ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES SODEXO SPORTS ET LOISIRS
ENTRE :
L’UES Sodexo Sports et Loisirs, dont le siège social est situé 6 rue de la Redoute, 78 280 GUYANCOURT, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES SODEXO SPORTS ET LOISIRS :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandaté,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale dûment mandaté,
L’organisation syndicale SNS-FO, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandaté,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »,
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc215579699 \h 10
3.1 Constats PAGEREF _Toc215579700 \h 10 3.2 Objectifs de progression PAGEREF _Toc215579701 \h 10 3.3Moyens d’atteinte des objectifs PAGEREF _Toc215579702 \h 10 3.3.1Accès à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc215579703 \h 10 3.3.2Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle PAGEREF _Toc215579704 \h 11 3.3.3Programme de formation Leadership Empathique et Collectif (LEC) PAGEREF _Toc215579705 \h 12 3.4Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215579706 \h 12
ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc215579729 \h 24
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du code du travail et de l’accord relatif à l’aménagement des consultations ponctuelles et récurrentes et à l’adaptation des négociations obligatoires signé entre la direction et les organisations syndicales de l’UES Sodexo Sports et Loisirs le 20 mars 2023, la direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les Parties présentes à la négociation, constatant la nécessité de faire évoluer les dispositions actuellement applicables en matière d’égalité et de mixité professionnelles, réaffirment par le présent accord, leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs. Les Parties sont conscientes que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise est un outil d’efficacité, de compétitivité et un facteur de croissance sociale et culturelle. C’est pourquoi, les parties se sont engagées à mettre en œuvre des actions destinées à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise notamment dans les domaines de l’emploi et du recrutement ou encore sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Force est de constater que des améliorations ont été observées au cours de ces dernières années mais qu’il reste des marges de progrès pour atteindre les ambitions que l’UES Sodexo Sports et Loisirs se fixe. L’UES Sodexo Sports et Loisirs sait que les inégalités entre les femmes et les hommes sont difficiles à vaincre car elles prennent leurs racines dans les représentations sexuées qui se sont construites au fil de nombreuses années. Les parties affirment par ailleurs, que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu’aux femmes, contribuera largement à promouvoir l’égalité professionnelle. Les parties conviennent que les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Les parties renouvellent leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, et souhaitent poursuivre la dynamique déjà mise en œuvre au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs par des mesures qui s’articulent autour des axes suivants :
Accès à l’emploi
Evolution professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle/vie privée
Les parties soulignent le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite une maîtrise des attitudes et des comportements de toutes et tous dans l’entreprise et, en conséquence, l’engagement à leur niveau de l’ensemble des acteurs : la Direction, la ligne managériale, les organisations syndicales, les salariés.
Pour mener à bien cette négociation, les parties se sont réunies les 6 novembre, 3 décembre et 17 décembre 2025 pour d'une part dresser un état des lieux à partir des éléments de diagnostic présentés et d'autre part identifier les domaines d'actions possibles pour impulser une nouvelle dynamique pour favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et dont les éléments figurent aux chapitres ci-dessous.
ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES
Constats
Malgré un contexte économique difficile, l’UES Sodexo Sports et Loisirs constate à nouveau une amélioration dans la prise de conscience et une évolution dans les mentalités. Au regard de l’analyse des différents documents et rapports internes (bilan social, rapport de situation comparée, index égalité) il est à noter que des efforts de déconstruction des stéréotypes ont été menés et que l’accent doit être mis sur les actions en faveur de la mixité et sur la lutte contre le sexisme ordinaire.
Les parties s’accordent sur le fait que des efforts restent à réaliser car des stéréotypes demeurent au sein de l’entreprise et peuvent constituer de véritables freins à une prise de conscience sur les sujets de l’égalité professionnelle et salariale et donc permettre une évolution des mentalités.
Par ailleurs, les parties observent que les actions des précédents accords et les initiatives de la Direction commencent à porter leurs fruits et semblent davantage connues des salariés de l’entreprise ainsi que de sa ligne managériale, ce qui n’a pas manqué de contribuer à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale. Il convient donc de maintenir les objectifs de progression précédents.
