A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU GROUPE SOCOTEC EN FRANCE
2023/2026
Entre les soussignés :
Les sociétés visées à l’article 1 du présent accord du Groupe SOCOTEC, dont le siège social est situé immeuble « Mirabeau » - 5, place des Frères Montgolfier - 78180 Guyancourt, Représenté par r dument mandaté, Agissant en qualité de
d'une part,
Et :
- La CFDT,Représentée par ,Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.
- La CFTC,Représentée par ,Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.
- La CGT,Représentée par ,Agissant en qualité de Coordonnateur Syndical.
d'autre part,
Préambule
En application de l’art L2242-1 du code du travail, une négociation « sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » s’est ouverte au niveau du groupe le 1er juin 2023.
Les stéréotypes genrés restent encore communs et les femmes se heurtent encore au plafond de verre. Dans un contexte législatif de plus en plus soucieux de l’égalité professionnelle entre les hommes et des femmes. Les objectifs du présent accord sont :
Lutter contre le sexisme au travail et les stéréotypes genrés
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Développer la mixité des emplois
Diminuer les éventuels écarts de rémunération
Permettre un équilibre vie professionnelle et vie personnelle en accompagnant la parentalité
Participer à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
Pour les besoins de la rédaction du présent accord, le Groupe et toutes les sociétés sont nommées « le Groupe ». De même la qualité de salarié d’un homme ou d’une femme conduit à l’expression générique de « salarié » sans que cela soit l’expression d’un biais de genre.
Le présent accord s’applique aux sociétés au titre de l’art L2242-1 du Code du travail
SOCOTEC Construction,
SOCOTEC Equipements,
SOCOTEC Environnement,
SOCOTEC Formation,
SOCOTEC Gestion,
SOCOTEC Power Services,
SOCOTEC Diagnostic,
SOCOTEC Infrastructure.
Les sociétés suivantes, bien que non-soumises à l’obligation de négociation sur la thématique de l’égalité Hommes Femmes et Qualité de vie et conditions de travail, s’inscrivent complètement dans ces objectifs et sont parties prenantes de cet accord :
SOCOTEC Smart Solutions,
SOCOTEC Immobilier Durable,
SOCOTEC Monitoring France,
SOCOTEC Antilles Guyane,
SOCOTEC Réunion,
SNER,
S2M,
AXE,
Contrôle Inspection Supervision.
SOCOTEC Certification France,
SOCOTEC Technical Consulting,
SOCOTEC Formation Nucléaire,
SOCOTEC CSPS Consulting,
GEOTYS,
SOCOTEC Monitoring Holding,
SENSOPTIX.
Compte tenu du large périmètre de l’accord, il revient à la Direction des Ressources Humaines de mettre en œuvre les dispositions convenus dans le présent accord, notamment par le biais d’une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs (Direction générale, RRH, managers, représentants du personnel, etc.).
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
Les données Effectifs sur l’ensemble du périmètre au 31/12/2022
Les femmes ont représenté xx% de l’effectif total dont xx% des CDD, xx% des temps partiels, xx% des recrutements et xx% des départs.
Des données complémentaires par société sont présentées en annexe 1.
L’Index de l’égalité Femmes-Hommes
L’Index Egalité Homme Femme mis en place par décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant « application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail » est un outil d’analyse permettant
d’établir une photographie annuelle sur les écarts de rémunération, d’évolution, promotion au sein de l’entreprise,
de mesurer l’évolution sur plusieurs années.
Toutes les sociétés soumises à l’INDEX et dont le résultat est calculable sont au-dessus de 75 (seuil minimal) et de 85 (en deçà de ce seuil, obligation de mettre en place des objectifs de progression).
