La Société PAUL RICARD, SA à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 24.565.792 € inscrite au RCS de TOULON sous le numéro 629 501 537 et dont le siège social est situé Ile des Embiez 83140 Six-Fours-les-Plages, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège, ………….
Ci-après nommée la « Société »,
D'une part,
ET
……….. Délégué Syndical du Syndicat Indépendant du personnel de la SOCIETE PAUL RICARD (S.I.P.S.P.R),
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le développement de la qualité de vie et conditions de travail demeurent une priorité d’engagement tant pour la Société que pour les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature du présent accord, la Direction s’engage en faveur d’une politique effective d’égalité entre femmes et hommes et s’engage à contribuer de manière positive à l’évolution de la question de l’égalité entre femmes et hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. C’est ainsi que dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre et ainsi ouvrir des négociations.
Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes : •Lundi 8 avril 2024 à 09h00 ; •Mardi 14 mai 2024 à 11h00 •Vendredi 12 juillet à 09h00; Au cours de ces réunions, les parties ont échangé et négocié conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et les propositions de toutes les parties ont été exposées, entendues et discutées. A travers cet accord, les parties souhaitent fixer des objectifs de progression et déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 22421 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Concernant les conditions de travail, la santé et sécurité qui constituent un enjeu essentiel pour la Société Paul Ricard et ses salariés, les parties signataires ont convenu d’inclure dans cet accord, des mesures permettant l’amélioration des conditions de travail des salariés, favoriser le sens donné à leur travail et leur épanouissement individuel et collectif. Pour chacun des domaines d’actions abordés dans cet accord, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc170821454 \h 1 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170821455 \h 5 1.1Champ d’application géographique PAGEREF _Toc170821456 \h 5 1.2 Champ d’application professionnel du dispositif PAGEREF _Toc170821457 \h 5 ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc170821458 \h 5 ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS PAGEREF _Toc170821459 \h 8 3.1Conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc170821460 \h 8 3.1.1Recrutement et mixité des candidatures PAGEREF _Toc170821461 \h 8 3.1.2 Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc170821462 \h 9 3.2 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc170821463 \h 9 3.2.1 Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise PAGEREF _Toc170821464 \h 9 3.2.2 Formation professionnelle PAGEREF _Toc170821465 \h 10 3.2.3 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc170821466 \h 10 3.3Rémunération PAGEREF _Toc170821467 \h 10 3.3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc170821468 \h 10 3.3.2 Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc170821469 \h 11 3.3.3 Rémunération et parcours professionnel PAGEREF _Toc170821470 \h 11 3.3.4 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc170821471 \h 11 3.4 Conditions de travail, activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc170821472 \h 11 3.4.1 Gestion et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc170821473 \h 11 3.4.2 Temps partiel PAGEREF _Toc170821474 \h 12 3.4.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170821475 \h 12 3.4.4 Télétravail PAGEREF _Toc170821476 \h 14 3.4.5 Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc170821477 \h 14 3.5 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc170821478 \h 14 3.5.1 Mise en place d’un Comité Environnement : Pousse Ensemble ! ?? PAGEREF _Toc170821479 \h 15 3.5.2 Mise en place de la semaine QVCT PAGEREF _Toc170821480 \h 15 3.5.3 Projet de mobilité durable avec mise en place du covoiturage PAGEREF _Toc170821481 \h 17 3.5.4 Promotion du sport - santé PAGEREF _Toc170821482 \h 18 3.5.6 Baromètre social PAGEREF _Toc170821483 \h 18 ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170821484 \h 19 ARTICLE 5 : DUREE PAGEREF _Toc170821485 \h 19 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170821486 \h 19
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application géographique
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la Société et notamment à tout nouvel établissement situé en France qui viendrait à être créé. 1.2 Champ d’application professionnel du dispositif
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié actuel et futur de la Société.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX Sur l’année 2023, la répartition hommes femmes dans la Société est la suivante :
D’une manière générale, les salariés hommes représentent 70 % de l’effectif de l’entreprise, toutes catégories confondues et quel que soit le type de contrat quand les femmes ne représentent que 30% de l’effectif en 2023. Ceci s’explique notamment par la multitude d’activités techniques au sein de l’entreprise présentant une carence de candidatures féminines, telles que :
Le service Marine, lequel est largement représenté par les hommes dans la catégorie « ouvrier ». Il est à noter que les femmes représentent 16% de l’effectif du service quand elles ne représentaient que 12% en 2020. Le métier se féminise davantage depuis ces dernières années grâce aux actions de recrutement mises en œuvre par la Société notamment à travers la présentation de nos métiers et le développement de nos relations avec les organismes de formation tels que Tauroentum par exemple, mais également des évolutions sociétales.
