ACCORD SUR LA gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers
ENTRE :
La Société SOCOTEC CONSTRUCTION, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T, C.F.T.C,
C.G.T,
Délégués Syndicaux dûment désignés,
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc93477992 \h 2 Article 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc93477993 \h 3 Article 2 – LES ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc93477994 \h 3 Article 3 – MODALITES D'INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET LES EVOLUTIONS DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc93477995 \h 4 Article 4 – LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc93477996 \h 6 Article 5 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc93477997 \h 9 Article 6 – FORMATION ET TUTORAT PAGEREF _Toc93477998 \h 11 Article 7 – MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc93477999 \h 14 Article 8 – AIDE A LA FORMATION AVEC L’OPCO ATLAS PAGEREF _Toc93478000 \h 15 Article 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc93478001 \h 15 Article 10 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc93478002 \h 15 Article 11 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc93478003 \h 16
PREAMBULE
Dans le cadre du Projet Ambitions 2024, le Groupe SOCOTEC affirme vouloir devenir un leader mondial de la Conformité, du Risk Management et du Conseil Technique dans la Construction et les Infrastructures.
Dans ce contexte, SOCOTEC Construction réaffirme son ambition de croissance, tout en veillant à maintenir sa compétitivité et son expertise technique en poursuivant les objectifs suivants :
Développer son leadership sur ses marchés.
Améliorer la robustesse et l’efficacité opérationnelles.
Conquérir de nouveaux marchés.
Par rapport à ces ambitions, SOCOTEC CONSTRUCTION souhaite se donner les moyens pour permettre aux salariés d’être partie prenante des évolutions de l’entreprise, et à cette fin, qu'ils soient accompagnés le mieux possible tant du point de vue du développement de leurs compétences que de leurs mobilités professionnelles ou géographiques.
La gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers (GEPPMM) a pour objet d'organiser l’évolution des ressources humaines en fonction des orientations déterminées par la société et de l'évolution de ses marchés, de définir et de mettre en œuvre l'accompagnement des salariés. Elle a aussi pour but de favoriser de nouvelles opportunités professionnelles en permettant aux salariés d'accéder à de nouveaux métiers en cohérence avec leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise, d'élargir leurs expériences et leurs compétences.
Les mesures proposées dans cet accord visent en particulier à :
anticiper les conséquences des options stratégiques de la société et des évolutions de ses marchés sur l'emploi et les compétences,
développer et adapter les compétences des salariés pour garantir leur employabilité en lien avec les besoins actuels et futurs de SOCOTEC CONSTRUCTION,
assurer et adapter l’employabilité des salariés en cas de projets importants et/ou changements d’orientation stratégique dus à une mutation dans un marché ou activité,
favoriser et accompagner la mobilité professionnelle, dans la même famille d’emploi ou entre familles d’emploi, et géographique pour créer des parcours professionnels favorisant l’employabilité au sein de SOCOTEC CONSTRUCTION, du groupe SOCOTEC en France et/ou à l'International,
organiser les transferts de savoir-faire, notamment celui des séniors, aux nouvelles générations de salariés par le développement de l’alternance, des VIE (Volontariat International en Entreprise) ou du tutorat, ou par des sessions de formation ou d’information métier et retour d’expérience dispensés par les Séniors,
de favoriser l’acceptation des demandes de CPF (Compte Personnel de Formation) et VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience) émanant des salariés qu’elles soient en rapport avec l’activité réalisée à SOCOTEC CONSTRUCTION ou dans le cadre d’un projet personnel.
Cet accord complète un certain nombre d’accords dont certaines dispositions traitaient déjà de la GEPPMM :
Article 12 de l’accord de groupe sur les moyens des organisations syndicales au sein du groupe SOCOTEC du 16 décembre 2021(gestion des compétences, des carrières et de l’évolution professionnelle des salariés mandatés)
Article 4-2 et 4-3 de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 23 juin 2020 (promotion professionnelle et plafond de verre et formation professionnelle)
Article 3 de l’accord relatif aux seniors du 20 décembre 2019 (engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des seniors) et article 4 de son avenant du 16 décembre 2021.
Les parties signataires se sont réunies les 24 septembre 2021, 11 octobre 2021, 15 novembre 2021, 14 décembre 2021 et conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de SOCOTEC CONSTRUCTION.
Article 2 – LES ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES DANS L’ENTREPRISE
Le Management et les Ressources humaines
Le Management, en lien avec la stratégie de l’entreprise, contribue à faire vivre les principaux dispositifs du présent accord notamment en étant partie prenante :
dans l’information des salariés concernant les outils et dispositifs de gestion des compétences et parcours mis à disposition par SOCOTEC CONSTRUCTION,
des actions d’évaluation suite aux entretiens annuels (YOOTALENT,…),
des actions de formation des salariés et leurs suivis,
dans la construction des parcours de carrière des salariés,
dans l’édition et diffusion d’un catalogue de formation accessible par le Salarié (regroupant l’ensemble des métiers du groupe SOCOTEC),
dans la prise en compte des souhaits des salariés (formation et orientation professionnelle…),
dans la contribution à la reconversion éventuelle des séniors vers le tutorat ou la formation,
dans l’organisation du travail (temps de travail, charge de travail…),
dans le recrutement,
dans le respect de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de l’égalité professionnelle.