Les différents indicateurs :
La loi RIXAIN
Le groupe compte deux sociétés de plus de 1000 salariés. Ces deux sociétés publient annuellement le nombre de cadres dirigeants en leur sein et la proportion de femmes au sein de son instance dirigeante. L’objectif est de se mettre en conformité au 1er mars 2026 pour atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes dans l’instance dirigeante et de 40% au 1er mars 2029 et dans la même proportion pour les cadres dirigeants. Ces chiffres sont au 31 décembre 2022 :
Les données GPTW
1139 femmes ont répondu au questionnaire GPTW de 2022 (à rapprocher du nombre de femmes dans le périmètre interrogé en France soit 1468) soit un taux de participation de 78% (72% pour l’ensemble des salariés). Ce ratio est donc représentatif. Pour les hommes le ratio est d’un peu plus de 67% (2685/3991). Concernant le Trust Index, la Perception Globale et les 5 dimensions étudiées, les réponses des femmes sont en écart par rapport à celles des hommes :
A la lecture des questions, les écarts de perception les plus les plus sensibles sont
ARTICLE 3 – COMMUNIQUER ET SENSIBILISER POUR FAIRE EVOLUER LES MENTALITES
La sensibilisation de tous
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet qui reste lié aux représentations sociales et culturelles. Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent parfois un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois. Une démarche de communication et de sensibilisation à destination de tous les acteurs internes de l’entreprise est réalisée tous les ans. Elle porte notamment sur le bilan de l’accord avec d’éventuelles actions de sensibilisation définies au cas par cas. Afin de faciliter l’intégration des femmes dans le secteur d’activité de SOCOTEC, les femmes occupant déjà des postes de direction sont encouragées à partager leur expérience avec les étudiants des écoles et des universités.
De même, la direction de la communication veille à privilégier une juste représentation des genres dans les messages et publications, dépourvue de stéréotype de sexe.
La sensibilisation des managers
Les managers sont un rouage essentiel dans l’évolution des mentalités. Ils sont le relais de la politique du groupe en matière d’égalité Femmes Hommes. L’engagement du Groupe pour une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit dans tous les actes managériaux (recrutement, évaluation, rémunération…). Pour participer à l’évolution des mentalités dans ce champ, l’entreprise sensibilise ses managers aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination. Lors des recrutements, une attention particulière est portée sur ce point et lors des processus d’augmentation de rémunération et de promotion, un rappel est fait par les Ressources Humaines afin de rappeler nos obligations légales et, au-delà, de la volonté du Groupe de garantir l’égalité des hommes et des femmes.
La non-discrimination à l’embauche
Considérant la mixité comme source de richesse et de performance et afin de tendre vers une plus grande présence des femmes dans l’entreprise et dans l’ensemble des emplois, les signataires conviennent de :
veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement. Toute terminologie sexuée est prohibée dans les offres d’emploi.
Veiller à proposer aux managers impliqués dans le recrutement, des candidatures représentant la mixité et les former à la non-discrimination ainsi qu’à l’intérêt de développer la mixité et la diversité dans les équipes, et ce à tous les niveaux de responsabilités et dans toutes les filières métiers.
Les critères de sélection permettant de développer la mixité professionnelle sont basés sur les compétences, les diplômes, la qualification et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut pas être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son état de santé et de son appartenance à un syndicat ou à des activités syndicales. De même, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, Le Groupe s’interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée et de sa situation familiale. A cet effet, un module de formation en ligne sur la non-discrimination sera assigné à toutes les personnes susceptibles de participer au process de recrutement. La direction du recrutement s’engage à :
Utiliser une terminologie dans les offres d’emploi permettant à chacun de s’y retrouver ;
Rechercher un recrutement non-genré à compétences égales.
Les objectifs de progression
Objectif de progression
Communiquer et sensibiliser pour faire évoluer les mentalités
Faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes
Actions à mettre en œuvre
Communiquer sur l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle en diffusant l’accord auprès des sociétés concernées
Un module e-learning sur la non-discrimination assigné à l’ensemble des salariés
Formation e-learning pour tous les chargés de recrutement
Indicateurs chiffrés
Nombre de communication / sensibilisation auprès des salariés / managers
Nombre de participation à la formation e-learning sur la non-discrimination
ARTICLE 4 – SEXISME AU TRAVAIL, HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
Initiative StOpE au sexisme
Le groupe adhère à l’initiative StOpE au sexisme. Il s’agit de lutter contre le sexisme ordinaire au travail qui se définit comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur les stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer ou de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. ». Il peut s’agir de blagues ou commentaires sexistes, des interpellations familières qui cache un paternalisme infantilisant, des considérations sexistes sur la maternité, de l’incivilité, de l’irrespect, etc (Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes).