1.2 Objectifs de progression
Les parties se fixent pour ambition d’agir efficacement sur l’évolution des représentations, en communicant largement sur les stéréotypes et ce, afin de lutter contre ces derniers et favoriser une réelle prise de conscience.
A ce titre, les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle et salariale est l’affaire de tous et de toutes.
Chaque salarié, chaque manager (Directeur des Exploitations ou Fonctionnel, Directeur de clientèle, Responsable de site, Responsable Fonctionnel…), chaque responsable des ressources humaines, chaque membre des organisations syndicales, est acteur de l’égalité professionnelle et salariale. Les parties conviennent également de renforcer les actions de communication et de sensibilisation prévues dans le présent accord et ce, afin d’en favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement dans toutes les strates de l’entreprise.
1.3 Moyens d’atteintes des objectifs
Les parties conviennent qu’il est important d’informer / de rappeler aux managers opérationnels et fonctionnels, ainsi que la fonction RH sur les constats, les objectifs et les actions définis dans le présent accord.
Cette information vise à favoriser la promotion de ce dernier mais également à permettre à la fonction RH et aux managers de poursuivre l’appropriation du sujet et de s’impliquer davantage dans la politique d’égalité professionnelle et salariale.
Aussi, une communication sera effectuée auprès de la fonction RH et les managers opérationnels et fonctionnels afin de permettre à chacun de prendre connaissance des dispositions de l’accord pour la bonne mise en œuvre de chaque mesure. Par ailleurs, des actions de communication à destination de tous les salariés de l’UES Sodexo Sports et Loisirs (newsletter, emails…) seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux (sociaux, économiques et juridiques) et de la stratégie définie par l’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs a conscience que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de continuer à développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle et salariale ; lesquels permettent une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l’entreprise.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs tient à rappeler que chaque collaborateur doit concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l’exemplarité, de toutes et tous, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.
Le respect des règles de bonne conduite favorise par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle à ce titre que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs convient qu’une communication auprès des représentants des salariés et notamment des membres élus du CSE doté d’une commission Egalité Professionnelle doit être réalisée chaque année civile.
ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS 2.1. Constats
Le taux de féminisation de l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’élève au 31 août 2025 à 45 % de femmes et 55 % d’hommes. Il est à préciser qu’il existe encore des déséquilibres entre catégories socioprofessionnelles : la répartition des effectifs montre que les employés sont plus représentés au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs (61 %).
Par ailleurs, le taux d’embauche en CDI est de 42 % pour les femmes et de 58 % pour les hommes.
Le taux de féminisation des recrutements en CDD (y compris les saisonniers) est de 38 % pour les femmes et de 62 % pour les hommes sur l’exercice 2024-2025.
La répartition des effectifs par statut est la suivante à août 2025 (y compris les saisonniers) :
24 % de cadres (dont 44 % de femmes et 56 % d’hommes),
15 % d’agents de maîtrise (dont 46 % de femmes et 54 % d’hommes),
61 % d’employés (dont 45 % de femmes et 55 % d’hommes).
2.2. Objectifs de progression L’UES Sodexo Sports et Loisirs
rappelle qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs
affirme ne pas être favorable actuellement à l’application de « quotas ». Elle souhaite néanmoins tendre vers une meilleure mixité entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle voire au sein de chaque qualification.
Aussi, une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise à l’instar des efforts déjà réalisés ces dernières années.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à privilégier la promotion interne et réaffirme que les critères de recrutements, tant internes qu’externes, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Ainsi, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle qu’il ne saurait être toléré de la part de nos équipes et celles de nos clients et fournisseurs, quelconque propos et/ou comportements destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu’elle représente.
Enfin l’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.
2.3. Moyens d’atteinte des objectifs
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement.
Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes.
Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention F/H sera présente. Par ailleurs, la rédaction de l’offre d’emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l’optique d’attirer le plus possible de candidats des deux genres.