Les Responsables Ressources Humaines au sein des entités opérationnelles ont un rôle de conseil auprès des salariés pour les aider à construire leur parcours professionnel et bâtir leurs projets de développement de leurs compétences.
Ils interviennent, en lien avec le management, en amont des projets de mobilité pour contribuer à leur réussite (accompagnement des prises de poste, conditions matérielles….). Le salarié pourra faire appel à son compte CPF pour mettre en œuvre un bilan de compétences ou toute autre demande de formation. Le tableau de pilotage de la GEPPMM dans lequel seront précisés les métiers en tension, les métiers en croissance, les projections 1 an, 3 ans, les nombres de poste disponibles par région et par agence est diffusé avant la campagne d’entretien annuel aux collaborateurs et aux managers. L’accord de GEPPMM fera l’objet d’une présentation avant la campagne d’EAD aux directeurs d’agence. Les Directeurs présenteront cette information aux salariés lors des réunions d’agence et un mail complémentaire explicatif sera envoyé avant les EAD à l’intention des Salariés et des Managers.
Les salariés de SOCOTEC CONSTRUCTION
L’ensemble des salariés
Tous les salariés, quel que soit leur lieu de travail, doivent être impliqués dans les dispositifs GEPPMM, ceux-ci ayant vocation à les rendre plus acteurs de leur propre évolution professionnelle et de leur employabilité que ce soit dans l’orientation de leur parcours professionnel et dans leur formation. L’évolution professionnelle (à l’initiative du salarié ou de l’Employeur) pourra se faire en fonction des postes disponibles et/ou en cours de création.
Ainsi, chaque salarié est un acteur majeur du suivi de son parcours professionnel et du développement de ses compétences. Il doit pour ce faire prendre connaissance des outils et dispositifs de gestion des compétences et parcours mis à disposition par SOCOTEC CONSTRUCTION notamment, le tableau de pilotage et les utiliser au sein des agences en lien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés positionnés sur un emploi sensible
Les engagements pris en matière de gestion de l'emploi et des compétences conduisent cependant à porter une attention particulière :
aux salariés dont l'emploi est susceptible d'être impacté par une évolution de leur métier, de l'organisation ou de la localisation des projets et de la production,
aux salariés occupant un emploi sensible, notamment les postes administratifs, les électriciens et thermiciens et autres métiers impactés par des changements de législation,
aux salariés de moins de 30 ans, aux alternants et aux salariés de plus de 50 ans.
Une cartographie des emplois sensibles est établie avec la temporalité des tensions (1 an et 2 ans).
Article 3 – MODALITES D'INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET LES EVOLUTIONS DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES
La cartographie des emplois
Une démarche de cartographie de l’ensemble des emplois de SOCOTEC CONSTRUCTION a été entreprise en 2019 et mise en place en mars 2020.
Elle a permis de les répartir par filières :
Opérations / transverses
APB
CVT
SPS
Ces filières ont ensuite évolué.
Business Line Total ATTESTATIONS MESURES 61 CHANTIER 63 CONTROLE TECHNIQUE CONSTRUCTION 624 COORDINATION SPS 241 NON CONCERNE 286 PREVENTION 44 Total général 1319 Effectifs le 25 septembre 2023
La répartition de l’effectif par famille d’emploi figure en annexe. Ce tableau ainsi que celui plus détaillé figurant en annexe seront mis à jour lors des commissions de suivi.
La cartographie des postes à pourvoir par pôle, fait l’objet d’une diffusion chaque trimestre dans le cadre du déploiement de la démarche GEPPMM de la Société dans le but notamment de faciliter la mobilité géographique et la connaissance des postes à pourvoir.
La cartographie des emplois est également mise à jour par les Ressources Humaines en collaboration avec les Directions concernées. L’objectif de cette démarche est de disposer d’une grille de lecture unique, d’un outil de pilotage lisible et commune à l’ensemble des Directions de l’entreprise pour permettre de développer la mobilité et les passerelles internes.
Cette grille mise à jour est disponible sur l’intranet, de cette manière, un onglet spécifique est rajouté dans la rubrique « Informations métiers » et une information sur la signature de l’accord sera faite auprès du personnel de SOCOTEC CONSTRUCTION.
La cartographie des emplois peut également être utilisée dans le cadre du processus de recrutement pour faciliter la rédaction de l’offre d’emploi et répondre aux questions des candidats en lien avec les opportunités de mobilité interne.
Les emplois sensibles ou en évolution
Afin de faciliter le suivi des métiers et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement, la présente nomenclature des emplois est définie.
Les emplois sensibles
Les emplois dits sensibles peuvent concerner plusieurs situations :
des emplois clés, ayant pour l'entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétences ou de salariés sur cette catégorie d'emploi pouvant fragiliser certains domaines d'expertise,
des emplois sous tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises, ou fragilisés par le départ de salariés ou absences prévisibles (maternité, maladie, congés proche aidant) ou par un accroissement des besoins en production dépassant significativement et durablement la production attendue,
des emplois en mutation, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d'évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), de la réglementation, organisationnelles ou économiques (marchés). Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.
·
Les emplois émergents
Ces emplois accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché, de la réglementation, de la technologie et du développement durable, et des projets comme par exemple les métiers liés à la mesure, la thermique, l’énergie, l’environnement, ….
