Accord collectif sur la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail
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Entre :
La Société SOGAMI, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro de SIRET 339 260 051 00018, dont le siège social est situé 11 route de la grange, 44 140 GENESTON, représentée par l’EURL ESHIS, agissant en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée la « société »
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de salarié mandaté non élu,
Ci-après dénommé le « salarié mandaté »
d'autre part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont les procès-verbaux sont joints au présent accord) qui a recueilli la majorité,
Ci-après dénommé le « personnel »
Ci-après dénommés ensemble les « parties »
d'autre part.
IL A été CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le développement de son exploitation, l’évolution de son activité, ainsi que son organisation, conduisent la société à vouloir adapter certaines dispositions relatives à l’organisation du travail et à mettre en place un nouvel accord collectif.
Les raisons et les objectifs ayant motivé la mise en place de cette nouvelle organisation sont notamment les suivants :
Favoriser le bien-être des collaborateurs
Offrir une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée
Apporter de la flexibilité aux salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail
Développer l’attractivité auprès des candidats
Fidéliser les collaborateurs
Répartir le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise
C’est dans ce contexte, et convaincue du bien-fondé de cette approche, que la Direction a souhaité engager une négociation pour mettre en place d’une nouvelle organisation du travail.
Le présent accord est conclu, conformément aux dispositions l’article L. 2232-23-1, I, 2° du Code du travail.
Il est précisé que le Comité Social et Economique (CSE) et le salarié mandaté ont été informés et invités à la négociation dans le cadre de plusieurs rencontres avec le représentant de la société.
Le CSE a été également informé et consulté sur les effets du présent accord dans le cadre d’un procès-verbal de réunion en date du 18 septembre 2025.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise se substituent pleinement à d’éventuels usages ou pratiques antérieurs, accords d’entreprise préexistants et aux dispositions conventionnelles prévues dans la convention collective de l’Automobile ayant le même objet.
Il est d’ailleurs rappelé que l’ancien accord du 10 novembre 2000 concernant l’organisation et la réduction du temps de travail a été dénoncé en date du 29 septembre 2025 afin de supprimer la modulation mise en place.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le statut ou la nature du contrat de travail, sous réserve des exclusions expressément prévues par le présent accord. Tous les salariés et les éventuels futurs salariés intégrant ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités.
Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié peut s’adonner librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – Rappel des durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire
Afin de veiller à ce que cette nouvelle organisation du travail n’entraine pas de dépassement des limites légales à la durée du travail, il est rappelé que, sauf dérogations légales :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures.
En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour ;
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une même semaine, ou de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
D’une façon générale, les salariés de la société sont répartis en 2 catégories :
Les salariés non-cadres et cadres non autonomes bénéficiant d’une durée de travail hebdomadaire de 36 heures, payés sur une base de 35 heures avec l’octroi de 6 jours de repos par an (sous-section 1)
Les salariés cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours (sous-section 2)
SOUS-SECTION 1 : LES SALARIES NON-CADRES ET CADRES NON AUTONOMES
ARTICLE 4 – Personnel concerné
Les dispositions relatives à cette nouvelle organisation s’appliquent exclusivement aux salariés à temps complet non-cadres ou cadres non autonomes, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce tout service confondu (administratif, atelier, …).
Ne sont donc pas concernés par cette organisation :
les salariés à temps partiel (tout statut confondu),
les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 5 – Répartition de la durée hebdomadaire de travail
La durée collective de travail des salariés concernés est fixée à 36 heures (payés 35 heures), répartie sur quatre jours et demi.
Le temps de travail effectif journalier sera, à titre indicatif, réparti comme suit :
Du lundi au jeudi : 8h
Le vendredi : 4h
Chaque salarié observera une pause d’1h30 pour déjeuner.
Cet effort permettra ainsi aux salariés de bénéficier d’une demi-journée non travaillée par semaine. A cela, s’ajoutera 6 jours de repos par an.
ARTICLE 6 – Attribution de jours de repos
6.1 Définition et modalité de prise des jours de repos
Pour compenser l’écart entre la durée hebdomadaire travaillée (36h) et la durée légale payée (35h), chaque salarié bénéficie de 6 jours de repos supplémentaires par an, positionnés selon les modalités définies en concertation avec l’employeur et conformément aux nécessités de fonctionnement du service. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. La demande de repos doit être adressée au minimum 15 jours avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos.
Le salarié peut utiliser les temps de repos crédités au plus tard le 31 décembre de chaque année. A défaut de prise dans ce délai, les droits à repos seront en totalité perdus, de sorte que les compteurs seront remis à 0 en début de chaque année.
6.2 Dispositions diverses
Les heures supplémentaires donnant lieu intégralement à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas d’absences maladie, 1/2 jour de RCR sera supprimé par tranche de 4 semaines cumulées.
ARTICLE 7 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de la Direction pour des raisons de service. Elles doivent rester exceptionnelles. Si des heures supplémentaires sont effectuées sans accord préalable de la Direction, elles ne pourront pas être prises en compte. Sont considérés comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures.
La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 35ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50 %.
