Accord de Négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
SOREDIP 2025
Entre les soussignées,
D’une part, La société SA SOREDIP, société anonyme au capital de 2 342 250 €, dont le siège social est situé ZI Portail, 11 rue du pressoir, 97424 Piton St Leu, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 314 888 546 Représentée par son Directeur Général, Monsieur
Et d’autre part : La délégation des salariés composée de : M., Délégué syndical CFTC, et de M. Délégué syndical CGTR, assisté de Mme, salariée de l’entreprise.
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire, portant conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, s’est ouvert le 02 mai 2025.
Au cours de cette réunion, la Direction a commenté et remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations portant sur la situation des effectifs, la santé et la sécurité au travail, les rythmes de travail, la situation comparée des femmes et des hommes dont la comparaison des niveaux de rémunération, le détail de la situation des travailleurs handicapés et la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et les éléments relatifs au régime de prévoyance.
Les parties à la négociation ont pu librement échanger au cours des réunions du 13 mai 2025, des 06, 13, 24 et 26 juin 2025, sur les thèmes du salaire effectif comparé entre les femmes et les hommes, des notions de reconnaissance et de professionnalisme, ainsi que l’ensemble des mesures sociales mises en œuvre par l’entreprise au profit de ses équipes (mutuelle et prévoyance, accompagnement retraite, égalité professionnelle, …). Elles ont également abordé les thèmes relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’égalité effective entre les femmes et les hommes, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés. Au terme des négociations engagées, les parties sont convenues de signer le présent accord.
Il est convenu de ce qui suit :
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SOREDIP.
Durée
Les mesures visées par le présent accord seront mises en place pour une durée indéterminée et ce, à compter de son entrée en vigueur.
Titre I – Mesures qualité de vie au travail
Tenues de travail
La Direction et les délégations syndicales réaffirment l'importance de doter l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices de tenues de travail adaptées. Initialement prévue pour 2024, cette démarche n'a pas pu être finalisée. Par conséquent, nous convenons de relancer ce projet et de l'intégrer pleinement dans l'accord NAO 2025. Il est rappelé que la dotation en polos est déjà actée et en phase de mise en œuvre pour les chauffeurs livreurs, qui représentent notre premier contact avec la clientèle. Pour les autres postes, un groupe de travail sera mis en place. Il aura pour objectifs de :
Définir le besoin,
Identifier la dotation type par poste de travail, en tenant compte des conditions de travail et normes de sécurité,
Sélectionner des fournisseurs et un protocole d’approvisionnement en tenant compte des contraintes de temps et de budget,
Définir une procédure de dotation individuelle.
Ce groupe de travail, piloté par la Direction des Opérations, sera composé d'au moins un membre de chaque service de l'exploitation, afin d'assurer une représentation complète et pertinente des réalités de terrain.
Vis ma vie
L'empathie est une qualité humaine essentielle, et comprendre les rôles de chacun.e est fondamental pour un travail d'équipe efficace. Afin de renforcer l'esprit collectif qui anime Soredip, nous réaffirmons l'importance de l'initiative "Vis ma vie" inter-services. Cette expérience vise à créer du lien entre les équipes, à favoriser une compréhension mutuelle des métiers, à développer l'esprit collectif et à valoriser les contributions individuelles de chacun.e. Pour garantir une meilleure utilisation et animation de cette démarche, les parties conviennent de maintenir les modalités suivantes, avec un engagement renforcé sur sa promotion interne :
Crédit d'heures : Chaque collaborateur.rice justifiant d'au moins 3 mois d'ancienneté au cours de l'exercice comptable de l'entreprise, dispose d'un crédit de 14 heures dédiées au "Vis ma vie".
Modalités d'utilisation :
Le.la collaborateur.rice identifie le service d'immersion souhaité.
Une autorisation préalable doit être obtenue auprès de son manager et de celui du service d'accueil, afin de planifier l'immersion.
L'absence, assimilée à du temps de présence, est enregistrée par le.la bénéficiaire et validée par son manager sur la plateforme Eurécia.
Le crédit d'heures peut être fractionné, avec une durée minimale de 3 heures par immersion.