Les services techniques et de maintenance, lesquels sont largement représentés par une population masculine dans la catégorie « ouvrier » quasi à 100% de l’effectif à l’exception du personnel d’entretien majoritairement représenté par des femmes. L’absence de candidature féminine sur ces métiers techniques ainsi que les contraintes de saisonnalité imposées par l’activité peuvent avoir un impact direct sur la vie familiale, ce qui contribue à la faible représentativité de la population féminine dans ces services.
Le service de la Capitainerie et aire de carénage comptabilise 39% « d’employés » de l’effectif du service et seulement 25% de population féminine. Nous retrouvons des contraintes similaires à celles des services techniques et maintenance.
En synthèse, les activités techniques sont largement représentées dans l’entreprise dans la catégorie « ouvrier » sur des métiers très peu occupés par les femmes (16% de l’effectif). Il apparait également que la proportion de femmes en poste au sein de la catégorie « agent de maîtrise » est moins importante que celle des hommes et la proportion n’a pas évolué entre 2020 et 2023. Ceci s’explique, en partie, par le fait que la population féminine représentée dans cette catégorie occupe une fonction administrative support, la population masculine « agent de maîtrise » étant affectée à des postes plus techniques. En revanche, la population féminine est particulièrement représentée au sein du personnel « cadre » et plus particulièrement sur des fonctions administratives ou des postes à responsabilités managériales. Il est à noter qu’à la fin de l’année 2023, nous avons une parfaite parité femmes/hommes au sein des 4 membres du Comité de Direction. Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise, la Société Paul Ricard, très attachée au développement de la mixité au sein de ses effectifs a mis en œuvre ses dernières années un certain nombre d’actions efficaces ayant permis de rester fidèle aux valeurs qu’elle véhicule :
La Société accueille régulièrement des stagiaires au sein de l’ensemble des services, et ce, en s’attachant à favoriser la mixité au sein de l’entreprise ;
Les modes d’aménagement du temps de travail mis en place dans l’entreprise visent à favoriser la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. En effet, des assouplissements ont été mis en place pour le personnel administratif, catégorie professionnelle où les femmes sont particulièrement représentées au sein de l’entreprise, permettant ainsi de concilier au mieux le temps consacré au de travail et la vie privée, familiale et sociale. De même, la mise en place du forfait jour pour les cadres autonomes offre également aux salariés concernés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, la Société soutient, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’activité, les demandes de travail passage à temps partiel choisi permettant, ainsi, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Afin de favoriser un bon équilibre entre vie familiale et vie professionnelle aucune réunion n’est organisée, dans la mesure du possible, après 18 heures.
Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Femmes/Hommes de la société sont les suivants :
L’INDEX global de l’entreprise n’est pas calculable compte tenu des critères retenus par le Gouvernement. Il est à noter que bien que l’indicateur d’écart de rémunération, soit incalculable aussi bien en 2020 qu’en 2023, l’écart de rémunération moyenne est moins important en 2023 (-20.1%) qu’en 2020 (- 22.6%) toutes CSP confondues. L’écart de taux d’augmentations individuelles était en faveur des femmes en 2020 (7.5%) tandis qu’il est en faveur des hommes en 2023 (11.4%). Ceci s’explique en partie par le fait que pour bénéficier d’une augmentation individuelle, l’accord issu des négociations obligatoires portant sur la rémunération et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, prévoit une ancienneté minimum de 9 mois dans la fonction du collaborateur pour bénéficier des augmentations individuelles et du fait qu’un et ce plus grand nombre de femmes a été recruté récemment et n’ont pas encore bénéficié d’augmentation. Contrairement à 2020 où un départ en congé maternité avec une augmentation au moment du retour dans l’entreprise avait permis de valoriser l’indicateur, aucun départ en maternité n’a été recensé sur la période 2023, ce qui rend cet indicateur incalculable. Enfin, l’axe d’amélioration portant sur la part des femmes qui reste sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés, ce qui n’a pas évolué depuis 2020. Il est important de souligner que si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société Paul Ricard a pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois. ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Embauche et conditions d’accès à l’emploi
3.1.1Recrutement et mixité des candidatures
Les processus de recrutement ainsi que les annonces d’offres d’emplois sont faits de manière neutre, c'est-à-dire sans référence au sexe ou autres critères potentiels de discrimination directe ou indirecte. La Société rappelle son attachement à ce que les critères de sélection soient ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. Les questions posées lors des entretiens de recrutement, ont pour seule finalité, d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Société Paul Ricard s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés. Toutefois, le constat fait, que, même si le nombre de candidatures féminines a augmenté du fait des actions diligentées par la Société notamment, il convient de continuer les efforts entrepris dans cette voie afin d’attirer des profils féminins sur certains métiers encore majoritairement occupé par des hommes
Mesures :
Participer à des salons, forums de l’emploi pour promouvoir les métiers de la Société Paul Ricard
Développer des actions avec des partenaires locaux tels que la Mission locale, France Travail pour faire découvrir les métiers techniques de l’entreprise à des demandeurs d’emploi, publics jeunes en favorisant la mixité.
