ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre :
La société
SOGECAP, Société Anonyme au capital de 1 263 556 110 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 086 380 730 ayant son siège social situé Tour D2, 17 bis, Place des Reflets 92919 Paris La Défense Cedex représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après, « l’Entreprise » ou « SOCIETE GENERALE ASSURANCES »
d’une part ;
Et,
Les organisations syndicales représentatives,
Pour la C.F.D.T., XXX en sa qualité de délégué syndical central,
Pour la C.G.T., XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Pour l’U.N.S.A., XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Ci-après, « les organisations syndicales »
d’autre part ;
Ci-après désignées ensemble, « les Parties » ;
PREAMBULE
Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.»
L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 ont permis de réaffirmer que l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé doit être au cœur des démarches de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Dans ce contexte, les Parties sont convaincues que la QVCT est un facteur d'engagement des collaborateurs, de performance globale et durable de l’Entreprise et de satisfaction de ses clients.
Ainsi, elles ont conduit depuis plusieurs années un dialogue social contribuant à créer un socle en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels notamment au travers des différents accords signés (télétravail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, handicap...).
En complément, un accord de branche relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances a été conclu le 29 novembre 2022. Ce dernier vise à impulser une dynamique nouvelle qui place la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVCT et à favoriser ainsi le développement d’une culture de prévention, facteur de performance dans l’entreprise.
Le développement constant de SOCIETE GENERALE ASSURANCES, et sa culture, fondée entre autres sur l’engagement, l’excellence et le sens du challenge, ont un impact significatif sur la culture managériale, les méthodes de travail mais également sur les conditions de travail des collaborateurs et plus spécifiquement la charge de travail.
C’est pourquoi, consciente des enjeux liés aux risques psychosociaux et reconnaissant l'importance d'agir sur les causes et pas uniquement sur les conséquences, SOCIETE GENERALE ASSURANCES souhaite poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années et notamment renforcer la prévention primaire tout en maintenant ses actions sur la prévention secondaire et tertiaire.
Ainsi, la démarche globale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit contribuer à mieux répondre aux besoins individuels et collectifs des collaborateurs, implique la mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'Entreprise et relève de l'action et de la responsabilité de tous.
L'ambition de cette démarche vise à rechercher et proposer des solutions pragmatiques en lien avec l'organisation de l’Entreprise afin de répondre aux contraintes et aux besoins de chaque partie prenante.
A l’issue de 8 réunions de négociations menées entre le 8 septembre 2023 et le 5 novembre 2024, les Parties ont convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178927752 \h 1
PREAMBULE PAGEREF _Toc178927753 \h 2
PARTIE 1 – LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178927754 \h 5
PARTIE 2 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc178927755 \h 7
Article 1 – Les différentes catégories de risques professionnels PAGEREF _Toc178927756 \h 7
Article 8.2.1 – Accès à l’information et communication PAGEREF _Toc178927779 \h 15 Article 8.2.2 – Dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc178927780 \h 15
Article 8.3 – Accompagnement des collaborateurs en absence longue durée pour maladie PAGEREF _Toc178927781 \h 16
Article 8.3.1 – Maintien du lien avec l’Entreprise PAGEREF _Toc178927782 \h 16 Article 8.3.2 – Mise à disposition d’un guide d’accompagnement PAGEREF _Toc178927783 \h 16
Article 8.4.1 – Prévention de la santé PAGEREF _Toc178927785 \h 17 Article 8.4.2 – Engagement citoyen PAGEREF _Toc178927786 \h 18 Article 8.4.3 – Informations et préparation à la retraite PAGEREF _Toc178927787 \h 18 Article 8.4.4 – Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc178927788 \h 18
Article 8.5 – Don de jours de repos PAGEREF _Toc178927789 \h 19
Article 8.5.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc178927790 \h 19 Article 8.5.2 – Conditions pour réaliser un don de jours de repos PAGEREF _Toc178927791 \h 19 Article 8.5.3 – Bénéfice du don de jours de repos PAGEREF _Toc178927792 \h 20 Article 8.5.4 – Procédure de demande et utilisation des jours PAGEREF _Toc178927793 \h 22 Article 8.5.5 – Abondement de l’entreprise PAGEREF _Toc178927794 \h 23 Article 8.5.6 – Communication PAGEREF _Toc178927795 \h 23
Article 8.6 – Congé de flexibilité PAGEREF _Toc178927796 \h 23
Article 8.6.1 – Eligibilité PAGEREF _Toc178927797 \h 23 Article 8.6.2 – Durée de l’absence et formalités à accomplir PAGEREF _Toc178927798 \h 24 Article 8.6.3 – Conditions de report du départ en congé PAGEREF _Toc178927799 \h 24 Article 8.6.4 – Situation du collaborateur durant le congé PAGEREF _Toc178927800 \h 24 Article 8.6.5 – Retour du collaborateur PAGEREF _Toc178927801 \h 25 Article 8.6.6 – Communication PAGEREF _Toc178927802 \h 25
PARTIE 4 – LA MESURE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178927803 \h 25
Article 10 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc178927805 \h 26
PARTIE 5 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc178927806 \h 27
Article 11 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc178927807 \h 27
Article 12 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc178927808 \h 27
Article 13 – Notification et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc178927809 \h 27
PARTIE 1 – LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Entreprise souhaite développer la dynamique autour de la qualité de vie et des conditions de travail en mobilisant l'ensemble des acteurs de l'Entreprise. A tous les niveaux de l'Entreprise, chacun doit s'impliquer et se responsabiliser pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, que ce soit à titre individuel ou collectif.
