Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la QVT (qualité de vie au travail) et la mobilité
2025 - 2029
Entre :
La société SAS SODISCA dont le siège social est situé, représentée par Madame en qualité de Directeur Général
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, Madame -
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise».
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
C’est cet objectif d’écoute et de respect qu’entend poursuivre la Société afin de rendre plus efficace l’ensemble des intervenants indépendamment de leur rôle et fonction au sein de l’entreprise et atteindre collectivement l’objectif d’une plus grande efficacité économique au service des clients.
Art. 1. - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Le champ d'application du présent accord est la société SODISCA et concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 48 mois, à savoir pour la période du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2029.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, sous réserve d’avoir satisfait à ses obligations en matière d’actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la périodicité des négociations relatives à ce dernier thème ainsi qu’à celui portant sur la QVT, sera portée à quatre ans.
Art. 3. - OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :
l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et les objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;
l’exercice du droit d’expression ;
le droit à la déconnexion ;
la mobilité
L’objet de l’accord s’accorde avec les objectifs des modalités réglementaires prévues pour l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes telle que prévue par l’article L2242-8 du code du travail précité et plus particulièrement concernant :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
En annexe, les résultats observés des objectifs pris sur la période 2021 à 2024.
3-1 Mesures visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail
mesures favorisant l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et les objectifs et mesures pour atteindre légalité professionnelle
Les demandes d’aménagement du temps de travail sont entendues dans la mesure du possible, en termes d’horaires ou en diminution temporaire ou définitive du temps de travail. Les moyens mis en œuvre dans le cadre de cet accord sont les suivants :
1) Le principe retenu est de favoriser les personnes à temps partiel présentes dans l’entreprise lors de l’attribution de postes vacants, si ceci permet une augmentation du temps de travail dans le même métier et à condition de répondre aux exigences de compétences liées à la tenue du poste à pourvoir.
2) Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité du service, pour chaque parent d’enfant scolarisé, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école lors de la rentrée des classes.
4) La prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires.
5) La prise en compte de l’égalité professionnelle prévoit par conséquent des mesures portant sur :
L'embauche,
la rémunération,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Les annexes de cet accord ont été mises à jour et seront intégrées à la BDES.
Pour rappel les mesures sont les suivantes :
L'embauche
L'analyse de la répartition par postes des femmes et des hommes au 31/08/2025 montre un début de rééquilibrage sur le poste de caisse avec 7 hommes et 18 femmes (contre 23 femmes contre 3 hommes au précédent accord). A contrario, la répartition au poste d’employé commercial montre une part importante d’hommes avec 28 hommes et 13 femmes. Au total, le magasin compte 57 hommes et 41 femmes.
Objectif - Rééquilibrer la présence des femmes et des hommes dans le magasin en tenant compte des compétences requises pour chaque poste
Sur les candidatures
Au sein des équipes dont l’effectif présente des disparités entre hommes et femmes, la SAS SODISCA se donne pour objectif d’améliorer l’équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes au sein de ses équipes. Dans une équipe à dominante féminine, comme pour le poste caisse, le recruteur s’engage à réaliser un examen renforcé des candidatures masculines dans sa sélection finale (au moins 1 candidature masculine dans la sélection finale), pour autant que le recruteur ait reçu des candidatures masculines et que celle(s)-ci répondent au moins à l’un des critères du profil requis (formation ou expérience). A l’inverse, pour une équipe à dominante masculine, comme pour le poste d’employé commercial, le recruteur s’engage à réaliser un examen renforcé des candidatures féminines (Indicateur : nombre de candidatures masculines/féminines proposés) Il est précisé que cet engagement s’entend pour tous les types de poste y compris ceux de Direction.
Sur la sensibilisation de l'encadrement
Pour l'année à venir, nous nous fixons pour objectif de rappeler
à 100 % des personnes impliquées dans le recrutement les règles de non-discrimination à l'embauche et l'objectif ci-dessus. Un Powerpoint sera présenté lors des réunions managers et distribué à chaque recruteur.
2. La rémunération
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des premiers fondements de l'établissement de l'égalité professionnelle.
Selon le rapport de situation comparée de l'entreprise, il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes de statut Employé. Toutefois, concernant les collaborateurs de statut Agent de Maitrise, il existe des écarts de rémunération identifiés selon le niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de performance.
Objectif - Nous nous fixons pour objectif de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes et de réduire les écarts de rémunération résultant d'une absence liée à la parentalité.
La Direction de l’entreprise s’engage à compenser l’écart de rémunération pour les populations des femmes ou des hommes, de statut Employé, dont les écarts de rémunérations seraient constatés en écart défavorable de 5 % et plus par rapport à la moyenne des salaires comparables (même emploi, qualification et ancienneté) de l’autre population. Dans ce cas, la rémunération brute des collaborateurs concernés sera augmentée en novembre 2025, à minima de 50% de l’écart de rémunération constaté des collaborateurs occupant le même emploi (niveau-échelon identique) et avec la même ancienneté.
