Accord relatif A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Issy les Moulineaux, le 15 avril 2026
Entre les soussignés :
La société SODEXO SA, société anonyme au capital de 589 819 548 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 301 940 219 (SIRET 301 940 219 14572), dont le siège social est situé 255 quai de la Bataille de Stalingrad – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
La société BELLON SA, société anonyme au capital de 388 080 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 055 812 440 (SIRET 055 812 440 00034), dont le siège social est situé 17-19 Place de la Résistance – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
Constituant un Groupe collectivement dénommé « l’UES Sodexo Holdings » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sodexo Holdings :
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale Force Ouvrière
D’autre part,
L’Entreprise et les Organisations syndicales représentatives signataires sont ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \u \h Table des matières2
Article 1 : Champs d’application5 Article 2 : L’influence des mouvements du paysage économique, social et sanitaire5 Article 3 : La stratégie globale basée sur un objectif d’innovation6 Article 4 : La qualité de vie des collaborateurs pilier du développement6 Article 5 : La gestion de l’emploi et du travail par la préservation de l’environnement8 Titre I : La gestion de la mobilité professionnelle et géographique10 Article 6 : La gestion des talents10
6.1. La stratégie de la gestion des talents10
6.2. L’accès aux offres d’emploi nationales et internationales11
6.3. L’intégration des collaborateurs11
Article 7 : La mobilité internationale11 Article 8 : Le dispositif du congé de mobilité12
8.1. Eligibilité au congé mobilité12
8.2. Durée du congé de mobilité12
8.3. Dépôt des candidatures13
8.4. Procédure d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité13
8.5. Le maintien de rémunération du collaborateur en congé de mobilité14
8.6. L’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel14
8.7. L’indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord15
8.8. Le statut du collaborateur en congé de mobilité16
8.9. Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé16
8.10. La rupture anticipée du congé de mobilité17
8.11. Suivi des congés de mobilité17
Article 9 : La transition professionnelle17 Titre II : Le développement des compétences dans le Parcours Professionnel19 Article 10 : Bilan et objectifs du développement des compétences19
10.1. Bilan et objectifs19
10.2. Développer les compétences par le dialogue19
10.3. Evaluation et détermination des compétences22
Article 11 : L’entretien professionnel, outil du parcours professionnel22
11.1. L’entretien annuel22
11.2. L’entretien au cours de la carrière23
11.3. L’entretien au retour d’un congé/absence longue durée23
Article 12 : Les outils de formation et de développement des compétences23
12.1 Formation23
12.2. Dispositifs de développement des collaborateurs24
12.3. Mentoring25
Titre III : Egalité, mixité et stabilité de l’emploi26 Article 13 : La garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes26 Article 14 : Les garanties d’égalité de traitement des collaborateurs expérimentés au regard de leur âge et la gestion de fin de carrière26
14.1.Le principe d’égalité intergénérationnelle26
14.2. La gestion de la fin de carrière26
Article 15 : Perspectives de recours aux contrats précaires28
15.1. Les perspectives de recours aux CDD28
15.2. Autres hypothèses de recours28
Titre IV : Information sur la stratégie de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels29 Article 16 : L’information des sous-traitants sur la stratégie de l’UES Sodexo Holdings29 Article 17 : L’information des collaborateurs sur la stratégie de l’UES Sodexo Holdings29 Titre V : Le déroulement de carrière des collaborateurs protégés30 Article 18 : Les principes du déroulement de carrière des collaborateurs protégés30
18.1. Le principe d’égalité de traitement des collaborateurs protégés30
18.2. L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle30
Article 19 : L’évolution de carrière des collaborateurs protégés30
19.1. L’entretien de prise de mandat30
19.2. Le déroulé du mandat30
19.3. La formation au cours du mandat30
19.4. L’entretien de fin de mandat30
Titre VI : Dispositions générales32 Article 20 : Durée de l’accord32 Article 21 : La commission de suivi de l’accord32 Article 22 : Révision et Dénonciation32 Article 23 : Information des collaborateurs32 Article 24 : Dépôt et publicité de l’accord33 ANNEXE34
Préambule
Le Groupe Sodexo, présent dans 45 pays et rassemblant 423 000 collaborateurs, est un acteur mondial des services de qualité de vie. Chaque jour, ce sont plus de 100 millions de consommateurs qui bénéficient de ses prestations dans les domaines de la restauration, des services aux collaborateurs, de la gestion des installations, ainsi qu’auprès des particuliers et à domicile.
La raison d’être du Groupe, « offrir un meilleur quotidien à chacun pour construire une vie meilleure pour tous », fonde son action
. Elle irrigue l’ensemble de sa stratégie, notamment sa politique sociale et RH, conçue comme un levier central de performance durable, de fidélisation des talents et de contribution à l’Entreprise.
L’esprit de service, l’esprit d’équipe et l’esprit de progrès constituent le socle des valeurs de Sodexo. Elles s’expriment notamment à travers :
Une politique de diversité et d’inclusion volontariste, garantissant l’égalité des chances quels que soient l’origine, l’âge, le genre, les croyances, ou l’orientation sexuelle ;
Un engagement pour la qualité de vie au travail, plaçant la santé, la sécurité, le bien-être et la dignité des collaborateurs au centre des priorités managériales ;
Un dialogue social nourri et structuré, condition de la transformation durable de l’organisation.
Sodexo entend développer une expérience collaborateur engageante et différenciante, adossée à trois piliers structurants :
Appartenir à une équipe : évoluer dans un environnement de travail inclusif et respectueux, où chacun peut être soi-même, s’exprimer librement et être reconnu ;
Agir avec un objectif : contribuer par ses actions à un projet collectif porteur de sens, aligné avec les enjeux sociétaux, environnementaux et économiques contemporains ;
Être acteur de sa carrière : accéder à des opportunités concrètes de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle tout au long de son parcours.
Dans cette dynamique, le présent accord s’inscrit dans la volonté de définir un cadre structurant pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES Sodexo Holdings. Il vise à renforcer le contrat social qui unit l’entreprise à ses collaborateurs, dans une logique d'engagement réciproque.
Les objectifs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Dans un secteur concurrentiel et en mutation, Sodexo doit adapter en continu son organisation, ses métiers et ses compétences, pour répondre d’une part, aux évolutions des attentes des clients et usagers (digitalisation, services à haute valeur ajoutée, nouveaux modèles d’organisation du travail) et, d’autre part, aux transformations sociales et environnementales, notamment la transition écologique ou encore la montée en puissance de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
L’anticipation devient ainsi une condition essentielle de compétitivité et de sécurisation des parcours professionnels. La GEPP vise à :
Identifier et anticiper les évolutions des emplois et des compétences ;
Structurer des dispositifs de formation, de mobilité et de développement des compétences ;
Valoriser les savoirs acquis, notamment par la reconnaissance des diplômes ou expériences extra-professionnelles ;
Renforcer la visibilité des trajectoires professionnelles, afin de favoriser la projection et l’employabilité des collaborateurs ;
Accompagner les publics spécifiques, tels que les jeunes entrants, les collaborateurs dits “expérimentés en raison de leur âge”, ou encore les représentants du personnel.
La GEPP constitue un levier stratégique de la politique RH de Sodexo. Elle repose sur une mobilisation conjointe :
Des équipes managériales, en première ligne de l’accompagnement des parcours des collaborateurs ;
Des organisations syndicales et instances représentatives du personnel, partenaires dans l’adaptation des dispositifs et dans l’évolution des métiers ;
Des collaborateurs eux-mêmes, acteurs de leur propre développement professionnel.
Conformément aux dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, la stratégie GEPP s’inscrit dans une logique de dialogue social transparent, alimentée notamment par les orientations stratégiques présentées annuellement au Comité Social et Économique de l’UES Sodexo Holdings. Le présent accord a pour ambition de consolider une politique GEPP alignée avec la stratégie globale du Siège et du Groupe, et permettant de favoriser l’inclusion, la reconnaissance et le développement des compétences.
Dans cette optique, sont traités ci-dessous les outils et ressources nécessaires au pilotage des compétences, à la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs et au développement de leur employabilité.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de l’UES Sodexo Holdings composée de deux sociétés :
La société Sodexo SA
La société Bellon SA
Article 2 : L’influence des mouvements du paysage économique, social et sanitaire
Au cours des dernières années, il est observé une évolution profonde du secteur des services de qualité de vie. Le Groupe Sodexo en a tiré les enseignements suivants :
Une transformation des attentes des consommateurs finaux, notamment en faveur d’une alimentation durable : menus à base de produits locaux, biologiques ou issus de filières responsables, avec traçabilité accrue et modalités de consommation individualisée et flexible ;
L’essor des solutions numériques et logicielles, facilitant l’accès à des services à la demande (robotisation, applications, analytics, services sans contact) ;
Un affaiblissement de la demande traditionnelle en restauration collective, lié à la montée du télétravail, des modèles de livraison directe et à la concurrence des circuits alternatifs (grandes surfaces, livraisons à domicile, restauration commerciale)
Le Groupe Sodexo a renforcé sa résilience et son autorité économique via :
des diagnostics réguliers et plans de développement des compétences alignés avec les nouveaux métiers ;
une montée en puissance des outils digitaux pour accompagner la transformation ;
une politique proactive favorisant l’adaptation rapide aux mutations des marchés, sans altérer les valeurs de solidarité et de service
Article 3 : La stratégie globale basée sur un objectif d’innovation
L’UES Sodexo Holdings déploie sa stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels en articulation directe avec les engagements du Groupe Sodexo, notamment en matière de développement durable. Ces engagements sont consolidés dans les plans de développement durable, notamment via
Better Tomorrow 2028, qui vise à transformer durablement l’entreprise en agissant simultanément sur les personnes, les communautés et l’environnement.
