accord RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Entre
La SOCIETE VITREENNE D’ABATTAGE Jean Rozé, SAS au capital de 1 111 200,00 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard à VITRE (35500), inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 775 591 563
Représentée par
d'une part
et
la délégation syndicale CFDT, représentée par
La délégation syndicale CGT, représentée par
La délégation syndicale CFTC, représentée par
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord portant sur les mesures relatives à la prévention des risques professionnels
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ont ouvert la négociation triennale en vue de la conclusion d’un accord portant sur la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 7 avril 2021 21 avril 2021 10 mai 2021 14 juin 2021 30 juin 2021 3 août 2021 23 septembre 2021 15 octobre 2021 8 novembre 2021 19 novembre 2021 Après discussion et échanges, il a été constaté l’accord des parties sur les thématiques de la négociation. Le présent accord vise à poursuivre la démarche engagée par l’accord précédent du 21 décembre 2017 relatif à la prévention de la pénibilité.
Compte tenu des spécificités des métiers de transformation de la viande, cet accord concerne uniquement les services suivants : Abattage – bouverie – cuirs – congélation – désossage – attribution expéditions – laverie des bacs – maintenance production – lingerie – nettoyage des ateliers – abats – catégoriel – produits cuits – salle des ventes – Steak Haché – UVC – triperie.
Une information sera faite sur le projet d’accord aux membres du CSE.
Les parties rappellent leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Elles ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines en plaçant la collectivité de travail au cœur de la réflexion.
Plus précisément, elles soulignent que cette volonté s’est traduite dans les termes de l’accord GPEC lesquels abordent la pénibilité, comme dans la démarche de négociation d’un accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux et aux conditions de travail, et celle d’élaboration d’une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois que ces principes leur apparaissent fondamentaux, en concordance directe avec les règles fondamentales de la « Charte Cadre sur les Relations Sociales » signée le 25 mai 2012.
La prévention des risques professionnels est un des domaines essentiels dans lesquels l’entreprise doit intervenir en matière de santé et de sécurité.
Il est également rappelé les éléments suivants :
. la branche professionnelle a conclu un accord le 13 novembre 2019 relatif à la prévention et santé au travail ;
. un accord cadre relatif à la transition générationnelle a été conclu par la société AGROMOUSQUETAIRES le 4 juillet 2019, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2020 pour une durée de 5 ans ;
. le législateur a mis en place un dispositif appelé « C2P ». Le C2P est propre à chaque salarié (contrat d’au moins 1 mois) exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels que légalement définis. Il est géré de façon totalement indépendante par la Cnam TS, gestionnaire qui se charge de prévenir par tout moyen le salarié de ses droits.
Les parties reconnaissent expressément avoir conclu et négocié les présentes en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise prise en l’ensemble de ses établissements existants.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail.
Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PREALABLE DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUES
Lors des discussions, les parties ont réalisé un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques. Ils ont fait le constat de l’efficacité de certaines mesures prévues dans l’accord précédent sur la prévention de la pénibilité et de la moindre efficacité d’autres dispositions.
Les parties sont convenues de ne pas reconduire le système antérieurement retenu de cotations des postes, par couleur, selon leur pénibilité (sous réserve de l’article 10.1.1).
La polyvalence doit être mise en avant comme facteur de diminution de l’exposition aux facteurs de risques. Elle est également un facteur d’évolution des collaborateurs suivant leurs capacités.
L'entreprise a réalisé un diagnostic dont l'objectif est d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise sont les suivants :
Exposition à des températures extrêmes, Exposition au bruit, Travail de nuit, Travail en équipes successives alternantes, Exécution de travaux répétitifs. Certains salariés sont exposés à plusieurs facteurs de risques. Une analyse des situations de poly-exposition dans l'entreprise est présentée dans le tableau d'informations croisées ci-dessous :
Année
Libellé code pénibilité
2018
2019
2020
Températures extrêmes 150 110 115 Bruit 30 39 37 Travail de nuit 142 79 66 Travail en équipes successives alternantes 26 57 50 Travail répétitif 158 135 136
506
420
404
ARTICLE 4 – ACTIONS MISES EN PLACE
Pour rappel l’article D 4162-3 du code du travail liste les thèmes que l’entreprise doit aborder dans un accord ou un plan d’action.
Deux des trois thèmes suivants :
La réduction des poly-expositions aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1 ; L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-1 ;
Deux des quatre thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Aménagement des fins de carrière
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1.
Pour ces quatre thèmes, l'accord ou le plan d'action précise les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits aux utilisations prévues aux 1° et 2° du I de l'article L. 4163-7.
Compte tenu :
des spécificités de l’entreprise ;
du résultat des travaux de diagnostic ;
Il est décidé de retenir les thèmes d’actions suivants, les parties ayant décidé de retenir un type d’engagement supplémentaire eu égard à la volonté fermement réitérée de l’entreprise de promouvoir du mieux possible la prévention des facteurs de risques dans l’entreprise :
- d’une part :
Adaptation et aménagement du travail.
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
- d’autre part :
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Aménagement des fins de carrière
Maintien en activité des salariés exposés ou ayant été exposés aux facteurs.
ARTICLE 5 – BIEN ETRE AU TRAVAIL
Le mal-être au travail ne constitue pas un facteur de pénibilité au sens des textes législatifs et règlementaires susvisés.
Toutefois, les parties s’accordent pour constater que :
Le bien-être au travail de chaque salarié lui permet de mieux faire face aux situations de pénibilité en ce que le salarié qui se sent bien au travail, appréhendera mieux les contraintes physiques marquées, évoluera mieux dans les éventuels environnements physiques agressifs et dans les rythmes de travail considérés comme pénibles.
