Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail Sofrecom SA 2024-2026
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Sofrecom SA 2024-2026
Le présent accord est conclu entre :
Sofrecom SA,
Société Sofrecom, dont le siège social est situé au 44, avenue de la République – 92320 Châtillon, immatriculée à l’URSSAF de Paris Région Parisienne, sous le n° 117000001517066333, code NAF : 7112B, représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur Général d’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par :
xxxx, en sa qualité de délégué syndical CFDT.
xxxx, en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
xxxx, en sa qualité de délégué syndical SUD,
d’autre part
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u I.PREAMBULE PAGEREF _Toc178872363 \h 2 II. OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178872364 \h 3 III. ELABORATION D’UN DIAGNOTIC PARTAGE PAGEREF _Toc178872365 \h 3 IV. DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc178872366 \h 4 V.ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE PAGEREF _Toc178872367 \h 5 1.Accès à l’emploi et Mixité de l’emploi PAGEREF _Toc178872368 \h 5 2.Contrôle des écarts de rémunération PAGEREF _Toc178872369 \h 6 3.Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc178872370 \h 7 4.Formation Professionnelle PAGEREF _Toc178872371 \h 8 5.Qualité de vie au travail - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc178872372 \h 9 VI. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178872373 \h 13 VII.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178872374 \h 13 VIII. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178872375 \h 13 IX. MODALITES DE REVISION PAGEREF _Toc178872376 \h 13 ANNEXES PAGEREF _Toc178872377 \h 15
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord portant sur les négociations obligatoires au sein du groupe Orange du 10 juillet 2024. Pour SOFRECOM et les Organisations Syndicales signataires, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un axe fondamental, facteur de progrès dans l’entreprise. Les parties, bien que constatant que globalement il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tiennent à rester vigilants, convaincues de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers exercés au sein de l’entreprise. Elles affirment que la diversité du corps social constitue un levier d’ouverture et d’innovation et est source de progrès économique et social pour l’entreprise. Elles s’accordent également à reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu. Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe, tant dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion que dans la politique salariale. Ainsi, dans le prolongement des accords portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes signés les 10 juillet 2017, 20 avril 2018, 2 octobre 2019 et 13 octobre 2020, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies dans le cadre de la négociation triennale sur l’égalité professionnelle afin de conclure le présent accord.
II. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et, à partir du constat réalisé, à se fixer des objectifs de progression dans 5 des thèmes énumérés par la loi. La mesure de l'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, réalisé chaque année, et de l’index égalité professionnelle.
III. ELABORATION D’UN DIAGNOTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs tels qu’ils ont été présentés dans le bilan social/rapport annuel sur la situation comparée, ainsi que dans l’index égalité professionnelle, et qui sont mis à disposition dans la BDES. Ces indicateurs portent sur les 6 domaines définis ci-après et sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Etam et Cadres, voire selon les classifications :
Conditions générales d’emploi : effectifs, répartition de l'effectif selon la durée du travail, congés, embauches et départs, répartition des effectifs par niveau de classification Syntec.
Rémunération et déroulement de carrière : suivi des critères de l’index égalité professionnelle (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ; écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ; écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) et nombre de femmes dans les 25 plus hautes rémunérations.
Formation : nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an.
Conditions de travail, santé et sécurité au travail : accidents de travail, de trajet et maladies professionnelles, nombre d'accidents de travail et de trajet ayant entraîné un arrêt de travail, nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l'année, nombre de journées d'absence pour accidents de travail, de trajet ou pour maladies professionnelles.
Congés : existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour les congés de paternité, de maternité ou d'adoption.