La Direction souhaite que les compétences requises pour occuper ces emplois fassent l'objet d'un suivi particulier pour permettre notamment à des salariés sur des emplois en mutation de pouvoir évoluer vers cette catégorie d'emplois ou acquérir les nouvelles compétences de ces postes.
Le Comité de suivi des métiers et des carrières
Objet
Un dispositif d'observation des évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences - que ces évolutions résultent de la stratégie de l’entreprise et/ou des transformations des marchés en France - est mis en place.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’une première réunion du Comité de suivi des métiers et des carrières se tient dans les 3 mois suivant la signature du présent accord afin notamment de déterminer la méthodologie et les emplois/métiers à analyser en priorité.
Modalités de fonctionnement
Le Comité de suivi des métiers et des carrières se réunit deux fois par an. Le calendrier de ces réunions se fait par rapport à la présentation des Orientations Stratégiques de la Filiale.
Une information individuelle est faite 2 fois par an à l’ensemble des salariés, sur l’existence et la mise en œuvre de ce comité de suivi des métiers et des carrières.
Il comporte au maximum 3 membres par délégation, signataire du présent accord, et 4 membres de la Direction.
Lors de ces réunions, le bilan formation ainsi que la liste des postes à pourvoir par et autres documents relatifs à la GEPPMM (liste des emplois par agence et par pôle), sont transmis 15 jours avant la réunion, à chaque membre de la commission de suivi.
Ces réunions se font exclusivement en présentiel dans le cas où les réunions sont organisées concomitamment avec une réunion déjà organisée en présentiel et dans le cas contraire (exceptionnel) en distantiel.
Le Comité de suivi des métiers et des carrières a notamment pour objectifs de :
faire un état des lieux sur les adaptations des orientations stratégiques présentées de la société et un point sur l’activité à court et moyen terme,
d'identifier /analyser les impacts probables à court et moyen terme par emplois/métiers,
de présenter et étudier les actions d'adaptation des compétences en cours,
de faire un bilan sur les actions d'adaptation mises en œuvre sur l'année (formations, mobilités, accompagnements...).
Afin d’aider les Salariés dans leur parcours de carrière, les membres du Comité de suivi des métiers et des carrières peuvent être directement sollicités par des Salariés et présenter leurs demandes à la Direction. Dans le cadre du présent accord, la Direction informera le Comité de suivi des suites données à ces demandes.
Article 4 – LES PARCOURS PROFESSIONNELS
La construction des parcours professionnels
Acquérir les compétences requises
La construction des parcours professionnels s'inscrit dans une logique d'acquisition de compétences. Elle permet aux collaborateurs d'acquérir par des expériences professionnelles variées, les compétences nécessaires à leur métier et emploi et de les préparer à de futures évolutions y compris en début de carrière. Un parcours professionnel n'est ni linéaire ni cloisonné mais doit favoriser les passerelles entre métiers ou filières métiers.
Accompagner l’émergence des nouveaux métiers
Pour répondre aux enjeux de son développement consécutif à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, la Société souhaite favoriser l’émergence de nouveaux métiers en renforçant la formation dans les domaines en forts développement soit par le biais de l’alternance soit par la formation continue. Les domaines concernés sont les suivants :
l’acoustique et la mesure,
la prévention,
les énergies renouvelables,
l’écoconstruction,
les économies d’énergies dans l’existant,
….
Ces nouveaux métiers sont proposés à l’ensemble des salariés.
Pourvoir les postes sensibles en tension forte
Certains emplois (exemple : SPS) sont particulièrement difficiles à pourvoir en raison d’une démographie défavorable que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de la Société.
Dans la cartographie des emplois transmise aux salariés et au comité de suivi des métiers et des carrières, ces postes en tension doivent être identifiés ; ce qui permet aux salariés de se positionner ou d’accéder à ce type de postes de façon volontaire.
En cas d’attribution d’un de ces postes sensibles à un salarié exerçant un autre métier ou fonction, sa charge de travail ou son temps de travail pourra être adapté suivant les modalités de l’accord Temps de travail de la filiale.
Des actions spécifiques doivent être mises en place pour trouver une solution par le biais de la formation interne et de l’alternance. Ces formations en interne ou en alternance doivent répondre à la législation en cours et à venir (exemple : ancienneté professionnelle minimale pour accéder à certains postes, ce qui est le cas des SPS et des contrôleurs techniques, étant entendu que cette notion d’ancienneté n’est appliquée qu’en application de la réglementation sur laquelle l’Entreprise ne dispose pas de pouvoir d’appréciation).
Employabilité et épanouissement dans la filiale Socotec Construction
Les salariés désirant diversifier leurs missions au sein de Socotec, ont à leur disposition l’ensemble des missions réalisées par la filiale. Cette liste permet aux salariés de réfléchir à une éventuelle diversification de leurs activités et fonctions selon leurs affinités et désirs de manière à participer à leur épanouissement professionnel et échapper à une routine.
Exemples de nouvelles missions:
Pour la filière CVT, il est demandé aux Salariés s’ils souhaitent changer de typologie de bâtiment (passer du logement au tertiaire)
Pour la filière SPS, il peut être proposé des missions nouvelles (dossiers uniques d’évaluation des risques professionnels, devenir formateurs, tuteurs de coordonnateurs attestations handicapées, diagnostic déchets, dossier de maintenance des lieux de travail),
Pour les postes administratifs, il peut être proposé :
des immersions métier,
des missions d’attestations handicapées,
des passerelles vers des métiers techniques au sein de la filiale Construction ou autres filiales du groupe,
des formations sur les métiers comptables en vue du maintien de l’employabilité (comptabilité pure, gestion paye, gestion de stock), ….ces réorientations donnent lieu à un projet d'accompagnement personnalisé et sont conditionnées dans certain cas à un financement externe (OPCO par exemple).