Cette stratégie vise trois impacts centraux :
L’impact sur les individus en favorisant l’engagement et l’épanouissement professionnel. L’amélioration de la qualité de vie au travail, la sécurité, l’employabilité et le respect des singularités constituent les priorités RH de l’UES ;
L’impact sur les communautés en construisant une organisation inclusive et représentative. Sodexo entend refléter, dans sa gouvernance, la diversité des territoires où elle intervient. Cette dynamique s’appuie sur la promotion systématique de la mixité professionnelle, une politique RH alignée avec les enjeux d’inclusion sociale, d’égalité d’accès et de lutte contre les discriminations et des dispositifs d’intégration et de promotion interne ;
L’impact sur l’environnement en développant une culture de responsabilité écologique. L’UES intègre pleinement les objectifs environnementaux du Groupe dans sa stratégie de gestion des compétences. Elle s’engage notamment à faire évoluer les métiers vers des pratiques éco-responsables (réduction du gaspillage alimentaire, optimisation énergétique, économie circulaire) et accompagner les collaborateurs dans l’appropriation des enjeux environnementaux liés à leurs fonctions.
Pour concrétiser ces engagements, l’UES Sodexo Holdings met en œuvre :
Une Taxonomy métier harmonisée, fondement d’un langage commun RH et d’un référentiel unifié des compétences ;
Une mutualisation de certaines fonctions supports afin de fluidifier la mobilité inter-structures et valoriser les expertises internes ;
Un pilotage RH structuré, adossé à des indicateurs de suivi (taux de promotion interne, taux de formation, etc), partagé en instance et intégré dans les revues stratégiques annuelles.
Article 4 : La qualité de vie des collaborateurs pilier du développement
4.1. L’engagement des collaborateurs
La Direction considère que l’engagement de ses collaborateurs et leur qualité de vie au sein de l’Entreprise constituent des éléments essentiels au développement des compétences, parcours professionnel et l’évolution de l’activité du Groupe. Elle veille à ce que l’environnement au sein de l’UES Sodexo Holdings contribue au bien-être des collaborateurs, à une évolution professionnelle conforme à leurs aspirations, et à ce que chacun ait conscience du sens de sa mission dans l’entreprise et de son impact.
A cet effet, Sodexo a développé un baromètre social, intitulé à ce jour « Voice », qui permet l’évaluation de l’engagement de ses collaborateurs tous les deux ans. Une fois l’évaluation faite, une analyse globale et par départements/équipes au sein de l’UES Sodexo Holdings est réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les responsables de département et, si nécessaire, des plans d’actions sont mis en place. Les résultats sont également partagés avec le Comité Social et Economique du Siège. La Direction encourage les Directeurs et/ou Managers à s’entretenir avec leurs équipes ou pairs (partage de bonnes pratiques) afin d’évaluer les actions qui pourraient améliorer leur expérience au travail.
4.2. L’amélioration de la vie quotidienne des collaborateurs
L’UES Sodexo Holdings s’est engagée sur plusieurs mesures visant à améliorer la qualité de vie des collaborateurs par un Accord Qualité de vie et Conditions de travail du 25 juin 2025. Parmi ces engagements se retrouvent :
Le droit à la déconnexion des collaborateurs ;
La plateforme « Sodexo Support Me » visant à accompagner les collaborateurs et leur famille dans les défis professionnels et personnels du quotidien, service gratuit ouvert 24h/24 et 7j/7 ;
Une politique ouverte au handicap ;
Un système de conciergerie, qui propose à tous les collaborateurs d’accéder à un ensemble de services visant à simplifier la vie quotidienne (pressing, paniers de fruits et légumes bio, services à domicile comme le repassage ou la garde d’enfants) ainsi que des services plus exclusifs (organisation de voyages ou d’évènements, etc.) ;
Un accompagnement des collaborateurs « proches aidants » ;
Etc.
En complément, est proposé un programme varié d’actions sur le lieu de travail ou à distance (jeux concours, conférences d’experts, ateliers bien-être, etc.) sur des thèmes spécifiques, tels que la qualité de vie au travail, la retraite, le handicap, etc.
Ces services contribuent au gain de temps, au lien social et au bien-être des collaborateurs, tout en assurant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et la vie personnelle, améliorant ainsi leur engagement et fidélisation.
Afin de faciliter la vie quotidienne des collaborateurs, et garantir un bon équilibre, l’UES Sodexo Holdings a mis en place la possibilité d’effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, avec la possibilité d’un jour variable afin d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail. Un troisième jour hebdomadaire est également ouvert sous condition.
Les locaux de l’UES Sodexo Holdings, dits « Panorama », proposent, une salle de sport, des bureaux modernisés et pensés pour favoriser la créativité et la collaboration des équipes, une infirmerie ou encore des salles de repos et de bien-être.
En outre, toujours dans une optique de conciliation des vies professionnelle et personnelle, l’Entreprise fait partie d’un réseau de crèches au sein de la Région parisienne et réserve un certain nombre de berceaux pour ses collaborateurs. Un guide de la parentalité, accessible depuis l’Intranet, est proposé aux jeunes parents pour les accompagner dans cette nouvelle étape.
De plus, afin d’accompagner les collaborateurs aidants ainsi que les parents, l’Entreprise fait appel aux services de Filariane. Ce service, délivré par un Care Manager et des assistants personnels dédiés, accompagne au quotidien les collaborateurs aidants ou ayant un ou des enfants, en répondant à leurs questions, leur conseillant un plan d’actions et assurant un suivi personnalisé et individuel. Conscients de l’isolement social dont peuvent être victimes les collaborateurs aidants ainsi que les parents, Filariane œuvre également à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et managers, par le développement du dialogue et des valeurs liées à l’inclusion dans le milieu social et professionnel.
4.3. Accueillir et cultiver la diversité des collaborateurs
L’UES Sodexo Holdings, attachée à la diversité de ses collaborateurs, a mis en place des réseaux, ouverts à tous, sur des thématiques telles que l’égalité hommes/femmes et LGBTQI+. Ces réseaux sont aussi multiculturels et permettent aux collaborateurs d’échanger dans différentes langues avec des interlocuteurs de multiples nationalités et origines.
Divers évènements annuels sont organisés, par exemple en faveur de la marche des Fiertés.
Article 5 : La gestion de l’emploi et du travail par la préservation de l’environnement
5.1. La responsabilité de l’Entreprise
L’UES Sodexo Holdings a conscience que le curseur de la préservation de l’environnement ne se concentre plus uniquement sur le développement durable mais également sur une idée de transition dans laquelle les entreprises ont un rôle majeur. Consciente également que les fruits des efforts d’aujourd’hui ne se récolteront que dans plusieurs années, la Direction s’engage à maintenir ses actions pour contribuer à la lutte contre le dérèglement climatique. Les dispositions du présent Accord visent donc à protéger à la fois les collaborateurs, leur activité, et l’environnement.
Sodexo intègre la mission d’impact positif de l’Entreprise dans ses valeurs depuis 1966, en contribuant à améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et des territoires où elle est implantée d’un point de vue social, économique et environnemental. L’UES Sodexo Holdings entend donner par cet accord l’impulsion nécessaire à la gestion environnementale des emplois et des parcours professionnels.
L’un des leviers principaux de la transition au niveau social passe par la formation des collaborateurs, l’organisation du travail, et l’information environnementale. C’est en participant au développement de nouveaux écosystèmes qu’il sera possible d’apporter des solutions à ces enjeux.
5.2.Les moyens d’action
Fidèle à ses valeurs, l’UES Sodexo Holdings poursuit et renforce ses engagements environnementaux et sociétaux en plaçant la durabilité au cœur de ses actions. Cela se traduit notamment par le développement d’offres privilégiant les produits locaux, responsables et traçables dans le restaurant d’entreprise, ainsi que par le maintien d’objectifs ambitieux en matière de réduction de l’empreinte carbone et de lutte contre le gaspillage alimentaire, au-delà de 2025.
La gestion des déchets et du recyclage est une question centrale dans les locaux, à laquelle les Parties ne manquent pas de s’intéresser. La Direction s’assure que les collaborateurs soient informés et puissent effectuer facilement le tri au sein de Panorama en proposant à chaque étage des poubelles de tri distinctes à disposition, des bannettes pour le recyclage du papier dans les salles d’impression, et enfin des bacs pour le verre et une boîte dédiée au recyclage des piles. Chaque étage du bâtiment, entre le 2e et 6e étages ainsi qu’au sein de l’espace restauration, dispose deux endroits avec des poubelles de tri (bennes confidentielle, papier, tout venant, plastique/canette, biodéchets, verre).
L’UES Sodexo Holdings s’intéresse également à une organisation de la mobilité décarbonée et réserve dans son parc automobile des places pour les véhicules électriques et les vélos. Des bornes de recharge électrique sont également mises en place et réservées aux collaborateurs possédant une voiture de fonction (électrique rechargeable). En complément, chaque collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté peut bénéficier d’un forfait mobilités durables annuel, lui permettant de financer l’achat d’un vélo, matériel et accessoires, abonnements pour location de vélos, etc.