La Direction :
Promeut le présent accord et, à ce titre, communique et sensibilise l'ensemble des acteurs sur les différents sujets concourant à la qualité de vie et des conditions de travail ;
S’assure de la mise en place des dispositifs, des pratiques, des outils et des engagements définis par le présent accord ;
Informée d'éventuelles difficultés sur des activités récurrentes, s'assure que des solutions sont recherchées au niveau du périmètre concerné aussi bien par la ligne managériale que par la ligne RH ;
S'assure de la prise en compte des facteurs impactant la qualité de vie et des conditions de travail des équipes et des collaborateurs notamment lors de transformations et d’évolutions d’organisations, et veille à identifier les facteurs de risques nouveaux et à mettre en place des plans d'actions ;
Encourage toutes les initiatives concourant à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des équipes et des collaborateurs.
Les Parties rappellent que les membres de la Direction ont bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS), préalablement à la signature du présent accord.
La ligne managériale :
Met en place, sur son périmètre, les initiatives concourant à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des équipes et des collaborateurs ;
Echange régulièrement avec les collaborateurs et équipes de son périmètre sur la stratégie de l'entreprise et la contribution de chacun, la charge de travail, l'équilibre des temps de vie etc...
Contribue à la régulation et à la prévention des situations à risque et est vigilante à prévenir voire à mobiliser, le cas échéant, les acteurs qui pourront l'aider à prendre des mesures sur les situations à risque.
L’ensemble de la ligne RH :
Met en place et décline la politique de qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise en lien avec le Métier ;
A un rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs au quotidien en lien avec les professionnels de la prévention et du secteur médico-social.
Les représentants du personnel et leurs instances :
Assurent un suivi régulier des indicateurs transmis par l'employeur ;
Alertent sur les situations de tensions constatées et échangent avec les collaborateurs et la Direction en tant qu'acteurs de proximité ;
Contribuent ainsi à la protection de la santé, de la sécurité des collaborateurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail et jouent un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie au travail.
Le Référent QVCT :
Un Référent QVCT est désigné par la Direction pour animer et promouvoir la démarche QVCT au sein de l’Entreprise. A ce titre, il est l’interlocuteur de la ligne RH sur les sujets concernant la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que sur la prévention des RPS. Il est associé à la définition des différentes actions mises en œuvre dans l’Entreprise en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail et de la prévention des RPS. Ce rôle de référent pourra être porté par plusieurs collaborateurs de l’Entreprise.
Le Référent QVCT est également intégré dans la Communauté des correspondants QVCT du Groupe Société Générale.
Les professionnels du secteur médico-social :
Les
services de santé au travail participent à la protection de la santé des collaborateurs et à la prévention des risques professionnels, à tous les niveaux (prévention primaire, secondaire et tertiaire).
Par leurs actions auprès des collaborateurs sur le plan personnel et/ou professionnel,
les assistantes sociales sont des acteurs de proximité contribuant à la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs ;
Le psychologue du travail (intervenant par l’intermédiaire d’un cabinet externe spécialisé et dédié pour l’entreprise) fournit une écoute et un accompagnement téléphonique / visio-conférence aux collaborateurs qui le souhaitent. A l’issue des entretiens, il oriente le collaborateur vers un praticien de ville ou hospitalier si nécessaire. Il alerte le médecin du travail face à toute situation à risque, dans le cadre du secret professionnel partagé. Il dispense également des conseils aux managers, RH et élus afin de contribuer à les aider à gérer certaines situations sensibles et/ou à risque.
Les collaborateurs :
Chaque collaborateur contribue à la qualité de vie et des conditions de travail et participe à la mise en œuvre des initiatives d'amélioration, tant dans la relation avec ses collègues qu'avec son manager.
PARTIE 2 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Article 1 – Les différentes catégories de risques professionnels
Article 1.1 – Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Moins manifestes au sein de l’Entreprise compte tenu de son activité, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l’exercice de la prestation de travail.
Il peut s’agir des troubles musculosquelettiques (TMS), de la sédentarité, de la fatigue visuelle ou encore des chutes.
Pour agir en prévention de ces risques, SOCIETE GENERALE ASSURANCES souhaite renforcer ses actions de sensibilisation et de communication à destination des collaborateurs. Également sous un angle plus général regroupant le bien-être et la santé dans son acception la plus large, ces actions pourraient prendre la forme d’ateliers de relaxation, de conseils sur l’ergonomie au poste de travail, de webinaires sur la prévention des risques cardio-vasculaires etc.
Article 1.2 – Les risques psycho-sociaux
À défaut de définition juridique, la notion de risques psychosociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ».
Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail, et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Des violences internes commises au sein de l'Entreprise par des salariés.
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'Entreprise.
Ce sont des risques multifactoriels qui peuvent être induits par l'activité elle-même, ou générés par l'organisation et les relations de travail.
Ces dernières années ont montré que le principal facteur de RPS au sein de SOCIETE GENERALE ASSURANCES est l’intensité de la charge de travail. C’est pourquoi, la charge de travail et sa régulation font l’objet de développements particuliers dans le présent accord.
Article 1.3 – Les autres risques (risques émergents et risques extérieurs)
D’autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s’agit des risques émergents. Au regard de l’activité de l’Entreprise, ces risques sont principalement liés aux technologies de l’information, avec des aléas d’isolement, de sur-connexion des collaborateurs, d’inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l’objet d’une attention particulière en ce qu’elle peut contribuer à l’émergence de ces risques.
Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l’activité de l’entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.