Prévenir les situations de pénibilité c’est également anticiper les situations de souffrance et notamment les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Les parties rappellent donc leur volonté de promouvoir l’application de la « Charte Cadre sur les Relations Sociales » datée de mai 2012, et également l’accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux au sein de la SVA Jean Rozé signé le 15 décembre 2011, dans le cadre duquel l’entreprise a pris un nombre certain d’engagements afin de pleinement répondre aux exigences de sa responsabilité sociale en ce domaine.
ARTICLE 6 – POURSUITE OU DEVELOPPEMENT DES ACTIONS PREEXISTANTES
Compte tenu de son attachement antérieur à la question de la prévention des risques professionnels, l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emplois exposés. Le port des EPI, et l’utilisation des équipements mis à disposition en vue de réduire les risques, sont obligatoires.
Ces mesures sont les suivantes :
- Formations à l’échauffement. - Pratique de l’échauffement sur le temps de travail. - Formations Affutage. - Formations Affilage. - Formations Gestes et Postures et bonnes pratiques au poste. - Formation type PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique), ou PEPS, Les formations « échauffement » et gestes et postures sont animées par le personnel infirmier et l’animateur sécurité.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
La poursuite des mesures déjà pratiquées et la volonté de voir l’ensemble des salariés « cible » conduit l’entreprise à prendre des engagements en ce sens ci-après.
ARTICLE 7 – ACTIONS LIEES A L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL
L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et supprimer ou réduire les expositions des salariés à ceux-ci.
En termes d’aménagement et d’adaptation du travail à l’homme, l’entreprise souligne sa ferme volonté de respecter les principes posés par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail .
L’entreprise poursuit les démarches existantes :
En matière de bruit et de vibrations mécaniques
continuer à rechercher toutes actions de suppression ou de réduction des sources de bruit et des vibrations mécaniques,
être attentif lors de l’achat de matériels à ce qu’ils ne participent pas aux risques professionnels au titre de ces facteurs d’exposition,
être attentif au bon entretien des matériels aux fins de ne pas aggraver les expositions,
organiser la rotation sur les postes exposés dans l’entreprise
poursuivre les actions pour diminuer le niveau sonore (matériel, environnement…)
poursuivre la sensibilisation à la nécessité du port des équipements de protection individuels (affichages explicatifs des risques, logo visible, …) étant précisé que les parties constatent l’usage généralisé des protections individuelles contre le bruit.
En matière de travail répétitif et de postures pénibles et de port de charges
Faire évoluer si possible le process de fabrication quand cela s’avère nécessaire.
Rechercher des solutions en matière d’ergonomie et de conception des matériels (exemples : taille/ poids des bacs et chariots ...).
Adapter les plans de travail pour permettre les gestes variés (ex : table de désossage à hauteur réglable).
Eviter les torsions et flexions du buste.
Mécaniser, au maximum, les tâches de manutention.
7 – 1 : mise en place d’une politique effective de prévention comme déclinaison de la responsabilité sociale de l’entreprise
La notion de prévention des expositions aux facteurs de risque doit s’appliquer rapidement et efficacement dans les faits, comme une traduction de la volonté de l’entreprise d’assumer sa responsabilité sociale. L’entreprise défend également le principe suivant lequel la prévention des situations de risques doit prévaloir sur les actions de réparation, même si celles-ci seront également mobilisées, eu égard à la nature spécifiques des activités économiques développées et des contraintes qui, pour certaines, pourraient demeurer effectives.
L’entreprise entend également privilégier une politique visant à combattre les risques à la source afin de mieux les maitriser et les faire disparaître.
La prévention et l’ergonomie, qu’il s’agisse de l’ergonomie de conception, ou de l’ergonomie de correction, doivent être des sciences pleinement prises en compte dans le cadre des politiques industrielles, de développement et d’investissement, comme dans les travaux d’analyse aux fins de correction des situations existantes.
Enfin, les partenaires reconnaissent toute la place des salariés dans l’approche et déclarent que l’ensemble des travaux d’étude, d’analyse et d’adaptation devront être menés en tenant compte des préconisations des principaux intéressés, à savoir les personnels affectés aux postes exposés.
A ce titre, la société tend à rappeler la place prépondérante des IRP et des acteurs externes dans la politique de prévention, et notamment le rôle des CSSCT et de la médecine du Travail, qui seront sollicitées dans le respect des dispositions légales.
Conformément à son engagement, la société s’est dotée d’une expertise centrale dans les domaines de la prévention ou de l’ergonomie, en recrutant une ergonome.
L’entreprise s’engage :
A insérer une étude d’impact quant à la prévention des facteurs de pénibilité et risques professionnels et/ou une étude d’impact ergonomique dans tout projet d’investissement qui peut avoir un impact sur le travail des personnels au regard des facteurs d’exposition aux risques et à en tenir compte dans les critères de choix industriels.
A insérer une étude d’impact quant à la prévention des facteurs de pénibilité et risques professionnels/ou une étude d’impact ergonomique dans tout projet de conception ou de modification des organisations et méthodes de travail.
Les études ergonomiques partent d’une base neutre en se basant sur les observations de l’ergonome, sa compréhension de l’activité, les entretiens avec les opérateurs du poste et les groupes de travail qui en découlent.
A travailler en permanence sur l’adaptation des postes.
A solliciter l’avis du ou des salariés affecté (s) au (x) postes (s) de travail sur lesquels des réflexions sont menées en termes d’aménagement ou d’adaptation.
Le diagnostic des postes de travail est présenté dans la majorité des cas aux salariés lors de la première réunion du groupe de travail. Puis des échanges ont lieu entre les différents intervenants lors de ces groupes de travail afin de proposer des solutions coconstruites.
A renforcer le volet « adaptation du travail à l’homme » lors des diverses formations.
A solliciter les préconisations du médecin du travail pour chaque rénovation, extension, création de nouvelles unités ;
Pour les salariés des services cités dans le préambule, le groupe de travail s’engage à continuer à réfléchir à des actions de sensibilisation aux bienfaits de certaines pratiques ou gestuelles destinées à un mieux-être physique. Des propositions seront faites par l’ergonome. Le choix final sera fait par le groupe de travail.
