ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS RISQUES PROFESSIONNELS
2024 -2026
La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, Euralille, 59 777 Lille, et représentée par XXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Les Organisations Syndicales soussignées,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 – Préambule et Objet
La règlementation en vigueur (article L4163-1 du Code du travail) précise qu’il doit être mis en place un accord, ou à défaut un plan d’action par l’employeur, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés emploie une proportion minimale de salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d'exposition.
Cette proportion minimale a été fixée à 25 % de l'effectif (article D4162-1 du Code du travail).
Il est à noter que sur l’année 2022, cette proportion était de 26,39% chez SOCORAIL.
Chez SOCORAIL, ce seuil a de nouveau été dépassé sur les trois dernières années.
En conséquence, il a été décidé de reprendre les thèmes abordés dans l’accord précédent. Le bilan montre que les objectifs fixés aux articles 4 et 5 du précédent accord n’ont été que partiellement atteints. Ils sont donc repris à l’identique dans le présent accord.
Les facteurs de pénibilité règlementaires (conformément à l’article 4161-1 du Code du travail) reconnus au sein de SOCORAIL à la date de signature de cet accord sont les suivants :
Manutentions de charges,
Postures pénibles,
Vibrations mécaniques,
Agents chimiques dangereux,
Bruit,
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes.
L'objectif du présent accord est de réduire, voire de supprimer, le nombre de salariés exposés à certains de ces facteurs de pénibilité.
SOCORAIL n’est par ailleurs pas concerné par les facteurs de pénibilité suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare,
Températures extrêmes,
Travail répétitif.
Article 2Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés SOCORAIL, Cadres et non Cadres entrant dans le champ des dispositions qui suivent.
Les parties conviennent par ailleurs qu’en ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière (article 6 du présent accord), l’ancienneté des salariés de l’établissement de Gray, rattachés à SOCORAIL depuis le 1er avril 2020, sera calculée en tenant compte de leur date d’embauche et dans la limite de la date de rattachement de leur structure à Eurotunnel, soit à compter du 1er décembre 2009, pour les salariés présents à cette date.
Article 3 – Thèmes retenus chez SOCORAIL
Conformément à l’article D4162-3 du Code du travail, le présent accord doit traiter au moins deux thèmes parmi les suivants :
la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus,
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Compte tenu des caractéristiques des activités de SOCORAIL, les parties ont convenu d’agir sur les points suivants :
la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus,
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.
Le présent accord doit également traiter au moins deux des thèmes suivants :
l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel,
le développement des compétences et des qualifications,
l'aménagement des fins de carrière,
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Compte tenu des caractéristiques des activités de SOCORAIL, les parties ont convenu d’agir sur les points suivants :
le développement des compétences et des qualifications,
l'aménagement des fins de carrière.
Article 4 – Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus et adaptation et aménagement du poste de travail
4.1 Etat des lieux
Les parties rappellent que les expositions à date du présent accord concernant les activités de SOCORAIL sont les suivantes :
Vibrations mécaniques et bruit
Les accords précédents prévoyaient :
de mener une action contre le bruit et les vibrations dans les locotracteurs, action qui a permis de diminuer cette poly-exposition. Une action concernant le bruit dans les ateliers est en cours de finalisation.
de mener un travail particulier auprès des équipes de maintenance, impactées par les vibrations : les actions ont été lancées et sont en cours de finalisation.
Manutentions de charges, postures pénibles
Une étude a été lancée en 2021 sur l’éveil musculaire avec un prestataire interne. Cette proposition n’a pas été retenue dans la mesure où l’accidentologie chez SOCORAIL n’est pas directement en lien avec les débuts de poste et le manque d’échauffement. Une étude a été finalisée en fin d’année 2021 avec le même prestataire afin de travailler sur la tonicité musculaire. Le projet n’a pas été retenu compte tenu de l’inadaptabilité aux activités de SOCORAIL (absence de suivi des effets de la formation). Les parties n’ont pas pu déterminer à ce jour d’autres actions spécifiques concernant ce point.