Organisation du temps de travail : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et au télétravail, et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
IV. DIAGNOSTIC
Au 31 décembre 2023, la population active de Sofrecom SA s’élève à 304 salariés dont 126 femmes et 178 hommes. La population féminine active au sein de Sofrecom représente 41,4% des effectifs de l’entreprise, dans un secteur d’activité où la population masculine est prédominante. La politique de recrutement a permis d’intégrer 44 femmes en 2023, dont 31 en CDI et 13 en CDD, soit 47,31% des entrants. Sur les 3 dernières années, en cumulé, le recrutement des femmes représente 46% des entrants. La formation est un levier important de maintien et de développement des compétences. Les femmes représentent 42,5% des salariés formés en 2023 et ont bénéficié de 41,3% du volume total d’heures de formation. Les femmes représentent 23,3% des managers de Sofrecom en 2023. Ce chiffre est en baisse par rapport aux 2 années précédentes. L’index Egalité professionnelle est en légère baisse par rapport aux 3 dernières années, il atteint 85/100 en 2023 contre 88/100 en 2022:
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40/40 (38/40 en 2022), représentatif de la situation égalitaire des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes : 20/20 (idem 2022).
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10/15 (15/15 en 2022),
Cette baisse s’explique par le fait que le fait que le nombre de promos féminines est supérieur à leur représentativité. L’écart est donc favorable aux femmes.
Indicateur relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 (idem 2022)
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 (idem 2022). Cet item reste un axe de travail au sein de Sofrecom.
Les 25 plus hautes rémunérations (hors TPS) comptent 7 femmes (28% de femmes). Le nombre de femmes dans les 30 plus hautes rémunérations représente 30%. Cette proportion est stable par rapport à l’année 2022, mais en hausse depuis la signature du dernier accord. Sur les rémunérations moyennes de chaque catégorie, la politique sociale menée a porté ses fruits. Le salaire moyen annuel des femmes et des hommes est globalement équivalent avec un écart compris entre 0,27 et 6,65% en faveur des hommes. C’est la raison pour laquelle, dans l’accord salarial signé en 2024, aucune enveloppe spécifique n’a été prévue. Une attention particulière devra néanmoins être portée sur les écarts révélés par l’index éga-pro, notamment sur la population classifiée en 2.3 et 3.2. Le taux de promotion des femmes est supérieur au taux de féminisation de la société (54,17%) en 2023. Les promotions sont réalisées objectivement et sans discrimination après l’étude de chacun des dossiers. Cet indicateur doit néanmoins être suivi dans la durée. Le taux de promotions des femmes en 2023 est de 10,32% (11,86% en 2022) et de 6,18 % (8,28% en 2022) pour les hommes.
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle reste favorisée par : -le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, -les prises de congés liés à la parentalité, -le télétravail Entre 2021 et 2023, le nombre de salariés travaillant à temps partiel a augmenté, du fait d’entrées dans le TPS la dernière année de mise en œuvre de l’accord sénior, et plus significativement chez les hommes (9,21% de la population active de Sofrecom en 2023 contre 4,01% en 2019). Lors de leur congé maternité, les salariées bénéficient du versement d’un équivalent à 100% du salaire net et à l’issue du congé légal, 4 semaines de congés pathologiques peuvent être accordées sur présentation d’un certificat médical. Une réduction quotidienne du temps de travail est prévue pour les femmes enceintes :
3ème mois de grossesse : 20 minutes,
4ème mois de grossesse : 1 heure.
Des autorisations d’absences exceptionnelles pour événements familiaux et pour enfants malades sont accordées conformément à l’accord du 3 septembre 2010. Tous les salariés absents plusieurs mois (notamment, mais non exclusivement, en raison d’un congé maternité ou paternité), et qui en font la demande, sont reçus par leur manager ou leur BPRH afin de bénéficier d’un plan d’accompagnement personnalisé favorisant leur départ ou leur retour dans les meilleures conditions. Dans l’optique de promouvoir l’égalité professionnelle, l’entreprise maintien la rémunération des hommes bénéficiant du congé de paternité. Le télétravail s’est fortement développé au sein de Sofrecom depuis la période COVID : 97% de la population active de Sofrecom bénéficie d’un avenant de télétravail régulier, avec une augmentation de 13% entre 2022 et 2023. 91% des salariés en télétravail réguliers sont sur une base de 3 jours par semaine (forfait mensuel ou jours fixes). Enfin dans le processus des élections professionnelles engagé en 2023, 40% des candidats présentés étaient des femmes (chiffre en baisse par rapport à la mandature 2019, où les femmes représentaient 48,6% des candidats).
ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Dans le cadre du diagnostic, les signataires sont convenus d’agir sur 5 axes de progression principaux. Les indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes serviront de suivi de la mise en œuvre de cet accord et seront présentés devant les instances de consultation. Accès à l’emploi et Mixité de l’emploi
Constat
Le taux de féminisation de Sofrecom SA est de 41,4%. Les femmes recrutées ont représenté en 2023 47,31% des entrants, ce qui a permis à Sofrecom SA d’augmenter son taux de féminisation (41,4% contre 40% en 2022). C’est dans ce contexte que les parties conviennent de se fixer comme objectif de continuer les actions en faveur de la féminisation de la population.
Objectifs de progression
Les parties conviennent, que la structure de l’emploi doit tendre vers un équilibre femmes-hommes dans tous les domaines et niveaux de classification, pour éviter que des métiers ne deviennent spécifiquement féminins ou masculins. Sofrecom saisit les opportunités de contribuer à valoriser les femmes dans la tech, en particulier en mettant en visibilité ses talents féminins au sein et hors du groupe, en valorisant notamment les contributions au programme « femmes, rôles modèle.». La politique de recrutement de Sofrecom, en lien avec celle du groupe Orange, permet à toute personne intéressée indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non à une ethnie, une nation, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap,…, de postuler aux postes publiés. Sofrecom réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, qualification et d’expérience et s’engage à mener des actions en matière d’accès à l’emploi. Sofrecom s’engage à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction. Sofrecom s’engage également à sensibiliser managers et salariés aux problématiques de genre, de nationalité, d’orientation sexuelle, de religion etc… notamment au travers d’actions de formation.
Indicateurs
C’est dans ce contexte que les parties décident de mettre en place deux indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 1 : taux de femmes parmi les nouveaux recrutés ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise.
Indicateur 2 : 80% des managers et 100% du Comité Directeur de Sofrecom (hommes et femmes) sensibilisés à l’inclusion et à la diversité à l’issue des 3 années d’application de l’accord et participation des salariés à leur convenance.
Contrôle des écarts de rémunération
Constat
Sur les rémunérations moyennes de chaque catégorie, la politique sociale menée a porté ses fruits. C’est la raison pour laquelle, dans l’accord salarial signé en 2024, aucune enveloppe spécifique n’a été prévue. Une attention particulière devra néanmoins être portée sur les écarts révélés par l’index égalité-pro, notamment sur les populations classifiées en 2.3 et 3.2
Les 25 plus hautes rémunérations des salariés permanents en 2024 comptent 28% de femmes, cette proportion est stable par rapport à l’année précédente mais reste inférieur à celui du taux de féminisation de la population de Sofrecom SA.
Objectifs de progression
La société Sofrecom réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salarié(e)s en fonction de leurs compétences et des performances individuelles dans leur métier sans distinction d’origine, sexe, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non à une ethnie, une nation, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap. A l’embauche, Sofrecom garantit un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et qualification. Concernant l’attribution des parts variables, Sofrecom respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le respect de la politique en vigueur. Bien qu’aucun écart ne puisse être constaté entre la rémunération des femmes et des hommes, Sofrecom s’engage à rester attentif afin de garantir le maintien de cet état de fait.
Indicateurs
Les parties signataires décident de mettre en place trois indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 3 : équité salariale moyenne par catégorie Syntec.
Indicateur 4 : taux de femmes dans les 25 plus hautes rémunérations = taux de féminisation.
Indicateur 5 : Index Ega-pro ≥ 75/100
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Constat
Fin 2023, les femmes représentent 23,3% des managers de Sofrecom, ce taux est en baisse par rapport aux années précédentes. 54,17% des promotions ont été attribuées aux femmes en 2023. Le taux de promotions des femmes en 2023 est de 10,32% (vs 6,18 % pour les hommes). Sofrecom réaffirme que la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Sofrecom s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, notamment, pour l’accès aux postes à responsabilité, et à proposer à l’ensemble des femmes des formations permettant de développer leur leadership.