Les nouveaux locaux de l’UES Sodexo Holdings, dits Panorama, ont été organisés de façon à favoriser l’apport de lumière naturelle et limiter la consommation en électricité. L’isolation du bâtiment permet également de préserver l’environnement et de contribuer au confort thermique des collaborateurs afin de leur assurer des conditions de travail adaptées et optimales.
Titre I : La gestion de la mobilité professionnelle et géographique
Les Parties conviennent de l’importance de présenter un contrat social fort, liant les collaborateurs au Groupe Sodexo, par l’aménagement d’un parcours professionnel préalablement partagé et connu de tous, permettant un développement agile des Talents. Les Parties conviennent que les collaborateurs de l’UES Sodexo Holdings sont acteurs de leur parcours de carrière.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise a pour vocation de développer les aspirations des collaborateurs au travers des actions mises en œuvre ci-après. Le contrat social établi entre la Direction et le collaborateur permet à ce dernier dès son arrivée au sein de l’Entreprise de choisir un parcours de carrière qui lui convient en adéquation avec ses aspirations. La Direction des Ressources Humaines sera un support dans les orientations choisies par le collaborateur.
Article 6 : La gestion des talents
6.1.La stratégie de la gestion des talents
Dans la continuité de ses engagements sociaux et en cohérence avec sa Employee Value Proposition (« EVP »), l’UES Sodexo Holdings met le développement des collaborateurs au cœur de sa stratégie RH. Son ambition : attirer, retenir et développer les talents dans un environnement marqué par de profondes transformations économiques, sociales, digitales et environnementales.
Cette stratégie se décline autour des axes suivants :
Une attractivité renforcée : chaque année, Sodexo met en œuvre des pratiques de recrutement équitables et transparentes. La mobilité interne, tant à l’échelle française qu’internationale, reste une priorité, avec un objectif de pourvoir une majorité des postes vacants via la promotion et l’évolution des collaborateurs déjà en poste.
Une intégration structurée : l’intégration est considérée comme un levier stratégique de rétention et d’efficacité. L’Entreprise s’attache à proposer un parcours d’accueil et de formation standardisés complets, incluant sécurité, développement durable et culture d’entreprise. Cette intégration se traduit par plusieurs événements (Réunions onboarding, Bienvenue à Issy, Stages terrain, etc.).
Le développement et la fidélisation : chaque collaborateur bénéficie d’un suivi régulier (entretien annuel, plan de développement individuel, accès à la formation) et d’un environnement favorisant l’inclusion, le bien-être et l’équilibre de vie. Des programmes mondiaux, tels que l’enquête d’engagement Voice (76 % de participation en 2025), orientent les actions pour renforcer le sentiment d’appartenance et la motivation.
L’apprentissage et l’évolution professionnelle : via la Sodexo Academy et le nouveau catalogue de formation individualisé pour chaque collaborateur (Learning Management System), ces derniers accèdent à des formations variées.
Le développement du leadership : Sodexo investit dans des programmes ciblés pour accompagner la transformation de l’Entreprise et, plus généralement, du Groupe. Qu’il s’agisse de l’Académie RH ou encore du programme STEP, l’objectif est de préparer les leaders actuels et futurs à relever les défis de demain.
La diversité et l’inclusion : Sodexo réaffirme que la mixité des équipes et l’inclusion à tous les niveaux constituent un facteur de performance durable et un moteur d’innovation sociale.
Enfin, la planification stratégique des effectifs complète cette approche : elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, d’identifier les compétences critiques, de préparer les transitions et d’assurer la continuité des activités, dans un contexte de transformation accélérée.
6.2.L’accès aux offres d’emploi nationales et internationales
L’UES Sodexo Holdings a pour ambition d’être un tremplin d’évolution et de formation des métiers, nouveaux et traditionnels au sein de l’Entreprise, depuis et vers le Groupe.
La plateforme SuccessFactors permet à tous les collaborateurs de s’affirmer acteurs de leur propre évolution de carrière en ayant à leur disposition et en priorité les offres d’emploi Sodexo disponibles en France mais également à l’étranger, via Sodexo Change. Les collaborateurs peuvent y soumettre directement leur candidature, favorisant ainsi la simplicité du processus.
Une Politique de Mobilité Internationale a par ailleurs été développée en accord avec la philosophie de rémunérations de l’Entreprise. Cette politique prévoit des processus simples et clairs, assurant une meilleure coordination et un meilleur suivi des collaborateurs en mobilité. Ce dispositif vise en outre à fidéliser les collaborateurs à la culture de Sodexo tout en les encourageant dans leur évolution de carrière en accord avec leurs aspirations.
La Direction des Ressources Humaines de l’UES Sodexo Holdings s’engage à recevoir en entretien et en priorité toutes les candidatures internes pour les postes qu’elle a à pourvoir, sauf en cas d’écart trop important voire une incohérence totale entre le poste à pourvoir et le profil du candidat.e.
Les collaborateurs peuvent, en tout état de cause, s’ils souhaitent postuler à une offre d’emploi interne dans une autre entité du Groupe, se rapprocher de leur Responsable hiérarchique et/ou Responsable RH, ou du contact indiqué sur l’offre.
6.3.L’intégration des collaborateurs
La gestion des talents impose que les nouveaux collaborateurs puissent s’intégrer de manière effective dans l’Entreprise, et dans le Groupe Sodexo dans son ensemble. Des réunions d’intégration ainsi que des événements « Bienvenue à Issy » sont périodiquement organisés par la Direction des Ressources Humaines pour que les nouveaux arrivés puissent mieux comprendre le fonctionnement du siège et, plus largement, du Groupe, et leur permettre de développer leur réseau interne.
Le manager a un rôle central dans cette intégration et l’engagement futur du nouveau collaborateur. Il est donc garant de l’intégration des membres de son équipes. Ceci peut passer par un parcours d’intégration élaboré par le manager, par exemple un entretien individuel entre le collaborateur et chaque membre de son équipe, et/ou des entretiens tenus après l’arrivée du nouveau collaborateur entre lui et son manager, permettant de créer un lien de confiance.
Des entretiens de fin de période d’essai doivent également être tenus entre le collaborateur et son manager afin de discuter des poursuites des relations de travail, des attentes et perspectives de chacun ainsi que de faire un bilan de la période écoulée.
Article 7 : La mobilité internationale
Un parcours professionnel diversifié au sein de Sodexo est la clef pour le développement de l’employabilité des collaborateurs et pour la performance de l’organisation dans son ensemble.
L’UES Sodexo Holdings offre à ses collaborateurs un environnement dans lequel ils ont la possibilité de mener aussi une carrière internationale. L’objectif principal est d’attirer et cultiver les talents, de former des dirigeants de haut niveau, avec la connaissance de la diversité du monde dans lequel évolue Sodexo. Il est essentiel que les équipes soient à la fois performantes et diversifiées. L’Entreprise permet à ses collaborateurs de s’épanouir dans leur carrière, de développer leur expertise grâce à des expériences variées, et de développer une culture de la performance.
La Direction définit les mesures applicables à la mobilité internationale que les collaborateurs peuvent consulter sur l’intranet de l’UES Sodexo Holdings, via Sodexo Change.
Le département mobilité internationale ainsi que les responsables RH recevront les questions des collaborateurs intéressés par ce type de parcours. Le département mobilité internationale mettant en place des mesures Groupe, ces dernières permettent aux collaborateurs du Groupe de bénéficier des mêmes mesures d’accompagnement à un niveau international.
Les parcours de mobilité internationale dans une perspective de développement de carrière, peuvent se traduire par une expérience en contrat local en conformité avec le niveau de qualification, d’expérience et de compétence du collaborateur. Il permettra de construire des parcours de carrière internationaux développant les compétences du collaborateur.
Article 8 : Le dispositif du congé de mobilité
La mobilité externe peut présenter des avantages en termes de développement des compétences et d’expérience des collaborateurs. L’UES Sodexo Holdings tient à cœur de faciliter leurs parcours professionnels en leur permettant d’atteindre leurs objectifs et aspirations. C’est pourquoi le présent accord renouvelle un dispositif de congé de mobilité visant à favoriser le retour à un emploi stable du collaborateur, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. La Direction pourra faire appel à un sous-traitant de son choix pour l’assister dans le suivi du dispositif de congé de mobilité.
8.1. Eligibilité au congé mobilité
Pourront demander à bénéficier d’un départ en congé mobilité les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif de congé mobilité les collaborateurs faisant l’objet d’une procédure de licenciement, ayant notifié leur démission, ou encore étant en cours de rupture conventionnelle, en cumul emploi-retraite, en retraite progressive ou tout autre dispositif au titre duquel ils bénéficieraient au moins d’une partie de leur retraite, ou encore ceux ayant formalisé une demande de départ en retraite ou accepté une mise à la retraite.
Justifier, à la date de signature de la convention de rupture, d’une ancienneté Groupe d’au moins deux (2) ans ;
Occuper un poste au sein d’une équipe ou département nécessitant une évolution importante de son organisation Ne pas avoir préalablement bénéficié d’un poste dans le cadre d’une mobilité interne au cours des 18 derniers mois ;
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein, au sens du régime général de la Sécurité sociale, à la date de signature de la convention de rupture ;
Déclarer un projet professionnel externe.
8.2. Durée du congé de mobilité
Ce congé de mobilité serait :
D’une durée de 6 mois pour les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe supérieure ou égale à 10 ans.
D’une durée de 5 mois pour les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe supérieure ou égale à 5 ans.