Article 2 – Les différents niveaux de prévention
On distingue trois niveaux de prévention des risques professionnels :
La prévention primaire qui vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source, et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail ;
La prévention secondaire qui permet d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités ;
La prévention tertiaire qui est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des collaborateurs concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
Les Parties conviennent que les mesures prises au sein de l’entreprise doivent permettre une action sur ces trois niveaux de prévention.
Article 3 – Les outils de la prévention des risques professionnels
Article 3.1 – L’évaluation des risques et les documents participant à la prévention des risques professionnels
L’évaluation des risques liés à l’activité professionnelle, s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle incombe à l’employeur et est le fruit d’un travail collégial qui s’appuie notamment sur le rapport annuel d’activité de la médecine du travail, celui de l’assistante sociale et les résultats du baromètre collaborateur. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) inventorie et hiérarchise les risques identifiés, pour chacun des trois sites de l’Entreprise. Il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels, dont il assure une traçabilité collective. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives pendant une durée fixée par la loi.
Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social, notamment au travers des échanges en CSSCT et de la consultation des CSE. Il participe à l’acculturation de tous les acteurs de l’entreprise et favorise leur engagement dans la prévention.
En complément, un bilan hygiène, sécurité et conditions de travail (BHSCT) et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) sont également élaborés et présentés en information/consultation aux CSEE d’établissement.
Article 3.2 – La formation des collaborateurs et des représentants du personnel
L’un des piliers de la prévention primaire repose sur la formation des collaborateurs en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu’une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.
A cet égard, SOCIETE GENERALE ASSURANCES a déployé un large programme de formation et de sensibilisation sur la prévention des RPS à destination des collaborateurs, des différentes lignes managériales et RH et des représentants du personnel en 2023.
Dans le prolongement de ce programme, un module sur la prévention des RPS d’une journée fait partie du parcours de formation des nouveaux managers et d’autres sessions de formation ou sensibilisation pourront être déployées à l’ensemble des collaborateurs. A titre d’exemple, en 2024 un e-learning obligatoire sur la prévention des comportements inappropriés est déployé à l’ensemble des collaborateurs, en complément de la procédure interne existante de signalement et de traitement des comportements inappropriés.
Par ailleurs, l’Entreprise maintiendra l’organisation de formations de nouveaux sauveteurs secouristes du travail, ouvertes à l’ensemble des collaborateurs. D’autres formations professionnelles proposées au sein de l’Entreprise peuvent également participer indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des collaborateurs.
Enfin, les membres de chaque CSEE bénéficient d’une formation de cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors de leur premier mandat. En cas de renouvellement, cette durée est ramenée à trois jours à l’exception des membres des CSSCT qui bénéficient d’une formation de cinq jours.
PARTIE 3 – LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4 – Favoriser l’expression
SOCIETE GENERALE ASSURANCES encourage une culture d'Entreprise où l'expression individuelle et collective est ouverte, inclusive, constructive et bienveillante. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Ils doivent permettre également d'évoquer des situations de tensions constatées afin de rechercher les pistes d'amélioration, et de partager les suites données.
Ainsi, chaque collaborateur doit avoir la faculté de s'exprimer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus contribuant ainsi à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci.
Ce droit d’expression se manifeste tant au niveau individuel que collectif par différents dispositifs mis en place dans l’entreprise.
Article 4.1 – Au niveau individuel
Au niveau individuel, le collaborateur doit pouvoir bénéficier de lieux et de temps d'échanges avec son manager pour parler librement de son travail, de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser et, le cas échéant, de proposer des axes d'amélioration.
La charge de travail est notamment une thématique devant faire l’objet d’un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur, en complément des entretiens annuels de fixation et d’évaluation des objectifs lors desquels ladite charge ainsi que la conciliation des temps de vie sont discutées.
Par ailleurs, le Baromètre collaborateur, déployé par le Groupe Société Générale, est une modalité de ce droit d’expression permettant de recueillir la perception de l’ensemble des collaborateurs de SOGECAP sur différentes thématiques liées à la vie en entreprise. A cette occasion, les collaborateurs ont la possibilité de s'exprimer librement et de manière confidentielle. Le Baromètre collaborateur permet ainsi à la Direction de mieux prendre en compte les attentes des collaborateurs, mesurer le climat social et disposer d'indicateurs managériaux et RH clés afin d’identifier des axes de travail transverses.
Article 4.2 – Au niveau collectif
Au niveau du collectif et à tout niveau de l’Entreprise, l’expression des collaborateurs se manifeste de différentes manières.
Les collaborateurs, en tant que membre d’une équipe, peuvent s’exprimer lors de réunions d’équipe ou de service régulièrement organisées par le manager sur l’activité de l’équipe (tâches, répartition des sujets ou projets, objectifs...). Le management veille à ce que les réunions d’équipe ou de service ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes.
En complément, les Parties se sont entendues sur la mise en place d’un nouvel espace d’échanges entre les collaborateurs et leur manager. Ainsi, chaque manager de proximité organisera, chaque année, avec son équipe un temps d’échanges dédié au fonctionnement du collectif de travail. Ce temps d’échange a pour objectif d’amener chaque équipe à prendre du recul sur ses modes de fonctionnement, ses processus, ses réalisations dans un objectif d’amélioration continue du climat relationnel, de la cohésion, de la performance et donc in fine des conditions de travail. Pour accompagner les managers dans l’animation de ce temps de partage, La Direction des Ressources Humaines met à leur disposition un kit d’animation qui peut, par exemple, proposer de réaliser en collectif une rétrospective de l’année afin d’identifier les temps forts, les réalisations, les points de difficultés etc.