7 – 2 : aménagement des postes de travail, groupes de travail
Afin que la culture de la prévention de l’exposition aux facteurs de risques se diffuse dans l’ensemble des services de l’entreprise et à tous les niveaux d’exécution et hiérarchique, et de manière continuelle et non pas seulement à l’occasion de négociations portant sur ce thème, de telle manière que chacun soit pleinement impliqué et se sente concerné, l’entreprise mobilise les moyens suivants :
Création de groupes de travail
Différents groupes pourront être composés en fonction des thèmes traités. Ces groupes seront mis en place sur les établissements concernés.
Chaque groupe sera composé de :
un représentant de la direction.
un représentant du service Sécurité.
deux salariés choisis pour leurs compétences sur le sujet traité, priorité étant donné à un élu du CSE d’établissement s’il a l’expertise sur le poste concerné,
un membre de la CSSCT d’établissement, idéalement ayant les compétences sur le sujet traité.
L’ergonome et /ou infirmier (ère) ou tout autre expert pourront être sollicités si nécessaire, à la demande des membres du groupe.
L’ensemble de ces moyens doit permettre de concourir à la réalisation d’analyses des situations effectives de travail et à l’appréciation des solutions efficaces.
ARTICLE 8 – ACTIONS LIEES A LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
8 – 1 : Plan de progrès
Un plan de progrès va être défini et mis en place. Il se veut à la fois ambitieux et réaliste. Il portera notamment sur les éléments ci-après indiqués.
L’objectif est de réduire l’exposition aux facteurs de risques sur les postes sélectionnés. Un volet de 10 postes sera redéfini chaque année.
Pour la première année d’application du présent accord, les 10 postes identifiés sont les suivants :
Triperie / Coche gros bovins (traitement des ventrées)
Désossage / Embossage manuel
Congélation / Démoulage
TREMOREL
Pliage et palettisation des peaux
Congélation / Démoulage
A l’issue de chaque année, les organisations syndicales se réuniront pour définir les postes à voir l’année suivante, et notamment ceux éventuels sur le nouvel établissement de SVA GUIDEL.
La priorité de l’activité de l’ergonome sera consacrée à l’étude de ce plan de progrès.
8-2 – Possibilité de passage en journée liée à l’accord cadre relatif à la transition générationnelle
Les parties rappellent les dispositions prévues par l’accord précité.
Dans un objectif de maintien dans l’emploi le plus possible de collaborateurs séniors jusqu’à l’âge de départ à la retraite, la priorité sera accordée aux séniors travaillant la nuit, ou en équipe ou le week-end et qui en font la demande, de passer en horaires de journée :
Pour les collaborateurs âgés entre 50 et 57 ans, sous réserve de justifier avoir occupé un poste de nuit, ou en équipe ou le week-end au sein d’Agromousquetaires pendant plus de 10 ans, en fonction des postes à pourvoir au sein de l’Unité de Production ;
Pour les collaborateurs âgés de plus de 57 ans, sans condition mais en fonction des postes à pourvoir au sein de l’Unité de Production »
Les salariés intéressés se rapprocheront de leur service RH référent. Ils rempliront le formulaire dédié.
8-3 - Proposer aux salariés touchés par un TMS, une maladie professionnelle ou en incapacité temporaire, un nouveau poste à moins forte exposition au risque.
La direction poursuit son action, consistant, en fonction de la disponibilité des postes et des aptitudes du salarié, à proposer aux salariés - touchés par un TMS, une maladie professionnelle ou en incapacité temporaire - de nouveaux postes à moins forte exposition aux risques. En cas de refus de la proposition, le salarié conservera son poste.
8-4 : Axe : le couteau qui coupe
Les parties maintiennent l’analyse selon laquelle les salariés doivent avoir conscience de la nécessité d’avoir des couteaux, coupant parfaitement, par rapport aux gestes de travail, en vue de réduire leur pénibilité.
Les formations en adéquation avec cet objectif sont maintenues.
8-5 - Mesures diverses permettant de « mieux vivre au travail ».
Partant du constat que la pénibilité est un critère objectif mais que la perception de la pénibilité peut varier d’un individu à un autre, voire pour la même personne suivant les jours, il apparait opportun d’envisager divers ateliers d’information.
Par exemple, mise en place d’ateliers sur différentes thématiques telles que sur le sommeil, l’hydratation, l’hygiène alimentaire…
ARTICLE 9 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL
9-1 : Promouvoir la rotation sur les postes exposés aux facteurs de risques
Les parties conviennent de promouvoir une démarche d’organisation et de développement des rotations de postes sur les postes exposés aux facteurs de risque, dans la mesure du possible, afin d’œuvrer pour la préservation de la santé des collaborateurs.
La polyvalence permet en effet une sollicitation biomécanique variée.
La polyvalence doit faire partie intégrante du déroulement de carrière de chaque salarié, sur un poste de production.
Une attention particulière sera apportée :
. aux collaborateurs de 55 ans et plus, ou la rotation sur les postes les plus sollicitants sera limitée en accord avec le salarié,
. il sera bien évidemment tenu compte des restrictions physiques au poste qui pourraient être relevées par le service de santé au travail.
La
rotation a pour objectif de diminuer l’exposition aux facteurs de risque liée à un poste de travail notamment les contraintes physiques telles que l’hyper-sollicitation des structures anatomiques (muscles, tendons, ligaments etc...), l’utilisation d’un outil vibrant, les efforts excessifs, les postures contraignantes, la répétition des mouvements, mais également à des contraintes psychologiques telles que la monotonie d’une tâche.