Le dispositif interne
La prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes passe à la fois par la formation/sensibilisation des managers qui sont garants du respect de chacun mais également par une action auprès de l’ensemble des salariés. Les stéréotypes sexués ne sont l’apanage d’aucune catégorie socio-professionnelle et culturelle.
Le sexisme au travail, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont des sources de risques psychosociaux qui doivent pris en compte dans les documents uniques d’évaluation des risques et dans les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. La lutte contre le sexisme au travail et agissements sexistes entrent pleinement dans les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. La direction de la qualité et de la sécurité intègre la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les documents précités dans le cadre des obligations en matière de santé et sécurité.
Des référents de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés au sein de chaque Comité Social et Economique et un référent harcèlement sexuel est désigné côté Direction pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. L’ensemble des référents – CSE et Direction- se réunissent annuellement en distanciel pour échanger sur leurs pratiques. Les référents nommés dans le CSE sont équipés d’un téléphone mobile. Une fois par an il est rappelé à l’ensemble des salariés que la liste des référents est disponible sur l’intranet.
L’affichage des personnes référentes est mis à jour en cas de modification et se trouve sur l’intranet. Les numéros d’urgence y sont rappelés également.
Un référent Groupe est nommé par la Direction sur les questions touchant au harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si une situation de harcèlement sexuel est déclarée, chacune des parties à l’obligation d’informer l’autre afin de pouvoir agir rapidement. Et en tout état de cause et, dans les meilleurs délais suivant la remontée de l’information, les référents CSE et Direction se rencontrent préalablement pour préparer les entretiens. Ensuite ils rencontrent – conjointement si les personnes en sont d’accord - les différents personnes concernées (accusé – accusateur – témoin) sous réserve de l’accord des salariés. Un compte rendu de chaque entretien est établi dans la foulée et soumis à l’approbation de la personne entendue pour valider le témoignage et la restitution correcte des propos tenus.
Un référent est nommé par la Direction sur les questions touchant au harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Toute situation de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes constatée donne lieu à sanction – quelque soit le niveau hiérarchique du salarié - devant amener à l’impossibilité de reproduction des agissements constatés entre l’harceleur et la ou les victimes en application du règlement intérieur de chaque filiale. Les référents sont informés des sanctions prises.
Les objectifs de progression
Objectif de progression
Lutter contre le sexisme au travail
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Actions à mettre en œuvre
Adhérer à l’initiative StOpE au sexisme
2) Communiquer chaque année sur l’engagement pris lors de la journée du 25 janvier (journée de lutte contre le sexisme)
Un module e-learning sur le sexisme ordinaire assigné à l’ensemble des salariés
Communiquer sur l’existence des référents à minima une fois par an
Indicateurs chiffrés
Nombre de communication / sensibilisation auprès des salariés / managers
Nombre de personnes ayant fait le module e-learning
Nombre d’actions de sensibilisation et les supports utilisés
Nombre d’enquêtes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Nombre de sanctions prises et nature des sanctions
ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les écarts de rémunération
Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans tous les domaines de la vie professionnelle tels que, sans que cette liste soit exhaustive, salaire, promotion, mobilité et formation. Sur la base de ce principe, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction. Les évolutions salariales sont effectuées sans critère de genre. L’entreprise assure l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction. Les évolutions salariales de l’ensemble des salariés du groupe sont effectuées sans critère de genre. Tout salarié sans augmentation de salaire depuis plus de 3 ans peut solliciter un entretien spécifique à ce sujet avec son manager ou à défaut avec son interlocuteur RH pour en connaître les raisons. Une attention particulière est notamment portée sur les salariés à temps partiel lors des révisions de salaires. Une enveloppe spécifique est mise en place chaque année pour réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein de chaque entreprise, dans le cadre de l’enveloppe définie lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Cette enveloppe vise pour un poste, parcours professionnel, diplômes et expérience équivalents à assurer l’égalité de traitement en matière de salaire. Cette enveloppe est calculée à partir de l’enveloppe définie en NAO et répartie proportionnellement à la présence des Hommes et des Femmes. Elle est égale à 10% de l’enveloppe des augmentations de la catégorie supportant d’éventuels écarts de rémunération. A titre d’exemple si les femmes représentent 25% de la population, le budget d’augmentation théorique de cette catégorie est donc de 25% de l’enveloppe NAO majorée de 10% soit 27,5%. Ce budget d’augmentation théorique ne sert que comme base de calcul et ne constitue pas une clé de répartition des augmentations.