Par ailleurs, les Responsables / Chargé (e)s de recrutement rattachés à la Direction des Ressources Humaines et les prestataires externes chargés du recrutement seront tous à nouveau informés sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l’application stricte de ces règles.
Les Responsables / Chargé (e)s de recrutement auront comme objectif dans le maximum de cas à présenter une candidature d’une femme et d’un homme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.
2.4 Indicateurs de suivi
Effectif par genre et taux de féminisation par CSP
Taux de recrutement par genre et CSP
Taux de recrutement par genre et par type de contrat (CDI/CDD)
ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION 3.1 Constats
L’UES Sodexo Sports et Loisirs convient que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité, et ce quand bien même leur situation de famille est différente. Ainsi, il ne saurait être toléré que des absences consécutives notamment à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental, etc. soient à l’origine d’un refus ou d’un report de promotion.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme par ailleurs que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles, souhaits d’évolution de salariés et de la mobilité professionnelle et ce conformément à ses politiques en la matière.
Les salariés mobiles et souhaitant progresser dans leur carrière doivent se faire connaître en répondant aux offres d’emploi proposées par l’UES Sodexo Sports et Loisirs voire au sein du Groupe Sodexo. Ces offres d’emploi concernent l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et sont disponibles sur l’intranet ainsi qu’auprès des responsables sur les sites.
Les parties souhaitent réaffirmer les principes suivants :
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel : son évolution dépend de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs et du Groupe Sodexo.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés et, un bon moyen pour optimiser son parcours professionnel.
Il s’avère qu’au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, les hommes ont bénéficié davantage d’actions de formation que les femmes en 2024-2025 (45 % de femmes / 55% d’hommes), ce qui n’est pas encore satisfaisant. En effet, assurer aux femmes le même accès aux formations que les hommes traduit un investissement dans l’égalité des chances, l’innovation et la prospérité de toute la société.
3.2 Objectifs de progression
À partir de ces constats, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent continuer à être portés sur la formation et sur la détection des potentiels au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs afin de permettre aux salariés qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités, de :
développer leurs compétences,
pouvoir être identifiés comme des éléments pouvant évoluer au sein de l’entreprise
Moyens d’atteinte des objectifs
Accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
En ce sens, l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à communiquer auprès des salariés, sur les formations existantes, ainsi que sur les modalités pour pouvoir en bénéficier.
Dans le cadre de cette communication, l’UES Sodexo Sports et Loisirs et l’ensemble des managers adopteront un discours attractif à destination des salariées afin :
- d’éviter une autocensure des femmes sur telle ou telle formation, - de favoriser une synergie vers des formations leur permettant d’accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes.
En outre, « l’offre formation » continuera d’être disponible sur l’intranet de Sodexo France dont l’UES Sodexo Sports et Loisirs a accès.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’attache également à proposer ses propres programmes de formation, ces derniers s’attachant à développer des compétences propres au segment Sodexo Live ! et répondant aux besoins des deux genres.
Aussi, de nouveaux programmes de formation liés aux métiers de l’activité de l’UES Sodexo Sports et Loisirs seront proposés aux salariés en présentiel et en e-learning.
Les salariés de l’UES Sodexo Sports et Loisirs pourront intégrer la
Sodexo Live ! Academy, un dispositif de formation et de développement des compétences qui représente un levier pour les métiers de l’hospitalité chez Sodexo Live ! La Sodexo Live ! Academy favorise le développement continu et une montée en compétences des salariés tout en s’adaptant aux besoins spécifiques de nos métiers « cuisine » et « salle » en priorité.
Ainsi, pour favoriser la présence aux formations, l’UES Sodexo Sports et Loisirs reconduit sa mesure consistant à ce que les salariés, qui engagent pour les besoins de la formation des frais de garde supplémentaires pour leurs enfants de 13 ans et moins (mode de garde agréé ou crèche), perçoivent sur justificatif (facture de la structure d’accueil, copie de prélèvements des cotisations de sécurité sociale en cas de recours à une assistante maternelle, facture/attestation en cas de recours à une association ou entreprise agréée « service à la personne ») une somme à concurrence de 50 euros par jour et par enfant en remboursement de note de frais.