Promouvoir nos métiers techniques sur nos réseaux sociaux à travers des portraits de collaborateurs//vidéos afin de susciter la mixité.
Indicateurs :
100% des offres d’emplois émises respectant les critères ci-dessus au regard du nombre total d’offres ;
Nombre d’évènements, salons, forums réalisés par an : Au moins 3 par an.
Nombre de portraits//vidéos de collaborateurs ou services représentés favorisant la mixité : Au moins 4 par an
Nombre d’actions menées avec les partenaires locaux pour promouvoir nos métiers techniques en faveur de la mixité des métiers : au moins 1 par an
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures comparé à l’année précédente afin de mesurer l’efficacité des mesures.
3.1.2 Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés La Société Paul Ricard, en sa qualité d’employeur responsable, s’engage à ne faire aucune différence de traitement dans le recrutement de salariés éloignés du marché de l’emploi ou « reconnus travailleurs handicapés ».
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés ou plus.
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail et bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Aussi, les recrutements de personnes souffrant de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
A ce titre, la Société Paul Ricard s’engage à développer des actions afin de sensibiliser les salariés au handicap permettant ainsi de faire de la diversité et de l’inclusion, une source de performances pour l’entreprise et développer une culture d’entreprise inclusive.
Mesures :
Participer aux DuoDay et accueillir le temps d’une journée une ou deux personnes en situation de handicap en privilégiant autant que possible les femmes pour leur faire découvrir un métier plus technique. Cette journée représentant une opportunité de rencontres pour changer de regard sur le handicap, dépasser les préjugés et faire découvrir un métier plus technique à la population féminine.
Organiser un évènement autour de la thématique du handicap pour sensibiliser les salariés et inciter pour ceux qui seraient concernés, à faire connaître leur statut de travailleur handicapé.
Développer la recherche de candidatures en s’appuyant sur les réseaux institutionnels tels que Cap emploi, Agefiph, France Travail
Indicateurs :
Augmenter le taux d’emploi de personnes handicapées à 3% à horizon 2027
Nombre d’évènements organisés en faveur de l’insertion et du handicap sur l’année : Au moins 1 par an
Nombre de candidatures de personnes en situation de handicap réparties par sexe reçues par le réseau comparé à l’année précédente afin de s’assurer de l’efficacité des actions
3.2 Accès à la formation professionnelle
3.2.1 Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise
Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental d’éducation à temps complet, la Société met en place un parcours interne de retour au poste. Ainsi, au retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise, il sera systématiquement proposé un entretien de reprise entre le service RH et les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions (formation en lien avec le poste, bilan de compétences ou d’orientation …).
3.2.2 Formation professionnelle
La formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans cette optique de maintien à l'accès à la formation comme facteur clé pour assurer un bon déroulement et une évolution de carrière satisfaisante des femmes et des hommes, l'entreprise s'engage à ce qu'il n'y ait pas de discrimination dans le choix des participants, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Cet engagement s'applique aussi bien aux salariés à temps complet qu'aux salariés à temps partiel. 3.2.3 Objectifs chiffrés
Entretien professionnel de reprise d’activité :
Indicateur : Pourcentage de salarié(e) en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposé l’entretien professionnel de reprise d’activité
Objectif : 100 % des salarié(e)s en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet se verront proposer un entretien professionnel de reprise d’activité.
Formation professionnelle :
L'indicateur est le nombre de femmes stagiaires sur la population de femmes ainsi que le nombre d'hommes stagiaires sur la population d'hommes.