Sofrecom s‘engage à saisir toutes les opportunités de recrutement sur des rôles de management pour étudier des profils de femmes, toutes les candidates seront reçues sur la base de leur performance, leurs compétences et leur potentiel d’évolution. Sofrecom réaffirme ses engagements, notamment en s’assurant que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salarié(e)s. Sofrecom s’inscrit dans les dispositifs d’accompagnement de l’évolution des femmes développés par le Groupe Orange et confirme le principe d'égale accessibilité, entre les femmes et les hommes, aux missions à l'étranger, qu'elles soient de courte ou de longue durée.
Objectifs de progression
La ligne managériale, soutenue par la Direction des Ressources Humaines, devra porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promus. Sofrecom s’engage à ne pratiquer aucune discrimination au regard du sexe dans la nomination de managers/responsables de pôle / membres du Comité de Direction. Un Comité de Promotion se tiendra annuellement pour garantir cette équité. De plus, et afin de favoriser l’accès des femmes aux responsabilités managériales, la direction se fixe comme objectif que le pourcentage de femmes dans les promotions soit supérieur ou égal au taux de féminisation des actifs dans l’entreprise. La direction s’engage également à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accompagnement des salariés promus ou candidats à la promotion.
Indicateurs
Les parties signataires décident de mettre en place deux indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 6 : taux de promotion des femmes ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise
en moyenne sur les 3 dernières années.
Indicateur 7 : nombre de femmes promues / nombre total de promotions.
Formation Professionnelle
Constat
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et implique une mobilisation des salariés, ainsi qu’un droit ouvert à tous. Un effort soutenu a conduit à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation. Ainsi, les femmes ont représenté 42,5% des salariés formés et bénéficié de 41,3% du volume total d’heures de formation. Ces taux, supérieurs au taux de féminisation, montrent que l’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité entre les femmes et les hommes chez Sofrecom. Sofrecom s’engage à faire perdurer cette politique garantissant que les moyens apportés pour le développement professionnel de chaque personne soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Objectifs de progression
Dans le cadre de la politique globale de formation, les engagements de Sofrecom en la matière sont les suivants :
Continuer à porter une attention particulière à l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes.
Participer à la mise en œuvre des programmes de formation spécifiques à l’attention des femmes.
Indicateur
Les parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
•Indicateur 8 : nombre de formations suivies par les femmes/nombre total de formations ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise.
Qualité de vie au travail - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Les parties ont convenu de l’importance d’accorder aux salariés le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de leur vie, et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation du travail. C’est dans ce contexte qu’ont été signés le premier accord groupe sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle du 5 mars 2010 applicable à Sofrecom et l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence Sofrecom SA en date du 3 septembre 2010.
Constat
Entre 2021 et 2023, le nombre de salariés travaillant à temps partiel a augmenté, du fait d’entrées dans le TPS la dernière année de mise en œuvre de l’accord sénior, et plus significativement chez les hommes (9,21% de la population active de Sofrecom en 2023 contre 4,01% en 2019).
Lors de leur congé maternité, les salariées bénéficient du versement d’un équivalent à 100% du salaire net et à l’issue du congé légal, 4 semaines de congés pathologiques peuvent être accordées sur présentation d’un certificat médical. Une réduction quotidienne du temps de travail est prévue pour les femmes enceintes (3ème mois de grossesse : 20 minutes, 4ème mois de grossesse : 1 heure). Des autorisations d’absences exceptionnelles pour événements familiaux et pour enfants malades sont accordées conformément à l’accord du 3 septembre 2010.
En 2023, 100% des pères de famille ayant accueilli un nouvel enfant ont pris leur congé paternité. 97% de la population active de Sofrecom bénéficie d’un télétravail régulier, avec une augmentation de 13% entre 2022 et 2023 : 99,2% des femmes télétravaillent, 95,5% des hommes.