Plus précisément :
Les intérêts individuels de la rotation de poste sont nombreux :
Participation à la montée en compétence (polyvalence)
Diminution de la durée d’exposition à une même sollicitation physique
Meilleure connaissance des différents postes de travail
Diminution de la monotonie au travail
Diminution de la perception de la fatigue
Les intérêts collectifs de la rotation de poste sont tout aussi importants :
Meilleure adaptation du service en cas d’absence
Entraide entre collègues : établir une équité entre les opérateurs affectés à des postes « lourds » et les opérateurs affectés à des postes « doux ».
Les conditions de réussite sont les suivantes :
Engagement de tous
Changement de poste à un rythme régulier
Faire alterner des opérations ne sollicitant pas les mêmes articulations (analyse préalable des contraintes de chaque poste nécessaire)
Proscrire la tenue successive de postes à risque cognitif
Rythme optimal de rotation pour les postes à fortes contrainte physique=2h
Rechercher des solutions pour diminuer la pénibilité de chaque poste de travail – diagnostic ergonomique et groupe de travail pour amélioration du poste de travail
Groupe de travail sur le transfert des compétences (échange des stratégies opératoires, des techniques de manutention efficiente des expérimentés vers les débutants)
Donner le temps nécessaire à la formation et à l’apprentissage
9-2 : Mesures d’accompagnement des nouveaux embauchés ou en cas de changement de postes
Les parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à l’intégration des nouveaux arrivants, mais également à l’occasion de l’apprentissage d’un nouveau poste. La technicité de nos métiers nous impose de pouvoir faire appel aux sachants métiers porteurs d’expérience afin de transmettre :
Les consignes de sécurité propres au poste de travail, les postures à adopter, la gestuelle adaptée pour un travail en sécurité, les raccourcis à éviter qui peuvent être source de risques, le bon port des EPI ;
Les bonnes pratiques au poste : enchaînement des tâches, rangement et organisation du poste, astuces et stratégies visant à réduire les efforts physiques, les conseils techniques sur l’affilage du couteau ; à l’appui de la fiche de poste et de son explication. Un point hebdomadaire sera effectué en fin de semaine jusqu’à la validation au poste en autonomie. La validation du travail en autonomie sur le poste se fera avec l’intéressé, son accompagnateur et le responsable d’équipe et/ou de service.
L’appréciation de la qualité produit attendue par nos Clients, la culture du travail bien fait.
ARTICLE 10 – ACTIONS LIEES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
10-1 – Incitation à la réduction d’activité (temps partiel).
10-1-1 : Dispositif propre à SVA
Les parties décident d’aménager le dispositif qu’elles avaient mis en place dans l’accord de décembre 2017, pour les salariés de Vitré et Trémorel, et qui reposait sur une durée d’exposition sur des postes identifiés comme plus ou moins pénibles suivant une cotation définie par des codes couleurs : jaune, orange, rouge, suivant le degré de pénibilité retenu. Les éléments sont repris en fin d’accord.
Il est ici précisé qu’une identification des postes correspondants aux codes couleurs orange et rouge a été effectuée concernant le site de GUIDEL, récemment rentré dans le périmètre de la SVA.
Pour bénéficier de ce dispositif de réduction d’activité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
- Avoir au minimum
25 ans d’ancienneté au sein de la société.
- Avoir été exposé au moins 15 ans sur un poste à très forte pénibilité (postes en rouge) ou 18 ans sur un poste à forte pénibilité (Postes orange). Ce dispositif vise à compenser certains critères de pénibilité non pris en compte par le C2P.
Si le salarié remplit ces conditions, 3 options au choix sont dès lors disponibles :
- Option 1 : Bénéficier d’un 4/5ème pendant les
24 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien à 90 % de salaire de base brut (au lieu de 80% en temps normal) ou pendant 30 mois pour les salariés de plus de 30 ans d’ancienneté.
- Option 2 : Bénéficier d’un ½ temps pendant les
18 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien de 70% du salaire de base brut (au lieu de 50% en temps normal).
- Option 3 : Bénéficier d’un ½ temps pendant les
12 mois précédant le départ effectif en retraite (à l’âge légal au moins) avec maintien de 80 % du salaire de base brut (au lieu de 50% en temps normal).
Ces durées de 24 (ou 30), 18 et 12 mois, s’entendent préavis de départ volontaire en retraite inclus.
Ces options ne peuvent se cumuler, ni entre elles, ni avec des avantages similaires d’autres dispositifs permettant d’aménager les fins de carrière, actuels ou à venir.
Pour être mis en œuvre, ce dispositif requiert nécessairement que le salarié ait irrévocablement formulé sa décision de départ volontaire en retraite.
En outre, pour des raisons organisationnelles, le salarié doit avoir prévenu la société de son
choix de s’inscrire dans les termes du présent article, et avoir porté à la connaissance de la société l’option qu’il retient, dans un délai d’au moins trois mois avant le premier jour du 24ème (ou 30ème) ou 18ème ou 12ème mois visé ci-dessus, suivant l’option retenue. Le salarié demandeur devra expressément apporter tous les éléments susceptibles de justifier sa demande (relevé de carrière, etc.).
La demande ne peut se faire que sur une option au choix. Le choix exprimé est irrévocable.
L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les deux mois suivant la réception de la demande écrite. Les demandes ne comportant pas les éléments demandés seront rejetées. La CSSCT de l’établissement concerné sera consultée pour avis sur les éventuels cas de refus motivés par des dossiers incomplets.
Si la demande est acceptée, ce dispositif de réduction / d’aménagement du temps de travail donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, condition essentielle de son entrée en vigueur Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la journée, la semaine ou le mois.
Une fois l’avenant au contrat de travail conclu, le salarié ne pourra revenir sur sa décision ni changer de dispositif en cours d’application, sauf dispositions légales. Il est également précisé les éléments suivants :
Si le salarié est ainsi passé d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, ce dispositif qui conduit à un passage volontaire à temps partiel est complété par, en application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations sociales (part employeur), sur la base d’un temps plein (base 151,67 heures), en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
En outre, l’entreprise prendra à sa charge la part salariale supplémentaire de cotisations sociales due en application de l’alinéa précédent.