Travail de nuit, travail en équipes successives alternantes
Les parties conviennent qu’aucune action spécifique n’a pu être définie pour ces expositions.
Agents chimiques dangereux
En ce qui concerne les agents chimiques dangereux, la première partie de l’action prévue dans l’accord précédent a été réalisée (évaluation à 100% des produits utilisés).
Reste à mener un travail de substitution pour entrer dans les normes. Ce point fait partie des actions retenues dans le présent accord (cf article 4.1).
Par ailleurs :
Températures extrêmes
SOCORAIL n’est pas concernée stricto sensu par l’exposition aux températures extrêmes telle qu’entendue par la règlementation en vigueur. En effet, l’annexe 3 (Fiche Technique N° 3) de l’instruction N° DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 précise que dans ce cadre, la température à prendre en compte est celle liée à l’exercice de l’activité elle-même. Les températures extérieures ne sont de ce fait pas prises en compte.
Les parties décident cependant de porter une attention particulière aux conditions de travail lors de la période estivale, qui impactent la majorité des postes de travail intervenant en extérieur chez SOCORAIL (Cf article 4.2).
Travail en milieu hyperbare et travail répétitif
SOCORAIL n’est pas concernée par les activités exercées en milieu hyperbare et le travail répétitif.
4.2Objectifs et indicateurs retenus
4.2.1.Agents chimiques dangereux
Objectif : Mise en place des produits répondant au principe général de substitution conformément à l’article L4121-2 du Code du travail.
Indicateur : Dans les 3 ans à venir, 100% des produits utilisés placés en risque faible.
4.2.3Températures extrêmes
Objectif : Mise en place d’Equipements de Protection Individuels (EPI) adaptés aux risques et aux conditions climatiques extrêmes, en particulier aux chaleurs estivales.
Indicateur : dans les 3 ans à venir, 100% du personnel équipé en nombre suffisant sous réserve des dispositions arrêtées localement par les clients chez lesquels SOCORAIL intervient
Article 5 – Développement des compétences et des qualifications
Bien que cette notion ait été supprimée par la loi du 27 février 2014, les parties confirment l’importance de l’entretien de seconde partie de carrière qui doit permettre au salarié, à partir de son 50ème anniversaire, puis tous les 5 ans, de faire un point sur l’évolution de son métier, ses compétences, ses besoins en formation et les perspectives d’emploi et de déroulement de carrière dans l’entreprise en fonction de ses souhaits, mais également aborder le thème de la pénibilité au travail avec son supérieur hiérarchique.
Objectif : 50 % des salariés seniors susceptibles de bénéficier d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière dans les 3 ans à venir.
Indicateur : Nombre de salariés séniors ayant bénéficié d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Il est rappelé que tout salarié à partir de 50 ans qui en ressentirait le besoin compte tenu de son emploi et de son organisation de travail entrainant une pénibilité au travail, pourra se rapprocher de sa Direction Régionale afin d’étudier, selon les possibilités de l’entreprise, des impératifs de l’exploitation et des conclusions de la médecine du travail, une nouvelle orientation de son poste jusqu’à sa retraite (par exemple : poste de travail différent, changement d’organisation de travail…).
Article 6 – Aménagement des fins de carrière
Les parties ont convenu de conserver les modalités de l’accord précédent concernant la hiérarchisation des critères de pénibilité et la mise en place d’une échelle de points permettant au salarié proche de la retraite et ayant été exposé à certains facteurs de pénibilité, d’aménager sa fin de carrière.
Hiérarchisation des critères de pénibilité :
Manutention Manuelle,
Postures pénibles,
Travail en équipe et travail de nuit,
Bruit,
Agents Chimiques dangereux,
Vibrations.
