessaire) et les vaccinations si nécessaire ;
Contribuer au billet d’avion /transport pour la part supérieure à la prise en charge employeur.
L’employeur prend en charge le coût de la mission sur place (hébergement, transferts, déplacements dans le cadre de la mission, repas, assurance) et participe aux frais de transport à hauteur de 500 € TTC.
Afin de présenter cette action, des réunions d’informations seront réalisées au plus tard dans les deux mois suivant la signature du présent accord.
Egalité au travail entre les femmes et les hommes Egalité d’accès aux emplois Bien que le nombre de femmes soit supérieur au nombre d’hommes au sein de Pall France (54% femmes, 46% hommes), il est de la responsabilité des managers et des équipes de Talent Acquisition et ressources humaines de l’entreprise, de veiller à étudier les candidatures des deux genres pour tout recrutement, interne et externe. Ainsi, sont suivis annuellement : le nombre de candidatures par genre, le nombre de candidats interviewés par genre et le nombre de recrutements externe et interne par genre, avec un objectif de rencontrer les salariés répondant aux critères de compétences sans distinction de genre. Dans ce cadre, lors de toute mobilité interne et recrutement externe, le service RH veillera à ce que la rémunération proposée respecte une égalité stricte entre les genres à âge et expérience équivalents par rapport aux salariés de l’entreprise d’un même type de poste.
Egalité de rémunération L’Index égalité Hommes-Femmes 2023 (publié en 2024) indique un résultat de 82%. Les deux points d’améliorations à effectuer portent sur :
Le critère 1 (Ecart de rémunération)
Le critère 4 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)
L’analyse détaillée a permis d’analyser ces critères et d’identifier des axes complémentaires d’amélioration de l’égalité femmes – hommes. Sur le critère 4 : Au sein de l’entité Pall France, plusieurs salariés parmi les 10 rémunérations les plus hautes occupent des fonctions à responsabilité au niveau globale. Il se trouve que ces postes sont, en France, occupés majoritairement par des hommes. Il serait erroné de conclure que les femmes ne peuvent atteindre des postes à responsabilité ou sont, à poste équivalent moins bien rémunérées. Cependant une analyse détaillée sera diligentée, dans les 2 mois suivant la signature du présent accord, auprès de l’équipe de Compensation & Benefits Globale, afin de s’assurer qu’à niveau de classification, expérience et performance égales, les femmes ont le même niveau de rémunération que les hommes et les éventuels écarts soient corrigés sur l’année 2024 ou au plus tard avant la fin de validité de l’accord. Cette analyse sera réalisée tous les ans. Sur le critère 1 : une partie de l’écart provient pour partie des raisons explicitées au paragraphe précédent. Cependant, l’analyse détaillée des rémunérations a montré qu’un écart était observé au sein de certaines catégories de salariés. L’objectif est de supprimer tout écart à poste, qualification, ancienneté et expérience et performance similaires avant la fin de validité du présent accord et de suivre annuellement ces écarts.
Dans ce cadre les parties se sont entendues pour mener les actions suivantes en 2024 en faveur de collaboratrices :
Harmonisation du taux de rémunération variable dite BBB par type de poste.
Promotion dans la catégorie YY supérieure au regard de leur poste actuel et de l’harmonisation globale des catégories YY par type de poste.
Augmentation de la rémunération totale afin d’être aligné avec les catégories YY, au-delà de l’augmentation annuelle individuelle.
Par ailleurs, il est mentionné que l’analyse annuelle des rémunérations en début d’année a entraîné des réajustements de salaire.
Chaque année, lors du process d’augmentation de salaire individuelle, et dans le cadre des règles internes de non-discrimination, une analyse transverse particulière au niveau du pays sera réalisée pour veiller de manière détaillée et au-delà de l’analyse de non-discrimination, à ce qu’il n’y ait pas d’écart d’augmentation lié au genre et à tendre vers la réduction des écarts. Cette revue sera réalisée en cours de processus d’augmentation afin de pouvoir rééquilibrer d’éventuels écarts entre équipes, non expliqués par des compétences, performances, l’âge et l’expérience. Les actions de réajustements salariés appliqués au début de l’année et définies dans le présent paragraphe permettent de réduire les écarts du critère 1 dès l’année 2024. L’index égalité professionnelle montre par l’indicateur 3 que toutes les femmes en congé maternité/adoption ont bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité/adoption. L’entreprise s’engage à poursuivre strictement cette égalité de traitement, y compris sur le pourcentage d’augmentation.
