Négociations Annuelles Obligatoires DE LA SOCIETE SODIMODIS HYPERMARCHE
Accord du 15 juillet 2020
ENTRE
La Société SODIMODIS HYPERMARCHE dont le Siège social est situé route de Paris, 14120 Mondeville, représentée par ………………. Directeur, D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société ci-dessous désignées :
LE SYNDICAT NATIONAL SNEC CFE CGC Agro
Représenté par ……, délégué syndical dûment habilité,
LA FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS DE L’AGRICULTURE, DE L’ALIMENTATION, DES TABACS ET ALLUMETTES- FORCE OUVRIERE (F.G.T.A/F.O.)
Représentée par …………………., déléguée syndicale dûment habilitée,
LA FEDERATION CGT DU COMMERCE ET DES SERVICES
Représentée par ……………….., déléguée syndicale dûment habilitée,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se sont réunis les 28 mai 2020, 5 juin 2020 et 13 juillet 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail dont :
La rémunération et,
Le temps de travail.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation, le PEG et le PERCO Groupe France. De même, les mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes et le suivi de leur mise en œuvre font l’objet d’un accord spécifique négocié au niveau du Groupe Carrefour applicable à la société SODIMODIS.
Au cours de la première réunion du 28 mai 2020, la Direction a présenté, conformément à la réglementation en vigueur, les informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions dans le secteur de la grande distribution ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. En dépit d’un contexte social particulièrement difficile et d’un contexte économique toujours défavorable, la Direction, consciente de ces difficultés et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d’achat, ainsi que sur des mesures catégorielles, mais également sur des mesures permettant de favoriser le dialogue social et l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Ces principales mesures ont été discutées lors de la réunion du 13 juillet 2020. A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit, étant précisé qu’à l’exception des dispositions finales du présent accord, chacune des dispositions des autres articles constitue de façon autonome, un avenant de révision des accords d’entreprise qui s’y rapportent, au sens de l’article L. 2261-8 du Code du travail.
TITRE 1 - REVALORISATION DES SALAIRES DE REFERENCE ET RENFORCEMENT DU POUVOIR D’ACHAT
Article 1. Augmentation salariale du personnel des catégories « employés ouvriers »
Tous les salariés des catégories « employés ouvriers » des niveaux I à IV présents au
31 décembre 2019, bénéficieront de l’augmentation salariale ci-dessous sur la base des salaires bruts de base du mois de juillet 2020.
Niveau 1A : + 1,4 %
Niveau 1B : + 1,6 %
Niveau 2A : + 1,4 %
Niveau 2B : + 1,6 %
Niveau 3A : + 1,6 %
Niveau 3B : + 1,6 %
Niveau 4A : + 1,6 %
Niveau 4B : + 1,6 %
Cette augmentation prendra effet rétroactivement au 1er juillet 2020.
Article 2. Rémunération du personnel des catégories « cadres » et « agents de maîtrise »
La rémunération effective des salariés des catégories « cadres » et « agents de maîtrise » est déterminée par référence à des facteurs d’appréciation tels que : les responsabilités assumées, l’expérience requise, le niveau individuel de performance, la mise en œuvre des compétences requises. Ces facteurs sont appréciés annuellement. L’incidence de cette appréciation sur la rémunération effective de l’intéressé fait l’objet d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien a eu lieu sur le premier semestre 2020. La Direction s’engage à garantir à l’ensemble des cadres et des agents de maîtrise une augmentation salariale minimale de 0,4% sur la base des salaires bruts de base du mois de juillet 2019. Cette augmentation prendra effet rétroactivement au
1er juillet 2020.
TITRE 2 – MESURES CATEGORIELLES
Article 1 : Création d’un échelon supplémentaire « C » pour les employés de niveau IV à titre expérimental
Il est créé un échelon C pour les employés de niveau IV à titre expérimental. Cette disposition sera mise en œuvre durant la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021. Dans ce cadre, un avenant à durée déterminée sera proposé aux collaborateurs concernés qui remplissent les critères tels que visés à l’article 1.1. Un premier bilan sur cette mesure sera réalisé avec les organisations syndicales au cours du premier semestre 2021 pour examiner si elle aura vocation à être pérennisée.