La Société PAUL RICARD s'engage et se fixe comme objectif que la représentativité des femmes stagiaires soit supérieure ou égale à celle des hommes, dans la limite de + ou - 10 %.
Rémunération
3.3.1 Principes généraux
La Société Paul Ricard réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 3.3.2 Egalité salariale à l’embauche
La Société Paul Ricard note qu’au 31 décembre 2023, 4 femmes et 6 hommes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de la Société.
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 3.3.3 Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la Société Paul Ricard veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. La Société garantit une répartition équilibrée des augmentations de salaire et gratifications entre les hommes et les femmes de son entreprise. Lorsque, à situation comparable, un(e) salarié(e) constate qu’il existe un écart de rémunération qu’il/elle estime injustifié, celui-ci (celle-ci) sera, sur demande écrite et motivée, reçu(e) dans un délai bref par son N+2 afin d’en comprendre les raisons.
3.3.4 Objectifs chiffrés
Rémunération moyenne
Indicateur : écart entre rémunération moyenne hommes / femmes par catégories d’emploi (cadres / AM / Employés Ouvriers)
0 écart de rémunération constaté
Nombre d’augmentations salariales hommes = nombre d’augmentations salariales femmes au 31 décembre de chaque année
3.4 Conditions de travail, activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales 3.4.1 Gestion et aménagement du temps de travail À la suite du constat fait selon lequel les femmes occupent dans l’entreprise des postes relevant majoritairement de la filière administrative, la Société Paul Ricard maintient les horaires individualisés pour le service administratif dans la mesure du possible afin de promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et de permettre plus de flexibilité, notamment au regard des horaires des navettes mises en place par l’employeur. Par ailleurs, les réunions se tiendront, sauf circonstances particulières, dans les plages fixes de l’horaire individualisé, et ce, afin de garantir la flexibilité de ce dispositif. En outre, la Société Paul Ricard permet aux salariés de réaliser certaines réunions par l’intermédiaire d’une visioconférence, dans la mesure du possible et soumis à la validation du Responsable de service. Enfin, chaque année le jour de la rentrée scolaire, le (la) salarié(e) peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants scolarisés en école maternelle ou primaire. Cet aménagement est envisagé et validé par la Direction, étant précisé que cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées. 3.4.2 Temps partiel La Société Paul Ricard s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. 3.4.3 Droit à la déconnexion Les parties signataires de cet accord rappellent le droit à la déconnexion des salariés en application de l’article L.2242-17 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. La Société Paul Ricard souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail est défini comme les horaires durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur ce qui comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires.
Sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours RTT ou de repos forfait cadre, les jours fériés ainsi que toute période de suspension du contrat de travail tel que maladie, AT/MP, congés maternité, congés parental d’éducation …etc.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié de la Société Paul Ricard n’est tenu de répondre aux courriels et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail ou temps d’astreintes à l’exception des cadres dirigeants non concernés par la notion de temps de travail. Certaines situations d’urgence, de gravité particulière avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée, peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors des horaires de travail. La question de la surinformation est aujourd’hui réelle, avec des effets négatifs potentiels en termes de stress, de gestion des priorités, de productivité ou de création de valeur (temps passé à les traiter ou consulter…). Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS/courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Société Paul Ricard s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. Les managers s’abstiennent dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée de travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter avant 08h00 et après 19h00 ainsi que pendant les repos hebdomadaires, jours fériés, congés ou autre repos ou cause du suspension du contrat de travail, pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence ou l’importance du sujet en cause. Une charte de bonnes pratiques de gestion des mails pourrait être élaborée et partagée au sein de la communauté managériale puis des collaborateurs. 3.4.4 Télétravail Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail, sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise sous validation du responsable hiérarchique. 3.4.5 Objectifs chiffrés
Rentrée scolaire :
Indicateurs : Pourcentage des demandes formulées par les salariés pour bénéficier d’un assouplissement dans l’organisation du temps de travail pour la journée de la rentrée de scolaire
Objectif : 100% des demandes formulées par les salariés aussi bien hommes que femmes pour bénéficier d’un assouplissement dans l’organisation du temps de travail pour la journée de la rentrée de scolaire, honorées d’ici 31/12/N+1
Aménagement temps de travail :
Indicateur : Pourcentage des salariés ayant demandé à bénéficier d’horaires variables (mobiles) chaque année
Objectif : au moins 90% des demandes satisfaites chaque année
Droit à la déconnexion :
- Indicateur : Pourcentage de retours des entretiens d’évaluation et suivi annuel des jours pour les cadres au forfait
- Objectif : 100% des entretiens de suivi annuel des jours pour les cadres au forfait réalisés et étudiés par les RH pour mesures correctives si besoin.
Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail élargie aux conditions de travail par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La Société Paul Ricard reconnaît que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un enjeu dans la politique sociale de l’entreprise, consciente que certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien-être et la santé des collaborateurs. Les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le sens donné au travail par l’engagement des collaborateurs, source de gains de performance, tant opérationnelle, qu’économique, sociale, et environnementale. Plusieurs actions ont été initiées en ce début d’année 2024 tels que :
3.5.1 Mise en place d’un Comité Environnement : Pousse Ensemble ! ??
La protection de l’environnement fait partie de l’ADN de l’île des Embiez et des valeurs profondes de la Société Paul Ricard. La Direction, consciente des enjeux environnementaux d’aujourd’hui, et, pour les années à venir, a décidé de créer en ce début d’année 2024, un Comité environnement pour travailler ensemble et mettre en œuvre des actions sur des sujets prioritaires tels que la réduction du plastique à usage unique, l’amélioration de la qualité du tri de nos déchets, les économies d’énergie… Le comité a pour mission de partager des besoins, de l’information et des bonnes pratiques. C’est un collectif d’échange qui vise à faciliter et accélérer notre démarche environnementale. Il est un organe d’aide à la décision et non un organe de décision. Ce Comité environnement qui se réunit tous les deux mois, regroupe un salarié représentant chaque service de l’entreprise et, c’est ainsi que chaque membre devient un « facilitateur » avec deux rôles principaux :
Rassembleur : Capter et collecter les bonnes idées. Ces idées pourront être converties en actions et seront analysées et priorisées par chaque responsable de services pour une mise en œuvre rapide ou plus longue selon la complexité.
Ambassadeur : Partager et irriguer toutes les équipes sur les avancées et les obstacles des actions environnementales.
Certaines actions ont déjà été mises en place telles que :
L’ajout de 70 sous-compteurs d’eau et 60 sous-compteurs électriques sur les pannes du Port.
La signature pour lancer un audit énergétique afin de réduire nos consommations et améliorer notre empreinte carbone.
Achat du Pickup « incendie » pour lutter contre les démarrages incendies. Une équipe devrait être constituée sur les Embiez pour permettre de réagir face à un démarrage de feu.
3.5.2 Mise en place de la semaine QVCT L’ANACT (Association nationale aménagement et conditions de travail) organise en France, depuis plus de 20 ans, une semaine d’événements en juin, pour échanger sur les connaissances et pistes d’action en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail. Ces sujets étant au cœur des préoccupations de la Société Paul Ricard, les parties signataires souhaitent pouvoir mettre en place une semaine dédiée à la QVCT fixée sur une période de l’année qui soit adaptée à l’activité de l’entreprise afin d’échanger sur les connaissances et pistes d’actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail autour : - D’ateliers individuels et collectifs de prévention autour de la santé et de la sécurité - D’échanges avec les équipes sur les conditions de travail Notre volonté étant de pouvoir proposer d’une part, aux salariés sur leur temps de travail et hors temps de travail, des ateliers autour du bien-être physique pour le bien-être au travail et d’autre part, de pouvoir être dans l’amélioration continue des conditions de travail des salariés. En 2024, la Société Paul Ricard a organisé sa première semaine de la QVCT du 27 mai au 2 juin comme suit :
En plus de ces ateliers, les gérants se sont associés à la démarche en proposant des activités à tarifs préférentiels pour les activités extra professionnelles des salariés. Des moments conviviaux autour d’une pause gourmande ont également été organisés avec chaque équipe pour échanger sur les conditions de travail et axes d’amélioration possibles.