D’une durée de 4 mois pour les collaborateurs ayant une ancienneté Groupe inférieure à 5 ans.
Les Parties ont souhaité prévoir dans le présent accord des mesures renforcées pour favoriser l’emploi des collaborateurs susceptibles de rencontrer des difficultés particulières sur le marché de l’emploi, soit les collaborateurs les plus fragiles. Sont concernés les collaborateurs qui, à la date de rupture du contrat de travail, sont âgés de 55 ans et plus ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail). Pour ces collaborateurs, le congé de mobilité sera automatiquement d’une durée totale de 6 mois, sans prise en compte de leur ancienneté Groupe (sous réserve de la validation des conditions mentionnées à l’article 8.1. du présent accord).
Le congé de mobilité ne peut en aucun cas être renouvelé. L’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée dans le congé de mobilité par le collaborateur.
8.3. Dépôt des candidatures
Les collaborateurs éligibles qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront adresser un courrier confirmant leur souhait de bénéficier d’un départ en congé de mobilité dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord.
Ce courrier devra être adressé par mail avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines, ou par tout autre moyen permettant d’en conférer une date de réception certaine.
8.4. Procédure d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité
L’UES Sodexo Holdings se réserve le droit, lorsque la demande provient du collaborateur, de s’assurer, au travers de sa DRH, de la cohérence du projet du collaborateur de reprise d’un emploi salarié, de formation en vue d’une reconversion professionnelle, ou de création ou reprise d’une entreprise.
La Direction des Ressources Humaines accuse réception de la demande du salarié visant à bénéficier d’un congé mobilité. Cette demande est examinée en concertation avec le manager concerné. À l’issue de cet examen, une réponse est apportée au salarié dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la DRH. Tout refus devra être motivé.
Par ailleurs, la validation de la candidature ne sera possible que si le départ du collaborateur est compatible avec le bon fonctionnement du service ou du département.
En cas d’acceptation, la date de départ en congé de mobilité est fixée définitivement par le collaborateur, son manager et la DRH.
Afin de garantir la plus grande équité, le collaborateur est informé des modalités du dispositif de congé de mobilité avant qu’il soit invité à donner ou non son accord. Il ne pourra être en aucun cas sanctionné de son refus.
Une fois que le projet professionnel a été validé et qu’une date définitive de départ a été fixée, le collaborateur et son employeur au sein de l’UES Sodexo Holdings concluent une convention écrite et signée par laquelle le collaborateur accepte la proposition de congé de mobilité. L’acceptation de la proposition emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme du congé de mobilité. Cette convention prévoit l’entrée du collaborateur dans le dispositif de congé de mobilité, la date de début de celui-ci, sa durée, les avantages au titre de l’accompagnement auquel le collaborateur a droit ainsi que les conditions du maintien partiel de la rémunération. Lorsque cette convention lui est proposée, le collaborateur dispose d’un délai de 8 (huit) jours calendaires pour la signer et la transmettre à la DRH, à défaut de quoi il est réputé avoir renoncé à son projet.
Dans le cadre du congé de mobilité, le collaborateur n’effectue pas de préavis de départ car il intègre à la date fixée par la convention le dispositif du congé de mobilité. Pour les collaborateurs protégés, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Le contrat de travail du collaborateur prend définitivement fin au terme du congé de mobilité. Enfin, il est rappelé que la validation de la demande de départ du collaborateur ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel externe du collaborateur. En conséquence, l’UES Sodexo Holdings ne pourra en aucune manière être tenue pour responsable de l’avenir et la viabilité du projet professionnel du collaborateur.
8.5. Le maintien de rémunération du collaborateur en congé de mobilité
Lors de son congé de mobilité, le collaborateur bénéficie pour la durée excédant la période correspondant au préavis d’un maintien de sa rémunération fixe de 75 %. Le calcul pour les collaborateurs en temps partiel pour raisons médicales sera rapporté à un équivalent temps complet. Cette rémunération est perçue comme un revenu de remplacement. Elle est donc assujettie à CSG et CRDS sur les revenus de remplacement aux taux de 6,2% et 0,5% après abattement de 1,75% pour frais professionnels, et demeure assujettie également aux cotisations de retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance. N’étant pas considérée comme du salaire, cette rémunération est exonérée de cotisations de sécurité sociale conformément à l’article L 1237-18-3 du Code du travail. Néanmoins, elle est imposable.
8.6. L’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel
L’accompagnement des collaborateurs est assuré par un prestataire/cabinet externe à l’UES Sodexo Holdings. Cet accompagnement doit permettre au collaborateur de cibler ses objectifs et d’être formé dans la recherche d’un nouvel emploi stable. Ainsi, il bénéficiera d’une aide dans la rédaction de son curriculum vitae et ses lettres de motivation, dans la tenue d’entretiens, la négociation du contrat de travail et la valorisation de ses compétences professionnelles. Dans le cadre de l’adhésion au Congé de Mobilité le collaborateur devra signer une Charte d’Engagements Réciproques. A cette fin, un premier entretien est organisé en vue d’établir un bilan professionnel et éventuellement un plan de formation/création d’entreprise. Se procède ensuite un suivi du collaborateur pendant toute la durée de son congé mobilité.
La prise en charge de la formation
Lorsque le projet professionnel du collaborateur nécessite une formation, et que celle-ci a été validée par la DRH, il pourra bénéficier d’un financement de cette formation dans la limite de 4 000€ HT. Pour les collaborateurs âgés de 55 ans ou plus, et/ou les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail), ce montant est porté à 8 000€ HT. Les frais de déplacement et de restauration qui pourraient survenir dans le cadre de la formation ne seront pas pris en charge. Cette formation peut avoir pour objectif l’acquisition de nouvelles compétences ou la reconversion. La formation pourra être diplômante ou qualifiante, selon les besoins du projet professionnel définis avec le prestataire externe. La Formation sera prise en charge sur présentation de facture et directement réglée à l’organisme de formation dans l’année qui suit la rupture du contrat de travail du collaborateur. Ces sommes peuvent se cumuler (elles ne sont pas exclusives) avec l’usage du crédit CPF du collaborateur si le coût de la formation est plus élevé que le montant maximum rappelé ci-dessus.
L’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise
Le prestataire externe devra, dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise, accompagner le collaborateur dans les démarches à suivre, notamment dans la constitution du business plan. Chaque projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’adoption du statut d’auto-entrepreneur validé pourra donner lieu au versement d’une aide, dont le montant sera au maximum de 7 500 € bruts (ou TTC si elle est directement allouée à l’entreprise créée ou reprise). Ce montant sera de 15 000€ bruts pour les collaborateurs âgés de 55 ans ou plus, et/ou les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail).
Cette aide sera versée en deux fois, après validation de la Direction des Ressources Humaines avant chaque versement, dans les conditions suivantes :
une avance de 2/3 sera versée lors de l’inscription au registre des métiers, ou au registre du commerce et des sociétés, ou au Centre de Formalités des Entreprises et sur présentation d’un justificatif d’un début d’activité effective (tels que bulletin de paie, extrait K Bis, ou justificatif de chiffre d’affaires) ;
le solde sera versé 6 mois après le 1er versement, sur présentation de justificatifs de la poursuite de l’activité.
Le respect des conditions fixées pour bénéficier de cette aide sera évalué par la Direction des Ressources Humaines qui appréciera (à la lumière des recommandations du cabinet suivant le collaborateur) notamment s’il peut être considéré qu’il y a eu création ou reprise effective d’entreprise. Si la Commission de suivi conclut à l’absence d’activité effective, l’Entreprise pourra demander à son ancien collaborateur le remboursement des sommes exposées et/ou versées.
Mise à disposition et restitution du matériel
Les collaborateurs entrant en congé de mobilité et quittant ensuite l’UES Sodexo Holdings pourront, avec accord du manager et de la Direction, bénéficier d’une portabilité de leur numéro de téléphone professionnel. Tout autre matériel appartenant à l’entreprise (ordinateur, véhicule de fonction, téléphone portable, etc.) devra être restitué au plus tard le jour de la fin du préavis du collaborateur.
8.7. L’indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord
L’entrée du collaborateur dans le congé de mobilité se précède nécessairement d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’occasion duquel sont exposées les modalités du dispositif. Cette rupture donne lieu à une indemnité calculée selon les dispositions légales applicables en matière de licenciement pour motif économique, majorée. Elle sera d’un mois de salaire (rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, rémunération variable incluse) par année d’ancienneté, dans la limite de 12 mois, au minimum égale à 6 mois de la rémunération brute moyenne des 12 mois, rémunération variable incluse, précédant la date de début du congé. Pour les collaborateurs âgés de 55 ans ou plus, et/ou les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail) la limite sera portée à 15 mois.
Cette indemnité n’est pas imposable et est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, et de CSG et CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.
8.8. Le statut du collaborateur en congé de mobilité
Pendant toute la durée de son congé de mobilité, le collaborateur bénéficie d’une dispense d’activité professionnelle. Il est néanmoins soumis à l’obligation d’entreprendre effectivement les démarches nécessaires à l’aboutissement de son projet. Il fait toujours partie des effectifs de l’UES Sodexo Holdings. Le collaborateur pourra continuer à bénéficier des prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, ainsi que de la couverture accidents du travail et maladie professionnelle. Pendant la durée de son congé de mobilité, le collaborateur conservera le bénéfice des garanties Incapacité-Invalidité-Décès et de frais de santé souscrites par l’Entreprise, selon les régimes en vigueur au sein de l’Entreprise. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition employeur/ collaborateur, que pour les collaborateurs en activité.