Objectifs de progression
Congés maternité, paternité ou d’adoption :
L’entreprise s’engage également à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liées aux congés de maternité, de paternité, ou d’adoption n’entrainent aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, chaque salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour de congé. De même, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un rendez- vous avec l’Assistante Sociale afin d’évoquer les différents sujets liés à l’arrivée d’un enfant. Le retour dans le milieu professionnel sera également préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné. Dans le cadre de réorganisations ayant pour conséquence d’affecter l’emploi, les personnes éloignées de l’environnement professionnel et celles qui sont en activité seront traitées à l‘identique. La période d'absence liée au congé de maternité, de paternité ou d'adoption sera neutralisée au regard de l’évolution de la rémunération annuelle ; celle-ci ne sera donc pas impactée par les absences liées à ces périodes. Au retour d'un congé parental (à temps plein et d'une durée d'un an minimum), le salaire annuel théorique (SAT) des salariés cadres et / ou Etam sera automatiquement majoré des augmentations générales prévues dans l’accord salarial en vigueur. Sofrecom s’engage notamment à ce que la période d’absence liée à ces évènements soit neutralisée au regard de l’attribution des parts variables. Les salariées enceintes bénéficient d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Le conjoint bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénatals obligatoires. Les parties signataires décident de mettre en place trois indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 9 :100 % des salariés absents plus de 6 mois sont reçus en entretien à leur retour.
Indicateur 10 : 100% des salariés bénéficient sur la période du congé maternité / adoption, à minima du % moyen de l’augmentation annuelle de la catégorie Syntec de leur direction à laquelle ils appartiennent
Indicateur 11 : évaluation de la part individuelle de la PVM correspondant à minima à la moyenne de la position Syntec de la direction sur l’ensemble de la période de référence, quel que soit le nombre de jours en congé maternité de l’année N.
Organisation du travail :
Formes d’organisation du travail accessibles : les parties s’engagent à pérenniser les mesures prises dans le cadre du précédent accord et rappellent que, conformément aux accords existants, les formes d’organisation du travail telles que le temps partiel et le télétravail sont des formes d’organisations du travail accessibles dans l’entreprise sous réserve de leur adéquation aux besoins de fonctionnement de l’organisation.
Le télétravail à domicile est mis en place dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur au sein du Groupe Orange et des adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires au regard de l’environnement, des enjeux et des activités de Sofrecom. Toute demande d’un salarié fera l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi du responsable hiérarchique et du responsable Ressources Humaines.
Sofrecom permet prioritairement aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail à domicile pendant toute la durée de leur grossesse et ce, dans le respect des modalités en vigueur et avec l’accord de leur ligne managériale. De même, toute demande de télétravail émanant de salariés âgés de plus de 55 ans sera examinée avec bienveillance. Les refus aux demandes de télétravail devront être motivés.
Temps partiel : les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel verront leur demande acceptée si accord de la ligne managériale et en fonction de l’organisation du service,
Départ en mission : afin de respecter l’organisation personnelle et dans la mesure du possible, les consultants seront informés en amont de la date de début et des conditions des missions qui leur sont proposées. Une attention particulière sera portée aux femmes ayant déclaré leur grossesse au titre du risque sanitaire dans certains pays et des éventuelles contre-indications médicales.
Programmation des réunions : Sofrecom s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale des salariés. En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées, sauf situation exceptionnelle, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés concernés. Dans l’hypothèse où un salarié se verrait convié à une réunion débutant avant 9H ou à partir de 18H, il reste libre de décliner l’invitation pour contraintes personnelles y compris durant la pause méridienne.
Une attention particulière devra être portée aux réunions impliquant des salariés en activité sur une autre géographie et subissant un décalage horaire. L’adaptation des horaires des réunions doit prendre en compte les contraintes horaires de tous les participants qu’ils soient en France ou sur tout autre fuseau horaire.
Rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, les managers s’organiseront pour accorder aux salariés parents, d’enfants de moins de 16 ans, notamment aux personnes seules ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, une ASA Rentrée scolaire d’une demi-journée. Pour ce même motif, cette ASA pourra être accordée aux parents d’enfants en situation de handicap ou gravement malades, sans limite d’âge.
Autorisations spéciales d’absence : la liste exhaustive des ASA est rappelée en annexe 2
Le présent accord apporte les nouveautés suivantes :
Dans le cadre des violences au sein du couple, les salariés peuvent solliciter l’assistante sociale qui sera en mesure d’apporter écoute, information, soutien et orientation. Elle peut en effet accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées
(procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple, Centre d’information des droits des femmes et des familles CDIFF...). Les demandes d’absence par les personnes victimes de violences intrafamiliales afin de réaliser leurs démarches seront facilitées. 5 ASA fractionnables en demi-journées pourront être accordées sur demande de l’assistante sociale. L’assistante sociale accompagnera ces demandes auprès des BP RH et des managers.
Sofrecom rappelle que depuis l’Accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, les salariées peuvent bénéficier d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement.
Une Autorisation Spéciale d'Absence (ASA) est accordée au salarié qui doit s'absenter pour garder un enfant ayant besoin de soins ou en assurer momentanément la garde si l'accueil habituel de l'enfant n'est pas possible. Cette ASA est accordée jusqu'à ce que l'enfant ait 16 ans ou sans limite d’âge de l’enfant pour le salarié parent d’un enfant handicapé.. Ces ASA sont fractionnables en demi-journées si le salarié le souhaite.
les Autorisations Spéciales d’Absences octroyées aux salariés ne sont pas du temps de travail effectif et ne doivent pas faire l’objet d’un télétravail dissimulé. La ligne managériale doit être vigilante quant au respect de ces jours chômés.
Les parties signataires décident de mettre en place deux indicateurs chiffrés dans ce domaine :
Indicateur 12 : Nb de salariés passés à temps partiel ou à temps complet / Nb de demandes sur l’année
Indicateur 13 : Nb de salariés passés en télétravail régulier / Nb de demandes sur l’année
Droit à la déconnexion :
Les parties rappellent l’importance de respecter les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale et de préserver la santé mentale des salariés afin de prévenir, notamment, tout risque d’épuisement professionnel. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles, que ce soit au sein des locaux de l’entreprise, en télétravail ou en mission chez les clients. Il s’entend également comme le droit de ne pas être contacté par son supérieur hiérarchique en dehors de son temps de travail. En dehors de cas exceptionnels, les horaires de réunion ou de sollicitation des salariés seront compris dans la plage de 9h à 18h. les salariés ont le droit à un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. S’ajoute à cela un temps de repos quotidien de 11 heures minimum soit une durée totale de 35 heures hebdomadaire. Un salarié ne peut pas être sanctionné ou pénalisé s’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle en dehors des horaires habituels de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sofrecom s’engage à :
rappeler les règles légales concernant la durée du temps de travail et les temps de repos
mettre en place des actions de sensibilisation, pour aider les salariés et leurs managers à adopter une utilisation raisonnée des outils digitaux et les alerter sur les risques liés à l’hyper connexion (développer les bonnes pratiques)
proposer de différer les envois de mails sur les horaires de travail
rappeler qu’un point d’échange sur l’organisation du travail et la charge de travail doit se réaliser lors de l’entretien individuel.
Afin que cette déconnexion soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de toutes et tous.
VI. SUIVI DE L’ACCORD
Outre le suivi qui sera réalisé par la commission égalité professionnelle, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise sur la base des indicateurs intégrés dans la BDES mis à jour régulièrement .
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de la date de signature et cessera automatiquement de produire ses effets au 31 décembre 2026.