Cette politique ainsi conduite est destinée à permettre aux deux genres de prendre conscience que la formation leur est ouverte. Cette dernière peut faciliter, dans le meilleur des cas et lorsque des opportunités existent, des promotions internes ou encore une meilleure employabilité à l’externe.
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle
L’UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme que les managers de l’entreprise doivent être particulièrement vigilants s’agissant de la détection des potentiels de l’entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhait des salariés soient clairement identifiés et répertoriés afin que l’entreprise ne passe pas à côté de talents qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l’efficacité de cette dernière.
L’entretien professionnel doit indiquer a minima les souhaits d’évolution des salariés même si ce dernier ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.
Cet entretien permettra aux deux parties (manager et salarié) de faire un point d’étape sur la carrière du salarié, d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotion, autre réorientation) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires…) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé.
Cet outil sera également utilisé par les RH pour identifier les potentiels et proposer le cas échéant, des postes qui seraient ouverts et qui correspondraient aux ambitions des salariés.
À noter qu’un entretien professionnel est également obligatoire pour les salariés à l’issue d’un :
congé de maternité,
congé parental à temps plein ou partiel,
congé d’adoption,
congé de soutien familial,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt maladie de plus de 6 mois,
mandat syndical,
Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard au retour de l’un des évènements cités supra, le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi ou à un emploi similaire. À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail.
Dans le cas d’absence de longue durée, un accompagnement pour le développement des compétences pourra être proposé.
Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le salarié afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise.
Programme de formation Leadership Empathique et Collectif (LEC)
Dans le contexte actuel, les managers doivent faire preuve d’aptitudes comportementales adaptées, savoir prendre du recul, s’adapter aux changements répétés, gérer les interrogations des collaborateurs et la capacité à bien communiquer.
Par conséquent, l’UES Sodexo Sports & Loisirs continuera de former, via le parcours de Leadership Empathique et Collectif, ses managers, notamment ses Directeurs des Exploitations, Directeurs de clientèle, Responsables de sites ainsi que ses fonctions support.
Ce parcours a pour objet de développer le leadership de soi à travers de nouvelles ressources internes et de compétences (attention à soi, authenticité, intégrité, raison d’être personnelle, flexibilité, discernement…) qui permettent ensuite de développer son leadership auprès des équipes (par l’empathie, la gratitude, l’équité, l’optimisme, la responsabilité, l’exigence…)
A travers cette formation, l’UES Sodexo Sports et Loisirs déploie ainsi une approche de comportements collectifs et empathiques, incitant les managers à davantage se focaliser sur l’humain.
Indicateurs de suivi
Taux d’accès par genre à la formation par CSP
Taux d’accès par genre aux formations managériales / LEC
Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP
Taux de promotion/d’évolution
ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes la production d’un index sur l’égalité professionnelle et sa publication a été instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères. Des mesures correctives doivent être mises en œuvre en cas d’index inférieur à 75 points de manière à obtenir une note égale ou supérieure à 75 points dans un délai maximum de 3 ans. 5.1 Constats
Il est rappelé que l’index 2024 sur l’égalité femmes hommes de Sodexo France, calculé conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, est de
89 points sur 100 sur l’UES Sodexo Sports et Loisirs.
Ce score étant supérieur à 75 l’entreprise, conformément à la législation applicable, l’UES Sodexo Sports et Loisirs n’est pas tenue de mettre en œuvre des mesures correctives.
Les écarts de salaire de base moyen entre les femmes et les hommes en CDI à août 2025 sont les suivants :
Ces écarts de salaire ont nettement réduit durant les 3 dernières années sur les 3 catégories socioprofessionnelles.
Cette réduction significative entre les femmes et les hommes constitue un progrès encourageant. Toutefois, il demeure indispensable de maintenir et renforcer les actions engagées afin d’atteindre une égalité réelle et durable.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme ainsi la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salariés repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.
