Les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies afin de renouveler l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cet accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans. Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées afin de réaffirmer leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a ainsi été décidé de poursuivre les dispositions précédemment partagées avec les Organisations Syndicales pour être en adéquation avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Objet :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
A cet effet, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans ce domaine et de lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Les mesures portent sur 5 objectifs de progression :
Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi.
La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel et conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Le principe d’égalité salariale
La sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et les actions de communication
La lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.
Avec cet Accord, l’Entreprise et les Organisations Syndicales affirment la nécessité de garantir une égalité de traitement pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOFIBEL.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1- Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi PAGEREF _Toc5201278 \h 4 Chapitre 2 - La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel PAGEREF _Toc5201292 \h 6 Chapitre 3 – Respecter le principe d’égalité salariale PAGEREF _Toc5201300 \h 8 Chapitre 4 –Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise PAGEREF _Toc5201305 \h 9 Chapitre 5 – Durée et mise en œuvre de l’Accord PAGEREF _Toc5201312 \h 10
Chapitre 1- Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi
Les parties considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social.
Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Les parties affirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
L’Entreprise confirme l’application et le respect de ces principes et affirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s.
1.1– Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes L’Entreprise affirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Les cabinets de recrutement externes seront sensibilisés à la politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle.
1.2 – Indicateurs de suivi Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de développement de la mixité Femmes/Hommes :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par type de contrat
Répartition des embauches par sexe
Article 2 – Garantir le respect de non-discrimination dans la définition des Promotions et des mobilités La Direction de l’Entreprise assure l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e). L’Entreprise s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont poursuivies :
2.1 – Réalisation d’un entretien avec le (la) responsable hiérarchique/RH lors du retour du congé maternité, d’adoption ou parental
L’objectif de l’entretien est de faciliter la reprise d’activité en faisant le point sur les changements intervenus durant la période d’absence. C’est également à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à favoriser si nécessaire la mise en place de formations d’adaptations (évolution dans l’emploi, changement d’outils etc.). Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité.
2.3 – Indicateurs de suivi
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de promotions professionnelles :
Répartition des promotions par sexe
Evolution, Répartition des promotions par catégorie professionnelle
Evolution des effectifs par sexe
Répartition par sexe des fonctions d’encadrement
Article 3 – garantir le respect de non-discrimination dans la définition des besoins de formation La Direction de l’Entreprise entend affirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la
Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.
3.1 – Organisation des formations
Pour favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter l’équilibre de vie professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible, à :
Tenir compte des jours d’absence des collaborateurs en temps partiel pour la fixation des journées de formation.
Privilégier les formations locales ou régionales
3.3 Indicateurs de suivi
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de formations professionnelles :
Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle, par sexe
Nombre de collaborateurs de retour de congé parental, maternité ou adoption ayant suivi une formation
Chapitre 2 - La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel et conciliation de la vie professionnelle et personnelle
La Direction de l’Entreprise et les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur du partage des responsabilités familiales et rappellent que la parentalité ne constitue pas un frein au parcours professionnel.
Article 1 – guide de la parentalité
Afin d’informer les collaborateurs sur les dispositions légales et conventionnelles applicables, l’Entreprise a mis à jour le « guide de la parentalité », mis à disposition des salarié(e)s sur l’Intranet. Ce guide vise à recenser et expliquer les congés liés à la parentalité ainsi que les démarches associées. Il fait partie intégrante du présent accord et est joint en annexe. Son existence est rappelée aux collaborateurs lors de la déclaration de grossesse ou de paternité. Article 2 – Aménagement du temps et les conditions de travail
2.1 – Passage à temps partiel
La Direction de l’Entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant. En cas d’accord avec la hiérarchie, et si les nécessités de service le permettent, les missions sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
2.2 – Aménagement du poste de travail pendant la grossesse
Lorsque l’état de santé d’une salariée le nécessite, des solutions peuvent être mises en place, telles qu’un aménagement du poste de travail, afin de préserver sa santé et de favoriser le maintien dans l’emploi, en lien avec le médecin du travail.
L’aménagement du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base.
L’aménagement de poste peut également consister en la mise à disposition de matériel d’adaptation (siège adapté, kit d’abaissement de la ceinture de sécurité).
En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée des aménagements nécessaires.
2. 3 – Pauses conventionnelles accordées aux femmes enceintes La Convention Collective prévoit dès le troisième mois de grossesse, une demi-heure par jour de réduction de l’horaire de travail normal sans diminution de la rémunération. A compter du début du sixième mois de grossesse, la durée de cette réduction d’horaire rémunérée est portée à une heure. Elle pourrait faire l'objet d'un regroupement en 1/2 journée hebdomadaire pour les salariées en forfait jours qui le souhaiteraient. La mise en œuvre pratique de ces dispositions sera discutée entre la salariée et son manager.
Il est prévu également, sous justificatifs, une autorisation d'absence :
Pour les femmes enceintes, pour se rendre aux sept examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie,
ou pour les actes médicaux nécessaires lors dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP)
Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif. 2.4 – Aménagement du temps de travail Un aménagement ponctuel des horaires peut être envisagé afin de tenir compte des impératifs familiaux, sous réserve des besoins du service, de l’équité globale et de la validation du management.