La promotion et le « plafond de verre »
Le groupe continue de promouvoir l’égalité en termes de carrière entre les hommes et les femmes et cherche à promouvoir la mixité des filières métiers en son sein. Conscient de l’existence d’un « plafond de verre » que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises, le Groupe s’attache à développer la mixité au sein des postes à haute responsabilité. De ce fait, il recherche un juste équilibre entre le nombre de femmes dans l’entreprise et le nombre de femmes dans les fonctions d’encadrement. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux femmes dans le plan de succession afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». La revue des talents de chaque société prend en compte la mixité dans l’entreprise. Ainsi les services RH pilotent le process, consolident les talents identifiés et veillent à l’absence de toute discrimination notamment à l’égard des femmes. Des actions de sensibilisation sont mises en place afin d’encourager les femmes à accepter ou se positionner sur des postes de management et à responsabilités. Des actions de formation/mentorat/coaching pour accompagner et faciliter la prise de poste seront organisées en fonction des besoins identifiées. Toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est attentivement examinée. Chaque salarié à temps partiel postulant à un poste d’encadrement est reçu par son manager et reçoit une réponse motivée en cas de refus. Chaque société entreprend des actions de sensibilisation sur ses différents métiers visant à encourager les femmes et les hommes exerçant un métier tertiaire à entreprendre une reconversion vers un métier technique. Des reconversions entre métiers techniques peuvent également être envisagés en fonction des besoins de l’entreprise et des dispositions prévues dans les accords GEPPMM. Toute demande de reconversion est accueillie avec bienveillance et traitée dans un délai d’un mois pour vérifier la faisabilité du projet et le parcours de formation nécessaire.
La formation professionnelle
L’entreprise s’assure de l’accessibilité non-genrée à la formation. Les plans de formation sont construits en lien avec les besoins de l’entreprise et dans une proportion cohérente à la représentativité des sexes. Elle s’assure également à ce que les formations dispensées soient respectueuses de la conciliation vie professionnelle et vie privée du salarié. Les formations hors du périmètre géographique et temps de travail habituel doivent être exceptionnelles. C’est pourquoi, dans la mesure du possible, les lieux de formation sont rapprochés des lieux de travail des participants et les formations organisées sur le temps de travail des salariés. Le groupe continue de développer la formation à distance, selon toutes les modalités existantes (e-learning, classes virtuelles, webinar, etc) afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur développement et leur remise à niveau et, ainsi, de limiter les déplacements pour se rendre sur les sites de formation. Pour favoriser la participation des salariés à la formation professionnelle, l’entreprise recherchera des solutions de formation à distance ou une formation au plus proche du domicile pour éviter d’éventuels problèmes de garde d’enfants qui pourraient se présenter. Lorsque cela est possible, les horaires et dates de la formation sont communiqués au moins 30 jours à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser. Les besoins en formation des salariés revenant d’une absence de plus de douze mois sont étudiés en priorité notamment lorsqu’une mise à niveau est nécessaire du fait de l’évolution des outils informatiques. Le management local veillera à ce que toute personne revenant d’une longue absence puisse prendre connaissance des évolutions du groupe, de l’entreprise et des procédures liées à son métier qui auraient pu intervenir. Ce point est essentiel pour que le retour se passe au mieux pour chacun. Un système de suivi annuel de l’accès à la formation des salariés à temps partiel est mis en place. Après étude des besoins et, en fonction des résultats, l’accès à des actions professionnalisantes, de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l’expérience), est étudié pour les salariés y ayant le moins accès. De la même manière, toute demande de formation de salarié de retour de congé maternité, d’adoption, ou paternité, pendant son temps de travail via son CPF est étudié conjointement avec le manager et le service RH.