Pour les salariés potentiellement éligibles à ce dispositif et atteignant l’âge de 57 ans, le service RH référent leur proposera un entretien pour leur rappeler les dispositions ci-dessus.
10-1- 2 : Dispositif de temps partiel prévu par le C2P
Le C2P est un dispositif légal, qui permet notamment un passage à temps partiel, sous conditions. Celles-ci sont à date, les suivantes : Un collaborateur peut choisir d’utiliser une partie, ou la totalité de ses points acquis au C2P pour exercer son activité à temps partiel, sans perte de rémunération. La durée du travail à temps partiel dépendra du nombre de points utilisés par le collaborateur. Les points doivent être dépensés 10 par 10. Un collaborateur qui choisit d’exercer temporairement son travail à temps partiel grâce à l’utilisation des points acquis au C2P pourra réduire son temps de travail habituel entre 20% et 80% pendant un maximum de 8 trimestres (soir 730 jours calendaires), selon la méthode suivante :
(Ex : un collaborateur dépense 30 points pour un passage à temps partiel à 30% (coefficient de réduction de la durée de travail de 0,70), il aura droit à une prise en charge de : (30/10) X (45/,070) = 193 jours calendaires.)
Tout passage à temps partiel nécessite l’autorisation préalable de l’employeur et la signature d’un avenant.
10-2 – Actions liées à l’aménagement de fin de carrière :
Tout salarié de 57 ans et plus, répondant aux conditions ci-après, bénéficiera d’office d’un certain nombre de journée de repos « prévention risques professionnels », à prendre idéalement selon la périodicité définie (au choix du salarié, sous réserve de l’accord de son responsable) et au plus tard, avant la fin de l’année N. Ces jours ne pourront en aucun cas être payés ou mis dans le CET.
Exposition aux postes rouges
. salariés qui auront été exposés au-delà de 180 mois (15 ans) sur un poste rouge : 4 jours par an (à prendre de préférence 1 jour tous les trimestres) . salariés qui auront été exposés au-delà de 144 mois (12 ans) à 179 mois sur un poste rouge : 3 jours par an (à prendre de préférence 1 jour tous les quadrimestres) . salariés qui auront été exposés de 120 mois (10 ans) à 143 mois sur un poste rouge : 2 jours par an (à prendre de préférence 1 jour tous les semestres) . salariés qui auront été exposés de 96 mois (8 ans) à 119 mois sur un poste rouge : 1 jour par an
Exposition aux postes oranges
. salariés qui auront été exposés au-delà de 216 mois (18 ans) sur un poste orange : 1 jour par an
Le droit au « jour - prévention risques professionnels » s’acquiert au début du trimestre/quadrimestre/semestre/année
échu.
Les salariés ayant leur 57ème anniversaire avant le 1er janvier 2022 et répondant aux conditions requises, auront droit à la journée ou aux jours de prévention, suivant le cas, dès 2022.
Pour un salarié travaillant à mi-temps ou moins, le nombre de jour « prévention risques professionnels » sera respectivement réduit dans les cas ci-dessus ; pour l’exposition à un poste rouge à : 2 jours/1,5 jour/1 jour/une demi-journée ; et, pour l’exposition à un poste orange, à une demi-journée.
Exemples pour une exposition de plus de 15 ans sur un poste rouge : . Salariés ayant leur 57ème anniversaire avant le 1er janvier 2022 : droit à 1 jour à compter du 1er trimestre 2022, . Salarié ayant son 57ème anniversaire le 20 janvier 2022 : droit à 1 jour à compter du 2ème trimestre 2022, . Salarié ayant son 57ème anniversaire le 30 septembre 2022 : droit à 1 jour à compter du 4ème trimestre 2022, . Salarié ayant son 57ème anniversaire le 3 novembre 2022 : droit à 1 jour à compter du 1er trimestre 2023.
10-2-1 : Départ anticipé à la retraite dans le cadre du C2P
Le C2P est un dispositif légal, qui permet notamment un départ anticipé à la retraite, sous conditions. Celles-ci sont à date, les suivantes : Un collaborateur peut choisir d’utiliser ses points acquis au C2P pour partir de façon anticipée à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse, à partir de 55 ans. La date de départ anticipé à la retraite dépend du nombre de points dépensés par le collaborateur, étant précisé que les points utilisés doivent l’être 10 par 10, et dans la limite de 8 trimestres maximum.
L’utilisation de 10 points permet d’acquérir 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse. Le dispositif de retraite anticipé pour pénibilité est complémentaire du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. Les trimestres obtenus avec les points cumulés dans le C2P sont en effet pris en compte dans le calcul des trimestres nécessaires pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée pour carrière longue.
Tout collaborateur qui souhaite utiliser ses points C2P à cet usage doit en informer le service Ressources Humaines et respecter son préavis de départ à la retraite.
Illustrations :
10-2-2 : Rappel des dispositions contenues dans l’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) signé le 8 avril 2020
Il est rappelé que le CET permet à chaque collaborateur d’alimenter 2 comptes individuels, dont un CET « long terme » pour préparer la retraite.
Un abondement par l’employeur est prévu en cas d’utilisation du CET pour préparer sa retraite.