Coefficients majorateurs en fonction de l'importance des risques liés aux activités de SOCORAIL sur les six critères retenus :
Les parties ont convenu des coefficients suivants :
Manutention Manuelle : coefficient 12
Postures pénibles : coefficient 11,
Travail en équipe et travail de nuit : coefficient 9
Bruit : coefficient 7
Agents Chimiques dangereux : coefficient 7
Vibrations : coefficient 5
Calcul des points
Pour chaque exposition concernée pour un salarié donné (données disponibles dans le document d’évaluation des risques au poste de travail), le coefficient majorateur est appliqué et le total multiplié par le nombre d’années d’exposition à ce risque (depuis l’année 2001).
A noter que les périodes de longue maladie sont à soustraire du décompte.
Exemple : Salarié ayant 10 ans d'ancienneté au poste d'accrocheur-conducteur-chef de manœuvre avec travail en équipe, et donc soumis aux critères de pénibilité suivants : manutention manuelle, vibrations, bruit et Travail en équipe.
Calcul de la pénibilité :
Critères
Nombre d'années
Coefficient
Résultats
Manutention Manuelle 10 12 120 Vibrations 10 5 50 Bruit 10 7 70 Travail en équipe 10 9 90
TOTAL
330
En ce qui concerne les expositions des salariés concernés en amont de l’année 2001 (aucune donnée officielle n’étant disponible avant cette date), et afin de donner néanmoins un avantage complémentaire aux salariés ayant été exposés aux facteurs de pénibilité tout au long de leur carrière chez SOCORAIL (périodes de contrat à durée déterminée et intérimaires incluses), les parties ont convenu d’appliquer
30 points par année d’exposition antérieure à 2001, quels que soient les éléments disponibles dans les dossiers du personnel.
Conditions à remplir par le salarié
Afin de bénéficier de l’aménagement de fin de carrière, le salarié devra avoir entamé les démarches pour son départ à la retraite et fournir en amont à l’entreprise un document officiel émanant des services officiels (CARSAT) et avoir cumulé au minimum 400 points pénibilité.
Procédure de mise en place des aménagements de fin de carrière (en amont du départ à la retraite)
Les parties ont convenu que l’âge à partir duquel un salarié peut demander son relevé de points Pénibilité au sein de SOCORAIL est
58 ans.
Le relevé des points sera communiqué par l’intermédiaire d’une fiche récapitulative individuelle spécifique (Cf Annexe).
A noter que le nombre de points applicable au personnel exposé avant 2001 sera indiqué dans la case prévue à cet effet sur la fiche récapitulative individuelle en appliquant la formule suivante :
30 points par année x nombre d’années antérieures à 2001 chez SOCORAIL.
Les années antérieures à 2001 n’entraîneront aucune autre majoration, quelles que soient les informations à la disposition du salarié concerné ou du Service RH.
A noter que :
Les points Pénibilité sont calculés par le Service Sécurité selon les modalités précisées dans le présent article.
La validation de la fiche doit être effectuée poste par poste point par point.
La fiche récapitulative individuelle devra être retournée par l’Agence du salarié concerné au Service RH dans un délai maximum de
15 jours ouvrables à compter de son envoi par le Service RH à l’Agence.
Choix de l’aménagement de fin de carrière
Les parties ont convenu de l’échelle de progression en page 11.
Cette échelle détermine le laps de temps (arrondi au jour supérieur, en jours calendaires) dont les salariés concernés pourront bénéficier selon le nombre de points de pénibilité acquis (au prorata dans chaque tranche, calcul sur la base du nombre de jours acquis par point).
La prise en charge des salaires sera calculée sur la base suivante :
Pour 1 jour ouvrable de prise en charge :
(salaire de base + prime(s) d’ancienneté) / 26 * 80% (Pour rappel, 26 est le nombre de jours ouvrables moyen sur une année)
Il est rappelé qu’en aucun cas les jours de pénibilité acquis ne pourront être payés sous d’autres formes et à d’autres conditions que celles prévues dans le présent accord.