Les objectifs de progression
Objectif de progression
Promouvoir les femmes et briser le plafond de verre
Garantir l’égalité salariale et diminuer les écarts
Actions à mettre en œuvre
Promouvoir les femmes à des postes de responsabilité
Faire évoluer le taux de féminisation de l’encadrement
Permettre l’accès à la formation après une longue absence > 12 mois
Veiller aux rémunérations lors des embauches
Veiller lors des augmentations annuelles à l'équilibre H/F
Indicateurs chiffrés
Nombre de reconversions métiers techniques
Nombre de salariés à temps partiel promu
Nombre de formation pour toute personne revenant après une absence de 12 mois
Augmentation de 25% des femmes dans l’encadrement
Indicateur 1 Index : 40 points
Répartition entre les hommes et les femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : Index 5 points
Indicateur 2 Index : 20 ou 35 points selon la taille des entreprises
ARTICLE 6 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La parentalité
La sensibilisation des managers
La parentalité peut avoir un impact direct sur l’évolution professionnelle des salariés et sur l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Les managers sont sensibilisés à faire preuve de souplesse et à prendre en considération les éventuels imprévus liés à la parentalité au-delà des dispositions légales ou/et conventionnelles. Il est essentiel de modifier les représentations de la parentalité aussi bien pour les femmes et les hommes. Ceci permet de prévenir d’éventuelles tensions, conflits dont l’origine prend sa source dans la conciliation vie privée/vie professionnelle et également dans les stéréotypes de genre en lien avec ce thème. Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, lorsque la fonction le permet, seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d'une demi-journée maximum - le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.
Le congé paternité
Les dispositions de la Convention Collective SYNTEC sur le congé paternité sont étendus aux sociétés du groupe relevant d’autres conventions collectives (Organisme de formation, les travaux Publics, la Métallurgie). Le congé paternité est indemnisé à partir de 6 mois d’ancienneté dans le groupe. La société s’engage pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, à verser un complément de rémunération permettant de maintenir l’intégralité de la rémunération brute mensuelle du salarié pendant la durée du congé de paternité. L’indemnisation par l’entreprise est subordonnée au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale. Le congé paternité n’a aucune incidence sur le versement au titre de la participation aux bénéfices et de l’intéressement.
La maternité et l’adoption
Un entretien avec le manager est organisé pour tout début de grossesse afin de déterminer des adaptations de poste et la charge de travail (horaires de travail, poste de travail, déplacements, matières dangereuses, port de charges, EPI etc…) éventuelles selon le modèle joint au présent accord. Le congé maternité est indemnisé à partir de 6 mois d’ancienneté dans le groupe. Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail, à raison de 2 jours par semaine (jours à définir en commun avec le manager), à partir du 3ème mois de grossesse si le poste est compatible. En cas de refus, l’employeur doit exposer des raisons objectives. De plus :
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par journée, rémunérée,
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par journée, rémunérée,
Pour les salariées en forfait annuel jour, l’employeur veille à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et personnelle, l’employeur le formalise par écrit.