Article 1.1 : Définition de la fonction
Lorsqu’un salarié classé au niveau IV B depuis au moins 1 an a pu, dans le cadre de ses attributions, démontrer sur l’ensemble des tâches de son niveau une capacité supérieure au niveau d’exigence et est occupé à plus de 50 % de son temps (ce temps étant apprécié en moyenne sur l’année) à seconder et suppléer son supérieur hiérarchique, il peut être classé à l’échelon C du niveau IV. La fonction du niveau IV échelon C inclut l’exécution des tâches des fonctions et des échelons inférieurs. Le salaire de base du Niveau IV C correspond au salaire de base du Niveau IV B de la grille de salaire applicable. Les salariés classés au niveau IV C bénéficieront d’une part variable mensuelle de rémunération.
Article 1.2 : Prime mensuelle Employés Niveau IVC
Cette prime variable sera calculée selon les résultats de chaque mois, elle sera versée sur la paie du mois suivant le mois de référence (le paiement de la prime au titre du mois M est effectué sur le mois M+1). Cette prime individuelle sera fixée en fonction de l'atteinte de 3 objectifs définis par le responsable hiérarchique lors d'un entretien annuel. Ces trois objectifs feront l'objet d'une note écrite remise au salarié par le supérieur hiérarchique. Les trois objectifs devront être : - Pertinents au regard de la mission du collaborateur, - Accessibles et accompagnés des moyens pour l’atteindre, - Mesurables et accompagnés d’indicateurs partagés, - Motivants. La Direction s’engage à ce que les objectifs soient impérativement définis et remis aux salariés concernés par écrit au plus tard pour le 31 août 2020 pour la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Si la situation le nécessite une mise à jour de ces objectifs pourra intervenir. Dans ce cas les nouveaux objectifs seront présentés au salarié concerné un mois avant leur application. Aucun changement d’objectif ne pourra intervenir en cours de mois. Cette prime variable sera d’un montant total maximal de 60 euros bruts indemnité de congés payés comprise pour un salarié à temps complet présent tout le mois concerné, soit un montant maximum par objectif de 20 euros bruts. Elle ne rentrera pas dans l’assiette du salaire de référence des congés payés et de la prime annuelle correspondant au « 13ème mois ».
Article 1.3 : Retenues en cas d’absence
En cas d’absence pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet ou accident de travail, la partie variable de rémunération est minorée d’un trentième par journée d’absence. Le calcul des primes variables et des retenues pour absences s’effectue sur le même mois civil (ex : la prime de janvier payée fin février, est calculée sur les résultats du mois de janvier et éventuellement minorée en fonction des absences du 1er au 31 janvier). Pour les salariés à temps partiel, le calcul de cette prime individuelle s'effectuera au prorata de l'horaire contractuel. Cette prime sera calculée au prorata temporis en fonction du temps de présence du salarié au sens de la législation relative aux congés payés légaux.
Article 2 : Permanence encadrement
Article 2.1: Conditions d’attribution
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent récompenser la sollicitation managériale appelée « Permanence Encadrement » par l’attribution d’une prime, dans les conditions ci-après. Cette prime sera attribuée au-delà de 4 journées de permanence pour les mois comprenant 4 semaines civiles et au-delà de 5 journées de permanence pour les mois comprenant 5 semaines civiles. Le nombre de semaines sera déterminé en fonction des périodes de recueil paie.
Article 2.2 : Indemnisation
Le montant de cette prime forfaitaire s’élèvera à 80 euros bruts.
Elle sera versée mensuellement et rémunère l’ensemble des permanences réalisées sur la période de recueil paie.
Par ailleurs, il est convenu que la permanence du dimanche matin soit décomptée à hauteur d’une journée. Les dispositions du présent article sont applicables à compter du 1er septembre 2020.
Article 3 : Accompagnement à la mobilité
La mobilité géographique est un choix important aussi bien pour la vie familiale et sociale, qu’au niveau financier. A ce titre, la Direction, au travers de sa politique mobilité, souhaite adapter les mesures d’accompagnement en cas de mobilité d’un cadre lorsque la mobilité entraine un déplacement supérieur à 45 kilomètres de son lieu de travail actuel. Une augmentation minimale de 2% du salaire brut de base sera attribuée en cas de mobilité d’un cadre entrainant un déplacement supérieur à 45 kilomètres.
Article 4 – Egalité Hommes/Femmes
Dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties conviennent de dédier une enveloppe spécifique dite « Enveloppe Booster Egalité » visant à réduire les éventuelles inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, d’un montant de 3 000 euros bruts pour l’année 2020.