Développement personnel et formation Développement personnel « women & friends » L’entreprise tient à s‘appuyer et promouvoir la structure mise en place au niveau du Groupe et à décliner les actions au niveau de la France. Ainsi, les actions du groupe « Women+Friends » Europe sont la base des actions d’accompagnement des femmes. Ce groupe de collaborateurs volontaires qui couvre la France a pour objectif d’instaurer une culture inclusive, dans laquelle les femmes peuvent être elles-mêmes et réaliser leurs aspirations. Pour rappel, plusieurs groupes d’employés volontaires existent au niveau du groupe XXXXX. Ces groupes, nommés ‘Associate Resource Group’ (ARG) sont des Groupes d’employés volontaires favorisent un sentiment d'appartenance, de soutien et de défense des intérêts des collaborateurs ayant des identités, des expériences ou des intérêts partagés dans un espace sûr. Ils servent de communautés inclusives au sein de XXXXX et fournissent une plate-forme permettant aux collaborateurs de se connecter, de développer leur réseau et de collaborer. Dans l'ensemble, les ARG permettent aux collaborateurs de s'exprimer authentiquement au travail, d'embrasser leur identité et de contribuer au succès de l'organisation. Les ARGs sont des groupes gérés par des employés volontaires qui promeuvent l’inclusion, la diversité et l’équité dans le cadre professionnel en accord avec les missions, les valeurs, les objectifs et les pratiques professionnelles de notre organisation. Les Associate Resource Group (ARG) jouent un rôle essentiel dans la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion grâce à la sensibilisation et à la compréhension culturelles. Les Piliers principaux de l’AGR sont :
L'équité : Tous les employés sont traités avec équité – sans préférence ou parti-pris – et ont tous le même accès aux ressources, au développement et aux opportunités.
Authenticité : Une culture inclusive qui reconnait l’importance du bien-être de ses associés, le bien-fondé de la diversité, l’importance d’une équité absolue et qui encourage chacun à être soi-même dans l’environnement professionnel.
Communauté : Les fondations d’un réseau d’entre-aide et de partage visant à améliorer l’engagement, à favoriser la progression professionnelle et le bien-être personnel.
Gestion de carrière : Soutien et conseils afin de se construire un parcours et progression professionnels clairs et transparents.
Réalisations visibles : Des leaders dans des rôles visibles, ayant divers profils, qui servent de modèle afin d’élargir les normes traditionnelles de leadership.
Les actions : Les ARG s'engagent dans une variété d'activités et d'initiatives, virtuellement et en personne (dans la mesure du possible), qui correspondent à leur objectif et aux besoins de leurs membres. Cela comprend des événements de réseautage, des ateliers éducatifs, souvent avec des conférenciers invités et des tables rondes comme opportunités d'apprentissage et de développement qui améliorent les compétences, les connaissances et la croissance professionnelle, ainsi que diverses célébrations tout au long de l'année. Ainsi, L’ARG « women & friends » publie de nombreux articles, interviews et témoignages. Elle anime également un réseau social interne qui permet aux collaborateurs d’échanger sur les sujets de leur choix. Enfin, le groupe organise de très nombreux événements virtuels, hybrides et présentiels couvrant les sujets suivants :
Le bien-être est l’une des priorités pour les femmes. La majorité des membres de l’ARG ont identifié l’équilibre vie privée / vie professionnelle comme étant clé.
Le développement de carrière : offre un support dans la gestion de carrière en proposant des outils et astuces responsabilisant et inspirant les collaboratrices.
Le réseau & coaching ont pour but de créer une communauté où les femmes et leurs ‘friends’ puissent partager leurs expériences, une entre-aide et des moments de discussion et de camaraderie.
Le programme couvre également des sujets plus sensibles tels que la ménopause, la maternité, mais aussi des sujets plus vastes tels que l’interaction professionnelle des différentes générations, la culture et la diversité ou en encore les handicaps visibles et invisibles.
L’ARG a également mis en place un réseau des ‘Champions’, jouant un rôle critique afin de régionaliser les évènements et de promouvoir le programme européen. L’entreprise s’engage à réaliser à minima deux actions de promotion des actions proposées par ce groupe d’associé volontaires. Le calendrier des actions est défini annuellement. Pour 2024 le calendrier est le suivant :
Au-delà des actions réalisées dans le cadre du calendrier annuel « Epanouissement », pour la France, un événement en présentiel est prévu sur 2024. Il a été décidé de coupler cette journée avec une action en soutien avec ‘Octobre rose’. Lors de cet événement il sera proposé à toutes les femmes de l’entreprise de se rencontrer en présentiel autour d’un ou plusieurs thèmes qui seront définis avec l’ARG et les souhaits de la communauté féminine de France, et de participer à une action solidaire « Octobre Rose » en faveur de la lutte contre le cancer.
