ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOGEA CARONI
ENTRE
La société
SOGEA CARONI, SAS au capital de 968.592 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 328 619 721 00140, dont le siège social est situé 106, quai de Boulogne, 59053 Roubaix cedex, dûment représentée par Monsieur ----- en sa qualité de -----,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société :
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M. ----, Délégué Syndical
L’organisation syndicale
CGT, représentée par M. ----, Délégué Syndical
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par M. ----, Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la réactualisation des dispositions en vigueur jusqu’alors, les parties au présent accord ont souhaité mettre en adéquation l’organisation du travail, adaptée à l’organisation, la stratégie et le fonctionnement de la société SOGEA Caroni et ce tout en permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :
dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.
Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord relatif à l’organisation du temps de travail pour le personnel ETAM et Cadres du 30 mai 2012 et à l’avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif au contingent d’heures supplémentaires du 14 novembre 2018 et à toutes dispositions, usages ou décisions unilatérales, jusqu’ici en vigueur au sein de la société pour l’ensemble des collaborateurs relatives au temps de travail.
Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.
L'organisation de notre travail doit être adaptée à nos variations d’activité ; nos volumes d'heures travaillées doivent correspondre à notre plan de charge et aux délais qui nous sont imposés par nos clients afin que ces derniers nous conservent leur confiance.
Cette organisation doit répondre également aux attentes des salariés de SOGEA Caroni.
Article 1 – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, ainsi qu’aux intérimaires mis à sa disposition pour au moins 3 mois initialement.
Article 1.2 – Période de référence
La période de référence pour toutes les catégories de personnel s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 1.3 – Rappels
Sauf dérogation, les principes légaux et conventionnels suivants doivent être respectées :
Durée minimale de pause : 20 minutes consécutives pour 6 heures de travail
Durée maximale de travail par jour : 10 heures (peut être portée, dans la Société, à 12 heures pour réaliser des opérations de maintenance, de mise ou remise en service avec contrainte horaire, de sécurisation impérative)
Durée maximale de travail par semaine : 48 heures
Durée hebdomadaire maximale de travail : 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Durée hebdomadaire maximale de travail : 44 heures en moyenne au cours d’un semestre civil
Durée minimale de repos quotidien : 11 heures consécutives
Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures continues (dont 24 heures en principe le dimanche)
Pas plus de 6 jours travaillés par semaine
La période de prise des congés payés débute le 1er mai N et se termine le 30 avril N+1. La prise se fait par journée entière.
Les jours acquis non-pris au 30 avril N+1 sont perdus, sauf dérogation accordée par la caisse de congés payés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif ne comprend donc pas les temps de pause et de repas, les temps de trajet domicile/lieu de travail.
Article 1.4 – Affectation de jours de repos acquis non-pris sur le PERCOG ARCHIMEDE et sur REVERSO
Il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de la période de référence correspondante.
En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du supérieur hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs. Il est rappelé que chaque supérieur hiérarchique est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, il doit suivre régulièrement les soldes de congés et jours de repos des salariés et pourra s'opposer au transfert de jours si les besoins du service lui permettent une prise de jours dans la période de référence.
Aussi et conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondantes à des jours de repos non-pris sur le Plan épargne retraite collectif de groupe (PERCOG) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO. Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les salariés Cadres ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur.
Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants :
les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés,
les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement,
les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté,
les jours de repos supplémentaires dits JRTT.
Les salariés peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCOG ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé. Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCOG et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours acquis non-pris à l’issue de la période de référence (soi le 31 décembre) ou à l’issue de la période de prise des congés payés (soit le 30 avril). Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCOG ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.
Article 2 – Dispositions concernant le personnel Ouvrier
Article 2.1 – Durée collective hebdomadaire de travail
La durée collective hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures de travail, en principe du lundi au vendredi. L’horaire collectif hebdomadaire de référence de 38 heures sera établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. Compte tenu des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir sur une semaine de travail pouvant être inférieure à 5 jours et aller jusqu’à six jours (avec information du CSE), du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier.
Les plages horaires de travail sont fixées par le chantier et affichées sur le lieu de travail. Des organisations spécifiques de travail pourront être mises en œuvre selon les impératifs et les besoins des chantiers. Dans ce cadre, les horaires de travail pourront être déterminés en fonction des nécessités de service, notamment chantier par chantier.