Les consultations obligatoires prénatales sont prises sur le temps de travail. Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d’une future mère bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Une attention particulière est portée à l’adaptation des EPI pour la période de maternité. Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) doit être réintégré dans l’emploi qu’il ou elle occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Une visite médicale de reprise doit être organisée dans les huit jours suivant la réintégration après un congé de maternité. Lorsqu’une salariée fait la demande d’allaiter son enfant au titre des articles L.1225-30 à L.1225-33 du code du travail, le manager est tenu d’aménager le temps de travail. Dans le respect de l’article L.1225-32 du même code, une solution pour le local peut être trouvée soit dans les locaux, soit à proximité. Le salarié ou la salariée concerné(e) par un congé d’adoption et de maternité prend contact avec son manager au moins un mois avant sa reprise théorique pour envisager l’avenir. A l’issue du congé, le processus d’entretien professionnel est mis en œuvre en priorité avec le manager ou à défaut avec l’interlocuteur RH dans le mois précédant le retour, ou lors de la première semaine de reprise, pour valider les conditions du retour (poste, promotion…), les formations métier, et informer le ou la salariée sur les mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise. Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour sont systématiquement examinés et les actions de formations correspondantes sont facilitées.
Compte tenu du mode de calcul de l’index Egalité Homme Femme (au retour du congé) et du process annuel d’augmentation des rémunérations au sein du groupe (en début d’année), il est convenu que la rémunération des salariés, dans la continuité de l’art. L. 1225-26 du code du travail, est majorée :
des éventuelles augmentations générales ;
ainsi que de la médiane ou moyenne (le plus favorable des deux) des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la médiane /moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Lors du retour de congé maternité ou d’adoption si la salariée n’a pas bénéficié d’une augmentation lors des augmentations liées aux NAO (mars de l’année du congé maternité, une augmentation au moins égale à la médiane/moyenne au cours de l’année civile concernée est attribuée. Pendant la durée de l’accord qui suivent le retour de congé maternité, la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice est analysée pour prévenir tout décrochage salarial liée à la maternité précédente et, mettre en place d’éventuelles mesures correctives.
Le congé parental
Tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant, ou en cas d’adoption, à la date de son arrivée dans le foyer, à condition que ce soit avant l’âge de 16 ans. Les salariés en retour de congé parental bénéficient d’un entretien de reprise d’activité avec leur manager afin de déterminer les modalités de retour dans l’entreprise et son évolution professionnelle, nous rappelons notamment qu’à son retour de congé parental, le salarié doit reprendre son poste, ou un poste similaire à rémunération équivalente. La période de congé parental est prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Les salariés en congé parental d’éducation, peuvent bénéficier du régime « frais de santé » de l’entreprise sous réserve d’en assurer le financement total. Au-delà d’une absence de 12 mois dans le cadre d’un congé parental, l’entreprise étudie la possibilité d’établir un bilan de compétences dont le financement pourrait être pris en charge par le CPF sur le temps de travail. A l’issue du congé, le processus d’entretien professionnel est mis en œuvre en priorité avec le manager ou à défaut avec son interlocuteur RH dans le mois précédant le retour, dans les 15 jours de la reprise, pour valider les conditions du retour (poste, promotion…), les formations métier, et informer le ou la salariée sur les mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise. Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes sont facilitées. L’entretien professionnel peut être proposé un mois avant la fin du congé pour permettre la reprise du lien. L’entretien professionnel est également mis en œuvre à l’issue du congé parental à temps partiel si le salarié le demande.
L’interruption spontanée de grossesse
La Branche SYNTEC a signé un accord en date du 13 décembre 2022 entré en application le 1er mai 2023. Cet accord est étendu à l’ensemble des sociétés du groupe relevant d’autres conventions.
Les objectifs de progression
Objectif de progression
Permettre à chacun de trouver un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte de la parentalité
Actions à mettre en œuvre
Favoriser le retour des personnes en longue absence pour un motif familial
Sensibiliser l’ensemble des managers à l’organisation à la parentalité
S’assurer de l’augmentation salariale des femmes de retour de congé maternité
Anticiper tout décrochage de rémunération dans les années qui suivent le retour de congé maternité
Indicateurs chiffrés
Index : 100% concernant les retours de congé maternité (15 points)
Nombre d’entretiens professionnels au retour de congé maternité
Nombre de formations dispensées pour les salariés rentrant d’une absence > 12 mois
ARTICLE 7 – AUTRES MESURES
La promotion des métiers techniques
Le groupe souhaite étudier sa participation à la promotion des métiers techniques au féminin à travers des réseaux comme l’association « Elles bougent ». De même il est rappelé que les stages de 3ème sont une opportunité pour permettre à des jeunes gens, dont les jeunes filles, de découvrir la richesse de nos métiers techniques avant le choix des spécialités en lycée. La promotion des métiers techniques est aussi importante en interne qu’en externe. Il est rappelé que le groupe encourage la mobilité professionnelle et s’engage à promouvoir les reconversions notamment vers des métiers techniques afin d’en augmenter la mixité.