5.2 Objectifs de progression Le respect du principe d’égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’UES Sodexo Sports et Loisirs prend les engagements suivants :
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le Responsable des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à contrôler qu’à situation identique, lorsqu'un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé par la Direction des Ressources Humaines afin de comprendre les raisons. En fonction de cette analyse, un plan d’action sera établi afin de réduire progressivement les écarts.
La Direction veille également à ce que les principes de non-discrimintation et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soient strictement respectés dans le cadre de l’attribution de la prime variable. Les propositions de primes variables doivent répondre strictement à l’atteinte des objectifs préalablement définis.
5.3 Moyens d'atteinte des objectifs
L’UES Sodexo Sports et Loisirs produira annuellement lors des CSE l’index sur l’égalité femmes hommes ainsi que le bilan social et le rapport de situation comparée permettant d’identifier, de cibler et de réduire les écarts par genre non justifiés.
Ces rapports seront réalisés afin de :
mieux cibler les actions à entreprendre pour contribuer à une réduction des écarts
identifier les bonnes pratiques pour pouvoir les partager, voire les dupliquer.
Ils permettront également de déterminer les plans d’action à élaborer lors des rendez-vous annuels, avec la DRH sur la thématique de l’égalité professionnelle et salariale. Ces derniers s’engagent sur la mise en œuvre effective des plans d’actions ainsi déterminés pour réduire les écarts.
Une attention particulière sera portée chaque année lors de la NAO sur l’égalité salariale hommes/femmes.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à produire un bilan au bout des 3 ans du présent accord afin de constater les résultats de ses actions en matière de rémunération.
5.4 Indicateurs de suivi
L’index est basé sur 5 indicateurs
qui reflètent la situation des écarts de rémunération Femmes / Hommes dans l’entreprise :
les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ou classification interne ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
l’écart de répartition des promotions des femmes et des hommes ;
le pourcentage de salariés augmentés à leur retour d’un congé maternité ou adoption ;
le nombre de salariés sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le Bilan Social et tout autre rapport interne produits permettront d’établir un suivi et une évolution des actions menées.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
La Direction rappelle qu’elle condamne toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, qui sont contraires aux valeurs du groupe SODEXO. A ce titre, une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel. 6.1 Les agissements sexistes
Conformément à l’article L.1142-2-2-1 du code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Ainsi les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser des agissements sexistes sont :
L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Un tel comportement peut alors être sanctionné disciplinairement par l’employeur sur la base de l’article L. 1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Dans le cadre du droit pénal un tel comportement est sanctionné à travers les notions d’outrages sexiste ou sexuel (Article R625-8-3 du Code pénal).
L'outrage sexiste ou sexuel consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexiste ou sexuelle, qui porte atteinte à sa dignité ou qui l'expose à une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'outrage sexiste est notamment puni d'une amende de 1.500 euros.
L'outrage sexiste ou sexuel aggravé est un délit, et est puni d'une amende (3750 euros) et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans.
La peine d'amende peut être assortie de peines complémentaires de suivi d'un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. 6.2 Le harcèlement moral et sexuel
Aux termes de l’article 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral est pénalement puni sur la base de l’article 222-33-2 du Code Pénal de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Enfin, l’article 1153-1 du Code du Travail dispose : « aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
6. 3 Dispositifs internes
Interlocuteurs dédiés
Les parties, conscientes de l’impact de tels comportements inacceptables, et afin que les salariés victimes et/ou témoins aient une oreille attentive susceptible de les accompagner et les aider dans leurs démarches, rappellent la mise en place des dispositifs internes suivants conformes aux dispositions législatives :
un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines
un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes désigné au sein du CSE
un dispositif « Conduite Responsable des Affaires » (plus spécifiquement la formation sur le Harcèlement Sexuel) et Ligne éthique Speak Up : système permettant de déclarer facilement un incident concernant le lieu de travail (par exemple des problèmes d’ordre financier et d’audit, de harcèlement, de vol, de toxicomanie ou des conditions de travail précaires)
Les référents ont notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes,
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Les référents harcèlement de la Direction et du CSE seront formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Les référents harcèlements seront informés et conviés à participer à l’instruction des dossiers portés à la connaissance de la Direction. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées dans ce cadre.