Par ailleurs, SOCIETE GENERALE ASSURANCES a lancé une expérimentation, appelée Team Pulse, permettant une prise de pouls régulière du moral des équipes. Il s’agit d’un outil à la main du manager pour suivre le moral des équipes, observer son évolution dans le temps, ouvrir des espaces de dialogue et mettre en œuvre des actions adaptatives au fil du temps. Il prend la forme d’un sondage individuel simple et court donnant lieu à échanges en équipe sur l’environnement et le collectif de travail. Les HRBP sont en support de cette démarche et peuvent être sollicités en cas de besoin par les managers ou les collaborateurs. Le retour d’expérience de cette expérimentation de 3 mois au sein de 8 équipes étant concluant, cet outil sera mis à la disposition de l’ensemble des managers de l’Entreprise qui pourront le déployer à leur convenance dans leurs équipes.
L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
En outre, des communautés existent également dans l’Entreprise pour échanger et faire circuler l’information (par exemple, les I-linkers, transform’acteurs, leaders etc.).
Enfin, des évènements permettant aux collaborateurs d’échanger et de poser directement des questions à la Direction Générale sont régulièrement organisés (du type café in, webcast).
Article 5 – Evaluer et réguler la charge de travail
L’Entreprise accorde une attention particulière à la gestion de la charge de travail des collaborateurs.
En effet, conscientes qu’une charge de travail déséquilibrée peut constituer un facteur de risques pour la santé physique et morale des collaborateurs que SOCIETE GENERALE ASSURANCES souhaite prévenir, les Parties se sont entendues sur la mise en place d’une démarche d’évaluation et de régulation de la charge de travail. Elle fait partie intégrante de la démarche globale de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Cette démarche s’inscrit avant tout au sein de SOGECAP par l’instauration d’un dialogue permanent à tous les niveaux de l’entreprise. Elle s’accompagne également de la mise en œuvre d’une expérimentation d’un outil de mesure de la charge de travail sur plusieurs périmètres métiers.
Article 5.1 – La notion de charge de travail
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l’activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien faire » son travail. Plus précisément, il s’agit d’une notion complexe qui recouvre en réalité 3 dimensions :
La charge prescrite recouvre tout ce qu'il est demandé de faire au collaborateur, que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs ;
La charge réelle correspond à ce qui est réellement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui ont lieu au fil de l’eau
La charge ressentie correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail, qui est une notion plus subjective.
Elle doit faire l’objet d’un dialogue permanent à tous les niveaux de l’Entreprise sur toutes ses dimensions. Ce dialogue permettra d’identifier les éléments qui concourent à un potentiel déséquilibre de la charge de travail afin de mettre en place des actions ciblées visant à la réguler.
En premier lieu, elle implique des échanges individuels entre le manager et son collaborateur concernant la charge individuelle dudit collaborateur et la conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle notamment lors de feedbacks réguliers ou lors des entretiens annuels de fixation et d’évaluation des objectifs.
Lors de l’entretien de fixation des objectifs, sont abordés les moyens, outils et aides dont dispose le collaborateur pour les réaliser. Les objectifs pourront être revus au cours de l’année si les circonstances ou aléas survenus le nécessitent.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation des objectifs, sont abordés la charge de travail ainsi que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur. L’appréciation de la réalisation des objectifs tient compte des éléments de contexte intervenus en cours d’année, du temps de présence effective du collaborateur et des efforts fournis en cas de contexte particulier.
La charge de travail doit également être abordée au niveau du collectif, en instaurant des espaces de dialogue sur le travail au sein des équipes afin d’identifier collectivement des actions de régulation concrètes. Ainsi, le manager est attentif au quotidien aux rythmes d’activité de son équipe notamment au regard des augmentations ou baisses ponctuelles d’activité ou encore des imprévus.
Enfin, elle fait l’objet d’un dialogue au niveau managérial. Le manager seul ou avec l’appui de sa ligne managériale et des ressources humaines proposera des leviers de régulation adaptés tels que le renoncement à certains projets, une priorisation ou dépriorisation des activités.
Ces échanges permettront de favoriser une culture du dialogue sur la charge de travail et sa régulation.
Article 5.2 – Démarche de mesure de la charge de travail
Conscients de la nécessité d’agir en amont sur la charge de travail, SOCIETE GENERALE ASSURANCES souhaite expérimenter une démarche de mesure de la charge de travail sur des périmètres métiers identifiés avec l’aide d’un partenaire externe.
Cette démarche de mesure objective de la charge de travail aura pour objectif :
D’identifier les
facteurs de la charge de travail des équipes en l’analysant et la quantifiant en fonction de 3 paramètres : charge prescrite, charge réelle et charge ressentie ;
De définir les
facteurs de régulation via un plan d’actions avec des actions concrètes et opérationnelles (à titre d’exemples : stratégie de collaboration, mode opératoire …)
Elle comprend un outil de mesure quantitative de la charge de travail et une phase qualitative permettant d’objectiver les différentes composantes de la charge de travail et de co-construire des pistes d’actions opérationnelles. Si l'expérimentation est concluante, cette démarche pourra constituer un outil à la disposition de la Direction, notamment en cas de difficulté ou tension identifiée sur un périmètre métier.
Un retour d’expérience de la démarche sera partagé par la Direction dans le cadre du suivi de l’accord (cf. article 10).
Article 5.3 – Procédure d’alerte pour surcharge de travail
Un dispositif spécifique pour alerter la Direction des Ressources Humaines en cas de surcharge de travail est à la disposition des collaborateurs via l’intranet de l’Entreprise. Cette procédure sera maintenue sur la durée du présent accord et pourra être amenée à évoluer.