Lorsque le salarié partira à la retraite et souhaitera financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, et lorsque le nombre de jours affectés au CET long terme (hors jours de congés payés « reportés »/ reliquats), atteindra les tranches ci-après, l’employeur viendra abonder ce nombre à hauteur d’un jour, comme suit :
. pour les ouvriers/employés : par tranche de 15 jours, avec un plafond de 8 jours d’abondement, . pour les agents de maîtrise : par tranche de 35 jours, avec un plafond de 4 jours d’abondement, . pour les cadres : par tranche de 50 jours, avec un plafond de 2 jours d’abondement
Le CET « long terme » peut être utilisé pour :
. financer une cessation anticipée de l’activité, de manière progressive ou totale. L’utilisation des droits portés dans le CET doit se faire au plus tôt dans les 36 mois précédant le départ en retraite,
. procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude). Le salarié pourra demander la monétarisation de tout ou partie de ses droits sur justificatif de rachat de trimestres.
L’utilisation du CET « long terme », pour financer une cessation anticipée de l’activité de manière progressive, peut se cumuler avec d’autres dispositions conventionnelles permettant un aménagement du temps de travail avec passage à temps partiel.
Les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération différée mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé. Ces jours ne peuvent donc pas être utilisés pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse.
ARTICLE 11 – ACTIONS LIEES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI / RECLASSEMENT
L’entreprise rappelle de manière informative qu’elle a développé une politique active d’accompagnement des
salariés qui sont placés en situation d’inaptitude totale ou partielle au travail pour des raisons d’origine professionnelle.
Elle rappelle que lorsque, malgré ses efforts en matière de reclassement, la rupture du contrat de travail s’impose aux parties, elle mobilise de moyens financiers pour accompagner le salarié dans sa reconversion.
. Dispositif lié au régime actuel de prévoyance de la CCN :
L’entreprise rappelle aussi de manière informative que les salariés placés en situation d’inaptitude bénéficient de mesures d’accompagnement spécifiques liées à la profession exercée :
En cas d’inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle, pour le salarié ayant une ancienneté d'un an dans l'entreprise, reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi et reclassé sur un poste moins rémunéré, bénéficie d’une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.
En cas d’inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle, pour les salariés âgés qui ont travaillé au moins 1 an dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement, bénéfice d’une rente égale à :
salarié de moins de 50 ans : 10 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés
salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi
salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi
salarié de 57 ans et plus: 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente peut être utilisée durant les deux 1ères années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.
Dans ce contexte, les parties constatent que la mobilisation de moyens pour aider à la mobilité professionnelle et géographique peut concourir au maintien dans l’emploi des salariés exposé.
Tout salarié évoluant sur des postes classés « forte exposition » (postes orange)
depuis au moins 18 années au sein de l’entreprise, bénéficie d’une priorité d’accès sur les postes ouverts dans les entreprises du Pôle bœuf correspondants à sa qualification et permettant de réduire l’exposition en cause.
Le principe est que tout salarié qui ferait jouer sa mobilité dans les termes qui précèdent, afin de faire face à une problématique d’exposition aux facteurs de risques (pour ne plus y être exposé, ou pour y être moins exposé…) sera prioritaire sur tout autre salarié qui postulerait sur tel ou tel poste, sauf dispositions légales contraires.
Pour accompagner cette mobilité, et la faciliter, les mesures d’accompagnement de la mobilité suivantes sont précisées :
11 – 1 : bénéficiaires
Tout collaborateur muté à son initiative, pour les motifs sus-évoqués, dans une région différente de son lieu d’habitation, dès lors que le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 50 kms du domicile précédent ou que le nouveau temps de trajet augmente d’au moins 100%.
11 – 2 : moyens mobilisés
Recherche de logement, démarches diverses et déménagement
Il sera fait application des dispositions prévues dans l’accord mobilité Groupe Les Mousquetaires du 4 juillet 2019.
11 – 3 : C2P et formation
Il est rappelé que le salarié ayant cumulé des points sur son Compte Professionnel de Prévention (C2P) a la possibilité de les affecter à l’une ou plusieurs utilisations prévues à date, par l’article L 4163-7 du code du travail.
Le C2P permet ainsi de :
Financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle permettant d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels (températures extrêmes, bruit, ou travail de nuit, équipes successives alternantes, travail répétitif sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)
20 points acquis sur le C2P sont réservés à la formation professionnelle. (Toutefois, pour tenir compte de la situation particulière des salariés en fin de carrière, certaines mesures spécifiques ont été prévues : né(e) avant le 1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à la formation - né(e) entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points doivent être consacrés à la formation professionnelle.)
La demande d'utilisation des points pourra intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, dès lors que les points ont été inscrits sur le compte professionnel de prévention du salarié.
ARTICLE 12 – INDICATEURS
THEMES
MESURE DE PREVENTION
INDICATEURS
Adaptation et aménagement du travail
Etudes ergonomiques Nombre d’études réalisées
Adaptation et aménagement du travail
Etudes ergonomiques Nombre de postes dont l’exposition a été réduite
Réduction des expositions
Plan de progrès Nombre d’études sur les 10 postes identifiés Pourcentage de postes dont l‘exposition aux facteurs de risque a été réduite
Réduction des expositions
Passage en journée/accord transition générationnelle Nombre de demandes Pourcentage de réalisation
Aménagement des fins de carrière
Incitation à une réduction d’activité – dispositif SVA (art 10.1.1)
Nombre de demandes de réduction Nombre de demandes acceptées Pourcentage de réalisation
Aménagement des fins de carrière
Action aménagement de fin de carrière - “journée prévention risques professionnels” Nombre de salariés bénéficiaires
Aménagement des fins de carrière
Départs anticipés à la retraite dans le cadre du C2P Nombre de salariés utilisant le dispositif
ARTICLE 13 – MODIFICATION DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à modifier le DUERP en prenant en compte les résultats du diagnostic initial ainsi que les mesures de prévention des risques prévues par le présent accord.
ARTICLE 14 –MODALITES DE SUIVI
Les parties sont convenues de ne pas mettre en place de commission de suivi spécifique mais d’assurer le suivi du présent accord dans le cadre des Commissions Santé Sécurité et Conditions de travail d’établissement (CSSCT).
Elles estiment plus efficient de privilégier ces instances en place présentes dans chaque établissement.