ARTICLE 8 – Cumul d’activités
Il est rappelé que l’organisation sur quatre jours et demi travaillés, ainsi que l’attribution de RCR, a pour but de permettre au salarié concerné une meilleure qualité de vie et de ses conditions de travail. En ce sens, le cumul d’activités ne correspond pas à l’objectif du présent accord mais des situations particulières peuvent parfois le rendre nécessaire.
Sauf interdiction prévue par le contrat de travail et sous réserve de respecter les durées maximales de travail en cas de cumul d’emplois salariés et de ne pas exercer une activité concurrente, le cumul d’activités n’est pas interdit mais devra être déclaré à la Direction.
SOUS-SECTION 2 : LES SALARIES CADRES AUTONOMES
ARTICLE 9 – Salariés éligibles au forfait jours
La présente sous-section est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément aux dispositions issues de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant du statut Cadre, quelle que soit leur classification conventionnelle au sein de ce statut qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
ARTICLE 10 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfaits en jours
10.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
10.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé en moyenne à 216 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
10.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter:
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-dessous.
10.4 Nombre de jours à travailler et de jours de repos (JDR)
10.4.1 Calculs
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés de congés payés -Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé -Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité =
Nombre de JDR
pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre d'exemple, si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux), il devra travailler 212 jours (216-4 = 212 jours) et garde le nombre de jour de repos défini pour l’année.
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de JDR déterminé en fonction des éléments ci-dessus.
Un exemple de calcul du nombre de JDR figure en annexe 1 au présent accord.
10.4.2 Modalités de prise des jours de repos
La prise du solde des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos devront être impérativement soldés avant le 31 décembre de chaque année.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
10.5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
10.5.1 Prise en compte des entrées en cours d'année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
le nombre de jours non travaillés proratisés (12 x nombre de jours calendaires sur la période/365).
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er juin 2026 :
Nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/2026 :214 - Nombre de repos hebdomadaire restants : 60 - Nombre de jours fériés sur la période :3 - JDR proratisés (11 jours de repos en 2026 x 214/365) :6,50
Le salarié devra travailler 144,50 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.
S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
10.5.2 Prise en compte des sorties en cours d'année
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de repos hebdomadaires ; - le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 30 septembre 2026 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 273 - Nombre de repos hebdomadaires écoulé : 78 - Nombre de jours fériés depuis le début de la période de référence : 7 - JDR proratisés (11 jours de repos en 2026 x 273/365) :8
Le salarié doit avoir travaillé 180 jours à la date de son départ.
S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. A l’inverse, en cas de nombre de jour inférieur, une retenue sur salaire égale au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé sera effectuée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
10.5.3 Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s'appliqueront:
toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;
les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
10.7 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
10.8 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
ARTICLE 11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
11.1 Suivi de la charge de travail
11.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Conformément à la Convention collective de l’Automobile, le salarié renseignera un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
Ce décompte est établi mensuellement par le salarié qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. A cette occasion, le responsable hiérarchique peut s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.
Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l'amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
11.1.2 Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
11.2 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique.
Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et se tiendra une fois par an.
Conformément à la Convention collective de l’Automobile, au cours de cet entretien, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
11.3 Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE 3 – CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT
ARTICLE 12 – Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale — qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
II est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-19 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N. II s’agit de deux (2) semaines de congés payés prises en continu ;
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 13 – Passage en jours ouvrés
Actuellement, le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables : sont donc pris en compte tous les jours de la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi vendredi et samedi) à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.
Ainsi, la durée du congé normal des salariés est fixée à 2,50 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, à savoir du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines.
Dans un souci de simplification du calcul du nombre de jours de congés pris, à compter du 1er juin 2026, la société décomptera les congés payés en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours normalement travaillés (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi), sans tenir compte de la répartition du temps de travail sur la semaine.
De ce fait, les salariés auront droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines, peu importe la répartition de l’horaire sur la semaine. 5 jours seront décomptés pour une semaine de congés payés.
Par conséquent, les salariés ayant un an de présence au 1er juin 20256bénéficieront de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels se déduiront les jours de congés non acquis sur les périodes d’absences non assimilés à du travail effectif et les jours de congés pris par anticipation.
Les salariés à temps partiel auront les mêmes droits à congés que les salariés à temps complet.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – Durée de l’accord – révision - bilan
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 5 janvier 2026.
ARTICLE 15 - Révision – Dénonciation
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Ainsi, pour prendre effet au 1er juin d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 28 février de l’année précédente.
ARTICLE 16 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.
***
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à GENESTON, Le 1er octobre 2025.
Pour les salariésPour la SAS SOGAMI
Voir le procès-verbal annexé au présent accordXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le salarié mandaté
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1
EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER
POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE
Exemple de l’année 2026
I/ Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2026 :
Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminué : – du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ; – du nombre de jours de congés payés ouvrés dû sur la période de référence ; – du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit pour l’année 2026 :
365 jours dans l’année – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés en semaine) = 227 jours
II/ Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période :
Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2025 et le nombre de jours compris dans le forfait soit :
227 jours potentiellement travaillés – 216 jours au forfait = 11 jours de repos
Le nombre de JDR au titre de l’année 2026 (pour une année complète de travail en forfait jours) est de 11 jours.