2.1 Contrôle des écarts
Dans l'année à venir, toutes les situations pouvant faire l'objet d'un écart de rémunération sera contrôlé et corrigé. (Indicateur : nombre d'écarts constatés, non justifiés et corrigés par sexe)
Pour les employés, la rémunération brute des collaborateurs concernés sera augmentée en novembre 2025, à minima de 50% de l’écart de rémunération constaté des collaborateurs occupant le même emploi (niveau-échelon identique) et avec la même ancienneté
2.2 Neutraliser l'impact de la parentalité sur la rémunération des hommes et des femmes
Afin d'assurer une égalité salariale entre les sexes, l'Entreprise s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes.
Le congé maternité ne pourra en aucun cas justifier l'absence ou la proratisation d'une augmentation individualisée ou d'une prime sur objectifs. Dans ce cadre, il est rappelé que l'appréciation des objectifs doit être réalisée en fonction de leur degré d'atteinte et déconnectée du temps de présence de la collaboratrice.
De plus, le manager devra prendre en compte, lors de la fixation des objectifs professionnels, le congé maternité de sa collaboratrice tant dans l'adaptation des objectifs que dans la durée pour les réaliser.
Ces actions s'appliquent également aux collaborateurs ayant bénéficié d'un congé paternité ou d'un congé d'adoption (Indicateur : nombre de salariés concernés et nombre d'écarts constatés et non justifiés par sexe)
Objectifs : 100% des managers N+1 seront informés de ces dispositions
100% des collaborateurs seront informés et bénéficieront de ces dispositions
3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : Nous nous fixons pour objectif de promouvoir le partage des responsabilités familiales
3. 1 Accompagnement des collaborateurs en difficulté
Depuis le 11 mai 2014, il est possible pour un salarié de donner des jours de repos à un collègue absent, parent d'un enfant gravement malade. Ce don permet au salarié bénéficiaire d'être rémunéré pendant son absence.
Pour permettre l'effectivité du don de jours de repos à un salarié (homme ou femme) ayant un enfant gravement malade, l'entreprise fixera dans l'année à venir les modalités pratiques (conditions à respecter, nombre de jours cessibles, les jours pouvant faire l'objet du don, formalisation du don…). L'ensemble du personnel sera informé de ces dispositions via un affichage sur les panneaux de la Direction. (Indicateur : Nombre de jours de repos donné, de donateurs, de bénéficiaires).
Les congés liés à la parentalité
Objectif : Information de 100% des salariés concernés par ce dispositif.
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle aux salariés que les congés existants sont ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation. Lorsque le salarié déclare à l’entreprise la naissance ou l’adoption d’un enfant, un guide de la parentalité lui sera remis, lui présentant les différents dispositifs dont il peut bénéficier, tels que le congé paternité, le congé parental d’éducation, congé parental d’adoption, les congés pour raison familiale ... (Indicateur : Nombre d'exemplaires diffusés)
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière de recrutement :
Les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
En matière de formation :
Pour les actions individuelles, le mode de définition des priorités de départ des salariés en formation, dans le cadre du Plan de Formation, s’effectue en fonction des éléments suivants : - l’utilisation du CPF (prioritaire pour les formations individuelles) - temps de travail en équivalent temps plein - coût des formations effectuées depuis 5 ans - nombre d’heures d’absence pour suivre ces formations - coût prévisionnel global des formations demandées - priorité au regard du projet d’établissement. - priorités définies par la branche professionnelle L’utilisation d’une telle formule est donc garante d’une quelconque discrimination concernant les départs en formation individuelles. Les sessions collectives sont déterminées par la direction et les responsables.
Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à promouvoir des mesures visant à des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. Tout ceci se faisant avec le concours de la médecine du travail.
Prévoyance et frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé, par la convention collective et par accord d’entreprise.
L’accord frais de santé a été mis à jour en 2025
Sur l’exercice du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Ces réunions doivent permettre à CHACUN DE S’EXPRIMER au sein de son équipe de travail sur le fonctionnement et les conditions de travail. Ce qui implique au cours de la réunion :
Tolérance des opinions et de l’expression d’autrui.
Bienveillance et respect envers le groupe et les personnes qui le composent.
Le compte rendu rédigé ne fait l’objet d’aucune remarque nominative, les éléments notés sont le résultat de la mise en commun des remarques et des solutions exprimées.
Ce qui est dit au cours de la réunion, pour autant que les propos ne soient pas malveillants envers autrui ou l’institution, échappe à toute possibilité de suite.
Les modalités sont les suivantes :
Réunions
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux unités élémentaires de travail eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquelles il s’exerce et à leur encadrement.