Les CSSCT d’établissement se réunissent tous les trimestres. Lors de chaque réunion trimestrielle du Comité Social et Economique (CSE) d’établissement portant sur la santé, sécurité et conditions de travail, les parties conviennent qu’un point spécifique sera fait.
ARTICLE 15 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
D’un commun accord entre les parties, les dispositions de l’accord portant sur la prévention de la pénibilité signé le 21 décembre 2017, sont restées en vigueur jusqu’à la signature du présent accord.
ARTICLE 16 - REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Il cessera de produire tout effet à l’échéance du terme.
ARTICLE 17- PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
Fait à Vitré, le 30 novembre 2021
Pour la SVA Jean Rozé,
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
Pour la CFTC
Annexe - Liste des postes classés en rouge ou orange pour l’article 10-1 – Incitation à la réduction d’activité (temps partiel). 10-1-1 : Dispositif propre à SVA. Rappel des dispositions de l’accord de 2017.
Port de charge, manutention manuelle
Le Code du travail (Art R 4541-9 définit des valeurs limites pour le poids unitaire des charges manipulées. Avec la contribution des travaux de l'INRS, de nouvelles valeurs plus compatibles avec les capacités physiques moyennes des salariés ont été adoptées. La norme NF X35-109, homologuée en décembre 2009, s'applique désormais indistinctement aux femmes et aux hommes âgés de 18 à 65 ans. Elle définit une valeur "acceptable", 15 kg, et une valeur "sous conditions" de 25 kg maximum. La norme précise également que le tonnage cumulé ne peut en aucun cas dépasser 10 t. par personne et par jour.
On distingue 2 situations :
Le poids d’une charge portée
Le poids d’un chariot tiré ou poussé.
Pour les charges portées, la valeur maximale acceptable est de 15kg, 25 kg sous conditions. Pour les chariots, ces valeurs sont respectivement de 200 et 400 kg
Durée d’exposition
Rare
<2h/semaine
Occasionnelle >2h/semaine
Fréquente >10h/semaine
Permanente >20h/semaine
Poids
Port de charges < 5kg ou traction < 100kg
1
2
3
4
Port de charge entre 5kg et 15 kg ou traction entre 100kg et 200kg
2
4
6
8
Port de charge entre 15kg et 25 kg ou traction entre 200kg et 400kg
3
6
8
12
Port de charge > 25kg ou traction > 400kg
4
8
12
16
Postures pénibles
Les « postures pénibles définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l’épaule). Cependant, le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d’une posture accroupie ou le dos penché en avant…) et globales (station statique prolongée).
Il n’existe pas de posture idéale. En fonction de la durée, de la répétitivité des postures et du type d’activité, chacun perçoit les limites des postures qu’il adopte.
Les postures pénibles seront caractérisées par :
Station debout
Bras en l’air
Torsion
Positions forcées et prolongées
En l’absence d’indicateurs « officiels » il est apparu pertinent de retenir les seuils du Document Unique de Vitré, en s’intéressant prioritairement aux TMS ou lombalgies non directement en lien avec du port de charge.
Seuil
Seuil<25
Seuil
<25
25
40
40
55
Seuil
>55
Posture
(ressenti)
A genoux, bras en l'air, torsion, station debout prolongée
2
4
8
12
16
Vibrations membres supérieurs / corps
2 types de vibrations sont distinguées : Celles qui se transmettent aux membres supérieurs, celles qui se transmettent à tout le corps
La combinaison de l’intensité et de la durée des vibrations caractérise le risque. Pour chaque mode de transmission, le code du Travail (Article R. 4441-2 et suivants) définit des valeurs d’exposition journalière aux vibrations rapportée à une période de référence de huit heures au-delà de laquelle l’employeur doit déclencher des actions de prévention et une valeur limite à ne pas dépasser. En cas de dépassement des valeurs, l’employeur doit prendre des mesures techniques ou organisationnelles visant à réduire au maximum l’exposition. (*) : Décret 2005-746 du 4 juillet 2005, arrêtés du 6 juillet 2005. On mesure donc à la fois l’intensité des vibrations et le temps d’exposition, avant de les rapprocher de seuils clairement définis le code du travail.
Pour les membres supérieurs :
Si exposition journalière (8h/j ) à 2,5 m/s2 => action de prévention obligatoire
Seuil à ne pas dépasser : 5 m/s2
Concernant les vibrations transmises à tout le corps, ces valeurs sont respectivement de 0,5 et 1,15 m/s2.
Le froid et les efforts intenses ont un effet multiplicateur des effets vibratoires sur le corps.
Durée d’exposition
< 1h/jour (ou 2h/semaine)
entre 1h
et 2h/jour
(entre 2h et 10h/semaine)
entre 2h et 4h/jour (entre 10h et 20h/semaine)
>= 4h/jour (>20h/semaine)
Mesures
De 2,5 m/s2 à 5m/s2 (m sup) ou de 0,5 m/s2 à 1,15 m/s2 (corps)
1
2
3
4
Supérieur à 5m/s2 (m sup) ou inf 1,15 m/s2 (corps)
6
8
12
16
Le bruit
L’Article R 4431-2 du code du travail précise les limites d’exposition journalières et les limites à ne pas dépasser (notion de crêtes). La pénibilité est une combinaison de l’intensité et du temps d’exposition ; il y a des valeurs légales à ne pas dépasser : 87 db pour 8h d’exposition, 140 en crête. Attention : 1h à 89db est aussi dangereux que 8 h à 80 db.
L’échelle proposée dans la matrice reprend celle utilisée pour les mesures régulièrement actualisée dans l’entreprise sur le site de Vitré.
