La Société XXXX, sise XXXXXX, représentée par XXXXXX en sa qualité de XXXXXXX,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’entreprise représentées par leur Délégué Syndical :
Pour le syndicat CFDT, par XXXXXXX
pour le syndicat CGT, par XXXXXXX
pour le syndical FO, par XXXXXXX
D’autre part,
PREAMBULE
La Société et l’ensemble des partenaires sociaux se sont engagés depuis de nombreuses années en faveur de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs (santé et sécurité au travail, prévention de la pénibilité) ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de l’accord national interprofessionnel en date du 19 juin 2013, les acteurs nationaux tant patronaux que syndicaux ont souhaité introduire une notion plus générale, celle de la qualité de vie au travail, afin de désigner l’ensemble de la démarche visant à améliorer les conditions de vie, de santé et de sécurité des travailleurs.
Ce nouveau cadre permet ainsi d’étudier dans sa globalité toutes les thématiques liées à la qualité de vie au travail.
La Société et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager dès à présent dans cette démarche de la manière la plus large.
Dans le cadre de son engagement pour améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise souhaite se doter des ambitions suivantes :
Améliorer la sécurité et la santé des travailleurs : par la mobilisation des acteurs (définition de leurs rôles, renforcement de leurs compétences) et par l’expression des salariés,
Prendre des mesures garantissant la santé et la sécurité des collaborateurs
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité : au sens général par la lutte contre toutes les formes de discriminations et plus particulièrement sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et sur l’emploi des travailleurs handicapés,
Favoriser la conciliation vie privée – vie professionnelle.
OBJET ET Champ d’application
OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 33 de la loi 2014-288 du 5 mars 2014,de la loi Rebsamen du 17 août 2015 et de l’ Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (articles L 2242-8 et suivants du Code du Travail) et répond à l’ensemble des dispositions légales en vigueur.
Il abordera les thèmes suivants :
La mobilisation des acteurs
La santé et la sécurité au travail
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la diversité
La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
CHAMP D’APPLICATION
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SWL
Il entrera en application à compter du 1er janvier 2020.
PARTIE I - Mobilisation des acteurs
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail s’appuie en premier lieu sur l’implication de tous les intervenants au sein de l’entreprise, qu’ils soient internes ou externes.
La coordination entre ces différents intervenants est essentielle à cette démarche dont l’objet est de favoriser le renforcement d’une culture commune en matière de responsabilité sociale d’entreprise.
1 – RÔLES ET ENGAGEMENTS DE CHACUN
EN INTERNE
La Direction
La Direction veille quotidiennement à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations rencontrées par les collaborateurs de l’entreprise, qu’elles soient collectives ou individuelles.
La Direction veille également à ce que la ligne hiérarchique mette en œuvre la politique définie en matière de santé, de sécurité et d’amélioration générale des conditions de travail.
A ce titre, la Direction partage régulièrement avec les instances représentatives du personnel de l’entreprise la stratégie qu’elle souhaite mettre en place au sein du site, notamment à travers les consultations sur la politique sociale (plan de prévention des risques professionnels, rapport de situation comparée, ….), ou sur la stratégie de l’entreprise.
Les managers
L’engagement des managers dans le domaine de la qualité de vie au travail consiste en particulier à :
assurer un environnement de travail sain et sûr par l’identification, l’évaluation et la maîtrise des risques,
clarifier et formaliser les rôles et responsabilités de chacun,
attribuer le travail en s’assurant de l’adéquation des compétences et de l’organisation à la charge de travail,
élaborer les consignes, les faire connaître, s’assurer de leur bonne compréhension et contrôler leur application par tous les moyens appropriés,
former et développer les compétences,
mobiliser les salariés, individuellement et collectivement, dans une démarche participative d’amélioration continue,
montrer l’exemple par son comportement, son professionnalisme, sa rigueur,
démontrer son engagement par sa présence régulière sur le terrain et au milieu des équipes,
intégrer, accompagner et soutenir les salariés handicapés et ceux reprenant leur activité après un accident ou une maladie.
A ce titre, les managers sont évalués chaque année sur leur compétence managériale. Pour ce faire, les managers sont accompagnés au quotidien par la Direction notamment par des actions de formations et de sensibilisation.