VIII. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt (en un exemplaire). Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail une version de l’accord signée des parties, et les pièces accompagnant le dépôt, ainsi qu’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
IX. MODALITES DE REVISION
Une procédure de révision peut être engagée à la demande d’une partie habilitée en application de l’article L. 2222-5 du code du travail, sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes : ▪ la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être fait par tout moyen écrit conférant date certaine ; ▪ la demande de révision doit préciser le ou les articles concernés par la demande de révision ; ▪ la demande écrite doit être obligatoirement accompagnée d’une formalisation écrite des motivations présidant à la demande de révision ainsi que d’un projet de rédaction du/des articles objets de la demande de révision. Les négociations commencent le plus rapidement possible avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, aux termes de l’article L. 2261-7-1 du code du travail précité, à engager cette procédure de révision. A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord, celui-ci se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Fait à Châtillon, le 18 octobre 2024
Pour Sofrecom SA :
Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour SUD :
ANNEXES
Annexe 1. Index égalité pro (définition et mode de calcul) L'index de l'égalité professionnelle a été instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il permet aux entreprises concernées de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Pour ce faire,
il évalue sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les critères suivants :
écart de rémunération femmes / hommes
Comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 40 points.
L’indicateur se calcule à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes pour chacun des groupes correspondants aux 4 tranches d’âges (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) et aux catégories socio-professionnelle, niveaux ou coefficients hiérarchiques. Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte
écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions)
Répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 20 points.
L’indicateur se calcule en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et parmi les femmes pour chacune des catégories socio-professionnelle ou niveaux comptant au moins 10 salariés de l’un et de l’autre sexe. Si les groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 10 hommes et 10 femmes), représentent moins de 40 % des effectifs, alors l’indicateur n’est pas calculable.
écart de taux de promotion
Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points.
L’indicateur se calcule en comparant le pourcentage de femmes promues (ayant accédé à un niveau ou un coefficient hiérarchique ou groupe de postes supérieur) à celui des hommes pour chacune des catégories socio-professionnelle ou niveaux comptant au moins 10 salariés de l’un et de l’autre sexe, au cours de la période de référence. Si les groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 10 hommes et 10 femmes), représentent moins de 40 % des effectifs, alors l’indicateur n’est pas calculable.
% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points.
L’indicateur concerne les salariées qui sont rentrées de congé de maternité durant la période de référence annuelle. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. L’indicateur se calcule en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, avant la fin l’année de référence, au nombre total de salariées de retour de congé maternité
nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 10 points.
L’indicateur permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’indicateur est le plus petit des deux nombres entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations Un outil de calcul « Index Ega pro » développé par le ministère du Travail est mis en ligne pour aider les entreprises à calculer leur index. Il intègre toutes les formules de calcul nécessaires et permet d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'index. Depuis 2022, en cas d'index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Si leur index de l'égalité professionnelle est inférieur à 75 points, elles doivent adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
Annexe 2 – Suivi de l’index égalité pro 2021/2022/2023
Au titre des indicateurs mesurés sur
l’année 2023, Sofrecom obtient la note globale de 85 sur 100 points.
Indicateur relatif à
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes – note obtenue 40/40
Indicateur relatif à
l’écart de taux d’augmentations individuelles – note obtenue 20/20
Indicateur relatif à
l’écart de taux de promotion – note obtenue 10/15 (écart favorable aux femmes)
Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité – note obtenue
15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - note obtenue
0/10 (écart favorable aux hommes)
Au titre des indicateurs mesurés sur
l’année 2022, Sofrecom obtient la note globale de 88 sur 100 points.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes – note obtenue
38/40
Indicateur relatif à
l’écart de taux d’augmentations individuelles – note obtenue 20/20
Indicateur relatif à
l’écart de taux de promotion – note obtenue 15/15
Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité – note obtenue
15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. note obtenue
0/10
Au titre des indicateurs mesurés sur
l’année 2021, Sofrecom obtient la note globale de 87 sur 100 points.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes – note obtenue
37/40
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles – note obtenue
20/20
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotion – note obtenue 15/15
Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité – note obtenue
15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. note obtenue