Article 6 – Respecter et faire respecter le droit à la déconnexion
Le respect du droit à la déconnexion est une condition essentielle à la préservation de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs. Il est également une garantie d’un environnement de travail respectueux de tous.
A cet effet, les Parties souhaitent rappeler les principes généraux attachés au droit à la déconnexion au sein de SOGECAP. Persuadées que son effectivité sera renforcée par sa connaissance auprès de tous, des actions de communication et de sensibilisation à destination des collaborateurs seront mises en œuvre. Dans le même objectif, les Parties se sont accordées sur la co-construction d’une charte des bonnes pratiques sur l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion.
Article 6.1 – Les principes généraux du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion implique que les activités professionnelles nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles s’effectuent pendant le temps de travail, de manière à respecter l’équilibre entre les temps de vie du collaborateur. Il est rappelé que les échanges doivent être respectueux des personnes, tant à l’oral qu’à l’écrit.
Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’inscrit dans les principes généraux suivants :
Il s’agit d’un droit reconnu et opposable à tous les collaborateurs à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via les outils numériques nomades de communication professionnels pendant les heures de repos.
En outre, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pas répondu à une sollicitation professionnelle pendant la période de déconnexion.
Le droit à la déconnexion est également une responsabilité de tous :
D’une part, le collaborateur en veillant à ne pas solliciter ses collègues pendant leurs temps de repos et à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et des heures de travail (sauf circonstances exceptionnelles).
D’autre part, le manager fait preuve d’une vigilance particulière pour garantir l’effectivité de ce droit dans ses équipes.
Le collaborateur, qu’il exerce ses missions sur site ou en télétravail, gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. A cet égard, le manager veille au respect de ces temps de repos. Il s’assure notamment de garantir au collaborateur la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, afin de garantir ce droit à la déconnexion ainsi que de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et certaines contraintes familiales, il est rappelé que les réunions devront se tenir en principe sur la plage horaire allant de 9 heures à 18 heures, à l’exclusion de l’heure du déjeuner. De même, doivent être proposés à chaque fois que cela est possible les modes de réunions évitant les déplacements.
Enfin, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à ajouter à tout mail qui serait adressé en dehors des horaires habituels de travail la mention suivante : « Ce mail n’appelle pas de réponse immédiate de votre part, et pourra être traité durant les plages habituelles de travail ».
Article 6.2 – Sensibilisation des collaborateurs
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et sa connaissance par tous, les Parties ont convenu d’élaborer conjointement une charte des bonnes pratiques sur l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion.
Ainsi, la Direction organisera un atelier de travail avec les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail Centrale élargie d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise pendant la durée de l’accord afin de déterminer le contenu de la charte. Cette dernière précisera notamment une plage de déconnexion de référence. Elle pourra faire l’objet d’évolutions.
Une fois élaborée, la Charte fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs. Elle sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise et diffusée auprès des nouveaux arrivants afin de sensibiliser les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée.
Pour aller plus loin, la Direction déploiera un e-learning dédié et obligatoire sur le droit à la déconnexion. Elle étudiera également sur la durée de l'accord la possibilité de déployer un format spécifique de sensibilisation auprès des managers.
Article 7 – S’approprier les nouveaux modes d’organisation du travail
Convaincue que le télétravail est un mode d’organisation du travail facilitant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi qu'une source d'engagement et d'efficacité des collaborateurs, l'Entreprise a déployé le télétravail depuis 2015.
Un quatrième accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 1er juillet 2024 visant à reconduire ce mode d’organisation du travail, avec un rythme hebdomadaire de 1 à 3 jours de télétravail.
Le travail hybride, c’est-à-dire la combinaison du travail au bureau et à distance, peut générer une complexification dans la façon de collaborer et d’organiser le travail. C’est pourquoi, les parties confirment la nécessité de maintenir les actions d'accompagnement d’ores et déjà mises en place sur le sujet (notamment kit clé en mains pour réaliser un retour d’expérience sur le mode hybride en équipe et programme Efficient@Work).
A cet égard, les collaborateurs ont accès via une page intranet dédiée à une base documentaire et à une boîte à outils afin d’ancrer durablement les bonnes pratiques du travail hybride auprès des collaborateurs, managers et nouveaux arrivants.
Article 8 – Renforcer l’équilibre des temps de vie
Depuis de nombreuses années, l’Entreprise s’est engagée en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment à travers les accords collectifs sur le télétravail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Consciente que l’équilibre des temps de vie participe à l’engagement et au bien-être des collaborateurs, l’Entreprise souhaite poursuivre ses actions et déployer de nouveaux dispositifs.
Ces derniers ont vocation à soutenir les collaborateurs dans leur maladie ou qui exercent des responsabilités familiales ou d’aidants.
Les Parties ont également convenu d’accompagner les collaborateurs seniors dans la fin de leur carrière professionnelle et dans leur transition vers la retraite.
Elles ont aussi souhaité encourager la solidarité entre collaborateurs et étendre le dispositif de dons de jours de repos.
Enfin, l’Entreprise expérimentera pendant la durée de l’accord un nouveau congé, appelé congé de flexibilité, permettant aux collaborateurs éligibles de se consacrer à un projet personnel pendant une absence temporaire de l’entreprise.
Article 8.1 – Accompagnement de la parentalité
Depuis de nombreuses années, SOCIETE GENERALE ASSURANCES est engagée en faveur de la parentalité et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, en particulier lors de l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
Ainsi, un certain nombre de dispositifs, d’origine conventionnelle, existent d’ores et déjà à la date d’entrée en vigueur du présent accord. En complément, les Parties se sont entendues sur la mise en place de mesures de nature à faciliter la reprise du travail après le congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation à temps complet.