Le CSE et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail
Le CSE et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, ci-après dénommée la CSSCT, sont associés à l’amélioration de la qualité de vie au travail par le biais de leur mission générale de prévention et d’évaluation des risques professionnels.
Ils ont un rôle déterminant à tenir auprès de la Direction et des collaborateurs, dans le cadre d’une démarche participative et d’échanges constructifs.
Il sera rappelé, à titre indicatif, que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail dispose par délégation, de tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Elle peut notamment prendre en charge l’analyse des risques professionnels.
La Commission Qualité de vie au travail
Une commission Qualité de vie au Travail (QVT) se réunira une fois par an.
Elle est constituée des membres suivants :
Le Directeur du site ou Responsable d’exploitation
Le Responsable Ressources Humaines
3 membres de la CSSCT
Le Formateur PRAP
Son rôle principal sera d’analyser les indicateurs de suivi du présent accord et de proposer des plans d’actions sur des situations nouvelles et particulières rencontrées au cours de l’application de cet accord.
Le formateur PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)
Grâce à des mises en situation réelles et pragmatiques, adaptées aux activités effectivement exercées dans l'entreprise, le formateur acteur PRAP a pour but de former les salariés à la prévention des risques professionnels liés à l’activité physique et de leur donner la possibilité de prendre une part active à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Les Bienveilleurs
Il s’agit de salariés volontaires en contrat à durée indéterminée et ayant, de préférence, au moins 18 mois d’expérience dans l’entreprise. Ils doivent disposer de qualités humaines reconnues telles que des qualités d’écoute, d’empathie et de dialogue. Ils ont des prédispositions à identifier les personnes en difficulté.
Leur mission est de veiller à identifier les éléments qui pourraient révéler des situations de collaborateurs en difficulté (niveau de stress important, passage à vide, problèmes relationnels, isolement, perte de confiance…).
Une nouvelle campagne de communication sera réalisée auprès des collaborateurs afin de leur préciser les informations pratiques pour contacter les bienveilleurs.
Tous les collaborateurs
La qualité de vie au travail demande la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Cela consiste concrètement à :
comprendre et appliquer les règles et consignes,
participer activement aux formations, aux sensibilisations, pour développer les compétences à l’évaluation des risques et à l’application des consignes associées,
veiller activement à sa santé, à sa sécurité et à celle des autres,
faire connaître aussi bien les situations dangereuses que les bonnes pratiques,
prendre des initiatives et proposer des améliorations
participer à des visites préventives de sécurité
A L’EXTERNE
Le service de santé au travail
Le service de santé au travail a pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, il :
conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
conseille les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
assure la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ;
participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.
L’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail (médecin, infirmier, ergonome, psychologue, toxicologue …) permet d’accompagner l’entreprise dans sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le réseau CRAM/CARSAT :
Son rôle est notamment d’intervenir en tant qu’expert afin d’aider les entreprises à évaluer leurs risques professionnels et mettre en œuvre les mesures de prévention afin de réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Mon Conseiller Social
Grâce à une équipe sociale externe composée de professionnels, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé en cas de difficultés personnelles. Ils peuvent ainsi disposer d’une écoute et d’une aide dans la réalisation de leurs démarches et recevoir des informations pratiques.
L’objectif de cet accompagnement est d’aider les collaborateurs à surmonter une difficulté passagère dans des domaines très variés (divorce, handicap, dépendance, maladie…) en leur apportant des conseils et des soutiens financiers.
Le service est accessible à tous les collaborateurs. L’anonymat et la confidentialité sont garantis.
La Direction entend poursuivre les communications pour le faire connaître.
La cellule psychologique
Afin d’accompagner les collaborateurs lors de la survenance d’un évènement traumatique (décès, agression, accident grave …), la Direction s’est dotée de la possibilité de solliciter une cellule psychologique.
Cette équipe pluridisciplinaire a su développer ses compétences en intervenant sur l’impact des situations traumatisantes survenant au travail, à travers l’accompagnement individuel ou collectif des collaborateurs de l’entreprise.
La cellule est uniquement déclenchée à la demande de la Direction.
2 – RENFORCEMENT DES COMPETENCES DES ACTEURS INTERNES
PAR LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION
Développement des compétences
1.1 - Sensibilisation à la conduite des entretiens d’évaluation
Les membres de l’encadrement sont sensibilisés chaque année à la conduite des entretiens annuels d’évaluation ou d’évolution professionnelle, ce dernier constituant un moment important de partage et de communication entre les managers et leurs collaborateurs sur leur condition et charge de travail notamment.