La liste des référents harcèlement est affichée sur les sites.
Il est en outre rappelé que les salariés ainsi que les référents harcèlement peuvent aussi faire appel aux dispositifs suivants :
le Service RH,
les assistantes sociales,
la médecine du travail,
le Service écoute et soutien,
les Capsules Bien Être.
Sensibilisation aux agissements sexistes et harcèlement sexuel
Au-delà des interlocuteurs dédiés à garantir les conditions de travail des salariés en matière d’agissements sexistes et harcèlement moral et/ou sexuel, les membres de l’encadrement (Comex, Codir, Responsables de site) seront amenés à suivre un dispositif de sensibilisation sur ces thèmes.
L’objectif sera de maîtriser les différents concepts et notions autour du sexisme et des violences sexuelles et leurs manifestations dans l’entreprise afin de mettre en place le meilleur plan d’action pour contrer ces comportements.
Evaluation des risques professionnels et risques psycho-sociaux
Par ailleurs, dans le cadre de l’Evaluation des Professionnels (EVRP) qui consiste à identifier, à recenser et à analyser les risques, puis à les apprécier pour définir les actions de prévention les plus appropriées, la Direction met en place un nouvel outil de mesure des risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés. Les représentants du personnel seront invités à chaque évaluation.
Par ailleurs, de manière générale, lorsque des comportements d’incivilité avérés et contraire aux valeurs du Groupe Sodexo sont signalés sur un site de l’UES Sodexo Sports et Loisirs, la Direction prendra les mesures disciplinaires adaptées en lien avec l’article L.1331-1 du Code du travail et mettra en place un plan d’action adapté à chaque situation.
ARTICLE 7 – EGALITE DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
7.1 Constats
Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour :
permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable tout en tenant compte des services à rendre à nos clients & convives,
favoriser un engagement individuel et en équipe des salariés,
être un levier puissant de mixité.
Ainsi, l’UES Sodexo Sports et Loisirs examinera plusieurs métiers dans lesquels la représentation des genres est déséquilibrée.
Sur ces métiers, l’organisation du travail sera analysée, avec les Directions concernées, afin d’identifier quels sont les freins/leviers à une plus grande mixité et/ou égalité professionnelle.
L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.
Le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique réduit la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce notamment, en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs souhaite rappeler l’importance de respecter le droit des salariés dans le cadre d’un congé maternité, paternité, adoption, maladie, parental… Les absences liées à ces congés ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
7.2 Objectifs de progression et moyens d’atteinte
Sur l’équilibre des temps de vie, l’UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
C’est pourquoi, l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité afin de les informer de leurs droits ainsi que des dispositifs existants dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans le présent accord l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à prendre des mesures nouvelles pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, lesquelles auront, tout en favorisant l’égalité, vocation à améliorer la performance et la motivation de ses salariés, notamment au travers du télétravail et du droit à la déconnexion.
7.2.1 Promotion de la parentalité Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité, paternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption.
Gestion du travail de la salariée enceinte
L’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à ce que les salariées enceintes puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 maximum).
Le futur parent (conjoint, PACS, mariage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Ces dispositions s’appliquent également en matière d’assistance médicale à la procréation, conformément à la législation en vigueur.
L’UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle également aux managers la nécessité, lorsque l’état de santé de la salariée enceinte l’exige, de lui proposer une adaptation de son poste de travail.
Durée du travail des femmes enceintes
Il est rappelé les dispositions de l’accord d’entreprise du 31 août 2016 : « pour toute collaboratrice en état de grossesse médicalement constatée, les entreprises mettront tout en œuvre pour l’affecter si nécessaire à un poste de travail adapté à son état. Elle pourra en outre bénéficier d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour. Cette réduction sera opérée au prorata du temps de travail pour les salariées effectuant un horaire inférieur à l’horaire temps plein. Les modalités d’aménagement journalier ou hebdomadaire de ces réductions de durée de travail seront définies d’un commun accord entre la collaboratrice et les supérieurs hiérarchiques, en tenant compte des nécessités du service ».