2.5 – Télétravail En référence à l’accord de télétravail entré en vigueur le 1er septembre 2022, le télétravail peut constituer une opportunité pour améliorer la qualité de vie, des conditions de travail des salariés et notamment pour les femmes enceintes. L’accord de télétravail est accessible à tous sur l’intranet. Accès : Connect/Département/International/France/Accord Télétravail
2.6 Congés pour enfants malades
Les salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté bénéficient, par année civile, de deux (2) jours d’absence pour enfant malade, consécutifs ou non, quel que soit le nombre d’enfants, pour les enfants âgés de moins de 12 ans. Les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un (1) jour d’absence pour enfant malade par année civile. L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical auprès du département RH qui saisira l’absence dans adp.
2.7 Indicateurs
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de parentalité dans le parcours professionnel :
Nombre de demandes de passage à temps partiel
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie professionnelle, par sexe
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficiés de jours de congés pour enfant malades
Chapitre 3 – Respecter le principe d’égalité salariale
Les parties signataires affirment leur engagement dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Rémunération pendant le congé maternité A partir de 1 an de présence effective au 1er jour du congé de maternité, les salariées bénéficient du maintien du salaire mensuel brut sous déduction des IJSS et des régimes de prévoyance pendant la durée du congé légal de maternité.
Article 2 – Rémunération pendant le congé Paternité Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passée de 11 à 25 jours calendaires, ou à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Par avenant du 29 octobre 2021, l’entreprise et les organisations syndicales ont réaffirmé leur engagement en faveur de l’égalité de rémunération femmeshommes, en garantissant le maintien à 100 % de la rémunération brute pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Article 3 – Neutralisation de l’absence sur le calcul du 13ème mois L’absence liée au congé maternité ou paternité n’a pas d’impact sur le calcul du 13eme mois. Article 4 – congé Naissance À compter du 1er juillet 2026, chaque parent d’un enfant né ou adopté peut bénéficier, en complément des congés légaux existants, d’un congé supplémentaire de naissance indemnisé d’une durée d’un (1) à deux (2) mois, pris simultanément par les deux parents ou de manière alternée, dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Ce congé donne lieu à une indemnisation versée par la Sécurité sociale, selon des modalités dégressives fixées par la réglementation, correspondant à 70 % du salaire net pour le premier mois et 60 % du salaire net pour le second mois, dans la limite des plafonds applicables. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une communication spécifique et accessible auprès de l’ensemble des salariés relative au congé supplémentaire de naissance, institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Article 4 – indicateurs de suivi Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière d’égalité salariale :
Salaire de base moyen et médian réparti par catégorie professionnelle
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité et paternité
Chapitre 4 –Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise
Les parties signataires soulignent l’importance de maintenir une sensibilisation active de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise afin de permettre une évolution durable des mentalités et des comportements. La mise en œuvre d’actions en ce sens constitue un objectif central du présent accord. Article 1 - Actions de sensibilisation et de lutte contre le sexisme et les violences sexuelles
1.1 – Sensibilisation des principaux acteurs internes Il est convenu qu’une information spécifique de l’accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les membres du Comité de Direction.
1. 2 – Interdiction des comportements vexatoires L’Entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes un environnement de travail exempt de toute hostilité à leur égard ou à leur développement professionnel. A ce titre, constitue notamment un environnement de travail hostile, les plaisanteries sexistes ou dégradantes, l’exclusion de groupes de travail ou la présentation d’un métier comme exclusivement masculin ou féminin. Toute injure sexiste ou toute autre violence verbale constitue un comportement inacceptable et répréhensible, portant atteinte à la dignité des Femmes et des Hommes au travail.
1. 3 – Incitation aux bonnes pratiques La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à lutter contre ces stéréotypes freinant le développement professionnel des femmes. Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à promouvoir, soutenir et susciter des bonnes pratiques dans les différents domaines des processus de décision et de gestion du personnel.
Article 2 - Actions de communication
Le présent Accord sera mis en ligne sur l’intranet du Groupe pendant toute la durée d’application de l’Accord. Accès : Connect/Département/International/France/Accord Egalité Pro F et H Une communication sur cet accord sera faite par email à l’ensemble des salariés et par voie d’affichage sur le site de Revel.
Article 3 – désignation d’un référant Il est rappelé que la Délégation Unique du Personnel a désigné, lors des dernières élections du personnel, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour la durée de son mandat. L’identité du référent est portée à la connaissance des salariés.
Chapitre 5 – Durée et mise en œuvre de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur, à compter du 15 juin 2026. Dans les 4 mois précédant la fin de l’accord, soit avant le 15 février 2030, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d’examiner l’opportunité d’un renouvellement de celui-ci.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les Organisations Syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours.
A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale service de dépôt des accords collectifs d’entreprise « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.
Chaque Organisation Syndicale recevra un exemplaire de l’accord, ainsi que les membres de la Délégation Unique du Personnel et du SSCT.
Fait à Levallois, le 15 juin 2026, en 4 exemplaires