Les groupes sont définis sont constitués par la direction et leur composition est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fréquence des réunions :
Chaque groupe a la possibilité de se réunir 1 fois par an.
La durée de chaque réunion est en tout état de cause limitée à 1 heure, en tenant compte de l’activité du magasin et des horaires des membres du groupe.
Organisation des réunions :
Le calendrier de l’ensemble des réunions est arrêté par la Direction et porté à la connaissance du personnel par voie d’affiche.
Les réunions se tiennent, sur le lieu de travail dans la salle de réunion.
Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.
Les membres du groupe ne souhaitant participer à une réunion ne pourront en aucun cas quitter l’établissement. Ils continueront donc à travailler normalement.
L’animation des réunions est assurée par le responsable hiérarchique direct du groupe concerné.
Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi.
Transmission des demandes, propositions et avis
A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés (et dont le groupe aura décidé la transmission) est établie par l’animateur responsable.
Cette synthèse est communiquée par l’animateur responsable du groupe à la Direction.
Information sur les demandes, proposition et avis
Les comptes rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter sur demande.
Une information annuelle des demandes, propositions et avis et suites données est présenté à la délégation unique (comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par l’intermédiaire des délégués syndicaux.
Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l’intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l’objet, selon les cas, d’une information, d’une consultation ou d’un accord avec ces institutions.
Suite réservée aux demandes, propositions et avis
Les suites réservées aux demandes, propositions et avis font l’objet d’une note écrite remise à chaque membre du groupe et aux instances représentatives du personnel.
Si la solution au problème posé passe par une modification d’une clause de contrat collectif ou si elle altère l’organisation des temps de travail, elle fera l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales dans le cadre de la rencontre annuelle prévue à l’article L2242-1 du code du travail. L’accord éventuel en résultant sera intégré ans l’accord collectif de l’entreprise et communiqué à chaque salarié. Une réponse d’attente est alors faite à l’auteur de la demande, proposition ou de l’avis.
Liberté d’expression
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
Sur l’exercice du droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.
Seuls le salariés encadrant (à partir du niveau 4) peuvent être concernés par cette mesure, dans la mesure où ils bénéficieraient à titre professionnelle de téléphone portable, d’ordinateur portable, et ou d’adresse mail professionnelle sur leurs outils personnels.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il est expressément interdit de :
-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 5 heures ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;
-se connecter aux outils de communication à distance entre le dimanche à partir de 13h30 et le lundi jusqu’à 5 heures et ou durant leurs repos hebdomadaires ;
- se connecter durant les congés payés et les périodes de suspensions du contrat de travail, hors cas exceptionnels.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation durant ces périodes visées ci-dessus, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés. De même qu’ils doivent, limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels et les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les ans, d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette formation aura pour objectif notamment :
de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,
d’apporter d’éventuelles actions correctives.
Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les éventuelles alertes de salariés devront être transmises au CHSCT ainsi que le compte rendu d’analyse et de préconisations rédigé par la suite.
Les modalités relatives au droit à déconnexion devront faire l’objet, une fois par, d’une réévaluation par le CHSCT.
Les modalités relatives au droit à déconnexion seront rappelées aux salariés à l’occasion de leur entretien professionnel et, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, à l’occasion de leur entretien annuel obligatoire.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures sur l’égalité professionnelle prévoient déjà des mesures visées au point 3.1 pour rappel.
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Sur la mobilité
Depuis les NAO de 2020 des mesures ont été prises se rapportant à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a intégré la mobilité dans les thèmes de la négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail. Cette loi est venue compléter l’article L 2242-17 du Code du travail.
Il s’agit d’améliorer cette mobilité et la rendre plus économe et vertueuse sur le plan de l’environnement. Promouvoir des solutions de mobilité respectueuses de l’environnement et plus partagées (marche, transports en commun, covoiturage, autopartage, vélo classique ou électrique, voiture électronique, etc.)
En l’état, les parties prévoient que les salariés qui travaillent au Drive piéton de Montpellier Comédie et qui partent du Magasin principal de la Pompignane, utilisent à l’aller comme au retour le véhicule de la Société qui effectue les livraisons quotidiennes. Et ce, afin de diminuer les frais de transport et ne pas augmenter la diffusion supplémentaire Co2, en utilisant leur propre véhicule. Parallèlement, les salariés qui effectueront le trajet aller-retour entre leur domicile et le Drive piéton, sans passer par le magasin principal, utiliseront les moyens de transports en commun avec une prise en charge des frais selon les règles en vigueur dument validé par la Direction.
Art. 4. - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par LRAR dès après sa conclusion. A l’issue du délai d’opposition (8 jours suivant notification aux organisations précitées), il sera déposé sur la plateforme de
téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE. Toutefois, le dépôt auprès du CPH demeure.
et envoyé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier (lieu du siège social).
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, à la délégation unique du personnel et au CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