Pendant la durée de l’accord, un espace intranet dédié à la parentalité sera créé et enrichi afin de favoriser l’information des collaborateurs.
Aménagement possible au cours du premier mois de reprise du travail
Les collaborateurs, soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental à temps complet pourront bénéficier d’une réduction journalière d’une heure pendant le mois de la reprise du travail.
Les collaborateurs, bénéficiant d’un forfait annuel en jours, de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental à temps complet pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence par semaine pendant le mois de leur reprise du travail. Le manager devra prendre en compte cette situation de reprise du travail dans l’aménagement de la charge de travail du collaborateur.
Il est précisé que le collaborateur de retour de congé paternité pourra bénéficier de cette mesure soit au retour des 7 jours obligatoires de congé (congé de naissance de 3 jours et congé paternité obligatoire de 4 jours) soit au terme du fractionnement. En tout état de cause, le bénéfice du dispositif ne pourra être accordé qu’une seule fois au titre dudit congé.
Par ailleurs, cette mesure s’applique une seule fois pour chaque naissance.
Un entretien entre le manager et le collaborateur sera organisé lors du retour de congé afin de définir les modalités d’aménagement de cette réduction journalière d’une heure ou de la demi-journée d’absence hebdomadaire sur le mois de la reprise.
Par ailleurs, un droit à la pose de 3 jours de congés acquis, non consécutifs, sera octroyé à chaque collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et à prendre dans le mois de la reprise.
Pause allaitement
Les Parties ont convenu que les temps de pause journaliers légalement octroyés pour l’allaitement seront rémunérés jusqu’au 6 mois de l’enfant inclus.
Article 8.2 – Soutien aux collaborateurs aidants
Le collaborateur aidant est celui qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne visée par l’article L.3142-16 du code du travail en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Compte tenu de l’augmentation du nombre de collaborateurs en situation d’aidant au niveau national et des difficultés rencontrées notamment en matière d’équilibre des temps de vie et des conséquences sur leur santé, les Parties sont convaincues que l’Entreprise, en tant qu’employeur responsable peut également agir à son niveau en s’engageant dans une démarche solidaire permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des collaborateurs en situation d’aidant.
Ainsi, l’Entreprise souhaite apporter un soutien aux collaborateurs aidants en facilitant l’accès à l’information et en déployant des dispositifs d’accompagnement assurant une meilleure flexibilité.
Article 8.2.1 – Accès à l’information et communication
L’Entreprise souhaite favoriser l’accès à une information claire et globale à destination des collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs légaux existants (tels que le congé de proche aidant, de présence parentale etc.) et mis en place dans l’entreprise (comme l’augmentation du rythme de télétravail) susceptibles d’être actionnés concernant la situation de proche aidant.
Ainsi, sur la durée de l’accord, des communications sur les aidants seront réalisées afin de mieux informer les aidants de leurs droits mais aussi de sensibiliser les collaborateurs à cette situation d’aidance.
Article 8.2.2 – Dispositifs d’accompagnement
En complément des dispositifs légaux, le don de jours mis en place au sein de l’Entreprise sera ouvert aux collaborateurs proches aidant dans les conditions définies à l’article 8.5.3 c. du présent accord.
De plus, l’Entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à rechercher un prestataire qui pourrait proposer un dispositif d’accompagnement des collaborateurs aidant afin de les assister et les accompagner dans leur rôle et leurs démarches.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs aidants ont la possibilité de solliciter les différents acteurs de l’entreprise (manager, RH, assistante sociale, médecine du travail…) afin de rechercher les solutions compatibles entre leur situation personnelle et l’organisation du service. A titre d’exemples, pourront être étudiées des mesures d’aménagement du poste de travail telles qu’un passage à temps partiel, une adaptation des horaires de travail ou le télétravail renforcé…
Article 8.3 – Accompagnement des collaborateurs en absence longue durée pour maladie
Les arrêts de travail de longue durée sont susceptibles de placer le collaborateur dans une situation de désinsertion professionnelle, ce dernier étant déconnecté de son activité sur une longue période et pouvant ainsi rencontrer des difficultés à reprendre son emploi.
C’est la raison pour laquelle les Parties s’accordent sur l’importance de déployer un dispositif spécifique d’accompagnement en faveur du maintien du lien entre l’entreprise et les collaborateurs en absence longue durée pour des raisons de santé.
Dans ce processus, l’entreprise et le service de prévention et de santé au travail sont les interlocuteurs privilégiés pour prévenir cette désinsertion professionnelle et accompagner le collaborateur dans une reprise plus sereine de son poste ou d’un emploi compatible avec son état de santé.
En outre, il est rappelé que les collaborateurs n'ont pas l'obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur manager ou à leur interlocuteur RH.
Article 8.3.1 – Maintien du lien avec l’Entreprise
Afin de maintenir le lien entre le collaborateur malade et l’Entreprise et de faciliter le retour à l’emploi, un courriel ou à défaut, un courrier, sera envoyé à tous les collaborateurs absents pour maladie depuis plus de 30 jours.
Il sera ainsi proposé au collaborateur concerné par cette situation de garder un contact avec l’entreprise, s’il le souhaite, par la réception de communication RH et/ou par le biais d’échanges avec son manager.
Dans le même objectif, le courriel rappellera le contact des différents interlocuteurs que le collaborateur pourrait être amené à solliciter en cas de besoin tels que les HRBP, la Médecine du travail, l’assistante sociale, le service de l’administration du personnel etc.