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le collaborateur continuera de recevoir la rémunération prévue pour le congé de mobilité, en déduisant les indemnités journalières qu’il aura perçues de la Sécurité Sociale. A la fin de son arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le collaborateur recommence à percevoir l’entièreté de la rémunération prévue à l’article 8.5. du présent accord, sous réserve que le congé de mobilité n’ai pas atteint son terme.
La période non travaillée du congé de mobilité est prise en compte dans le calcul des droits à pension de vieillesse. Chaque période d’indemnisation de cinquante (50) jours au cours des six premiers mois sera comptée pour la validation d’un trimestre. Le collaborateur pourra également continuer à bénéficier des dispositifs de retraite complémentaire, des régimes de frais de santé et de prévoyance. Les cotisations AGIRC-ARRCO continuent à être prélevées dans les conditions habituelles pendant la période du congé de mobilité correspondant au préavis.
Pour permettre aux collaborateurs ayant accepté le congé de mobilité de continuer à acquérir des droits à retraite complémentaire pendant la durée du congé de reclassement excédant celle du préavis, les cotisations AGIRC-ARRCO seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, sur la base de la Rémunération mensuelle brute moyenne perçue. Les collaborateurs en congé de mobilité conserveront leurs droits à la participation. Le congé de mobilité n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, la période postérieure à l’expiration du préavis ne sera pas prise en compte pour calculer la répartition de la participation et de l’intéressement, le collaborateur n’acquiert plus de congés payés ni de RTT pour cette période, qui ne sera par ailleurs pas comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur.
8.9. Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de naissance
L’UES Sodexo Holdings soutient ses collaborateurs dans chaque étape de leur vie. Si le collaborateur entre en congé maternité, paternité, d’adoption ou de naissance pendant la période de congé de mobilité, ce dernier est suspendu. Il reprend à l’issue du congé, pour la période qui restait à courir avant sa suspension, sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas déjà arrivé à son terme.
Signature d’un CDD ou contrat de travail temporaire
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’UES Sodexo Holdings. Le congé de mobilité est suspendu si le collaborateur conclut un CDD ou un contrat de travail temporaire pendant cette période. Il a obligation de transmettre à l’UES Sodexo Holdings une copie de son contrat dans les plus brefs délais dans le cas où son CDD serait effectué chez un autre employeur ou dans une autre filiale du Groupe. Pendant toute la durée du contrat ainsi conclu, le collaborateur ne perçoit pas la rémunération prévue à l’article 8.5 du présent accord. A l’issue du contrat, le congé de mobilité reprend pour la période qui restait à courir avant sa suspension, sous réserve qu’il ne soit pas déjà parvenu à son terme normal.
Conclusion d’un CDI
L’objectif principal du congé de mobilité est de permettre au collaborateur de trouver un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ainsi, l’embauche en CDI du collaborateur, qu’elle soit au sein de l’UES Sodexo Holdings, du Groupe Sodexo, ou d’une entreprise externe, met instantanément fin au congé de mobilité du collaborateur. En cas d’embauche par une société du Groupe, une convention tripartite de mutation sera signée, le collaborateur conservant son ancienneté dans le Groupe. Le cas échéant, aucune indemnité de licenciement ne lui sera due et le congé mobilité sera suspendu pendant la période d’essai de ce nouveau CDI. S’il est mis fin à la période d’essai, le congé de mobilité reprend, pour la période qui restait à courir avant sa suspension, si le congé de mobilité n’était pas arrivé à son terme avant la conclusion du CDI.
8.10. La rupture anticipée du congé de mobilité
Une rupture anticipée du congé de mobilité est mise en place lorsque le collaborateur a terminé avec succès sa période d’essai dans un nouvel emploi CDI (hors mobilité Groupe) ou qu’il a créé ou repris une entreprise, avant le terme du congé. Dans ces hypothèses, le collaborateur devra percevoir une indemnité égale à la totalité du montant net de ce qu’il aurait perçu au titre du congé de mobilité s’il était allé jusqu’à son terme. Dans les cas précités, le collaborateur transmet une copie de son contrat de travail, de son K bis ou de tout autre document prouvant son nouveau statut, à l’UES Sodexo Holdings ainsi qu’au prestataire externe l’ayant accompagné dans son projet.
Une rupture anticipée peut également avoir lieu dans les cas où :
Le collaborateur le décide ;
Le collaborateur a commis une faute grave ;
Le collaborateur ne respecte pas ses obligations (il ne participe pas activement à la réalisation de son projet).
En cas de rupture anticipée, le collaborateur ne pourra prétendre aux versements prévus aux articles 8.5 et 8.7.
8.11. Suivi des congés de mobilité
La DREETS sera informée, conformément au Code du travail, des ruptures de contrat intervenues dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois. Une information sur la mise en place du congé de mobilité, son contenu, les adhésions et les départs, sera transmise au CSE en réunion ordinaire chaque trimestre.
Article 9 : La transition professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux collaborateurs de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation certifiante en vue d’une évolution ou d’une reconversion professionnelle. La formation peut être réalisée pendant ou hors du temps de travail.
Conformément au décret n°2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les conditions d’accès au Projet de Transition Professionnelle sont :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au moment de la demande, ne pas faire l’objet d’une décision de rupture de son contrat de travail, et justifier d’une ancienneté d’au moins 2 (deux) années consécutives ou non, dont 1 (un) an dans l’Entreprise.
Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) au moment de la demande et justifier d’une ancienneté d’au moins 2 (deux) années consécutives ou non au cours des 5 (cinq) dernières années, dont 4 (quatre) mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 (douze) derniers mois (sauf contrats spécifiques).
A défaut de répondre aux conditions susvisées, la Direction peut refuser le Projet de Transition Professionnelle.
La Direction peut également proposer le report du congé, dans la limite de 9 (neuf) mois si elle estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise, ou encore dans le cas d’effectifs simultanément absents au sein de la même équipe/département.
Titre II : Le développement des compétences dans le Parcours Professionnel
Article 10 : Bilan et objectifs du développement des compétences
Bilan et objectifs
Afin que les plans de formation correspondent aux besoins des collaborateurs, la Direction présente au Comité Social et Economique (CSE) à la fin de chaque exercice un bilan de la formation sur l’année fiscale écoulée ainsi que le plan de formation pour l’année suivante.
La Direction met à disposition de ses collaborateurs des moyens correspondant à leurs attentes professionnelles et à leurs aspirations. Dans une optique de développement des compétences et des parcours professionnels, l’Entreprise souhaite désormais évoluer vers des formations davantage tournées vers les métiers, que ces dernières soient dispensées en présentiel ou en distanciel.
Sera également favorisé le principe de formations internes, dans l’objectif de renforcer la cohésion sociale au sein de l’UES Sodexo Holdings, développer les compétences collectives et fidéliser les collaborateurs. A cet effet, la Direction s’engage à continuer ses actions internes, sous forme de webinaires et d’ateliers, par exemple sur les problématiques de management, la communication non violente, le self leadership, etc.
L’UES Sodexo Holdings cherche à améliorer l’efficacité de ses équipes dans la gestion de projets et la communication impactante, tout en renforçant leur engagement dans un contexte de transformation de la gestion de l’emploi. Dans cette optique, la Direction accompagne les collaborateurs dans leur parcours professionnel en leur offrant la possibilité d’actualiser leurs connaissances et leurs compétences techniques, indispensables à la réussite de leur poste actuel ou d’un futur poste identifié. Un parcours de formation personnalisé est par ailleurs proposé via la plateforme SuccessFactors, en lien avec le profil enregistré du collaborateur.
Développer les compétences par le dialogue
Evaluation via SuccessFactors
La gestion des talents et de la performance intègre un processus d’entretiens annuels, tenus entre le collaborateur et son manager, via le support dématérialisé « SucessFactors ». Cet entretien vise entre autres à connaître les aspirations professionnelles du collaborateur, ses souhaits d’évolution et de mobilité. Revenir à une croissance durable et rentable requiert également une évolution dans la manière de travailler.
Il est indispensable de promouvoir une culture de la performance où chaque collaborateur prend la responsabilité de sa propre performance, de son développement et de sa carrière, tout en bénéficiant du soutien de son manager et de son interlocuteur RH. Cette stratégie visant à « cultiver les talents », ainsi que l’outil de gestion de la performance, constituent des leviers essentiels de réussite individuelle et collective.
L’expérience sur Success Factors repose sur des cycles de conversation continue entre le collaborateur et son manager, favorisant le dialogue. Destinée aux collaborateurs en CDI ainsi qu’aux CDD d’au moins six mois, elle offre l’opportunité d’apprécier, tout au long de l’année, les progrès réalisés et vise à rendre chaque collaborateur pleinement acteur de son avenir.
La Direction communique annuellement sur le planning des objectifs professionnels, à savoir les périodes de fixation des objectifs et d’évaluation de leur taux d’atteinte.
Au-delà des avantages pour le collaborateur en termes de suivi et de communication de ses aspirations, SuccessFactors permet également aux managers d’avoir une vision complète sur la performance de leurs équipes et de mieux les soutenir.
Une politique « Rémunération et Avantages » soutenue par le déploiement de SuccessFactors
Le rôle de l’UES Sodexo Holdings est de contribuer à l'objectif du Groupe : atteindre un niveau constant de croissance durable et rentable.