1.2 – Sensibilisations trimestrielles à la santé et à la sécurité au travail
La Société a pour objectif d’impliquer davantage les managers à la Santé et la Sécurité au Travail.
Pour ce faire, elle organisera tous les trimestres, à l’issue des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de travail, une réunion avec les managers afin de partager avec eux les situations d’accidents de travail rencontrées, les actions mises en place, et revenir sur les mesures de sécurité et de prévention.
Sensibilisations à la Diversité
2.1 - Sensibilisation à la lutte contre les discriminations
La Direction souhaite redéployer un module de sensibilisation relatif à la prévention des discriminations (« Ensemble ») auprès des membres du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.
2.3 – Sensibilisation au handicap
Une sensibilisation aux thèmes du handicap à destination des managers a été initiée et continuera à être mise en œuvre par le Responsable Ressources Humaines.
L’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés par le biais d’une campagne annuelle sur ce thème, la diffusion de guides et la mise en relation avec les organismes spécialisés.
Formations et sensibilisation à la santé
La Direction mettra en place une à deux fois par an une campagne de sensibilisation destinée à l’ensemble des collaborateurs sur des thèmes liés à la santé (addictions, maladies chroniques, alimentation …). Pour ce faire, la Direction se rapprochera d’interlocuteurs externes spécialisés.
Formation aux risques professionnels
4.1 - Gestes et Postures
Cette formation est la base de la sécurité au sein de la société. Afin de développer davantage son impact auprès des collaborateurs, une réflexion est menée pour multiplier ses supports : affiche, formation, digital entre autres, pour une animation par le formateur interne à la société.
Cette formation est dispensée tous les deux ans à l’ensemble des collaborateurs.
4.2 - Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)
La formation PRAP permet aux salariés de prendre en charge leur propre prévention et de participer aux actions de prévention des risques professionnels dans leur entreprise.
Par l’identification d’un formateur PRAP au sein de la société, la Direction vise à être autonome dans la formation de l’ensemble de ses collaborateurs et ainsi les rendre acteurs de la prévention des risques.
4.3 - Fonctions VPS
La Direction souhaite développer une culture de prévention des risques débutée depuis plusieurs années. Celle-ci doit nécessairement passer par l’implication de tous les salariés devant devenir acteurs à la prévention de la santé et sécurité au travail.
Cette démarche consiste pour le collaborateur, dès lors qu’il détecte une situation à risque, de sensibiliser les acteurs de l’entreprise et, a fortiori, d’être force de proposition afin que le risque de se reproduise plus.
Aussi, la Direction souhaite mettre en œuvre, après sensibilisation des acteurs internes (représentants du personnel et encadrement), le dispositif de visites préventives de sécurité.
Afin que cette démarche ait un impact optimal, la Direction sensibilisera par la suite l’ensemble des salariés.
PAR LA MISE EN PLACE DE PROCEDURES ET D’OUTILS
Afin de permettre aux différents acteurs internes d’exercer pleinement leurs missions et développer leurs compétences, la Société leur met à disposition un certain nombre de documents et de procédures. La clarté des procédures et leur connaissance par tous les acteurs contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Déclaration des accidents de travail
En matière de déclaration des accidents de travail, la Direction s’est dotée d’un nouvel outil dénommé ACCILINE PLUS opérationnel depuis le 1er janvier 2017 qui permet :
De déclarer de manière simplifiée les accidents du travail,
De recenser les données relatives aux maladies professionnelles,
D’assurer un suivi plus efficace à l’aide d’indicateurs,
De réaliser des tableaux de suivi à destination des managers, RRH, CSSCT …
Ces indicateurs sont indispensables au pilotage de la politique Santé et Sécurité au Travail et pour définir les améliorations nécessaires.
Procédure d’enquête concernant le harcèlement moral et/ou sexuel
Une procédure spécifique impliquant le CSE est mise en place au sein de la société. Des formulaires d’enquête ont été communiqués et sont utilisés dès lors qu’un cas venait à être détecté.
Procédure d’enquête concernant la lutte contre les agissements sexistes
La société s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les parties signataires entendent mettre en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre.