Enfin, seront également évoqués les différents dispositifs existants en lien avec la Médecine du travail permettant un accompagnement dans le cadre d’une éventuelle reprise du travail, que sont, à la date de signature du présent accord :
Le rendez-vous de liaison
La visite de pré reprise
La visite de reprise
Il est précisé que le contenu de ce courriel pourra être amené à évoluer selon les retours et les besoins exprimés par les collaborateurs.
Article 8.3.2 – Mise à disposition d’un guide d’accompagnement
Les parties sont convaincues que l’accompagnement des collaborateurs malades implique également une meilleure connaissance de ces derniers des dispositifs et droits afférents à leur situation au sein de l’Entreprise.
Ainsi, il est convenu, en complément du courriel mentionné à l’article ci-dessus, de la création d’un guide d’accompagnement à destination des collaborateurs atteints d’une longue maladie. Il contiendra notamment des informations sur l’annonce de la maladie, les interlocuteurs pouvant être sollicités, les indemnités pouvant être perçues pendant la maladie, la mutuelle et la prévoyance ou encore le retour au travail.
Pendant la durée de l’accord, ce guide sera rédigé puis mis à la disposition des collaborateurs via l’intranet et joint au courriel mentionné à l’article ci-dessus.
Article 8.4 – Accompagnement des collaborateurs seniors
L’Entreprise porte une attention particulière aux conditions de travail ainsi qu’à l’équilibre des temps de vie des collaborateurs s’approchant de la retraite.
A cet effet, les Parties se sont entendues sur la mise en place de mesures ayant pour objectif de renforcer la prévention de la santé des collaborateurs.
Également, afin d’accompagner en douceur la transition du collaborateur vers la retraite, l’Entreprise souhaite renforcer l’accompagnement à la préparation à la retraite et améliorer le dispositif de retraite progressive.
Enfin, dans un objectif de favoriser l’investissement des collaborateurs de plus de 55 ans qui le souhaitent dans un engagement citoyen, il est convenu de doubler le nombre de jours par an accordés sur le temps de travail.
Article 8.4.1 – Prévention de la santé
a. Formation aux gestes d’urgence à l’adulte
En complément des formations et sensibilisations relatives à la prévention de la santé déjà existantes, l’Entreprise proposera aux collaborateurs de 60 ans et plus une formation aux gestes d’urgence à l’adulte.
Cette formation, prise en charge par l’Entreprise, s’inscrit dans le cadre de la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent dont doivent bénéficier les collaborateurs avant leur départ à la retraite et la complète.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, elle permettra aux collaborateurs d'acquérir les compétences nécessaires pour : -Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention, -Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée, -Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
La formation proposée aura pour objectif de faire connaître les actions et gestes de secours élémentaires pouvant être entrepris lorsque la vie d’une victime adulte est menacée et dans l’attente de l’arrivée des secours.
Le temps passé à cette formation sera traité comme du temps de travail effectif.
b. Autorisation d’absence pour bilan de santé
Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée tous les 5 ans est accordée aux collaborateurs de 55 ans et plus pour réaliser un bilan de santé.
Le collaborateur devra transmettre la convocation à l’examen délivrée par la Sécurité sociale ou par un autre organisme réalisant des bilans de santé comme justificatif.
Article 8.4.2 – Engagement citoyen
Il est convenu de porter à 6 jours par an pris sur le temps de travail, le nombre de jours permettant aux collaborateurs de 55 ans et plus de s’investir dans des projets solidaires et d’agir auprès d’associations partenaires de la Fondation SG.
Article 8.4.3 – Informations et préparation à la retraite
L’Entreprise souhaite accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs dans leur démarche de transition vers la retraite.
A cet effet, il est rappelé que les collaborateurs ont accès, depuis leur poste de travail via l’intranet à un espace dédié à la retraite comprenant des informations relatives au fonds de pension de la branche assurance et au Plan d’épargne retraite obligatoire.
Le collaborateur a également la possibilité de se rapprocher de son HRBP pour toute question relative à la retraite.
En complément, le guide retraite ASSU existant sera actualisé et enrichi de nouvelles informations telles que les contacts utiles et les démarches à réaliser par le collaborateur. Il sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise et également transmis, sur demande, par le HRBP.
Le collaborateur envisageant un départ prochain à la retraite a la possibilité de bénéficier d’un suivi individualisé dans le cadre de la préparation à la retraite avec l’assistante sociale de son établissement. Les coordonnées de l’assistante sociale sont disponibles sur l’intranet.
Enfin, les collaborateurs proches de la cessation d’activité professionnelle, jusqu’à 24 mois avant leur départ à la retraite, ont la possibilité, à leur demande, de suivre une formation actuellement appelée « s’informer et préparer sa retraite » intégralement prise en charge par l’Entreprise. Cette formation pourra notamment aborder les régimes de retraite, la gestion des revenus et les changements liés à la retraite.
A titre dérogatoire, les collaborateurs envisageant une retraite progressive sont éligibles à cette formation jusqu’à 36 mois avant le départ à la retraite.
Les collaborateurs devront formuler leur demande d’inscription au plus tard 1 an avant le départ à la retraite auprès du service formation de la Direction des Ressources Humaines. Les informations relatives à cette formation seront disponibles sur l’intranet et seront rappelées lors des entretiens professionnels spécifiques « seniors » mis en place dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 1er juillet 2024.
Article 8.4.4 – Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive permet à un collaborateur de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
Pour en bénéficier, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes, à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans, soit entre 60 et 62 ans selon l’âge légal de départ à la retraite
Justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une activité à temps partiel ou forfait-jours réduits comprise entre 40 et 80% d’un temps complet.
Il est rappelé que ce dispositif est ouvert depuis le 1er janvier 2022 aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait-jours.
