ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE TRAVAIL AU FORFAIT JOURS CHEZ SOCORAIL
La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, Euralille, 59 777 Lille, et représentée par Madame XXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Les Organisations Syndicales soussignées,
d’autre part,
Suite aux différentes réunions organisées sur le sujet, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.
Article 2Champ d’application – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150850082 \h 4
Article 3Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours PAGEREF _Toc150850083 \h 5
3.1Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150850084 \h 5 3.2.1Entrées et sorties en cours d’année – Impact sur la rémunération PAGEREF _Toc150850085 \h 5 3.2.2.Entrée ou passage au forfait jours en cours d’année – Impact sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc150850086 \h 6 3.2.3Absences PAGEREF _Toc150850087 \h 6
Article 4Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc150850088 \h 9
Article 5Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc150850089 \h 10
5.1Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc150850090 \h 10 5.2Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc150850091 \h 11 5.3Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte PAGEREF _Toc150850092 \h 11
Article 6Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150850093 \h 12
Article 7Rémunération PAGEREF _Toc150850094 \h 14
Article 8Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc150850095 \h 14
Article 9Dispositions finales PAGEREF _Toc150850096 \h 15
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121‐63 et suivants du Code du travail. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L’organisation au forfait jours du personnel cadre a été définie chez SOCORAIL dans le cadre de l’accord relatif à la réduction du temps de travail (annexes 1 et 2 de l’accord relatif à la réduction du temps de travail signé le 15 décembre 2000).
Quant à l’organisation au forfait jours du personnel non-cadre, elle se basait sur les modalités de la convention collective des industries de transformation des métaux de Meurthe et Moselle en vigueur dans l’entreprise.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié concernant cette organisation de travail spécifique. Le présent accord répond à cet objectif.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121‐64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Les dispositions du présent accord sont applicables sous réserve des dispositions spécifiques liées aux astreintes.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut‐être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Article 2Champ d’application – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121‐58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres tels que définis par la convention collective en vigueur qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées, à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le(la) salarié(e), d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Lorsqu’une convention de forfait en jours est proposée aux salariés repris au second tiret, il doit lui être précisé, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés ci-dessus.
Article 3Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours
3.1Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 217 jours et décomptée en jours ou demi‐journées.
Ce nombre de jours tient compte de la prise en charge de la Journée de solidarité par l’employeur, tel que décidé par accord NAO à compter du 1er janvier 2018.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 217 jours travaillés.
3.2Impact des absences, entrées ou départs en cours d’année
3.2.1Entrées et sorties en cours d’année – Impact sur la rémunération
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire mensuelle du mois d’entrée ou de sortie du salarié sera proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
3.2.2.Entrée ou passage au forfait jours en cours d’année – Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’entrée en cours d’année, le forfait jours sera déterminé à due proportion de la durée de présence sur l’année, et en tenant compte d’un droit aux congés payés et jours de repos supplémentaires incomplet (le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera de ce fait augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés et jours de repos supplémentaires non acquis).
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, le forfait jours sera déterminé à due proportion de la durée de présence au forfaits jours sur l’année et en tenant compte des congés payés et jours de repos supplémentaires acquis proportionnellement à la période en forfait jours sur l’année (le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera de ce fait réduit à due concurrence du nombre de jours de congés payés acquis).
Un courrier précisant le nombre de jours de forfait à effectuer dans l’année sera transmis au(à la) salarié(e) concerné(e) avec copie à son Directeur de région ou de service et le cas échéant son responsable d’activité.
3.2.3Absences
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
3.3Période de référence pour le décompte des journées ou demi‐journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
3.4Modalités de décompte des journées et des demi‐journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait‐jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi‐journée de travail.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise.
Pour précision, le moment du déjeuner est la référence de principe pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
3.5Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre, au prorata du temps de travail effectué sur la période. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, même autorisée, réduit ce nombre de repos au prorata du temps de travail réellement effectué.
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 217 jours : 365 jours – nombre de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés (25 jours ouvrés) – 217 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Une note RH est transmise chaque fin d’année à chaque salarié concerné afin de l’informer du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année à venir.
Pour les personnels entrant en cours d’année, les jours travaillés ainsi que les repos seront calculés au prorata temporis.
3.6Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence en accord avec le supérieur hiérarchique.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et au plus tard au 31 mars de l’année civile suivante en cas d’impératifs de service. Les jours de repos non pris ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos restants seront indemnisés au prorata du temps de présence.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi‐journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine, sauf cas exceptionnel et en accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour des raisons de service, le responsable hiérarchique peut être amené à reporter, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées. Il doit alors proposer au(à la) salarié(e) de nouvelles dates de prise des jours de repos, moyennant un délai de prévenance de 7 jours sauf accord du salarié pour un délai de prévenance plus court.
3.7Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours intégrée au contrat de travail, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci‐dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e).
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail). On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132‐2 du Code du travail).
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 5Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
5.1Décompte du nombre de jours travaillés
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Pour ce faire, il est mis en place un système auto-déclaratif mensuel, contrôlé par le manager, par lequel chaque salarié au forfait-jours déclare ses journées / demi-journées travaillées et précise s’il a bénéficié des temps de repos minimum.
Si le(la) salarié(e) déclare un temps de repos insuffisant, le manager prévoira un entretien avec le(la) salarié(e) afin de prendre les mesures correctives nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.2Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier et hebdomadaire. À défaut, il sera expressément rappelé au(à la) salarié(e) qu’il(elle) doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa direction, pour permettre à celle‐ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Cet entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Cet entretien sera consigné dans l’outil de suivi des entretiens annuels.
5.3Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié(e) visé(e) par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique, ou si nécessaire à la direction dont il(elle) dépend, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier minimum de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le supérieur hiérarchique ou la direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, un entretien devra être organisé avec le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées.
De mettre en œuvre des actions permettant de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Il est précisé que cet entretien peut également être initié par le manager à tout moment et sans attendre, notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés.
Article 6Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…). Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.
En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week‐ends et jours fériés chômés, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week‐end, les jours fériés chômés et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle‐ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 7Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 8Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait‐jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein‐temps.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.1.2.Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail (mêmes formalités que pour le dépôt des accords d’entreprise).
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
9.1.3.Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261‐7‐1 et L. 2261‐8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
9.2Dépôt
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
Transmission sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
9.3Publicité
Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL et chaque CSE régional sera informé.
Un exemplaire sera intégré sur l’Intranet Europorte, rubrique « ACCORDS ».
Fait à Châteauneuf, le 19 janvier 2024
La Délégation syndicale CGT,La Délégation syndicale CFDT,La Délégation syndicale FO,