Les salariés concernés auront la possibilité de bénéficier du temps auquel ils ont droit en une fois ou de le prendre de façon fractionnée, en respectant les obligations suivantes :
Organisation par périodes (à déterminer avec le responsable d’activité/de site),
Organisation du départ anticipé sur 4 ans maximum,
Pas de cumul de points pénibilité et pas d’acquisition de jours de RTT pendant la période d’absence,
Période accolée aux congés payés,
Obligatoirement présent sur une des grandes périodes de congés payés (Toussaint, Noël, Hiver, Pâques, Eté) et en fonction des impératifs de l’exploitation.
Une fois l’aménagement convenu, et avant sa mise en place, le salarié devra faire parvenir au Service RH son courrier de demande de départ à la retraite, départ qui devra avoir lieu à une date postérieure à l’aménagement convenu.
Le Service RH élaborera ensuite un courrier spécifique prenant acte de la demande de départ à la retraite et confirmant ce qui aura été convenu en ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière.
A noter que sous réserve des dispositions légales relatives à la mission des représentants du personnel et des Délégués Syndicaux, dans la mesure où le départ anticipé entraîne une cessation de travail, les salariés en départ anticipé devront restituer les documents et matériels appartenant à l’entreprise en leur possession, conformément au document GRH-8129.
6.9Cas particuliers
6.9.1Organisation du temps de travail en fin de carrière
A partir de 58 ans et 1 000 points pénibilité, tout salarié pourra se rapprocher du Service RH afin d’étudier, selon les possibilités de l’entreprise et les attentes du salarié, une nouvelle orientation de son poste jusqu’à sa retraite (par exemple : passage du travail de nuit à un travail en 2 x 8 ou à la journée, travail saisonnier…).
6.9.2Inaptitude partielle
Les salariés âgés de 55 ans et plus qui se verront déclarés partiellement inaptes par le médecin du travail et dont l’inaptitude entraînera un changement de poste à exposition moindre, se verront attribuer 50% des points auxquels ils auraient pu prétendre s’ils avaient conservé leur poste de travail, et ce jusqu’à l’âge de la retraite ou réintégration à leur poste de travail.
Article 7 – DISPOSITIF COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION
En ce qui concerne les facteurs de risques professionnels, il est rappelé que :
Un point du Compte Professionnel de Prévention (C2P) ouvre droit à un montant de 500 € de prise en charge de tout ou partie des frais d'actions de professionnelle continue en vue :
D’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;
De financer le complément de la rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ;
De financer les frais afférents à une ou plusieurs actions mentionnées aux 1°, 2° ou 3° de l'article L. 6313-1 (actions de formation, bilans de compétences et VAE) dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle et, le cas échéant, le financement de sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle, lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, en vue d'accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels.
Dix points du C2P ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 4 mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps (C. trav., art. R. 4163-11).
Les points sont consommés point par point pour l'utilisation prévue au point 1 et par tranche de 10 points pour les utilisations prévues au point 2. En outre, le Code du travail précise que la demande d'utilisation des points inscrits sur le C2P est effectuée en ligne par le titulaire du compte sur le site dédié à cet effet (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R46256).
Il appartient au salarié de décider de mobiliser ou non son C2P.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Une fois par an, la Direction présentera au Comité Central d’Entreprise l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord, permettant d’apprécier la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l’objectif global.
Article 9Dispositions finales
9.1Prise d’effet – Durée - Dénonciation
9.1.1Prise d’effet et durée
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années 2024-2025-2026.
9.1.2.Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.
La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail (mêmes formalités que pour le dépôt des accords d’entreprise).
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
9.1.3.Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261‐7‐1 et L. 2261‐8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
9.2Dépôt
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
Transmission sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
9.3Publicité
Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL et chaque CSE régional sera informé.
Un exemplaire sera intégré sur l’Intranet Europorte, rubrique « ACCORDS ».
Fait à Châteauneuf, le 4 avril 2024
La Délégation syndicale CGT,La Délégation syndicale CFDT,La Délégation syndicale FO,
