ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SODECCA
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société SODECCA, société par actions simplifiée au capital social de 30 000 Euros dont le siège social est situé 1 rue Edouard Nignon 44300 NANTES immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 433 917 432 et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
d’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, le 2 février 2026 selon liste annexée à l’accord.
d'autre part,
PREAMBULE :
La société SODECCA est une société d’expertise comptable, elle est dépourvue de délégué syndical et ne bénéficie pas d’un comité social et économique. Elle compte un effectif inférieur à 11 salariés (équivalents temps pleins).
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
La Direction et les salariés ont souhaité parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés (qualité de vie des collaborateurs, droit à la déconnexion...), celui du Cabinet (objectifs commerciaux/production du Cabinet...) et la préservation des acquis.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Les parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif principal de :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société SODECCA est confrontée, avec une annualisation du temps de travail,
augmenter le contingent d’heures supplémentaires,
encadrer le recours au temps partiel annualisé,
organiser les forfaits heures annuel,
supprimer les jours supplémentaires de classification ainsi que les jours supplémentaires de fractionnement.
Le présent accord se substitue aux dispositions convenues au niveau de la Branche et portant sur le même objet.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1. Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des règles applicables au temps de travail de la société SODECCA. Il en fixe la durée collective et ses aménagements.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SODECCA, collaborateurs non-cadres et collaborateurs cadres du Cabinet, à savoir les salariés sous contrat à durée indéterminée mais également notamment les salariés en contrat à durée déterminée, les travailleurs intérimaires ou les salariés mis à disposition.
Sont exclus du champ d’application des dispositions des articles 2 et 3 des présentes, les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres visés par l’article L. 3111-2 du code du travail actuellement en vigueur.
Sont également exclus des dispositions des articles 2 et 3 des présentes :
les salariés au forfait
les salariés en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage...)
les stagiaires.
les temps partiels indemnisés (mi-temps thérapeutiques, retraites progressives et congés parentaux…).
En effet, en raison de leur statut particulier, ils bénéficient d’une autre organisation de leur temps de travail.
1.2. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont donc pas considérés comme un temps de travail effectif. En application des dispositions légales, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (cabinet ou client) n’est pas un temps de travail effectif.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE POUR LES COLLABORATEURS À TEMPS PLEIN RELEVANT D’UN DÉCOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de cet article 2, et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés à temps partiel et des salariés aux forfaits.
2.1. Durée de travail applicable
Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’activité du Cabinet et aux aspirations des salariés, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition annuelle du temps de travail, soit 1 607 heures de travail effectif sur 12 mois pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés (journée de solidarité comprise).
Cette durée annuelle de travail correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, après la prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT).
À titre indicatif, les salariés anciennement occupés selon l’horaire collectif de 37 heures effectueront 1 700 heures sur 12 mois pour un droit complet à congés payés et (journée solidarité comprise).
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à une année calendaire du
1er juin N au 31 mai N + 1.
2.2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail
2.2.1 Durée moyenne de travail par semaine
Dans le cadre de la période annuelle de référence (1er juin N au 31 mai N + 1), la base horaire hebdomadaire retenue pour tous les services est de
39 heures en moyenne de travail effectif par semaine, sauf demande spécifique des salariés validée par la hiérarchie pour une durée du travail inférieure.
2.2.2. Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié (dont l’horaire contractuel est de 37 heures) concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel de 37 heures par semaine (soit 151,67 heures + 8,66 heures supplémentaires majorés en moyenne par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré.
2.2.3. Attribution de JRTT sur l’année
Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit sur une base horaire moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures par semaine et que, dès lors, les salariés pourront bénéficier de JRTT, permettant sur la période annuelle de veiller au respect de la durée annuelle de travail rappelée ci-dessus au 2.1. A titre indicatif, les salariés travaillant toute l’année en moyenne
39 heures par semaine, pourront bénéficier, au maximum, de 11 JRTT.
Etant liés au nombre d’heures travaillées au-delà de 1 607 heures annuelles par chaque salarié concerné, ces JRTT seront nécessairement réduits en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.
Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des JRTT, ou pour le décompte du temps de travail.
Les JRTT doivent être pris après accord de la hiérarchie, sous réserve de satisfaire aux besoins de fonctionnement de chaque service. La Direction se réserve la possibilité d’imposer le choix des dates de fixation de 4 JRTT maximum (peu importe le nombre total de JRTT acquis).
Les JRTT doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée, sauf exception qui devra être validée préalablement par écrit par la hiérarchie et transmise au service des ressources humaines.