Durée d’exposition
> = 3 h/jour
Intensité en dB
Quotidienne inférieure ou égale à 80 dB.Crête sup. ou égal à 135 dB
1
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête inférieure à 135 dB
2
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête entre 135 et 137 dB
3
Quotidienne entre 80 et 85 dB. Crête supérieure à 137 dB
4
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête inférieure à 135 dB
6
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête entre 135 et 137 dB
8
Quotidienne supérieure à 85 dB. Crête supérieure à 137 dB
10
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête inférieure à 135 dB
12
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête entre 135 et 137 dB
14
Quotidienne supérieure à 87 dB. Crête supérieure à 137 dB
16
Les Températures extrêmes
Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail. Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement et à l’aération des locaux de travail, aux ambiances particulières de travail, répondent au souci d’assurer des conditions de travail qui répondent à cet objectif. (Articles R. 4222-1, R. 4222-11, R. 4223-13 à 15).
Les seuils les plus courants sont inférieurs à 10° et supérieurs à 30° Il est apparu pertinent de faire une segmentation :
forte chaleur à partir de 30°
températures négatives
une température estimée comme ne produisant pas d’inconfort : de 15 à 29°
deux étapes entre la température considérée comme « tempérée » et la température négative
Durée d’exposition
> = 3 h/jour
Degré
Température supérieure à 29°*
4
Température entre 28° et 15°*
0
Température entre 14° et 5°
4
Température entre 4° et 0°
8
Température entre 0° et -5°
12
Température inférieure à -5°
16
*Excepté les postes nécessitant des efforts physiques particuliers dans un environnement humide : Laverie des bacs, hall d’abattage, triperie qui bénéficient d’une grille spécifique.
Durée d’exposition
> = 3 h/jour
Degré
Température entre 15° et 20°
0
Température entre 20° et 24°
4
Température entre 25° et 29°
8
Température supérieure à 29°
16
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte
Pour le travail répétitif, les parties conservent la définition précédemment retenue dans l’accord de janvier 2013, à savoir : répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Plus concrètement (norme NF EN 1005-5), on parle de travail répétitif dès lors que l’on peut identifier :
des temps de cycle inférieurs à 30 s
ou l’exercice répétitif plus de 50 % du temps
une fréquence d’action supérieure à 40 actions techniques par minute.
Les seuils figurant dans le document unique peuvent aussi éclairer.
A la lumière des indicateurs habituellement retenus, très peu de postes sont éligibles à ce facteur de pénibilité. Néanmoins, il apparaît indispensable de tenir compte de la perception des salariés et de l’organisation du travail avec la présence de chaines. Nous avons donc retenu :
3 niveaux pour analyser les différents postes :
- Pas de travail répétitif caractérisé (gestes variés, pas de contrainte de travail sur chaine) - Travail répétitif « au rythme de la chaine » et donc dans la moyenne de l’unité de production - Travail répétitif supérieur à la moyenne.
Une cotation qui ne dépasse pas 8.
Intensité
Moyenne
Moyenne
(rythme normal de la chaine)
Moyenne +
(intensité du cycle)
+ Moyenne
Gestes répétitifs
2
4
6
8
Travail de nuit
Pour ce qui est du travail de nuit, il résulte du code du travail (articles L 3122-5 et L 3122-23) et de l’accord de branche du 22 mars 2002, qu’est travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit effectue son travail entre 21h et 6h du matin, pendant au moins 3h/j
2 fois par semaine
soit effectue au moins 270 h de travail la nuit sur 12 mois soit 30 nuits /an.
Compte tenu de l’importante variété des situations rencontrées, sont retenues 4 hypothèses :
- Le salarié n’atteint pas les 270 h de nuit / an : pas de pénibilité (ex: prise de poste à 5h ou fin de poste à 22h)
- Le salarié travaille quelques heures après 21h en fin de sa journée de travail
- Le salarié commence sa journée de travail avant 6h (Les premières heures matinales sont réputées plus pénibles : baisse d’attention physiologique vers 3h et de façon générale, on constate que les accidents du travail sont plus fréquents en prise de poste).
- Les situations où les salariés travaillent une nuit complète.
Nombre annuel d'heures de nuit
< 100h
nuit / an
> 100h
nuit/an mais <270 h nuit/an
Horaire fin
de journée
> 100h
nuit/an mais <270 h nuit/an
Horaire tôt le matin
> 270 h nuit/an
Nuit complète
Exposition
0
4
8
12
Il a été décidé de prendre comme repère les durées–repères déjà utilisées dans les accords précédents pour prendre en compte la pénibilité des heures effectuées entre 3h30 et 6h du matin, même si le nombre d’heures effectuées à ce titre dans l’année est inférieur à la durée légale.
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines » (Source : Directive Européenne du 4 novembre 2003)
La pénibilité est donc identifiée par la contrainte de rotation des horaires.
Les différents types d’organisation existant chez SVA sont le 2X7, 3X7 et 4X7.
Les services travaillant en 2X7 et dans lesquels les salariés gardent les mêmes horaires tout au long de l’année ne sont pas exposés à de la pénibilité.
Ceux qui travaillent en 2X7 avec rotation subissent le changement d’horaires (alternance des équipes du matin et du soir) mais de façon moindre que les personnes en 3X7 et en 4X7, d’où la différence effectuée sur les cotations.
Rotations
2X7
Sans rotation
2X7
Avec
rotation
3X7
5x7
4X7
Exposition
0
4
8
12
Chaque poste de travail a fait l’objet d’une cotation en application de ces critères et seuils.
Pour chaque poste, il en résulte une cotation d’exposition, comme suit :
A – faible exposition
B - exposition moyenne
C – forte exposition
D – très forte exposition
Les parties rappellent que les cotations peuvent évoluer, notamment compte tenu des effets des actions mobilisées aux fins de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. Pour les situations de polyvalence occasionnelle, il est tenu compte de l’affectation principale. Pour les situations de polyvalence habituelle, il est tenu compte d’une moyenne de la cotation des postes occupés effectivement.