Afin d'accompagner la mise en œuvre de ces ambitions, la politique de rémunération Sodexo est clé : à la fois compétitive et axée sur la performance, elle est essentielle pour récompenser les réalisations, la contribution et les compétences des collaborateurs. Elle vise à soutenir la culture de la performance, fidéliser les talents et attirer de nouveaux collaborateurs. « en réalisant annuellement benchmarks externes réguliers » Alignée sur la vision de la performance de Sodexo, la politique de rémunération : ▬ Définit des principes de rémunération clairs et transparents pour la direction et tous les professionnels RH qui l'accompagnent. ▬ Garantit des bases solides et harmonisées pour les pratiques de rémunération au sein de l’UES Sodexo Holdings. ▬ Guide les professionnels RH et les managers pour qu'ils prennent les bonnes décisions, en conciliant les besoins de différenciation individuelle, d'équité interne et les pratiques du marché. En pratique, sa mise en œuvre s'appuie sur la récente mise en place de SuccessFactors et du déploiement de modules dédiés à la gestion de la rémunération.
Les principes clés de la politique « Rémunération et Avantages »
La politique de rémunération correspond aux programmes et dispositifs que Sodexo procure à ses collaborateurs afin d’une part, de reconnaitre leur contribution individuelle et collective en valorisant les comportements qui soutiennent notre agenda stratégique, et d’autre part, de partager la valeur générée collectivement.
Elle s'appuie sur 6 principes :
Rémunérer la performance : les collaborateurs qui contribuent le plus à la réussite de l'entreprise doivent bénéficier d'une rémunération différenciée. Sodexo définit la performance non seulement par les résultats obtenus, mais aussi par la manière dont ils sont atteints, grâce à des comportements cohérents avec les valeurs fondamentales de l'entreprise : Esprit de service, Esprit d'équipe et Esprit de progrès.
Rémunérer le poste / la contribution attendue : la rémunération est déterminée en premier lieu par le niveau du poste occupé par le collaborateur. La valeur intrinsèque d'un emploi est mesurée au travers des grades Sodexo, dont les principes d’utilisation et la gouvernance sont diffusés dans l’ensemble de l’organisation afin de maintenir la cohérence et l’équité.
Garantir une compétitivité de marché : la compétitivité des rémunérations vis-à-vis de l’externe est évaluée annuellement et les structures salariales sont ajustées si nécessaire pour fidéliser nos talents et en attirer de nouveaux. La progression salariale est étroitement liée au niveau de performance du collaborateur en lien avec les missions exercées et à sa volonté de s’investir dans des responsabilités élargies.
Garantir l'équité : les collaborateurs se trouvant dans des situations comparables doivent être traités de manière cohérente. L'équité résulte de tous les éléments précédemment évoqués, différenciant les personnes selon leur poste, leurs parcours, leurs performances et leurs comportements. Tout autre critère de différentiation n'est pas toléré.
Communiquer : les collaborateurs doivent clairement comprendre ce que l'on attend d'eux dans le cadre de leur poste, au sein de leur équipe et de l’entreprise. Les discussions sur la rémunération doivent être abordées avec ouverture et les explications doivent être fournies de la manière la plus transparente possible. La culture de Sodexo privilégie un retour d'information honnête sur la contribution et la performance des collaborateurs.
Préserver l'équilibre entre la réponse aux besoins des collaborateurs et l'équilibre financier de l'entreprise : Sodexo propose une combinaison d’avantages sociaux visant à répondre au plus proche des besoins individuels tout en garantissant leur adéquation avec la capacité de l'entreprise de les financer.
Elle se décline en 3 piliers qui sont : le salaire de base, la rémunération variable (court terme / long terme) et les avantages sociaux.
Le salaire de base Le salaire de base doit refléter le niveau du poste en premier lieu. L’entreprise s'assure qu’elle offre des rémunérations compétitives en réalisant annuellement benchmarks externes réguliers. Il fait l'objet d'une différenciation individuelle et d'une évolution basée sur la maîtrise du poste, la performance et la prise de responsabilités supplémentaires. Il est fixé en tenant compte de la recherche d'un équilibre entre l'équité interne, la performance du collaborateur, les finances de l’entreprise et des tensions éventuelles avérées sur le marché du travail.
La rémunération variable La rémunération variable est basée sur l'atteinte de performances mesurables et objectives. Elle combine la performance individuelle et collective. Elle est liée en premier lieu aux indicateurs financiers de l'entreprise, préservant sa solvabilité. La rémunération variable court terme est attribuée sous forme de bonus variable annuel (pour les collaborateurs éligibles). Elle correspond à l’atteinte d’objectifs collectifs et individuels, financiers et fonctionnels, préalablement fixés et liés aux résultats de l’entreprise. Ce programme vise à récompenser les bénéficiaires pour leur contribution aux résultats et à rémunérer la performance (ou la surperformance) en garantissant l'alignement avec les priorités stratégiques, la cohérence et l'équité. La rémunération variable long terme est un dispositif sélectif de rémunération variable pluriannuel attribué gratuitement sous forme d’actions gratuites Sodexo. Les attributions sont décidées par le Conseil d'Administration du Groupe sur proposition du Management. L'éligibilité ainsi que les montants attribués sont revus et validés chaque année et peuvent varier en fonction du niveau de responsabilité et des performances individuelles.
Les avantages sociaux Les avantages sociaux sont des rétributions tangibles et non monétaires qui incluent des programmes tels que la protection sociale (régime des frais de santé, régime de prévoyance), les véhicules de fonction et autres avantages tels que le télétravail, les activités sociales, etc. Ils visent à s’adapter aux besoins des collaborateurs dans la mesure du possible, dans le respect du cadre règlementaire en vigueur.
Evaluation et détermination des compétences
La « Talent Review »
La valorisation des compétences et des parcours professionnels constitue un levier essentiel de la gestion de l’emploi. Pour cette raison, l’UES Sodexo Holdings a mis en place la « Talent Review », un dispositif visant à repérer les collaborateurs à fort potentiel, à les fidéliser et à favoriser leur évolution dans l’Entreprise. Cet outil permet également de détecter les postes critiques et d’élaborer des plans de succession à court et long terme.
Chaque année, les managers sont invités à réaliser un bilan de leurs collaborateurs afin d’identifier les talents. La Direction les encourage à mener un entretien individuel avec chaque membre de leur équipe avant de compléter la « Talent Review ».
Si les collaborateurs n’ont pas accès à ce bilan, ils sont invités à mettre régulièrement à jour leur CV et leurs aspirations de carrière sur leur profil, sur lesquels le manager pourra s’appuyer.
La détermination des compétences clés
L’apparition de nouveaux métiers et qualifications entraîne une évolution constante des compétences. Il devient donc essentiel d’anticiper les besoins de demain, tout en répondant aux besoins actuels et futurs de l’UES Sodexo Holdings. Dans ce cadre, les managers jouent un rôle clé dans l’élaboration des Talent Review, en permettant de faire ressortir les besoins spécifiques de leurs équipes.
Certaines orientations se dessinent aujourd’hui :
Sodexo place l’accent sur le leadership et la préparation des futurs dirigeants ;
Les transformations économiques et du marché de l’emploi incitent les entreprises à renforcer leurs expertises en digital et en data ;
Enfin, face aux enjeux de la situation climatique, les compétences liées à l’environnement et la conscience écologique prennent une importance accrue.
Le plan de développement des compétences
Au regard des changements et besoins en compétences, l’UES Sodexo Holdings engage des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs en vue d’adapter et de faire évoluer ses métiers. Les plans de développement que la Direction s’engage à adopter devront répondre à un besoin des équipes et/ou correspondre aux aspirations professionnelles du collaborateur.
Article 11 : L’entretien professionnel, outil du parcours professionnel
11.1. L’entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé par le manager avec chacun des collaborateurs de son équipe. Il s’agit d’un moment de dialogue privilégié qui permet de faire le bilan du développement du collaborateur et de son poste sur l’année passée, ses impressions, ses souhaits d’évolution professionnelle sur le court et moyen terme, et enfin de déterminer les actions à mener pour l’année suivante.
Chaque nouveau collaborateur bénéficie de cet entretien dans les 12 premiers mois de son contrat de travail au sein de l’UES Sodexo Holdings.
Le plan de développement est conclu en accord avec le collaborateur, son manager et la DRH.
11.2. L’entretien au cours de la carrière
En complément de l’entretien annuel mentionné ci-dessus, un entretien « bilan » est organisé avec la DRH ou le manager tous les 6 ans. Il vise à faire une rétrospection sur le parcours professionnel du collaborateur. Il est notamment fait revue des entretiens professionnels annuels effectués, des actions de formation et/ou certification suivies, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du collaborateur.
11.3. L’entretien au retour d’un congé/absence longue durée
Le collaborateur en retour d’un congé/absence de longue durée (maternité, parental, maladie, etc.) peut bénéficier d’un entretien avec la DRH afin d’organiser en outre son retour et sa réintégration. Des rendez-vous de liaison sont également proposés systématiquement aux collaborateurs ayant été arrêtés 30 jours ou plus. Dans le cadre de ce retour, un plan de formation pourra être mis en place pour permettre au collaborateur une bonne reprise de son poste ou la prise de nouvelles fonctions.
Article 12 : Les outils de formation et de développement des compétences
Le développement de la carrière des collaborateurs et leur employabilité sont une préoccupation centrale de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Sodexo Holdings.