3 – DEMARCHE PARTICIPATIVE : La PREVENTION PAR l’ECOUTE, EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES
Dans le but d’impliquer davantage et de laisser la parole à l’ensemble de ses collaborateurs quant à la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction va mettre en place un programme d’expression des salariés animé par les managers.
Les parties signataires s’engagent à favoriser l’expression directe des salariés et à développer les démarches participatives en permettant aux collaborateurs de disposer de temps spécifique d’échanges par l’intermédiaire de groupes d’expression collective.
Les collaborateurs, de par leur expression au sein des groupes d’écoute, participeront de cette façon de manière active à la prévention des risques professionnels et donc à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La possibilité qui leur ait donné de s’exprimer, le retour immédiat en actions concrètes et le suivi réalisé permet également de valoriser leur contribution au bien-être de tous.
PARTIE II – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les parties au présent accord ont convenu d'œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs et prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail.
REALISATION D’UN DIAGNOSTIC
Depuis le 1er janvier 2018, le compte personnel de prévention de la pénibilité a été transformé en compte professionnel de prévention.
Il définit des critères (seuils et durées d’exposition)
pour chacun des 6 facteurs de pénibilité :
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Températures extrêmes (sans tenir compte des températures extérieures)
Bruit
Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare (haute pression)
Chaque année, la Direction réalise un diagnostic des facteurs de pénibilité susmentionnés et reportés dans le document unique.
Suite au diagnostic réalisé, le nombre de salariés exposés, après application des mesures de protection collectives et individuelles, est de plus de 50%.
Au regard du diagnostic réalisé, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur les mesures suivantes :
MESURES DE PREVENTION
Les indicateurs, objectifs et mesures sur ce thème figurent en annexe du présent accord.
Développer la poly-activité
La Direction s’engage à poursuivre le développement de la poly-activité, la variété des tâches permettant d'alléger la pénibilité en limitant l'exposition à une même contrainte. Elle s’engage à réduire la durée d'exposition à des situations de pénibilité, en proposant, dans la mesure du possible aux salariés concernés d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualifications acquises.
Adapter et aménager les postes de travail
La Direction s’engage à rechercher des solutions de maintien par l'aménagement technique et organisationnel du poste pour les situations individuelles de salarié faisant l'objet de restrictions médicales.
Améliorer les conditions de travail
Sans revenir sur les mesures décrites dans le présent accord, des formations et sensibilisations permettront de prévenir la pénibilité. Ainsi :
La formation gestes et postures, à renouveler tous les 2 ans,
La formation à la Prévention des Risques liés à une Activité Physique (PRAP),
La sensibilisation aux postures ergonomiques du poste de travail administratif, à renouveler tous les 2 ans,
La diffusion du livret d’accueil Sécurité
Démarche des Visites Préventives de Sécurité (VPS)
Activité à temps partiel
La Société s’engage à donner priorité aux salariés âgés d’au moins 50 ans qui souhaiteraient aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.
Ils devront en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique. Une réponse motivée leur sera adressée dans le mois de réception de leur demande.
Retour d’arrêt suite à un accident du travail
Les salariés revenant d’un arrêt de travail d’au moins un mois suite à un accident du travail devront suivre la formation gestes et postures dans le mois de leur reprise.
Campagne de désinsertion professionnelle
L’absence longue durée est un facteur de désocialisation et d’isolement des collaborateurs du monde de l’entreprise rendant difficile le retour à l’emploi. Mais le salarié placé dans cette situation doit également être acteur de sa désinsertion professionnelle.
Aussi, afin de permettre aux salariés de maintenir un lien avec son l’entreprise et faciliter son retour à l’emploi, la Direction souhaite poursuivre sa campagne de sensibilisation sur la désinsertion professionnelle.
Pour cela, elle communiquera auprès des salariés concernés, les possibilités qui s’ouvrent à eux pour prévenir de cette désocialisation.
PARTIE III – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la diversité
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour notre entreprise et d’amélioration des conditions de vie au travail des collaborateurs. La Charte de la diversité adoptée par la Société a pour objet de témoigner de son engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation. En vertu de cette Charte, la Société s’est engagée à :
Sensibiliser et former ses dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
Communiquer auprès de l'ensemble de ses collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité
un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats.