La répartition de cette enveloppe sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines et visera à réduire les inégalités les plus marquées. L’identification des écarts de rémunération sera réalisée à poste, niveau, expérience, comparable et sur la base d’un salaire à temps complet.
TITRE 3 – EQUILIBRE VIE PRIVEE/ VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Aménagement et organisation du temps de travail des cadres
Cadres autonomes :
La Direction rappelle son engagement de veiller au respect, par les salariés cadres relevant du régime forfaitaire en jours, des périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires et au suivi régulier de leur charge de travail.
Article 2 : La subrogation par l’employeur
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place la subrogation par l’employeur pour les salariés en situation de maladie non professionnelle, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle.
Article 2 .1 : Définition
La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés en situation de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.
Il est précisé que les prélèvements sociaux effectués sur les IJSS restent à la charge des salariés. En application de ce dispositif, la Direction s’engage à verser aux salariés, dans les conditions prévues ci-après, les avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui a pour effet, d’une part de décharger les salariés d’une partie de leurs démarches vis-à-vis des organismes de sécurité sociale et, d’autre part, de supprimer d’éventuels retards de paiement par la sécurité sociale.
Article 2 .2 : Mise en œuvre
Le dispositif de subrogation concerne les salariés de la société SODIMODIS titulaires d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet, sous réserve des deux conditions cumulatives suivantes : - Dès lors qu’ils bénéficient du complément de salaire « employeur » tel que prévu par la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et, - Dès lors qu’ils sont indemnisés par la sécurité sociale dans les situations visées par le paragraphe précédent. Le bénéfice de la subrogation prend fin lorsque le salarié n’a plus droit au complément employeur. Ce nouveau dispositif sera mis en place au plus tard à compter
de janvier 2021.
TITRE 4 – MESURES FAVORISANT LE DIALOGUE SOCIAL
La volonté de la Direction est de poursuivre la qualité du dialogue social.
Article 1 – Dispositif Jeunes et Séniors
L’Entreprise étant très attachée et impliquée pour l’égalité des chances des jeunes et des séniors, la Direction s’engage à négocier un nouvel accord relatif au dispositif Jeunes et Seniors avant la fin du 1er semestre 2021.
Article 2 – Frais de Santé:
La Direction s’engage à étudier l’opportunité d’intégrer, au 1er janvier 2021, la société SODIMODIS à :
l’accord collectif de groupe instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé pour l’ensemble du personnel.
l’accord collectif de groupe instituant une garantie complémentaire de prévoyance pour les Employés.
l’accord collectif de groupe instituant une garantie complémentaire de prévoyance pour les Cadres et les Agents de Maîtrise.
Article 3 – Carte salarié
Dans le cadre des actions menées par l’Entreprise
en faveur du pouvoir d’achat de ses salariés, la Direction de Carrefour a décidé d’enrichir les avantages proposés par la cartes PASS (ou dispositif équivalent).
Les collaborateurs peuvent bénéficier de remises sur l’offre de près de 1200 enseignes (Pimkie, Eram, Oui SNCF, Go Sport, Rue de la Déco, Sephora, Nike, etc...) sur un site marchand qui leur est exclusivement dédié http://collaborateur.carrefour-cashback.fr/, en réglant leurs achats en ligne avec leur carte PASS (ou dispositif équivalent). Par ailleurs, à ce jour, 12 enseignes physiques ont intégré le dispositif : Burton, Complétude, Arthur, Devernois, Spartoo, Kaporal, Atelier NA, Go Sport, Damart, Cyrillus, Game Cash, Roady Centre Auto. Deux nouveaux partenaires Footlocker et Cléor vont intégrer la plateforme physique prochainement.
L’entreprise poursuit son engagement en recherchant d’autres enseignes.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage antérieurement en vigueur et ayant le même objet.
Article 1 : Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.
Article 3 : Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Article 4 : Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tous signataires introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
A Digne Les Bains, le 15 Juillet 2020,
Pour la Société SODIMODIS Hypermarché,
…………………., Directeur
Pour la fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, des tabacs et allumettes- force ouvrière (F.G.T.A/F.O.)
…………………., Délégué syndical
Pour le syndicat national SNEC CFE CGC AGRO,
……………………. , Délégué syndical
Pour la fédération CGT du commerce et des services,