Congé paternité ou 2ème parent
En cas de naissance d’un enfant, il est mis en place un congé dit 2ème parent avec un maintien de salaire pendant 14 jours calendaires financés par l’entreprise sous déduction des indemnités versées par la CPAM.
Les conditions de ce congé sont les suivantes :
Sont concernés le père salarié ou conjoint ou concubin salarié de la mère ou personne salariée liée à elle par un PACS ou sous réserve d’une ancienneté groupe de 12 mois (apprécié à la date de naissance de l’enfant) ;
Les 14 jours sont appréciés de manière calendaire ;
Les 14 jours doivent être pris au moment de la naissance de l’enfant et comprennent les 4 jours de congés paternité qui doivent obligatoirement être pris après le congé de naissance ;
Les 14 jours ne sont pas fractionnables ;
Le maintien de salaire est mis en place sous la forme d’une subrogation ;
Le salarié doit informer son manager au moins 1 mois avant la date de début du congé en précisant les dates de début et de fin de congé ;
Le salarié devra fournir un acte de naissance et un extrait d’acte de mariage ou la copie du PACS ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.
Situation des salariés accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave
Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent qu’elles souhaitent mettre en lumière les dispositions légales et réglementaires existantes en la matière car ces dispositifs sont souvent méconnus alors qu’ils sont susceptibles d’apporter certaines réponses aux besoins de ces salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise poursuivra sa communication sur le dispositif
Filariane qui a pour objectif d'exposer aux salariés accompagnant un proche malade, handicapé ou âgé l'ensemble des mesures mises à leur disposition par la loi pour les assister dans leurs missions, ainsi que les interlocuteurs internes ou externes qu'ils peuvent solliciter pour les épauler dans leur rôle.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
A cet effet, au terme des différents congés proche aidant, le salarié retrouvera en priorité son emploi ou un emploi équivalent. La durée de ce congé n’aura aucune incidence sur le décompte de l’ancienneté des salariés en ayant bénéficié.
Au-delà de l’ensemble de ces dispositifs, l’UES Sodexo Sports et Loisirs entend tenir compte de la situation particulière des salariés aidant un conjoint ou enfant handicapé. Elle prévoit un accompagnement sur-mesure par les services de ressources humaines et les assistantes sociales permettant d’orienter le salarié impacté par cette situation, auprès des organismes spécialisés sur le sujet, pouvant leur permettre d’aider à la résolution de leurs difficultés et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié fait part d’une telle situation personnelle, le Responsable RH, le Responsable de site et/ou le manager ainsi que le salarié se réuniront afin d’évaluer l’éventuelle nécessité d’aménager les horaires de travail et/ou sa charge de travail au regard de la situation du salarié impactant sa vie professionnelle.
7.2.2 Congés pour soins familiaux
Les salariés ont la possibilité de s’absenter pour prendre soin de parents ou de tuteurs plus âgés ou d'un enfant malade ou handicapé.
Ainsi, les salariés ont droit à 5 jours ouvrés payés (posés par journée entière) par année civile afin de s'occuper d'un membre direct de sa famille (père/mère et grands-parents), conjoint(e) pacsé ou marié, ou un enfant :
de moins de 13 ans pour les maladies infantiles habituelles (avec justificatif médical) ;
au-delà de 13 ans, pour motif médical grave avec justificatif médical spécifique.
Une ancienneté groupe de 12 mois est requise pour bénéficier des jours pour soins familiaux. Le salarié doit Informer son manager de la date prévisionnelle du congé et présenter un justificatif type médical ou administratif indiquant que la présence du salarié de l’UES Sodexo Sports et Loisirs est indispensable auprès du malade.
Le congé pour soins familiaux complète dans la limite de 5 jours/an, les jours enfants malades déjà existants au sein de l’UES Sodexo Sports et Loisirs. Ils ne constituent pas un droit à congé supplémentaire, et sont perdus à l’issue de la période (année civile).
Ils peuvent être fragmentés selon les besoins, mais ne s'accumulent pas année après année.