Pour l’ensemble des métiers : possibilité de formation sur les outils de bureautique en fonction de ce qui existe dans 360 Learning.
Pour l’ensemble des métiers : possibilité de formation de perfectionnement linguistique (accessible sur 360 Learning).
Cette possibilité de diversification doit se faire sur la base du volontariat et selon les critères de l’article 2-2 du présent accord.
Passerelles inter filiales
Afin de faciliter les mobilités entre les filiales du Groupe SOCOTEC, la liste des missions réalisées dans le groupe sera communiquée aux salariés.
Cela permet aux salariés de réfléchir à un éventuel changement de métier dans une autre Filiale et fonctions selon leurs affinités et désirs de manière à participer à leur épanouissement professionnel et échapper à une routine.
Cette possibilité de changement de métier et/ou de filiale, doit se faire sur la base du volontariat et selon les critères de l’article 2-2 du présent accord.
Les outils de suivi des parcours et des compétences
La Société s’est dotée de plusieurs outils qui permettent de suivre les compétences et les parcours des salariés.
L’entretien professionnel
Cet entretien est réalisé une fois par an à la suite de l’Entretien Appréciation et de Développement (EAD).
Acteurs de leur parcours professionnels, les salariés sont invités à préparer cet entretien en amont.
L’Entretien permet de réaliser un point approfondi sur les évolutions à moyen terme souhaitées par le salarié et les besoins de la Société, afin de mettre en place un plan d’actions en cas d’accord entre la Direction et le Salarié sur l’évolution professionnelle évoquée.
Lors de cet entretien :
un bilan professionnel de l’année écoulée est réalisé entre le manager et le salarié,
un point est fait sur les compétences (acquises, à développer, à renforcer etc),
le Salarié est informé par le management, des besoins et nouvelles orientations de SOCOTEC CONSTRUCTION ou des agences locales, leur permettant ainsi, de se positionner en vue d’un changement d’orientation professionnelle ou vers une formation, certification qualifiante, avant l’entretien ou au plus tard avant la fin de l’année civile
Le salarié peut:
discuter d’une solution d’évolution professionnelle, notamment lorsque le salarié arrive au plus haut niveau de sa qualification et classification de son métier, sans avoir pour unique et seule solution d’aller vers un poste de management. Il doit pouvoir également être à l’origine de ce choix,
lister ses souhaits d’orientation professionnelle en lien avec les besoins de l’agence et/ou du marché et/ou des orientations stratégiques de SOCOTEC CONSTRUCTION,
exprimer également ses souhaits d’orientation professionnelle qui ne seraient pas en lien avec les besoins de l’agence et/ou du marché et/ ou des orientations stratégiques de SOCOTEC CONSTRUCTION. Cette demande sera transmise aux autres filiales du Groupe,
exprimer son souhait d’aller vers de nouvelles missions pour éviter la routine,
demander à leur manager de suivre un (ou des) stage(s) figurant au catalogue de SOCOTEC CONSTRUCTION et des autres Filiales
échanger sur l’aménagement de sa charge et temps de travail en fonction de l’orientation professionnelle choisie, en plus des activités exercées (accord temps de travail). Un éventuel accord de télétravail (ou actuellement la charte du télétravail) pourrait également servir de base pour aménager un poste éligible en télétravail,
échanger sur sa classification, sa rémunération suite aux qualifications acquises et formations réalisées dans le cadre de la mise en place du présent accord,
exprimer son souhait de tutorer et/ou de former avec une charge de travail adaptée sans augmentation de la durée du travail pour assurer ce transfert de compétences, conformément à l’accord temps de travail et à l’accord séniors le cas échéant pour les personnes concernées.
Chaque salarié doit avoir accès, dans le cadre de l’application de l’accord égalité professionnelle, à un traitement égalitaire,
En cas de non mise en œuvre du changement professionnel demandé par le Salarié, le refus sera expliqué au Salarié pour qu’il en comprenne les raisons (poste non disponible, problème de compétences etc).
Un bilan des actions de formations demandées lors des Entretiens annuels et n’ayant pas été mises en place sera présenté en Commission de suivi de l’accord de GEPPMM et la Commission formation du CSE et un retour au salarié sera fait sur les demandes de formation issues de l’Entretien par le Service RH lors de l’établissement du plan de formation de l’année suivante auprès du salarié et du manager.
Le référentiel PEGASE
SOCOTEC CONSTRUCTION met à disposition de l'ensemble de ses salariés, l’ensemble des définitions des emplois repères accessibles via l’intranet de la Société sur un modèle standard.
Cet outil détaille les compétences requises et les passerelles possibles entre métiers.
Les emplois repères sont remis à jour deux fois par an en fonction de la cartographie des emplois et avant la réunion du comité de suivi.
La liste de ces emplois est mise en annexe de ce présent accord.
Cet outil permet aux salariés de visualiser les évolutions possibles au sein d’une filière métiers ou entre filières métiers et les compétences requises.
Dans le futur, cet outil doit permettre également de visualiser et d’accéder aux emplois repères des filiales du groupe SOCOTEC ainsi qu’à l’international.