Objectifs de la semaine QVCT : - Renforcer la cohésion des équipes - Initier une démarche de prévention, santé et bien-être dans l’entreprise - Améliorer les conditions de travail de nos collaborateurs -
Indicateur : Taux de participation des salariés
- Objectif : Au moins 60% de participants
En 2024, 99 collaborateurs ont participé à au moins 1 atelier sur la semaine soit un taux de participation de 54%
3.5.3 Projet de mobilité durable avec mise en place du covoiturage Face à l’urgence environnementale et climatique, la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 a pour objectif d’engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus faciles, moins coûteux et plus propres. Afin de répondre à cet enjeu majeur, les parties signataires de cet accord, marquent leur volonté de s’engager dans une démarche citoyenne et responsable visant à diminuer l’empreinte carbone, à encourager les modes de transports vertueux et à contribuer au développement de la qualité de vie au travail dans la gestion des déplacements domicile-travail des salariés et des stationnements difficiles. La Société Paul Ricard souhaite favoriser le covoiturage via une plateforme dédiée, que le salarié soit conducteur ou passager. La plateforme identifiée et validée avec le CSE est « Blablacar Daily ». Ce projet, prévu d’être déployé en juillet 2024, sera pris en charge financièrement par l’entreprise. Des outils de communication et de sensibilisation à destination des salariés dans le cadre de la promotion de cet outil de covoiturage seront mis en œuvre pour développer la pratique du covoiturage travail-domicile. Le contrat de partenariat est signé pour une année et prendra fin en juin 2025.
- Indicateurs :
1. Bilans sur l’usage avec :
Nombre d’inscriptions de nouveaux utilisateurs (passagers / conducteurs) mesuré chaque année
Nombre de covoiturages réalisés et durées moyennes des trajets réalisés mesurés chaque année
Nombre moyen de passagers par trajet mesuré chaque année
Bilan carbone : Estimations des Kgs de CO2 économisés (calculé via le barème de l’ADEME)
Bilans financiers :
Contributions aux frais perçues par les conducteurs
Contributions financières des passagers
Répartition géographique : Filtre par département français et par site
Objectif : Au moins 10% des salariés pratiquent le covoiturage à horizon 2026
Les parties signataires feront un bilan au cours du 1ier semestre 2025 et détermineront si le taux de participation est suffisant pour maintenir la mise à disposition de l’outil. 3.5.4 Promotion du sport - santé La pratique d'une activité physique régulière est un facteur clé de la prévention santé. En effet, la pratique d’une activité physique et sportive en entreprise permet notamment de diminuer la fatigue, l'absentéisme, le stress et les accidents du travail. Aussi, dans un contexte de promotion croissante du sport-santé et de recherche de bien être, le sport est devenu un enjeu de société dont les parties souhaitent se saisir par le présent accord et conviennent de mettre en place une action sport-santé au sein de la Société Paul Ricard. Des cours de Yoga et de cross-fit dispensés par des professionnels et financés par l’entreprise seront proposés aux salariés sur leur temps libre sur la période du mois de juin à septembre 2024. Il est convenu entre les parties que cette disposition est expérimentale sur 2024 et conditionnée à la fréquentation des cours d’une part et de la capacité de financements de ces activités pour être renouvelées jusqu’à la fin du présent accord.
Indicateurs : Taux de participation des salariés sur la période définie
Objectif : 100% des participants satisfaits
Les représentants des salariés souhaiteraient pouvoir mettre à l’étude un projet de salle de détente/salle de sport au sein de la Société Paul Ricard sur l’île des Embiez. Les parties signataires de ce présent accord s’accordent à ce que les représentants des salariés étudient la faisabilité du projet en termes d’infrastructure, financement, fréquentation, intérêt des collaborateurs, santé et sécurité, règles d’hygiène. 3.5.6 Baromètre social Dans une démarche proactive de gestion du bien-être au travail et qualité de vie au travail, la Société Paul Ricard a pour projet la mise en place d’un baromètre social anonymisé, à raison d’une fois par an, permettant ainsi, d’identifier les axes de progression, de prévenir et corriger tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de l’entreprise.
Cet outil de mesure permettrait de mesurer :
L'engagement des salariés,
Le climat social dans l'entreprise,
Les relations entre collègues,
Les relations managériales,
Les actions en lien avec la QVT...
L’objectif étant d’être dans un processus d’amélioration continu et améliorer la performance globale de l’entreprise grâce à un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés aux ressources humaines et au fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Dans le cadre du présent accord, il est prévu que soit effectué, chaque année, :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Explications sur les actions prévues non réalisées.
Dans un délai de 1 mois suivant la date anniversaire de signature à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira 1 fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS Les parties au présent accord conviennent de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. ARTICLE 6 : DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 12 juillet 2027. Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail. ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé dans les quinze jours sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail, et sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Toulon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est tenu à la disposition du personnel au Bureau des Ressources Humaines.
Fait à Six Fours les Plages, le 12 juillet 2024.
L’organisation syndicale Le représentant légal de la société