C’est pourquoi elle encourage chaque collaborateur à faire remonter ses souhaits de formation auprès de son management, notamment à l’occasion de la tenue des entretiens annuels professionnels. La DRH s’assurera de l’adéquation des souhaits de formation avec le parcours du collaborateur et des besoins liés à son poste.
En outre, l’UES Sodexo Holdings veille à la transmission des savoirs et compétences qui font le cœur de ses métiers. Elle a instauré pour cela des processus d’intégration des nouveaux collaborateurs et un dispositif de mentoring.
12.1.Formation
Les modules SuccessFactors
L’UES Sodexo Holdings veille à ce que chaque collaborateur ait l’opportunité de se former et de faire évoluer ses compétences. A cette fin, ont été mis en ligne divers modules de formation, portant sur large panel de thèmes, et régulièrement mis à jour, accessibles à tous les collaborateurs directement depuis SuccessFactors.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF vise à ce que les collaborateurs, et globalement toute personne ayant déjà exercé un emploi, puisse suivre une formation de son choix. Il est automatiquement alimenté chaque année travaillée par la Caisse des Dépôts et des Consignations, proportionnellement au temps de travail effectué par le collaborateur, prenant en compte également certains congés (maternité, adoption, parental, etc.).
La Direction s’engage à ce que les collaborateurs, dont les fonctions ne répondent plus totalement aux besoins de l’UES Sodexo Holdings, puissent bénéficier d’une priorité dans le suivi d’une formation par leur CPF leur permettant d’acquérir des compétences en accord avec les besoins actuels ou futurs de l’UES Sodexo Holdings, ou en vue d’une reconversion.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Tout collaborateur, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Cette certification peut prendre la forme d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle, et inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Tout collaborateur ayant conduit jusqu’à son terme une démarche de VAE sera reçu en entretien par son manager et/ou son référent RH afin de partager sur cette expérience, et les opportunités professionnelles liées à son projet au sein de l’Entreprise.
La formation lors d’un changement de poste
L’UES Sodexo Holdings encourage ses collaborateurs à se montrer ambitieux et favorise leur évolution de carrière. Lors d’un changement de poste, le collaborateur pourra donc bénéficier d’une formation, sur proposition de la DRH, pour lui permettre de s’adapter à son nouveau poste et de devenir immédiatement opérationnel. Cette formation sera soit interne, soit assurée par un organisme agréé sélectionné par l’UES Sodexo Holdings. Si nécessaire, un plan d’accompagnement par l’équipe à la prise des nouvelles fonctions devra être mis en place.
12.2.Dispositifs de développement des collaborateurs
Dispositifs internes
L’UES Sodexo Holdings met en œuvre des dispositifs contribuant au développement des compétences professionnelles des collaborateurs, mais aussi à leur développement personnel, parmi lesquels : le coaching, le mentoring, des ateliers et conférences, des formations aux risques psycho-sociaux, etc.
La Direction rappelle que le dispositif « Sodexo Support Me » apporte soutien et conseil tant sur le plan personnel que professionnel.
Le Bilan de compétences
Le Bilan de compétences est un outil dont dispose le collaborateur afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Il permet en outre de préciser le projet professionnel, de s’assurer de sa cohérence et de valider le projet de formation pouvant en découler, à l’aide d’un consultant. Il est rappelé que le bilan se déroule à l’initiative du collaborateur, auprès de l’organisme de son choix, garantissant une totale confidentialité.
Si la demande provient du collaborateur, il est tenu d’en informer l’UES Sodexo Holdings et d’obtenir son accord dans le cas où le bilan serait fait pendant le temps de travail. Dans le cas contraire, le collaborateur n’a pas d’obligation d’information.
Le collaborateur en CDI souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences à son initiative doit justifier de 5 années d’activité salariale, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’UES Sodexo Holdings dans laquelle il est salarié.
Le collaborateur en CDD souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences à son initiative doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Si la demande provient de l’UES Sodexo Holdings, le bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du collaborateur, qui dispose d’un délai de 10 jours pour faire savoir son acceptation en signant une convention tripartite établie avec son employeur et l’organisme prestataire. Un refus ne peut en aucun cas résulter en une sanction disciplinaire.
Le financement du Bilan de compétences est assuré en priorité par le Compte Personnel de Formation, et à défaut, dans le cas où la demande proviendrait de la Direction, par l’Entreprise. Le bilan se construit en trois étapes :
Une phase préliminaire : elle vise à confirmer l’engagement du collaborateur dans sa démarche, à définir et analyser la nature de ses besoins, et à l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques de mise en œuvre.
Une phase d’investigation : mise en œuvre d’une analyse des motivations du collaborateur et des intérêts professionnels et personnels, d’une identification des compétences, aptitudes et connaissances générales, et enfin la détermination des possibilités d’évolution professionnelle du collaborateur.
Une phase de conclusion : le collaborateur prend connaissance des résultats de la phase précédente, il est fait un recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, pour enfin prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet, s’il y a lieu.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le collaborateur bénéficie, tout au long de sa carrière, d’un accès à un dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle. Il s’agit d’un accompagnement gratuit et personnalisé, proposé par l’Etat. Il permet de faire le point sur la situation du collaborateur, d’établir une stratégie et de préparer un projet professionnel de reconversion, formation, de reprise ou encore de création d’entreprise.
12.3.Mentoring
L’UES Sodexo Holdings propose des cessions de mentoring, réalisées pour accompagner les collaborateurs en poursuite d’un projet de développement. Ceux-ci bénéficient d’un accompagnement de la part de collaborateurs volontaires et dont l’expérience et les compétences personnelles et professionnelles sont en cohérence avec celles que le mentoré cherche à acquérir. Ce dispositif transforme le mentor en une source de transmission du savoir qui fait partie de l’esprit de tradition familiale de Sodexo.
Titre III : Egalité, mixité et stabilité de l’emploi
Article 13 : La garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes
L’UES Sodexo Holdings a toujours eu à cœur de garantir l’égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les Femmes et les Hommes. Ainsi, le présent accord réitère les engagements pris, et les conditions convenues, lors de la conclusion de l’Accord Egalité professionnelle et intergénérationnelle entres les Femmes et les Hommes conclu le 19 septembre 2025, garantissant entre autres :
La mixité dans les offres d’emploi et recrutement ;
Un égal accès à la formation, la promotion, au déroulement de carrière, sans prise en compte des absences partielles ou temporaires (temps partiel, congés maternité, etc.) ;
Un coaching des parents revenus de congé maternité, paternité, d’adoption ;
Le maintien d’un taux supérieur à 85% sur l’index égalité professionnelle ;
L’aménagement du temps de travail des collaboratrices enceintes ;
La mise à disposition d’un guide de la parentalité ;
Etc.
Article 14 : Les garanties d’égalité de traitement des collaborateurs expérimentés au regard de leur âge et la gestion de fin de carrière
14.1.Le principe d’égalité intergénérationnelle
A nouveau, la Direction confirme les engagements pris en la matière d’égalité intergénérationnelle lors de son accord du 19 septembre 2025, portant sur l’égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les femmes et les hommes.
14.2.La gestion de la fin de carrière
L’UES Sodexo Holdings tient à cœur d’accompagner ses collaborateurs dans chaque étape de leur parcours professionnel et leur fin de carrière. La DRH veille à ce que les collaborateurs dits « expérimentés en raison de leur âge » bénéficient des informations nécessaires à la préparation de leur départ à la retraite.
Le Bilan Retraite
Conformément à l’accord égalité professionnelle et intergénérationnelle du 19 septembre 2025, le Bilan Retraite permet au collaborateur d’anticiper son départ à la retraite, notamment la date à laquelle il envisage de partir et les avantages qu’il aurait à partir plus tôt ou plus tard. Ce bilan retraite est réalisé par l’organisme choisi par la Direction. Le coût sera pris entièrement en charge par l’UES Sodexo Holdings.
Pour bénéficier de ce Bilan, le collaborateur doit être à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite. Une exception est cependant accordée pour les collaborateurs entre 5 et 10 ans de leur retraite à taux plein dans le cas où ils auraient eu des statuts divers au cours de leur carrière (fonctionnaire, libéral, salarié) ou dans le cas d’une carrière à l’étranger, avec prise en charge à moitié par l’UES Sodexo Holdings. Dans cette hypothèse, ils devront néanmoins supporter la moitié du coût du bilan retraite.
Pour les collaborateurs ayant déjà fait réaliser un bilan retraite et qui seraient concernés par de futures réformes législatives, il est possible de demander une actualisation de son bilan retraite, avec prise en charge par l’UES Sodexo Holdings, dans les 18 mois avant la date de départ à taux plein ou l’annonce officielle de départ, selon les règles légales.
L’aménagement du travail du collaborateur en fin de carrière
Pour garantir une transition dans les meilleures conditions possibles, l’UES Sodexo Holdings permet au collaborateur de demander par écrit à passer d’un contrat à temps complet vers un contrat à temps partiel dans les trois années précédant le départ à la retraite. Cette possibilité est soumise à l’accord de la DRH et de ses supérieurs hiérarchiques.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cet aménagement s’engage à fournir les justificatifs nécessaires à prouver qu’il a bien annoncé sa date de départ à la retraite, et à liquider sa retraite selon l’échéance convenue lors du passage au temps partiel.