SMARTRECRUITER
SMARTRECRUITER facilite la mise en œuvre de mobilités en portant à la connaissance des salariés les postes ouverts en France ainsi qu'à l'international. L’outil est régulièrement mis à jour par la Direction du recrutement.
Cet outil permet de faciliter les passerelles entre les métiers et les filiales.
PLATEFORME E-LEARNING
Le Groupe SOCOTEC s’est doté d’une plate-forme de e-learning à disposition des salariés qui souhaitent se former sur des thèmes transverses qui ne sont pas ou peu abordés dans les plans de formation. Cet espace de formation 100% digital est accessible pour tous dans l’onglet « mes applications », puis « applications RH ».
Socotec Construction souhaite renforcer la notion de salariés acteurs de leur parcours professionnel. Elle encourage par conséquent les salariés à se rendre sur cette plate-forme, en préservant le droit à la déconnexion du salarié.
Des actions de sensibilisation des managers sur son utilisation afin de faciliter le recours aux modules disponibles deux fois par an en octroyant le temps nécessaire à la réalisation de ces modules.
YOOTALENT
YOOTALENT est l’outil de gestion des compétences du Groupe SOCOTEC. Les qualifications et certifications sont suivies dans ce logiciel.
Un accès au référentiel de toutes des qualifications et certifications doit être consultable par l’intermédiaire d’un onglet dans YOOTALENT pour permettre aux salariés d’évaluer leur capacité à accéder à ces qualifications et certifications
Article 5 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Les enjeux de la mobilité professionnelle et/ou géographique chez SOCOTEC CONSTRUCTION
Face aux évolutions des marchés de la Société dans un environnement qui évolue rapidement (mutations technologique, enjeux de développement durable, enjeux RSE etc) et dans un contexte de concurrence accrue entre Sociétés, la mobilité est un élément clé de la GEPPMM : - pour maintenir à long terme l'emploi des salariés des différents périmètres opérationnels de la société ou dans des métiers aujourd’hui en mutation par l'évolution des activités, - pour acquérir des expériences professionnelles facilitant le développement régulier des compétences, la polyvalence technique et/ou le renforcement des expertises dans une logique de parcours professionnel à la fois motivant pour le salarié et répondant aux besoins de SOCOTEC CONSTRUCTION.
Pour les salariés dont l'emploi est susceptible d'être impacté par l'évolution des besoins de la société (emplois sensibles ou en mutation), des propositions de mobilité géographique et/ou professionnelle peuvent être faites.
5.2 Les règles de la mobilité professionnelle chez SOCOTEC CONSTRUCTION
Pour pourvoir les postes proposés à la mobilité, SOCOTEC CONSTRUCTION s'engage à favoriser les mobilités entre les pôles et les différentes filières métiers et filiales, en appliquant les principes suivants : - tous les postes ouverts sont visibles dans SMARTRECRUITER en donnant la priorité à l’interne en cas d’une candidature interne et externe à compétence égale, - pour les demandes de salariés hors du pôle d’affectation, SOCOTEC CONSTRUCTION s’engage dans un délai maximum de 2 ans à satisfaire le salarié selon la disponibilité des postes à pourvoir ou dans le cas contraire fournir des explications sur les raisons qui s’opposent à cette mobilité, - un suivi des demandes de mobilité issues des entretiens annuels sera fait avec la commission de suivi en préservant la confidentialité des informations, - lors d’une mobilité hors région d'origine du temps est accordé à la recherche et aux démarches d’un nouveau logement adapté à la famille à la hauteur de 2 jours pendant 1 mois selon les besoins du salarié. - lors d'une mobilité, un délai de prévenance de 3 mois est appliqué sauf accord des parties pour un délai plus court. - les frais inhérents sont pris en charge par la direction :
Du logement de transition pendant 1 à 3 mois (sur la base de justificatifs), Si la fin de demande de prise en charge du double domicile ne coïncide pas avec une fin de congés scolaires, le salarié pourra décaler s’il le demande la prise en charge de son double domicile au plus tard jusqu’à la rentrée scolaire la plus proche (exemple : mobilité le 15 octobre, prise en charge théorique du double domicile jusqu’au 15 janvier, donc pouvant être repoussé après la rentrée scolaire suivante , par exemple le 15 mars si les vacances scolaires se terminent à cette date. Le salarié devra justifier de sa situation de double domicile.
En cas de problème pour trouver un nouveau domicile le salarié pourra demander à bénéficier du MOBILI-PASS,
Déménagement en prenant le moins-disant de 3 devis,
Le conjoint du salarié ayant fait l’objet de la mobilité pourra bénéficier de l’appui du service RH dans sa recherche d’emploi à raison d’un entretien par mois pendant 6 mois pouvant être renouvelé une fois
Indemnité à l’installation de 1000 €uros, pour couvrir les doublons de frais d’abonnements (eau, électricité, internet,…) pendant la période de transition, augmenté de 129 Euros par enfant à charge dans la limite de 3 enfants limité à une mobilité tous les 5 ans. Cette indemnité (hors majoration enfant) sera complétée par une prime complémentaire, la somme de l’indemnité à l’installation et la prime complémentaire représentant un mois de salaire mensuel brut.
prime à l’installation de 600 €uros, pour couvrir les frais d’abonnements (eau, électricité, internet,…) pour les alternants, apprentis, CDD, à qui SOCOTEC CONSTRUCTION propose un CDI dans un autre pôle.