Formations et développement de carrière Les actions mentionnées au paragraphe précédent font partie intégrante des actions nécessaires pour favoriser l’évolution de carrière des femmes en leur donnant des outils nécessaires pour développer la confiance en soi. Dans cette continuité deux types d’actions sont actées pour soutenir une évolution, préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité ou pour soutenir une situation professionnelle ou personnelle particulière au travail. Ainsi, des actions de coaching et de formation sont mises en place :
Coaching :
Un programme de coaching est mis en place 2 fois par an dans le cadre de « Women and Friends » Europe et créé un duo coach/coaché basé sur le sujet d’intérêt ou de la problématique émise par le coaché. Ce programme est ouvert à tous, cependant certains sujets pouvant être sensibles, il est possible de demander à avoir un coach femme afin de se sentir mieux entouré et compris. Des communications spécifiques seront réalisées auprès des salariées de France pour leur présenter en détail ce programme et les inciter à en faire la demande si elles en ressentent le besoin. Ces demandes et bien entendu leur contenu restent strictement confidentiels.
Formations :
Tous les collaborateurs ont accès aux mêmes formations sans distinction de genre. L’entreprise entend maintenir cette garantie à tous et à toutes un accès égal à la formation professionnelle. Au-delà, il sera mis en place les actions suivantes :
Mise en place de sessions de sensibilisation et de compréhension des différents types de comportements professionnels permettant aux collaborateurs de mieux appréhender les relations interpersonnelles dans un contexte professionnel, de favoriser la communication et d’avoir une grille de lecture commune.
Afin d’accompagner plus spécifiquement les femmes qui en feraient la demande, sur un accompagnement spécifique du type par exemple « Le leadership au féminin » ces demandent spécifiques seront considérées.
Accompagnement du retour d’une absence liée à la parentalité de plus de 12 mois : Un plan de formation individualisé sera réalisé en coordination avec le salarié, son manager et le service RH afin de veiller d’une part au rattrapage des formations métiers éventuelle et pour soutenir la reprise du travail.
Mesures en faveur des salariés en situation de handicap Conscient qu’à ce jour, l’emploi et l’accueil de personnes en situation de handicap n’ont pas fait l’objet d’actions suffisantes, cette thématique fera l’objet d’une ouverture d’une négociation séparée avant le 30 septembre 2024. Sans attendre, les parties se sont entendues sur les initiatives suivantes :
L’entreprise débutera des actions de sensibilisations auprès de l’ensemble des salariés courant 2024 ;
L’entreprise attribuera 2 jours d’absence autorisée payée, par an (fractionnables par ½ journée) pour les démarches de demande ou le renouvellement de reconnaissance de travailleur en situation de handicap ou pour des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le Plan prend effet à compter de son dépôt auprès de l’Autorité administrative compétente.
Les mesures sont applicables au 1er mai 2024 sauf mention particulière dans l’article définissant la mesure.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Suivi de l’accord Une commission égalité professionnelle sera mise en place pour veiller à la mise en œuvre des principes généraux et actions définies dans le cadre du présent accord.
Cette commission se réunira au moins deux fois par an. Elle sera composée de la Direction et de deux membres du CSE. Cette commission communiquera au CSE la synthèse de ses travaux.
Les indicateurs de suivi suivants seront partagés idéalement deux fois par an et au minimum annuellement avec le CSE :
Suivi des actions de communication de chaque mesure
Nombre et grandes typologies de speak-up sur des thématiques relevant de la discrimination et agissement sexistes
Suivi de la réalisation des formations obligatoires annuelles Compliance.
Nombre de jours pour congés spéciaux et autres congés spécifiques
Nombre de congés paternité
Nombre de réduction temps de travail dit « senior »
Nombre de congé solidaire
Nombre de demande de jours de récupération, de salarié demandant d’indemnités de nuitées et d’indemnité de travail le Week-end
Nombre de reconnaissance RQTH et nombre de jours de congés demandés
Nombre d’interventions réalisées par un organisme extérieur (ergonome, financement AGEFIPH, assistante sociale, etc.)
Nombre de recrutement et de mobilité interne et promotion par genre
Analyse par genre du bilan annuel de formation
Présentation annuelle des rémunérations comparées entre les hommes et les femmes
Nombre de demande de coaching et de formation spécifiques de développement personnel
Suivi de la réalisation et de la participation à des événements des équipes « Women & Friends »
L’évolution annuelle de ces indicateurs sera également analysée sur la durée de l’accord.
Révision et Dénonciation : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
La dénonciation de l’accord par l’employeur est notifiée aux salariés de l’entreprise. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
En cas de difficultés relatives à l’interprétation et la mise en œuvre, les Parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Information du personnel Le présent accord sera mis à disposition dans le SharePoint RH et fera l’objet d’une communication mail à tous les salariés. Le livret d’information collaborateur sera mis à jour dans les 15 jours suivants la signature de l’accord.
Formalités de dépôt A l’issue de la procédure de signature, et en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique. Cet accord sera également notifié aux membres du CSE. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.
Signature par DocuSign Fait le , A XX,
Entre :
PALL France SAS, représentée par XXXX, Directrice Générale
Et
Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CGT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