7.2.3 Télétravail
L’UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle que le télétravail est un engagement qui s’est traduit par la signature d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales le 27 janvier 2025 pour une durée de 3 ans.
Le télétravail qui peut revêtir différentes formes (télétravail régulier, ponctuel ou contraint) est une organisation du travail qui peut permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est pourquoi, lorsque cela est compatible avec les fonctions et avec l’organisation du service, les Responsables de services étudient les demandes des salariés qui leurs sont rattachés et qui désirent bénéficier de ce mode d’organisation pour accomplir leur mission.
7.2.4 Droit à la déconnexion
L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement.
Ces nouveaux outils digitaux (smartphone, ordinateur portable…) mis à disposition des salariés par l’entreprise ont eu pour effet de réduire, pour certains de nos salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.
Autant de constats sont de nature à s’interroger sur la possibilité pour l’Entreprise de s’adapter à ces nouvelles technologies en préservant la Qualité de vie de ses salariés.
Principes s’inscrivant dans le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail. Ainsi pour faciliter la déconnexion des salariés, les managers doivent respecter les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés conformément à l’organisation de chaque site/service.
Mesures permettant d’assurer une meilleure déconnexion des salariés
Le droit de déconnexion des salariés concernés exige, principalement, la mise en œuvre de comportements responsables et exemplaires quant à l’utilisation des outils numériques, tels que l’usage de la messagerie électronique.
C’est dans ces conditions que l’UES Sodexo Sports et Loisirs se fixe l’objectif de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie professionnelle.
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les utilisateurs des outils de l’entreprise.
Les outils numériques mis à disposition des salariés par l’entreprise n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT-jours forfait cadre).
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. (Ex : par situations d’urgences, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié).
Ainsi, il a été réaffirmé que :
les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels (téléphone ordinateur, réseaux sociaux…) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir être sanctionné ;
en cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi ») ;
chaque salarié veillera à :
se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail ;
mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos ;
pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il leur est demandé de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé ;
les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ;
afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié est fondé à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible), la durée de celle-ci par un message d’absence et à réorienter ses correspondants vers une personne disponible ou l’invitant à revenir vers lui à son retour ;
dans un souci de respect et afin de faciliter la concentration des salariés pendant les réunions et d’assurer la bienveillance à l’égard des intervenants / orateurs, l’UES Sodexo Sports et Loisirs demande à ses salariés de veiller à déconnecter leur téléphone et ordinateur lors de ce temps de réunion ;
actions d’information : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail ;
Dans cet esprit, l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à mettre en œuvre des actions d’information à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
communication newsletter, information Ressources Humaines…..
communication lors des réunions de secteur
échanges sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail.
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. Chaque salarié peut, en cas de difficulté avérée relative à son droit à la déconnexion, contacter un membre de la Direction des ressources Humaines ou les représentants du personnel en charge des missions de santé, sécurité et conditions de travail.
7.2.5 Gestion des réunions
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle,
l’UES Sodexo Sports et Loisirs s’engage à demander aux supérieurs hiérarchiques à ne pas organiser, sauf cas d’urgence et exceptionnel, de réunions en dehors des horaires habituels de travail ni avant 9h00 et après 18h00.
La programmation des réunions doit prendre en compte, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réunion, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions et se réaliser sur le temps de travail du salarié.
Les parties rappellent que la politique de « déplacement » doit être appliquée dans le cadre des réunions hors lieu de travail habituel.
7.3 Indicateurs de suivi
Nombre de congés par type de congés et par genre
Nombre de jours par genre « évènement familial »
Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne
ARTICLE 8 – MIXITE DES IRP
8.1 Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales s’engagent, conformément à la législation, à examiner les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles nationales.
Les organisations syndicales s’engagent également à ce que la mixité dans les instances soit appliquée dans la mesure du possible.
8.2 Indicateurs de suivi
Pourcentage (%)
de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et un(e) membre désigné(e) par chacune des organisations syndicales signataires.
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date de signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 12 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.