Par principe, les salariés resteront au moins 2 ans sur un poste, avant d’engager toute nouvelle démarche de mobilité.
5-3 L’accompagnement de la mobilité géographique en France Métropolitaine
Les règles de l’article 5.2 du présent accord, s'appliquent pour les mobilités résultant d'une proposition de l'employeur ou faisant suite à la candidature d'un salarié sur un poste ouvert ou un besoin exprimé par l’Entreprise.
5.3.1 Priorité pour les emplois sensibles ou en évolution
Les salariés occupant ces emplois sensible ou en évolution doivent faire face à des adaptations fortes. Des mobilités géographiques et/ou professionnelles sont parfois rendues nécessaires à court ou moyen terme.
Les Salariés occupant un emploi sensible ou en évolution sont à ce titre prioritaires sur les postes ouverts à la mobilité.
Dans aucun cas SOCOTEC CONSTRUCTION ne peut imposer un changement de contrat de travail ou d’affectation en dehors de la limite géographique figurant au contrat de travail du Salarié.
5.4 Mobilité temporaire (hors commandos)
Lors d’une proposition de mobilité temporaire du management et des ressources humaines, hors du pole et d’une durée comprise entre 2 semaines et 12 mois, et acceptée par le salarié, un retour toutes les semaines est autorisé lorsque le déplacement est à moins de 250 km et toutes les deux semaines lorsque le déplacement est à plus de 250 km. Ce temps prévu pour ce déplacement sera considéré comme du temps de trajet
Si cela est justifié économiquement, il pourra être souscrit un abonnement SNCF (comparaison entre le billet plein tarif et le tarif réduit avec le coût de l’abonnement).
Article 6 – FORMATION ET TUTORAT
La Formation professionnelle
La stratégie formation
La formation professionnelle est un élément essentiel de la politique sociale de SOCOTEC CONSTRUCTION qui consacre chaque année un budget significatif au développement des compétences de ses salariés.
Les orientations formation sont revues chaque année afin de répondre au mieux aux besoins en compétences en lien avec le développement de la Société. Elles sont définies sur la base des orientations stratégiques de SOCOTEC CONSTRUCTION pour anticiper les besoins, renforcer l’employabilité des salariés et sécuriser les parcours professionnels.
La Direction rappelle son engagement en matière de formation professionnelle. A ce titre, dans le cadre du présent accord, la Direction de SOCOTEC Construction s’engage à proposer à chaque salarié une formation non obligatoire tous les 3 ans.
Il est rappelé que tous les salariés de SOCOTEC CONSTRUCTION bénéficient du droit à la formation et qu’une attention toute particulière doit être portée chaque année aux salariés :
occupant un emploi sensible,
n’ayant bénéficié d’aucune action de formation durant les 3 dernières années, hors formations réglementaires,
de retour après une absence longue (maladie, congé maternité, congé parental…),
des personnes en situation de handicap,
les salariés ayant un mandat Syndical ou de représentant du personnel
Le processus de collecte des besoins en formation est piloté par les Directeurs de BL, la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec la Direction des Opérations.
Le plan de développement des compétences s’articule autour de formations internes et de formations externes. Les formations sont soit dispensées sous format présentiel, soit en e-learning, soit sous un format mêlant les deux modes d’enseignement (présentiel et e-learning). Le renforcement des formations en distantiel ou en mixte présentiel / distantiel doit s’accompagner d’une vérification réelle des compétences acquises. SOCOTEC Formation mettra en place à l’issue des formations organisées par elle des tests d’acquisition des compétences.
Lors des réunions techniques, le Directeur Technique Régional fera un point des formations suivies et des questions pouvant rester en suspens sur les formations suivies. Les questions SPS et APB (sortant de la compétence du Directeur Technique Régional) sont remontées à la Direction Technique ou au STR.
Le comité de suivi des métiers et des carrières bénéficiera d’un retour d’expérience lors des 2 réunions annuelles et, si nécessaire, demande une adaptation des modules concernés. Les webinaires organisés par SOCOTEC Construction sont en libre-service pour permettre aux salariés de se former plus facilement, en respectant les accords sur le droit à la déconnexion et du temps de travail.
Le suivi des salariés qui occupent un métier en mutation
Tout salarié occupant un métier en mutation peut s’il le souhaite bénéficier d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend, a minima tous les ans. Il sera informé de cette possibilité par mail. L’objectif de cet entretien est de faire un point sur la carrière du salarié, d’identifier les compétences acquises et les éventuels besoins en formation liés à l’évolution de l’emploi qu’il occupe ou à d’éventuels souhaits d’évolution.
L’entretien donne lieu à un projet de formation spécifique sans que cela soit systématique. Le projet doit être validé par le manager avant sa mise en œuvre. Le salarié est, dans tous les cas, informé de la décision prise par son manager.
En cas d’évolutions des métiers en mutation, une actualisation par le biais d’un nouvel entretien est à prévoir, soit à la demande du salarié, soit à la demande du Responsable Ressources Humaines.
Dans le cadre de l’accord de GEPPMM, nous devons accompagner les Salariés dans la maîtrise des nouvelles méthodes de travail dans le BTP (GED / BIM / New RAPSO) avec la possibilité pour les salariés en exprimant le besoin et pour les moins à l’aise de faire des formations en présentiel.