Accompagnement : Lors de l'accueil dans le service découvert, le.la collaborateur.rice sera tutoré.e par un membre de l'équipe pour faciliter son immersion et ses apprentissages.
Engagement d'animation renforcé : La Direction s'engage à promouvoir activement cette initiative tout au long de l'année 2025/2026, notamment par des communications régulières, des retours d'expériences et, si nécessaire, un accompagnement des managers pour faciliter la mise en œuvre des immersions. L'objectif est d'encourager chaque collaborateur.rice à saisir cette opportunité unique de découverte et de partage.
Aménagement des salles de repos
Afin d'améliorer le confort et le bien-être des collaborateurs durant leurs pauses, des actions d’amélioration et/ou de rafraîchissement des salles de repos seront réalisées sur le second semestre 2025.
Bilan social individualisé (BSI)
Pour offrir une meilleure visibilité et compréhension des différents éléments de la rémunération et des avantages sociaux de chaque collaborateur, la mise en place d'un Bilan Social Individualisé (BSI) est prévue pour le 1er trimestre 2026. Ce bilan reprendra les évolutions sur les trois dernières années.
Baromètre bien-être au travail
Dans le but de mesurer et d'évaluer de manière objective le niveau de bien-être au travail au sein de l'entreprise, un
baromètre bien-être au travail sera mis en place pour la fin de l'exercice 2025/2026. Cet outil permettra d'identifier les points forts et les axes d'amélioration pour notre politique QVT.
Emploi des travailleurs handicapés
Convaincue que la vie en entreprise implique la valorisation des compétences et des aptitudes autant que de la diversité, Soredip agit activement en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et/ou fragilisées par la maladie. Cela se traduit par notre recours quotidien aux services d'un ESAT
(Établissements et Services d'Aide par le Travail) et notre engagement à veiller au maintien dans l'emploi des personnes dont l'environnement n'est pas pleinement adapté à leur singularité.
Pour poursuivre et renforcer cette démarche, nous maintenons l'engagement que 100% des offres de recrutements seront systématiquement diffusées sur les sites dédiés au recrutement des travailleurs en situation de handicap ou fragilisés par la maladie.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à
développer le recours aux ESAT en fonction des possibilités identifiées. Cette démarche se fera en collaboration avec nos partenaires et pourra concerner de nouvelles prestations, au-delà de l'entretien des espaces verts du site de Piton St Leu, pour lesquelles une étude sera menée.
Titre II – Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Forte de ses engagements pris lors des accords NAO 2023 et 2024, Soredip réaffirme, pour cette troisième année consécutive, sa détermination à œuvrer concrètement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincues que l'égalité est un pilier de performance et de bien-être en entreprise, les parties conviennent de maintenir et de renforcer leurs efforts sur les
trois domaines d'action ciblés suivants, compte tenu de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (emploi, classification, temps de travail, rémunération) :
La
mixité, au travers l'embauche et/ou l'évolution professionnelle.
La
sécurité, au travers la lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Les
conditions de travail, par l'animation d'une culture de l'égalité au travers des actions menées en partenariat avec TOOGETHER.
Mixité – recrutement et évolution professionnelle
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise.
La situation comparée des femmes et des hommes chez Soredip, si elle démontre une égalité de traitement (rémunération / classification), mets cependant en évidence un manque de mixité des métiers.
Ainsi, la livraison et le magasinage sont effectués majoritairement par des hommes alors que la préparation de commande et l’administratif le sont par des femmes.
Les actions menées jusqu’à présent en faveur de la mixité montrent cependant que des leviers de mixités sont mobilisables et contribuent à l’acceptation de la diversité. L’entreprise s’est fixée pour objectif d’atteindre sous 3 ans un gain de mixité de 5 % en faveur du genre sous-représenté pour chacune de ces familles d’emploi.
Pour y parvenir, l’entreprise entend poursuivre les actions suivantes dans le cadre de sa démarche de recrutement interne et externe :
Ne pas utiliser un vocabulaire genré dans les communications (annonces et fiches de poste) liées au process de recrutement. A ce titre un vocabulaire neutre sera privilégié chaque fois qu’il sera possible sans dénaturer le sens des phrases, et l’utilisation des connotations stéréotypées (par exemple, décrire le travail des hommes comme de force et celui des femmes comme de minutie) dans l’analyse des profils est interdite.