Par ailleurs et exceptionnellement pour la première année du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, les JRTT acquis en 2026-2027 pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2027. A compter de l’année suivante, les jours de RTT acquis entre le 1er juin 2027 et le 31 mai 2028, pourront être pris jusqu’au 31 mai 2028.
Acquisition de JRTT (A proratiser en cas d’absences)
2.2.4. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Les horaires de travail sont organisés soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel. La hiérarchie pourra proposer plusieurs horaires de travail, respectant les plages horaires de présence obligatoire (Cf. infra art. 2.2.7), aux salariés qui acteront leur choix par écrit et pour une année minimum.
Ces horaires pourront être modulés sur l’année pour répondre à la saisonnalité de l’activité.
En cas de changement d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à 2 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la fiscalité, sécurité et/ou à des problèmes techniques.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par la hiérarchie pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
2.2.5. Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, de toute nature, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé (indemnisation sécurité sociale ou maintien de salaire…).
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à l’horaire réel du mois.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées / indemnisées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
2.2.6. Arrivée ou départ en cours de période de référence annuelle
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et des JRTT pris par le salarié pendant cette période.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire. Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
2.2.6. Décompte des temps
Les horaires de travail sont actuellement organisés, selon les dispositions légales, par décompte individuel et rempli dans le CRI (Compte-rendu d’intervention) sur le logiciel choisi par l’entreprise (à ce jour MARGELLE). La Direction pourra modifier à tout moment cette modalité de décompte.
2.2.7. Plages de présence obligatoire
En dehors des déplacements, rendez-vous et autres circonstances exceptionnelles, les parties considèrent qu’il est important et souhaitable pour la qualité du service clients et la bonne communication entre collaborateurs, de convenir de plages de présence minimum communes dans les locaux.
Dans le cadre de l’organisation hebdomadaire du temps de travail du lundi au vendredi, les parties conviennent que les plages de présence minimum dans l’entreprise seront les suivantes :
Le matin : 9 H 00 (9 H 30 pour le bureau de Paris) - 12 H 00
L’après-midi : 14 H 00 - 17 H 00 (16 H 30 le vendredi).
Pour les salariés qui se trouvent hors des locaux, il est demandé également d’être joignables, à minima sur les mêmes plages horaires pour les mêmes motifs.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE POUR LES COLLABORATEURS RELEVANT D’UN DÉCOMPTE HORAIRE À TEMPS PARTIEL : TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
3.1 Champ d'application
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné et de la hiérarchie, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
L’article 3 du présent accord concerne donc les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail.
Les salariés en retraite progressive, à temps partiel thérapeutique ou en congé parental d'éducation à temps partiel ne bénéficient pas des dispositions de l’article 3 du présent accord.
3. 2 Détermination de la période de référence
3.2-1 Principe
La période de référence est égale à une année calendaire et s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année, à l’instar des salariés à temps plein.
3.2-2 Durée du travail sur la période de référence et planning prévisionnel
Un planning prévisionnel écrit sera remis par la hiérarchie au salarié pour signature.
Les salariés à temps partiel annualisés ne pourront en principe pas atteindre la durée de 10 heures de travail effectif par jour et de 35 heures de travail effectif par semaine, sauf cas exceptionnels.
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, selon les choix de la hiérarchie au vu de l'activité de l'entreprise, et être répartie sur 1 à 5 jours par semaine, voire être égale à 0 heure hebdomadaire sur la semaine.
A titre indicatif et à l’instar des salariés à temps plein, il est préconisé que les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé effectuent deux heures de travail en plus de leur durée hebdomadaire moyenne de travail afin de générer des droits à 11 jours de repos par an.
3.2.3 Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail
En cas de changement d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à 2 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la fiscalité, sécurité et/ou à des problèmes techniques.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par la hiérarchie pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
3.3 Heures complémentaires
3.3.1 Définition et fixation
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail. Les heures complémentaires s’apprécient à l’issue de la période de référence.
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
3.3.2 Majoration
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l’article L. 3123-29 du code du travail.
3.4 Répartition de la durée quotidienne du travail
La répartition des horaires de travail dans la journée du salarié à temps partiel s’effectue afin que la durée quotidienne minimale de travail soit de trois heures ininterrompues.
Lorsqu’il y a plusieurs plages d’interventions, la coupure ne peut être supérieure à deux heures.
3.5 Lissage de la rémunération
Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires d'une part et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d'autre part, la société SODECCA assurera aux salariés concernés un lissage de leur rémunération sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne multipliée par 52 et divisée par 12.