Les dispositifs au service de la GEPPMM
Outre les actions du plan de formation, les salariés peuvent mobiliser différents dispositifs pour accéder à la formation et ainsi diversifier leurs compétences.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Ce compte est attaché au salarié lors de son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite. Il est crédité de 500 € par an et pour un salarié à temps plein toute l’année dans la limite de 5000 €.
Le CPF est réservé aux parcours qualifiants : formations certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et à l’inventaire spécifique établi par la CNCP (commission nationale des certifications professionnelles).
Dans le cadre d’une formation en rapport avec les métiers de l’entreprise et si l’action est prévue au plan de formation, la Direction de SOCOTEC Construction s’engage à limiter l’utilisation du CPF du salarié à 50% du coût de la formation.
Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. SOCOTEC CONSTRUCTION s’engage à étudier toute demande de projet de transition professionnelle qui serait portée à sa connaissance. Le salarié est reçu par le Responsable Ressources Humaines dont il dépend, et si nécessaire son manager, afin d’étudier ensemble la faisabilité du projet et les conséquences de l’absence du salarié durant la période de formation.
Le salarié, avant le début projeté du projet de transition professionnelle, est informé de la décision de l’entreprise.
Lors d’un projet de transition professionnelle, la Direction de SOCOTEC Construction ne peut refuser que 2 fois la demande du salarié sur une période de 2 ans (1 demande par an, la 3ème demande obligatoirement acceptée).
La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à un salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. SOCOTEC CONSTRUCTION souhaite promouvoir le développement de la VAE. A cette fin, la Société étudie avec intérêt les projets de VAE présentés par ses salariés dans la mesure où ils sont cohérents avec leurs parcours professionnels.
Compte tenu de l’intérêt que le projet peut représenter pour SOCOTEC CONSTRUCTION, ses activités ou sa GEPPMM, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécifique dont la nature est déterminée par la Société et peut comporter une ou plusieurs mesures favorables comme une aide à la constitution du dossier, un accompagnement à la préparation et au passage des jurys de validation ou la recherche éventuelle de financement auprès de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de branche (ATLAS), des frais liés à la préparation, aux démarches et à la constitution du dossier et au passage devant les jurys de validation.
Les salariés intéressés par un projet de VAE peuvent s’adresser au Responsable Ressources Humaines dont ils dépendent afin de connaître les modalités de mise en œuvre de la démarche.
Les bilans de compétences
Le bilan de compétences est une démarche initiée par le salarié dont l’objectif est de faire un point sur sa carrière professionnelle, d’identifier et d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations.
Le bilan de compétences est réalisé en dehors du temps de travail, sauf lorsque la finalité de celui-ci peut avoir un intérêt pour SOCOTEC CONSTRUCTION (obtention de certification, attestation de compétence, …) et accord entre les parties. Dans la mesure où il est initié par le salarié, le financement du bilan de compétences est intégralement à la charge du bénéficiaire. Ce dispositif étant éligible au CPF, le salarié peut mobiliser les heures acquises pour financer tout ou partie du bilan de compétences. Un bilan de compétences peut être proposé aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus avec comme objectif l’identification des compétences acquises et la possibilité d’initier un transfert des compétences avec des salariés moins expérimentés.
6.3 Le recours aux stages et à l’alternance
Conscient de l’importance de promouvoir ses métiers et ses projets pour renforcer l’attractivité de la société, SOCOTEC CONSTRUCTION accueille chaque année de nombreux jeunes dans le cadre de leur formation initiale.
SOCOTEC CONSTRUCTION s’engage à poursuivre les actions initiées ces dernières années afin de renforcer la politique en faveur de l’emploi des jeunes, parmi elles :
le renforcement de la communication auprès des universités et des écoles cibles,
l’accueil de stagiaires issus de cursus universitaires et d’écoles d’ingénieurs en lien avec les métiers de l’entreprise,
l’accueil de jeunes en alternance ou en contrat de professionnalisation,
lorsque cela est possible, étudier l’opportunité d’une embauche suite à la période de stage ou d’alternance.
6.4 Le Tutorat
Les démarches de tutorat sont un maillon essentiel des dispositifs de management des compétences et de gestion des parcours professionnels. Elles participent à la capitalisation et au transfert des savoirs et des pratiques professionnelles dans le contexte de développement de la Société. Elles valorisent enfin les salariés tuteurs ayant acquis un professionnalisme certain dans leur "sphère métier".
Les démarches de tutorat mises en œuvre ciblent en priorité :
les process d'intégration des nouveaux salariés. La démarche n'est dans ce cas pas systématique. Elle est proposée dans des situations particulières (AZUR, Alternance…),
l'accompagnement dans le cadre d'une évolution professionnelle majeure (promotion, changement de métier...). On parle alors de mentorat.
Les tuteurs doivent :
être volontaires,
avoir une vision claire de leur mission pour les SPS, être Coordonnateur SPS niveau 1 C+R.
. Cet accompagnement devra être réalisé pendant l’année qui suit l’obtention du diplôme sauf si le tuteur et le tutoré ne le souhaitent pas.