La décision est prise en considération du poste occupé et des besoins du service. La réduction du temps de travail peut être de 10% ou de 20% du temps de travail ou, dans le cas des collaborateurs au forfait jours, un forfait jour réduit à hauteur d’1 jour toutes les 2 semaines, ou 1 jour par semaine. Ce taux est modifiable pendant toute la période.
Les cotisations de prévoyance et de retraite de base et complémentaire sont maintenues pendant toute la durée de l’aménagement, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du collaborateur. L’UES Sodexo Holdings prend en charge le différentiel de cotisations entre la rémunération à temps partiel et la rémunération à temps plein.
Si le collaborateur quitte le Groupe, ou part en retraite de façon anticipée durant le temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.
Le départ en retraite progressive
Dans le cadre de la gestion des fins de carrière et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs éligibles de bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Ce dispositif constitue un outil de transition progressive vers la cessation d’activité, conciliant maintien dans l’emploi, qualité de vie au travail et renouvellement des effectifs. Il permet aux collaborateurs, sous réserve de remplir les conditions prévues par la législation (âge minimal, durée d’assurance retraite, activité à temps partiel), de percevoir une fraction de leur pension de retraite tout en poursuivant une activité professionnelle réduite.
Formations obligatoires
La Direction s’engage par ailleurs à proposer aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, au cours de chaque période de six ans, au moins une action de formation non obligatoire visant à favoriser le maintien dans l’emploi, le développement des compétences ou l’évolution professionnelle. Cette formation, distincte des formations réglementaires, peut s’inscrire dans le plan de développement des compétences, un projet de transition professionnelle ou une VAE.
Par ailleurs, une sensibilisation annuelle aux gestes qui sauvent (reconnaissance d’un arrêt cardiaque, alerte des secours, massage cardiaque, utilisation d’un DAE) est intégrée au plan de formation et proposée annuellement à l’ensemble des collaborateurs. Un suivi spécifique est assuré via les entretiens professionnels pour garantir le respect de ces engagements.
Indemnités de départ à la retraite
Le barème des indemnités de départ à la retraite sont régulièrement réévalués par l’UES Sodexo Holdings afin de récompenser la fidélité des collaborateurs, au regard de leur ancienneté dans la société et le Groupe.
Ancienneté
Indemnités
5 ans 0.5 mois 10 ans 1 mois 15 ans 2.5 mois 20 ans 4.5 mois 25 ans 5 mois 30 ans 6 mois 35 ans 7 mois
Article 15 : Perspectives de recours aux contrats précaires
L’UES Sodexo Holdings s’inscrit dans l’esprit familial du Groupe Sodexo. Ainsi, la Direction veille à assurer la pérennité des postes et des collaborateurs les occupant, afin de conserver un lien fort dans les équipes. C’est pourquoi la Direction, tout en œuvrant pour la formation des futurs dirigeants, tend à limiter le recours à des contrats précaires au strict nécessaire.
15.1. Les perspectives de recours aux CDD
L’UES Sodexo Holdings propose majoritairement aux nouveaux collaborateurs des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle veille notamment à ce que la proportion de contrats à durée déterminée reste marginale au sein de l’UES Sodexo Holdings. En outre, les collaborateurs en contrat à durée déterminée sont encouragés par leurs équipes à postuler à des postes en CDI au sein de l’UES Sodexo Holdings, sous réserve que leur profil ne soit pas en totale incohérence avec le poste à pourvoir.
15.2. Autres hypothèses de recours
Les Parties s’accordent sur le fait que le recours aux contrats de travail temporaires doit être limité mais peut toutefois être nécessaire, dans le respect des motifs de recours prévus par le Législateur.
Titre IV : Information sur la stratégie de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels
Article 16 : L’information des sous-traitants sur la stratégie de l’UES Sodexo Holdings
L’UES Sodexo Holdings entretient avec ses partenaires une relation de confiance. La Direction s’engage donc à leur communiquer les informations sur la stratégie de gestion de l’emploi et des parcours professionnels de l’UES Sodexo Holdings pouvant impacter sur leurs propres métiers et effectifs.
Article 17 : L’information des collaborateurs sur la stratégie de l’UES Sodexo Holdings
Le présent accord doit de manière indispensable être accessible aux collaborateurs afin qu’ils soient informés des orientations de l’UES Sodexo Holdings en matière d’emploi et de gestion des carrières.
Différents canaux de communication seront utilisés tout au long de la durée de l’accord pour que l’information parvienne à l’ensemble des Parties prenantes
Dans un souci de sécurité des informations stratégiques de l’UES Sodexo Holdings, les Représentants élus du personnel s’engagent à ne pas divulguer les informations qui leur seront présentées comme confidentielles.
Titre V : Le déroulement de carrière des collaborateurs protégés
Article 18 : Les principes du déroulement de carrière des collaborateurs protégés
Le principe d’égalité de traitement des collaborateurs protégés
L’UES Sodexo Holdings garantit l’égalité de traitement des collaborateurs protégés par rapport aux autres collaborateurs. Ainsi la Direction veille à ce qu’aucune entrave ne soit apportée à l’évolution de carrière et de salaire du collaborateur titulaire d’un mandat de représentation.
L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle
Les titulaires de mandats de représentation du personnel doivent avoir la possibilité de concilier leur vie personnelle, leur mission de représentation, et leur activité professionnelle. Ainsi, ils bénéficient d’un aménagement de la charge de travail au regard des heures de délégation auxquelles ils ont droit et du temps passé aux réunions au titre de leur mandat.
Article 19 : L’évolution de carrière des collaborateurs protégés
19.1. L’entretien de prise de mandat
Les titulaires de mandats de représentation du personnel ont la possibilité de demander l’organisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien devra intervenir dans les quatre premiers mois du mandat. Cet échange sera l’occasion d’assurer une conciliation entre leur activité salariale et l’activité représentative et portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise (volume de temps de représentation, responsabilités attachées, calendrier social prévisionnel, sensibilisation des équipes et managers, etc.).
19.2. Le déroulé du mandat
La durée de mandat des Représentants du personnel est de 4 années. Ce délai vise à permettre d’instaurer un climat de confiance et de permettre un suivi effectif de l’évolution de leur carrière.
19.3. La formation au cours du mandat
Le mandat de représentation en lui-même représente une opportunité d’acquisition de nouvelles compétences qu’il est important de savoir mettre en valeur. En effet, le collaborateur titulaire d’un mandat est habilité à demander une certification professionnelle via une VAE au titre des compétences acquises dans ce cadre. Les représentants élus du personnel devront enfin bénéficier d’une formation économique, ainsi qu’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, dans les mois suivants la prise de mandat.
19.4. L’entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat devra tenu entre le collaborateur titulaire d’un mandat, à sa demande, et la Direction des Ressources Humaines. Il intervient entre 1 (un) an et 4 (quatre) mois avant la fin du mandat. Cet entretien vise notamment à faire le point sur les compétences acquises par le mandat et à identifier, le cas échéant, une manière de les valoriser.
Titre VI : Dispositions générales
Article 20 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans et prendra effet à compter de sa signature.
Article 21 : La commission de suivi de l’accord
Les Parties s’accordent pour la création d’une Commission de suivi du présent accord. Un représentant de la Direction préside cette commission, composée ensuite pour chaque organisation syndicale représentative d’un délégué syndical, du représentant syndical et d’un membre élu du CSE. Cette Commission est tenue à l’initiative de la Direction et/ou des autres Parties à cet Accord.
Les différends qui pourraient surgir dans l’interprétation ou à l’occasion de l’application du présent Accord seront examinés par cette Commission.
La Commission aura aussi, et majoritairement, pour mission de suivre l’application du présent Accord et de discuter des perspectives d’évolution des métiers de l’UES Sodexo Holdings.
Les Parties conviennent qu'un premier bilan d’application du présent accord sera réalisé au terme d'un an après le début de la mise en œuvre de l'accord, notamment pour apprécier l’impact des orientations mises en œuvre sur l’évolution de la situation et mesurer les progrès enregistrés. Les commissions suivantes se réuniront une fois par an.
La dernière commission permettra de réaliser un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord.
Le compte rendu de la Commission sera transmis aux DRH et aux opérationnels par la Direction. Par ailleurs, un suivi de l’accord sera réalisé lors du Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi (art L.2312-24 et suivants du code du travail.)
Article 22 : Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment, partiellement ou totalement, par une ou plusieurs des Parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
Article 23 : Information des collaborateurs
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication. Il sera notamment publié sur l’Intranet de l’Entreprise.
Article 24 : Dépôt et publicité de l’accord
L‘UES Sodexo Holdings procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédurewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Fait à Issy les Moulineaux, le
Pour l’UES SODEXO HOLDINGS
Pour la CFE-CGCPour Force Ouvrière
ANNEXE
REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMENITES VERSEES A L’ISSUE D’UN CONGE DE MOBILITE
Cotisations sociales
Article L242-1 du Code de la Sécurité sociale Contributions Sociales dues par le collaborateur seul (CSG/CRDS).
Impôts sur le revenu
Article 80 duodecies du Code Général des Impôts
Indemnités versées à la l’issu d’un congé de mobilité
Si inférieure à 10 PASS, exonérée dans la limite de 2 PASS
Si supérieure à 10 PASS / Cotisations au 1er €
Si inférieures à 10 PASS, exonérés dans la limite de :
L’indemnité prévue par une Convention Collective ou l’ILL
2 PASS
Si supérieure à 10 PASS : Contribution au 1er €
Exonération totale
Le pourcentage de la CSG/CRDS sur 2026 est de 10,6%.