Temps partiel annualisé sur les périodes des vacances scolaires
Un salarié pourra demander à bénéficier d’un temps partiel annualisé sur les congés scolaires si son poste est compatible avec une telle organisation et sous réserve de bénéficier d’un an d’ancienneté. Cet aménagement sera établi pour une durée d’un an renouvelable.
L’organisation du travail
Le DUERP tient compte de la mixité des métiers et adapte les mesures de prévention aux différences genrées, notamment sur les EPI. Le catalogue d’achat référencé tient également compte de la mixité des métiers et des EPI en fonction des différences genrées. Cet exercice doit se faire dans l’esprit de ne pas stigmatiser une catégorie au détriment d’une autre. Les horaires de réunion sont fixés, dans la mesure du possible, durant les horaires de travail et dans le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle. Les managers évitent de fixer les réunions en fin de matinée et en fin d’après-midi. Dans le cadre de la prévention des troubles musculosquelettiques, la direction Qualité et Sécurité et la Direction des Ressources Humaines peuvent mener une étude d’un poste de travail en lien avec la médecine du travail pour permettre à ceux qui en ont besoin de bénéficier d’aménagements, notamment sur l’ergonomie des outils informatiques (position de l’écran, clavier, souris,…) , et sur l’ergonomie des postures en position assise pour les activités les plus sédentaires.
Prévention des situations à risque
Le groupe recherchera à s’abonner à une ligne de soutien psychologique et à un service d’assistante sociale. Ce dernier sera déclencher sur avis des Ressources Humaines. Un bilan du nombre d’interventions sera établi pour la commission de suivi.
Objectifs de progression
Objectif de progression
Agir sur la Qualité de Vie au travail
Actions à mettre en œuvre
Améliorer la prise en compte de la parentalité dans la gestion annuelle du temps de travail
Communiquer sur la possibilité de bénéficier sur avis des RH d’une assistance sociale
Indicateurs chiffrés
Nombre d’intervention en soutien psychologique et assistante sociale
Nombre de temps partiels annualisés
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord au niveau du Groupe est instituée avec une périodicité d’une réunion par an en juin. Cette réunion a lieu l’après-midi, les élus pouvant se réunir le matin pour la préparer ou se déplacer. Les frais de déplacements (hôtel, restauration, transports,…) sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise d’appartenance. Elle est constituée de :
2 membres de la direction 2 représentants par organisation syndicale signataire
La commission de suivi a pour rôle de :
suivre les actions engagées au titre de l’accord,
suivre les actions non réalisées, non finalisées ou abandonnées ainsi que les raisons qui le justifient,
proposer des améliorations,
proposer les mesures correctives.
Les documents sont transmis dans un délai raisonnable et si possible dans 15 jours avant la réunion de la commission de suivi.
La commission de suivi est destinataire des données suivantes :
Les données Effectifs telles que définies à l’art 5.1 et son annexe sont mises à jour une fois par an
Les bilans sociaux et les rapports égalité H/F des entreprises concernées
Les indicateurs de réussite
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord rentre en application le 1er juillet 2023 pour une durée de 4 ans. Il se substitue à toute autre disposition en vigueur dans le groupe ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.
ARTICLE 10 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d’une version anonymisée de tout nom ou chiffre. La version anonyme ne comprend pas les noms. Un exemplaire original est également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Conformément aux dispositions légales, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En outre un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Fait à Guyancourt, le 19 octobre 2023 Le Groupe SOCOTEC Représenté par Agissant en qualité La CFDT
Indicateur 2 Index : 20 ou 35 points selon la taille des entreprises