Article 2.2 –Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au- delà de 35 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos.
Les jours fériés chômés.
Les temps de pause
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures (par an et par salarié). Ces heures supplémentaires sont décomptées de manière hebdomadaire et rémunérées avec le salaire du mois considéré :
Au-delà de la 35ème jusqu’à la 44ème heure avec une majoration de 25% du taux horaire ;
Au-delà de la 44ème heure avec une majoration de 50% du taux horaire.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel.
Article 2.3 - Décompte des heures supplémentaires en repos (CBR et COR)
Le Compte de Bonification en Repos (CBR) dans la limite du contingent annuel
Les heures travaillées au-delà de la 41ième heure donnent lieu à du repos, appelé Bonification en Repos (CBR, anciennement appelé RCL), et cela dans la limite du contingent annuel de 300 heures supplémentaires. Ainsi, si le contingent annuel de 300 heures n’est pas atteint, chaque heure travaillée au-delà de 41 heures donne lieu à l’acquisition d’une demi-heure de repos, soit 30 minutes.
Les temps de repos acquis se cumulent au sein d’un compteur afin de donner lieu à une journée de repos lorsque ce dernier atteint 420 minutes (soit 7 heures). Les CBR peuvent alors être pris par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie.
Les CBR acquis au 30 novembre de l’année N doivent être soldés dans l’année civile N. Pour ceux acquis durant le mois de décembre de l’année N, ils devront être soldés avant le 31 janvier de l’année N+1.
Le décompte des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (Compensation Obligatoire en Repos – COR)
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (300 heures) donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué, dit COR (Compensation Obligatoire en Repos), et cela sous déduction du repos acquis au titre du CBR.
Ainsi, pour l’appréciation de l’octroi du COR en cas de dépassement du contingent annuel (300 heures), il sera déduit les temps de CBR déjà octroyés (30 minutes / heure supplémentaires à partir de la 41e heure).
Aussi, lorsque le salarié atteint le contingent annuel d’heures supplémentaires (300 heures), il aura un repos égal à 100 % du temps effectué pour chaque heure supplémentaire réalisée (1h supplémentaire = 1h de repos) sous déduction de l’ensemble des heures déjà acquises dans le cadre du CBR.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière en accord avec l’employeur. Les COR acquis au 30 novembre de l’année N doivent être soldés dans l’année civile N. Pour ceux acquis durant le mois de décembre de l’année N, ils devront être soldés avant le 31 janvier de l’année N+1.
Article 2.4 – Journée de solidarité
Chaque année, 7 heures, correspondant à la journée de solidarité, sont déduites automatiquement du compteur individuel au mois de juin. Les salariés à temps partiel travaillent une journée supplémentaire à due proportion de leur durée de travail.
Article 2.5 – Horaires de travail, aménagement de l’organisation du travail
La viabilité économique du présent dispositif repose sur la mise en place d’une organisation du travail efficace adaptée aux contraintes climatiques et permettant de répondre aux attentes de nos clients.
Aménagement de la semaine de travail :
La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’établissement, de l’agence, du chantier pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d’activité, aux conditions climatiques, aux particularités liées à notre secteur d’activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences de délais et aux impératifs techniques et aux caractéristiques imposées par le cahier des charges des ouvrages à réaliser.
Pour les raisons invoquées ci-dessus, l’horaire collectif peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu'à 6 jours (avec information du CSE).
Aménagement de la journée de travail :
Le travail peut être organisé au niveau de l’entreprise, de l’agence, de l’établissement, du chantier, de l’atelier ou du site par unité homogène de production, soit en deux ou trois équipes successives, soit en équipes chevauchantes.
Le but d’une telle organisation est d’augmenter, en cas d’impératif économique, l’amplitude d’ouverture des chantiers pour une gestion optimale du matériel, pour satisfaire aux exigences de délais imposés par nos clients et répondre aux contingences techniques.
Article 3 – Dispositions concernant l’organisation du temps de travail du personnel mensuel
Les responsabilités particulières que le personnel d'encadrement assume dans la bonne marche de l'entreprise justifie d'appréhender de manière spécifique leur situation afin que soient recherchées les formes de réduction du temps de travail compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.
