SAS inscrite au R.C.S. d’Angoulême sous le numéro SIRET 731.820.148.00039 Dont le siège social est situé Rue Louis Pergaud - 16000 Angoulême ; Cotisant à l’URSSAF de la Charente sous le numéro 547000001330148415 Représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’UNE PART,
ET
-
Le Comité Social et Economique (CSE), selon le procès-verbal de la réunion du 17 juin 2026, annexé au présent accord,
Représenté par le secrétaire XXXXX, mandaté à cet effet
D’AUTRE PART,
Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de la SAS SODIPORC, afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise tout en étant en corrélation avec les besoins professionnels et personnels des salariés.
Dans le cadre de cette réflexion sur le temps de travail au sein de la SAS SODIPORC, une adaptation de la durée maximale de travail sur 12 semaines consécutives et du contingent d’heures supplémentaires est apparue nécessaire afin répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise tout en étant en corrélation avec les besoins professionnels et personnels des salariés.
Par ailleurs, il est apparu nécessaire de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est ainsi d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. En l’absence de délégué syndical en son sein, la SAS SODIPORC a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique (CSE), conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.
Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 octobre 2025, la SAS SODIPORC a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du 22 octobre 2025.
Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par l’article L.2232-25-1 du Code du travail, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai.
Plusieurs réunions se sont tenues sur ce projet d’accord avec le CSE les 5 mai 2026, le 7 mai 2026
Au terme des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise, sur le fondement des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail ainsi que des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
ARTICLE 1 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2 - DuréeS maximaleS de travail
Durée quotidienne maximale de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à 11 heures, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail) ;
En outre, il est précisé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).
ARTICLE 4 - Contingent annuel D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET contreparties OBLIGATOIRES EN REPOS
Afin de répondre aux nécessités d’organisation et de fonctionnement de la SAS SODIPORC, les parties s’accordent sur le fait de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures par an et par salarié.
TITRE II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont concernés les cadres niveau VIII, IX et X de la classification prévue par la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces de gros des viandes, applicable dans l’entreprise, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire. Les parties constatent qu’à ce jour, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées sont l’ensemble des cadres de l’entreprise.
ARTICLE 2 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d’une convention individuelle de forfait. La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS AU FORFAIT ANNUEL
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse). En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants. Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté et les jours de congés payés supplémentaires exceptionnels, seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné. Il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours. Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, après 4 heures de travail minimum dans la journée ;
Une journée de travail après 8 heures de travail minimum dans la journée.
ARTICLE 5 - LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
Le repos minimal quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective ;
Le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), en principe le dimanche.
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 6 et 7 du présent titre.
ARTICLE 6 - CONTROLES DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié. A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
Le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
La qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire informatique signé mensuellement. Le document de décompte signé par le salarié est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
ARTICLE 7 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par semestre le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 6 du présent titre, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais (soit un délai entre 7 jour et 10 jours ouvrables) suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
ARTICLE 8 - REMUNERATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles. Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
ARTICLE 9 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ;
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10%.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 11 du présent titre relatif aux « absences ». Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
ARTICLE 11 – INCIDENCES DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
11.1 - CONSEQUENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
11.2 - CONSEQUENCES SUR LA REMUNERATION
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
11.3 - ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS DE PERIODE)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 12 - LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…). Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. La société sensibilise les collaborateurs concernés, lors de l’entretien annuel ou professionnel et lors de l’entretien semestriel du suivi de charge de travail, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1er juillet 2026, sous réserve du respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord qui comporte 9 pages a été établi en 4 exemplaires originaux, dont : - un exemplaire a été remis au CSE ; - un exemplaire a été conservé par la Direction ; - un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ; - un exemplaire (et une version numérique) pour le dépôt auprès de la DREETS (via la plateforme numérique « TéléAccords ») ;
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
Tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise sur l’Intranet de l’entreprise (Steeple)
Transmise dans une version anonymisée à la base de données nationale pour publication en ligne
Transmise dans une version anonymisée à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
ARTICLE 2 – Révision de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et règlementaires.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre recommandée, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an lors de la consultation périodique du CSE, au titre de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L.2312-26 du Code du travail.
Le suivi de l’accord sera également effectué lors des réunions du CSE, une fois par semestre.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Fait à ANGOULEME
Le 17 juin 2026
Pour le CSE*,Pour la SAS SODIPORC
Le secrétaire du CSE,XXXXX
Mandaté à cet effet
XXXXX
* Paraphe de chaque page, signature de la dernière