Le choix des tuteurs doit se faire en lien avec l’accord senior. Les salariés de plus de 50 ans, ayant une ancienneté d’au moins 10 ans dans le métier et dans le groupe SOCOTEC (inclus l’ancienneté avant filialisation de 2018) sont prioritaires pour accompagner les nouveaux embauchés lors de leur intégration dans l’entreprise en devenant tuteurs. La reconnaissance de l'investissement du tuteur dans cette démarche est prise en compte dans l'évaluation globale de ses objectifs annuels ; une adaptation de la charge de travail en fonction du temps dévolu à sa fonction de tuteur est mise en place au démarrage du tutorat. Dans le cas où la gestion du temps de travail du tuteur poserait une difficulté, le tuteur pourra en référer à sa hiérarchie pour trouver une solution.
Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, la Société facilite la possibilité d’accéder à un stage de formation dédié au tutorat à l’ensemble des salariés en situation d’accompagnement d’un alternant ou stagiaire qui n’auraient pas déjà une expérience d’encadrement reconnue. L’inscription à cette action de formation se fait sur demande du tuteur ou maître d’apprentissage et validation de son manager.
Ces actions de tutorat feront l'objet d'un suivi annuel (nombre d'actions, durée, formation et retour d'expérience des tuteurs...). Ces formations doivent être prises en charge par l’OPCO Atlas. Dans certains cas, pourraient être distinguées deux fonctions, celle de parrain et celle de tuteur. Le tuteur est celui qui accompagne au quotidien l’apprenti, et fait le lien avec le centre de formation (soutenance, …). Le parrain a davantage la charge du suivi de l’exécution du contrat, et fait le lien avec le tuteur sans lien de subordination avec le tutoré. Dans le cadre du présent accord, SOCOTEC Construction s’engage à former le nombre des tuteurs adaptés aux besoins des agences, en fonction du nombre de tutorés (nouveaux embauchés sortant du cursus scolaire, alternants, par métiers, …) La possibilité de devenir tuteur est mentionnée dans l’Entretien annuel afin de susciter des volontaires, avec une priorisation pour les salariés de + 55 ans dans le cadre de l’accord Séniors.
Article 7 – MIXITE DES METIERS
Les parties s’accordent sur la nécessité de promouvoir la mixité des métiers. Il sera mis en place un indicateurs sur le taux de féminisation des métiers d’encadrement (chef de groupe, directeur d’activité et directeur d’agence) dans le but d’accroître la mixité de ces métiers,
à plus long terme, participer aux forums et présentations dans les écoles pour inciter les femmes à s'inscrire dans ces filières.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes par la mise en place d’un entretien manager collaboratrice lors de la déclaration de grossesse pour étudier les éventuels aménagements de poste.
Un entretien avec le manager se fera au retour du congé parental et du congé maternité.
Des formations pourront être proposées aux salariés au retour du congé parental ou maternité si des évolutions importantes sont survenues pendant l’arrêt nécessitant une remise à niveau (informatique, réglementaire ou métier). La personne qui estimerait ne pas avoir eu les formations nécessaires pourront remonter le point à la Commission de Suivi qui transmettra à la RH sans attendre la prochaine commission.
Article 8 – AIDE A LA FORMATION AVEC L’OPCO ATLAS
La Direction s’engage à faire financer par l’OPCO ATLAS et ses moyens propres, sur étude et après VAE, toute demande de formation diplômante, permettant à un salarié d’obtenir un diplôme de niveau supérieur lui permet afin de changer d’orientation au sein du Groupe SOCOTEC.
La Direction s’engage à mettre en place :
Le dispositif Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance) favorise l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés peu ou non qualifiés, grâce à un parcours de formation individualisé réalisé en alternance. Son objectif est de faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Il encourage la co-construction d’un projet de formation entre le salarié et Socotec construction.
TransCo est un dispositif qui permet aux salariés dont les emplois sont fragilisés de se reconvertir vers des métiers plus porteurs en vue d’une mobilité interne, voir externe. Dans ce cas Atlas accompagne les entreprises qui souhaitent en bénéficier.
Article 9 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord, et des représentants de la Direction des Ressources Humaines examinent 2 fois par an, les conditions d’application de l’accord notamment :
un bilan des dispositifs de GEPPMM (formation, tutorat, entretiens professionnel),
un bilan des de l’application des conditions d’accompagnement de la mobilité géographique.
Les propositions émanant des Organisations Syndicales ou de la Direction sur une adaptation ou amélioration du présent accord peuvent faire l’objet d’un avenant modificatif au présent accord.
Ce point est fait lors des réunions du Comité de suivi des métiers et des carrières.
Article 10 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période
allant du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2026. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
En application de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance du terme, il ne continue pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions et formes prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Article 11 – PUBLICITE ET DEPOT
Publicité : Un exemplaire du présent accord est communiqué aux Instances Représentatives du Personnel. Il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Dépôt : Le dépôt de l’accord est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et se fait conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 et suivants.
Un exemplaire est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Guyancourt, le 25 septembre 2023
Pour la société SOCOTEC CONSTRUCTION
Le Directeur des Ressources Humaines
XXX
Pour les syndicats
Pour la C.F.D.T
Pour la C.G.TPour C.F.T.C
Annexe: cartographie des emplois repère
Global Grade
Transverse
1 an
3 ans
Impacts
15 Directeur/trice de Pôle Tension Stable Pivotage marché et technique 14 Directeur/trice Grands comptes Stable Stable Pivotage marché et technique
Directeur d'Agence Principal Clés Clés Pivotage technique et marché
Responsable des Offres Stable Stable
Expert/e National Stable Tension Pivotage technique