En effet, pour de nombreux salariés, le temps de travail ne peut être fixé de manière rigide, ne peut faire l'objet d'un contrôle de l'employeur compte tenu des impératifs d'activité et de la liberté d'organisation dont ils disposent. C'est la raison pour laquelle la fixation d'un temps de travail exprimé en jours peut paraître parfois mieux adaptée pour une réduction réelle du temps de travail.
Article 3.1 – Les Cadres dirigeants
Les « cadres dirigeants " sont, conformément aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, " les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou établissement »
En raison de l'autonomie dont ils disposent dans l'accomplissement de leur mission, des délégations de pouvoir dont ils bénéficient dans leur champ de compétence, de l'importance de leur mission attestée par leur niveau de rémunération, de leur fonction de management élargi, certains ingénieurs et cadres bénéficient d'une convention de forfait sans référence horaire,
Au sein de l'entreprise, il peut s'agir des membres du comité de direction, des chefs d'agence, des autres cadres dont le niveau de rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'entreprise et à qui l'on confie des responsabilités dans les conditions définies à l'alinéa précédent.
Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l'accord exprès du salarié.
Article 3.2 Les ETAM et les Cadres autonomes - au forfait annuel en jours
Les conventions de forfait en jours sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions correspondantes des C.C.N. des ETAM et des Cadres du Bâtiment.
Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre l’employeur et chaque salarié concerné.
Catégories de salariés concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
Tout cadre réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu’il exerce et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré.
Tout ETAM, à partir du niveau E, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les catégories d’ETAM-Cadres concernées peuvent être :
Les assistant(e)s des fonctions opérationnelles et supports
Les chefs de chantier, les conducteurs travaux et les ingénieurs
Les responsables et directeurs techniques de la Direction Ressources Techniques et Opérationnelles (DRTO : bureaux d’études, méthodes, innovation, prévention …)
Les cadres et directeurs commerciaux …
Les chefs de service
Les responsables et directeurs des services supports (Juridique, RH, Informatique, Finance, Assurance, Communication, …)
Elle fait l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.
Durée du travail
La convention de forfait en jours est établie sur une base de 217 jours maximum travaillés sur la période de référence.
Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 217 jours.
Le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini est arrêté par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail), qui doit également préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Jours de repos
Un compteur individuel de repos est créé pour chaque salarié. Pour une année complète de travail, le compteur comprend 11 jours conformément à l’article 3.1 du présent accord.
Ces jours peuvent être imposés par l’employeur, après information du C.S.E. en Décembre N-1 au plus tard, dans la limite de 4 jours (sauf en cas de baisse prévisionnelle de l’activité pendant une durée significative afin d’éviter ou de réduire le recours à l’activité partielle) ou être pris à l’initiative du salarié 75 jours).
Le décompte du temps de travail s'effectuera par journée entière.
Ces jours RTT seront accordés selon les modalités suivantes :
7 jours à la convenance du salarié
4 jours à l'initiative de l'employeur, incluant la journée de solidarité.
Chaque salarié aura connaissance du nombre de jours de repos sur son bulletin de paie ou sur un document annexe du bulletin de paie. Ces jours de repos seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis.
Chaque Responsable de chantier ou de service doit s’assurer de la prise effective des jours de repos.
Modalités de suivi
Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire rappelées à l’Article 1.3 doivent être rigoureusement respectées. Le supérieur hiérarchique veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum, et veille à la prise effective des jours de congés payés et des jours de repos.
La Direction réaffirme son attachement à assurer un droit effectif à la déconnexion pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de leur garantir un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la Direction entend assurer un suivi du temps de travail. Il est ainsi prévu que le bulletin de paie mensuel indique clairement :
les jours effectivement travaillés (présence marquée par la lettre P),
les jours d’absence (avec un pointage différent selon le motif d’absence),
aucune mention concernant les samedis/dimanches non-travaillés,
le solde de jours de congés payés ainsi que le solde de jours de repos supplémentaires, dits JRTT.
Ce document de suivi vise à favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
Par ailleurs, le Service des Ressources Humaines communiquera régulièrement aux Managers les données relatives à ces compteurs pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos. Ils disposeront également, via une application spécifique accessible par le salarié et le manager, d’un suivi de ces périodes d’activité, de jours de repos et de congés payés.
Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager. Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires.
A ce titre, la Direction souligne l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques. Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte au Responsable des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions.
Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.
Absence, arrivée et départ en cours de période de référence
Les absences maternité/paternité et les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à une acquisition de jours de repos. Exemple : Les salariés au forfait jours bénéficient de 11 jours de repos pour une période de référence complète de travail correspondant à 217 jours travaillés => 217 / 11 jours de repos = 19,72 jours arrondis à 20 jours. Cela signifie qu’un jour de repos sera retiré pour 20 jours ouvrés d’absence (consécutifs ou non) sur l’année.
A titre indicatif, un salarié présent toute l’année acquiert 11 jours de repos en fin de période.
Pour les salariés entrés en cours de période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata et, le cas échéant, arrondi à l’entier supérieur.
En cas de départ en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non-pris sont payés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours à travailler sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils n’ont pu prétendre ou qu’ils n’ont effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos. Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées. Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail. Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.
Article 3.3 – ETAM, Cadres en forfait heures
Compte tenu de leurs fonctions et de leurs horaires de travail, des collaborateurs appartiennent à la catégorie des Cadres ou des ETAM non forfaitisés.
Ces collaborateurs se verront proposer une convention de forfait horaire.
Pour cette catégorie de salariés, l'horaire collectif hebdomadaire de référence sera de 39 heures.
Leur rémunération mensuelle brute sera basée sur un horaire hebdomadaire de 37h00, dont deux heures supplémentaires structurelles de la 36e à la 37e, et bénéficieront de 11 jours de RTT pour une année complète (calculés au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés) par la réalisation de la 38ème et 39ème heure par semaine.
Ces jours RTT seront accordés selon les modalités suivantes (après information du CSE) :
7 jours à la convenance du salarié
4 jours à l'initiative de l'employeur
Les 11 jours de repos supplémentaires seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis auxquels s'ajoutent les congés payés d'ancienneté prévus par la convention collective d'entreprise.
Au-delà de l'horaire collectif, les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande préalable de la direction.
En cas de difficultés persistantes dans l'organisation du temps de travail, l'entreprise s'engage à analyser les causes individuelles ou collectives d'éventuels dépassements d'horaires et à prendre toute mesure de nature à permettre une réduction du temps de travail effective (réduction de la plage d'ouverture des bureaux, appui et formation à l'organisation du temps de travail, informatisation des tâches administratives...).
Article 3.4- Utilisation des JRTT
Les 4 jours de RTT imposés par la Direction seront posés de la façon suivante :
Après information du CSE sur les jours d'RTT ;
À l'occasion de ponts qui s'imposeraient à tout ou partie des chantiers et services de l'entreprise ;
En lieu et place du chômage partiel ou de baisse imprévue d'activité dans la limite de la prévision d'acquisition et du découvert d'ARTT autorisé du salarié (cas initiative de l'entreprise) ;
À l'occasion de la journée de la solidarité prévue par l'article L.3133·7 du code du travail ;
A l'initiative du salarié avec l'accord de son supérieur hiérarchique qui s'assurera que leur programmation est compatible avec la bonne marche du chantier ou du service.
En dehors des jours de RTT fixés en accord avec le CSE, un roulement devra s'établir de façon à conserver la structure et le travail des équipes pour respecter l'horaire hebdomadaire de chantier.
En cas de départ en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non-pris sont payés.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS
Article 4.1 -Les salariés à temps partiel
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année. Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement. Le salarié devra dresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée.
Le salarié ETAM ou Cadre à l’horaire collectif à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que ceux à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui, pour une année complète donne 80% de 11 jours de RTT, soit 8,8 jours de RTT arrondi à 9.
Article 4.2 – Les CDD
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée.
Article 4.3 - Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de référence. Les apprentis acquièrent des JRTT au regard de leur temps de présence en entreprise pendant la période de référence. Les périodes de formation ne donnent pas lieu à l’acquisition de JRTT.
Les stagiaires sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de RTT.
Fait en 6 exemplaires originaux, Remis en mains propres à Roubaix, le 24/11/2025