Une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, au vu du décompte réalisé sur l’outil visé à l’article 2.2.6 des présentes.
3.6 Gestion des absences – Entrées et sorties en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées, de toute nature, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé (Indemnisation sécurité sociale ou maintien de salaire…).
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à l’horaire réel du mois.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées / indemnisées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
Etant liés au nombre d’heures travaillées au-delà de la durée contractuelle annuelle par chaque salarié concerné, ces Jours de repos seront nécessairement réduits en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.
Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des Jours de repos, ou pour le décompte du temps de travail.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire.
Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES
4.1 Champ d'application
La possibilité d’aménager le temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné et de la hiérarchie, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures, les salariés occupant des fonctions de cadres et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (Article L. 3121-56 du Code du Travail).
A titre indicatif, sont principalement concernés les experts-comptables ou les cadres de direction.
4. 2 Durée annuelle du travail
4.2.1 Période de référence
La période du forfait annuel en heures commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N + 1.
4.2.2 Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait
A titre indicatif, les salariés qui étaient soumis à un forfait hebdomadaire de 40 heures pourront être soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle fixée à 1 837 heures, calculée sur la période de référence.
4.2.3 Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
L'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures de travail effectif. L'horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.
4.3 Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
4.3.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
4.3.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25 %.
4.4 Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Par exemple, les salariés au forfait qui effectuent 40 heures de travail par semaine en moyenne seront rémunérés 173,33 heures par mois (151,67 heures au taux normal et 21,66 d’heures supplémentaires au taux majoré).
A titre indicatif et à l’instar des salariés relevant d’un horaire collectif, il est préconisé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année effectuent deux heures en plus de leur durée hebdomadaire moyenne de travail afin de générer des droits à 11 JRTT par an.
A titre d’exemple, les salariés en forfait de 1 837 heures par an effectueront 42 heures par semaine payées 40 heures avec 11 JRTT dans l’année.
4.5 Incidence des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation, indemnisation sécurité sociale ou maintien de salaire…)..En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à l’horaire réel du mois.
4. 6 Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées (taux horaire normal) :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
4.7 Convention individuelle de forfait : caractéristiques
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit indiquer le poste occupé par le salarié, la classification, le nombre d'heures compris dans le forfait ; la période de référence du forfait ; la rémunération correspondant au forfait.
ARTICLE 5 – FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
5.1 Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures.
5.2 Objet
Le présent article a pour objet d’adapter le contingent à l’aménagement annuel prévu par l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation afin de permettre de répondre aux demandes des clients de façon plus efficace et de pouvoir adapter les délais de traitements aux situations urgentes.
5.3. Accomplissement d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie sont payées au taux horaire majoré de 25 %.
Il s’agit donc des heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail sur l’année. Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel tel que défini ci-dessous ouvriront droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.
Toute autre contrepartie obligatoire en repos spécifiquement prévue par accord de branche dans le contingent annuel d’heures supplémentaires est supprimée.
5.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la loi et la Convention collective de l’expertise-comptable est de 220 heures par an.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 350 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année.
ARTICLE 6 – FRACTIONNEMENT DES CONGÉS PAYÉS ET CONGÉS DE CLASSIFICATION
6.1. Objet
Le présent article a pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés.
Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise en matière de congés payés.
Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.
6.2. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
6.3. Fractionnement des congés payés
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.
Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Ce congé principal doit normalement être positionné dans la période légale de prise, soit à titre d’information du 1er mai au 31 octobre.
Il est décidé que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.
6.4. Congés supplémentaires de classification
Les jours supplémentaires de classification issus des précédentes décisions unilatérales d’employeur sont intégralement supprimés, à compter du 1er juin 2026.
L’acquisition des jours de congés supplémentaires de classification s’effectue cependant jusqu’au 31 mai 2026.
Les jours de congés supplémentaires de classification devront être pris pour le 31 décembre 2027, au plus tard. À défaut de prise au 31 décembre 2027, ces jours de congés supplémentaires de classification seront définitivement perdus.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Entrée en vigueur, portée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2026, sous réserve d’avoir été déposé préalablement, il est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions de l’accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Elles se substituent et ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs de Branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement..., quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
7.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
7.2.1. Suivi
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
7.2.2. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord ou de modifier l’organisation du travail souhaitée par les parties, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 6 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant de révision.
7.3. Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
7.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
7.5. Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Ainsi, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :
en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
7.6. Information et consultation des salariés
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet. Le texte de l’accord sera en outre tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet.