1 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Les indicateurs, objectifs et mesures sur ce thème figurent en annexe du présent accord.
Conformément à leurs obligations légales, les parties ont établi un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action (embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation des temps).
Au regard des diagnostics établis, les parties conviennent d’élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans 3 des 9 domaines d’action ci-dessus énoncés, à savoir : la promotion, la formation professionnelle et la rémunération.
l’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION
On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société SWL. La Société s’engage à veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. La Direction rappelle que les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière (compétences comportementales, techniques, etc) doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. En outre, il est précisé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. La Société porte une attention particulière à l’amélioration du processus de promotion et des parcours professionnels. Elle entend poursuivre les actions engagées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en particulier sur le déroulement équitable des carrières et développer des parcours de carrière pour favoriser la mixité. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel. La Société maintient son engagement à ce que 100% des entretiens soient réalisés pour les populations concernées. De plus, au-delà de l’échange que le(la) collaborateur(trice) peut avoir avec son(sa) responsable hiérarchique lors de son entretien annuel et/ou professionnel, il a la possibilité, à tout moment, de solliciter un entretien avec son(sa) Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité. La Direction réaffirme également l’importance de la promotion interne afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre. La Société maintient son engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit dans le cadre de l’entretien professionnel ou par courrier libre à la Direction soient étudiées et qu’une réponse motivée soit apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du (de la) salarié(e). Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction réaffirme que les conditions d’accès à la formation professionnelle doivent être strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein. La Direction entend assurer une répartition plus équilibrée des bénéficiaires des formations avec un objectif de 50/50. Afin de faciliter l’accès aux formations, la Société s’efforcera :
De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser
De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité
De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation en développant l’accès au e-learning (formation à distance)
De favoriser l’accès à la formation externe dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
L’EGALITE DE REMUNERATION
La Direction réaffirme qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle. La Société veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue). La Société tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre femmes et hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable. Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs(trices). La Société réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Ainsi, la Société rappelle qu’elle garantit à tous les salariés de retour de congé maternité ou parental d’éducation et de congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales). Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs(trices) absents pour congé maternité, parental d’éducation et congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie. De plus, la Société s’engage à poursuivre les efforts vers une résorption de ces éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Société s’est engagée à allouer une enveloppe budgétaire annuelle lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs précis de rémunération sont intégrés dans la BDES ainsi que les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.
A cet effet, la Direction poursuivra la réalisation de l’état des lieux des rémunérations pour toutes les catégories sociaux-professionnelles.
Ces états des lieux feront l’objet d’une communication aux représentants du personnel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
2 – Lutte contre toute FORME DE discrimination
Plus généralement, les parties signataires s’accordent à dupliquer le dispositif déployé en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les autres formes de discriminations. Il existe à la date de signature du présent accord 24 critères de discriminations établis par la loi : Le sexe, le nom de famille, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une prétendue race, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une nation, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, la particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la domiciliation bancaire.
L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tous les emplois existants au sein de la société sont ouverts à des personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec le descriptif de fonctions.
Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, la Société participera à des manifestations telles que des forums pour l’emploi, la semaine pour l’emploi des personnes handicapées …
Des partenariats avec des structures spécialisées pourront être poursuivis (Cap Emploi, Société d’Intérim, Adapt, AGefiph Sameth,…).
De même, dans le cadre des contrats d’apprentissages ou de professionnalisation, la Société informera les écoles de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
La Direction cherchera à maintenir dans l’emploi, pour autant que leur handicap le leur permet, les personnes reconnues travailleurs handicapés.
Dans cette phase, il est important qu’un partenariat étroit avec le Service de Santé au Travail, les managers et la Direction se mette en place.
La Direction organisera des évènements autour du thème du handicap ou de l’emploi des personnes handicapées (exemple : campagne d’affichage de sensibilisation lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées).
PARTIE IV – conciliation vie privée - vie professionnelle
La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée.
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les collaborateurs et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
1 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
PENDANT la période de maternité
La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit, en son article 7-6.4.4, qu’« à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire ». La Direction maintient de prévoir le bénéfice de cette mesure dès l’expiration du 3ème mois de grossesse déclaré.
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs. La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail.
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI APRES LES CONGES LIES A LA PARENTALITE
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite.