Promouvoir la mixité dans l’orientation en participant aux événements œuvrant à ouvrir le champ des possibles. A ce titre s’engage dans le projet « Tous en stage » en accueillant 20 collégiens.nnes (10 femmes et 10 hommes) afin de leur présenter les rôles modèles de mixité dans l’entreprise, valoriser ces rôles en internes et créer des perspectives.
Orienter les actions de sourcing et de recherche pro-active de profils pour favoriser la mixité en fixant notamment aux partenaires de recrutement de l’entreprise une obligation de mixité dans les candidatures transmises. De plus,
nous nous engageons à publier l'ensemble de nos offres en interne, afin de garantir une visibilité égale à toutes et tous.
Communiquer à chaque personne susceptible d’intervenir dans le processus de recrutement, le guide "Pour un recrutement sans discrimination" du Défenseur des droits
Indicateurs :
Pourcentage de candidatures F/H proposé pour chaque poste
Nombre de processus de recrutement ayant donné lieu à la formalisation d’un process conforme aux préconisations de lutte contre les discriminations.
Agir contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes de genre
Permettre la promotion d’une culture de l’égalité professionnelle, requiert de lutter au quotidien contre le sexisme ordinaire dont la banalité tend à véhiculer des stéréotypes de genre.
L’entreprise a formé l’ensemble de son comité de Direction à la prévention des représentations psychosociales et sexistes et s’est également dotée d’une procédure de lutte contre le harcèlement qui, pour être pleinement efficiente reprend par des cas concrets des exemples de situations qualifiées ou non de harcèlement, ainsi qu’un modèle type de lettre de dénonciation de harcèlement. Elle a en outre développé un protocole d’action visant à sensibiliser à la différenciation entre ce qui relève de la drague, de ce qui relève du harcèlement.
Il est à constater que chacune des interpellation de la direction sur le comportement de ses collaborateurs.rices a donné lieu à un plan d’action proportionné à la situation.
Maintenir cette réactivité permet d’agir avant que la situation ne soit préjudiciable à chacun. Il est donc essentiel de poursuivre cette œuvre de pédagogie et de dissuasion des comportements déviants.
L’entreprise s’est fixée ainsi pour objectif de conduire au moins une action de sensibilisation contre le sexisme et/ou le harcèlement par an.
Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à :
Mettre en œuvre au cours de l’exercice 2025/2026 une journée de challenge « 1000 Pas ! », jeu développé par l’agence BEJOUE afin de sensibiliser les salariés.ées aux obstacles que constituent les inégalités de genre dans le travail.
Indicateur :
Nombre d’action de sensibilisation organisée
Promouvoir une culture de l’égalité femmes hommes
Dans la continuité des actions menées, tant au travers des procédures internes de l’entreprise, que de celles au profit de la sensibilisation de ses équipes, Soredip s’engage activement dans un partenariat efficient au sein de TOOGETHER, groupement d’entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes à La Réunion
La démarche permet de contribuer à la constitution d’un réseau d’entreprises, engagée pour une culture de l’égalité au travail dont la vocation est d’interpeller les consciences collectives et de fonder un observatoire recueillant les besoins et préconisations, afin que l’égalité femmes hommes soit un domaine d’action.
A ce titre Soredip est membre de la première heure de ce groupement. Elle participe à l’ensemble des actions menées (cercles de partage, contribution à la rédaction de normes de certification, communications …).
L’objectif est de pérenniser au minimum cet engagement jusqu’en 2025.
Pour y parvenir, Soredip :
Maintiendra son adhésion au groupement
Agira sous le régime du Mécénat
Participera activement aux actions portées par Toogether, par une présence contributrice.
Participera à un événement « Ensemble en stage » organisés par Toogether pour favoriser la mixité et l’égalité des chances.
Indicateurs :
Nombre d’actions auxquelles l’entreprise aura contribuées
Nombre d’années d’adhésion et/ou de mécénat
Nombre de communications aux équipes concernant l’engagement de l’entreprise dans les actions portées par TOOGETHER
****
Publication et entrée en vigueur
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Fait à Piton St Leu le 26/06/25, en six exemplaires originaux.