Cet entretien a pour objet de faire un point sur les changements de toute nature (horaires, organisation du service, équipe …) intervenus pendant le congé et vise à faciliter la reprise d’activité en déterminant éventuellement une action de formation.
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption et de congé parental demandés soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail.
Un courrier simple- sera adressé à chaque collaborateur à son départ en congé maternité, d’adoption ou parental afin de l’informer de la possibilité d’être reçu en entretien par son Responsable Ressources Humaines, à son retour de congé. Un formulaire de réponse sera joint à ce courrier.
La demande d’entretien devra être envoyée par le collaborateur, par le biais du formulaire, à l’attention de la Responsable des Ressources Humaines.
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS
La Direction réalisera des supports d’information qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner leur parentalité (congé parental, congé maternité, congé familial). Ces plaquettes d’information seront disponibles auprès du Responsable Ressources Humaines de la société. Par ailleurs, seront affichés sur les panneaux de la Direction les adresses et numéros utiles d’organismes, associations ou sites administratifs œuvrant dans le domaine de la parentalité.
2 - ACCOMPAGNER LES AIDANTS
AMENAGEMENT DES HORAIRES POUR LES COLLABORATEURS AIDANTS
Le salarié, ayant « un proche » pour lequel la maladie, le handicap ou un accident d’une particulière gravité rend indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier, s’il le souhaite d’un aménagement de planning ou d’une réduction de son temps de travail, dans la mesure du possible en fonction des réalités de fonctionnement de la société.
On entend par « proche » : un enfant appartenant au foyer fiscal, le conjoint (marié, pacsé ou concubin) et un parent ascendant. Le salarié faisant la demande devra justifier de divers éléments tels que stipulés dans le dispositif mettant en place le compte solidarité familiale.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté avant toute modification d’horaires ou de jours de repos de ces collaborateurs, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
La Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées par les salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus soient examinées.
Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois.
La demande d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires devra être formulée par écrit au Responsable des Ressources Humaines.
Le salarié devra fournir un certificat médical et tout autre justificatif nécessaire.
ANIMATION DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES OU RTT
La Direction a mis en place un compte solidarité familiale afin d’encadrer le don de jours de repos, dans le cadre de la solidarité envers des collaborateurs qui auraient « un proche » pour lequel la maladie, le handicap ou un accident d’une particulière gravité rend indispensable leur présence soutenue et des soins contraignants.
On entend par proche : un enfant appartenant au foyer fiscal, le conjoint (marié, pacsé ou concubin) et un parent ascendant. La Direction s’engage à communiquer régulièrement sur ce dispositif, en dehors des situations particulières nécessitant un appel au don d’urgence.
3 – droit à la déconnexion : du bon usage des outils numériques
Certains collaborateurs de la Société utilisent les outils numériques type ordinateur de bureau, téléphone, application bureautique ou métier, internet. Les outils utilisés varient selon les postes et les responsabilités :
ordinateur de bureau individuel et téléphone fixe (certains postes administratifs, cadres),
partage d’un même ordinateur de bureau (cadres, chefs d’équipes, postes administratifs),
téléphone transportable (cadres et chefs d’équipe).
Pour tous ces collaborateurs, les moyens numériques sont utilisés pendant leurs horaires de travail. Par ailleurs, des outils dits nomades (ordinateur portable, smartphone…) ont été mis à disposition d’autres collaborateurs en fonction de leurs missions et/ou de leur niveau de responsabilité. Pour ces derniers, la Société s’assure que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté. Ainsi, il est rappelé que ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du collaborateur.
PARTIE V – CLAUSES GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.
Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dépôt de l’Accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à WISSOUS, le 04 décembre 2020
Pour la Direction, XXXXXXXX :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT, par XXXXXXX
Pour le syndicat CGT, par XXXXXXX
Pour le syndical FO, par XXXXXXXX
ANNEXE 1 – DETAILS DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI (FICHIER EXCEL)
ANNEXE II - GRILLE DE LECTURE DES FACTEURS DE PENIBILITE
ANNEXE III - RESULTATS DU DIAGNOSTIC
% salariés exposés TEMPERATURE EXTREME 42% TRAVAILLEUR DE NUIT 18% TRAVAIL EN EQUIPE 7% TOTAL 52%