Pendant la retraite progressive, le collaborateur continue à cotiser et à cumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite.
Ce dernier a la possibilité de demander à surcotiser, c’est-à-dire cotiser à la retraite de base et complémentaires sur la base d’un salaire à temps complet. L’accord de l’employeur est alors nécessaire. En pareille hypothèse, l’employeur surcotise sur la part patronale de ces cotisations et le collaborateur surcotise sur la part salariale de ces cotisations.
Pour tous les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif de retraite progressive et y ayant intérêt, les Parties se sont entendues sur la prise en charge, par l’entreprise, de la part patronale et salariale de la sur-cotisation de retraite jusqu’au départ à la retraite et dans la limite d’une période maximale de 2 ans.
Conformément à la loi, le refus de l'employeur du bénéfice de la retraite progressive est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le collaborateur avec l'activité économique de l'entreprise.
Par ailleurs, l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances ne sera pas impactée par la période de travail à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive. Autrement dit, les salaires bruts des 12 derniers mois d'activité seront reconstitués sur une base temps plein.
Article 8.5 – Don de jours de repos
Article 8.5.1 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent article sont applicables à l’ensemble des collaborateurs en CDI de SOGECAP en France, sans condition d’ancienneté. Elles remplacent le précédent dispositif de don de jours existant dans l’Entreprise.
Article 8.5.2 – Conditions pour réaliser un don de jours de repos a. Collaborateurs donateurs
Tout collaborateur de l’Entreprise en CDI, qui bénéficie de jours de congé ou de repos acquis non pris et disponibles, a la possibilité de faire un don de 7 jours ouvrés maximum de congé ou de repos par année civile, sous forme de journées complètes.
Ce don est effectué de façon volontaire, anonyme, irrévocable et sans contrepartie.
Chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le collaborateur donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
b. Nature des jours pouvant faire l’objet d’un don
Le collaborateur donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis et disponibles suivants :
Jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) dans la limite de 5 jours ouvrés ; il est précisé que seuls les JRTT salariés pourront faire l’objet d’un don de jours de repos à l’exclusion des JRTT employeur.
Jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours ouvrés ;
Jours de congé payés annuels excédant le 20ème jour de congé ouvré, y compris les jours supplémentaires prévue par la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances ;
Jours de fractionnement ;
Jours affectés au compte épargne temps ;
Jours de congé anniversaire.
Les jours donnés seront ensuite déduits des différents soldes de congés du collaborateur.
c. Recueil des dons de congés et de jours de repos
Le principe d’anonymat de la demande et du don est garanti tout au long du dispositif. Ainsi, le collaborateur donateur ne connaît pas le nom du bénéficiaire du don et inversement le bénéficiaire ignore l’identité du donateur.
A réception d’une demande d'un collaborateur éligible au dispositif et après vérification des justificatifs, SOGECAP lance une campagne anonyme d’appel aux dons via une communication à destination des collaborateurs en CDI de l’Entreprise jusqu’à l’atteinte du plafond ou pendant 15 jours calendaires.
Ainsi, le collaborateur souhaitant réaliser un don de jours :
Adresse une demande via l’outil de gestion des temps précisant le nombre et la nature des jours qu’ils souhaitent donner ;
Le retour fait au collaborateur peut être une acceptation ou un refus motivé ou une demande d’information complémentaire.
L’attribution des dons de jours de congé ou de repos acquis se fera par ordre d'arrivée des dons. Les dons reçus, une fois le plafond atteint, ne seront pas pris en compte. Dans ce cas, le collaborateur sera informé du refus de son don en raison de l’atteinte du plafond.
Article 8.5.3 – Bénéfice du don de jours de repos Tout collaborateur d’ASSU en CDI peut être éligible aux dispositifs de don de jours du présent article, lorsqu’il est dans l’une des situations suivantes :
Son enfant* ou son partenaire de vie** est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (a.) ;
Son enfant* est décédé (b.) ;
Le collaborateur venant en aide à son partenaire de vie**, ses parents ou son enfant* atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap (c.)
Le collaborateur est victime de violences conjugales (d.).
Il est possible de cumuler le bénéfice du don de jours si le collaborateur est dans plusieurs situations listées ci-dessus.
Le dispositif du don de jours étant fondé sur la solidarité entre collaborateurs, le collaborateur pour en bénéficier devra au préalable avoir épuisé toutes les possibilités de congés et d'absences rémunérées auxquelles il peut prétendre, y compris les jours placés sur son CET. Une souplesse est accordée au collaborateur qui a la possibilité de conserver 10 jours ouvrés de congés payés acquis à la date d'attribution du don.
*Enfant : enfant du collaborateur tel que déclaré à l’état civil ou enfant à sa charge fiscale **Partenaire de vie : conjoint, partenaire de pacs, concubin notoire du collaborateur déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.
a. Enfant ou partenaire de vie du collaborateur atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 30 jours ouvrés, le collaborateur en CDI dont l’enfant ou le partenaire de vie est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
Les 30 jours maximum de don de jours de congé sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute affectant la même personne, dans la limite de 90 jours ouvrés au total.
Le collaborateur devra produire les justificatifs suivants :
Un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit l’enfant ou le partenaire de vie au titre de sa pathologie. Le certificat mentionnera :
Le nom de la personne concernée ;
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. La nature de la maladie, du handicap ou de l’accident en cause n’a pas à être précisée.
Si besoin, tout document attestant du lien existant entre la personne pour laquelle le don de jours est sollicité et le collaborateur.
b. Décès d’un enfant
Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 60 jours ouvrés, le collaborateur en CDI dont l’enfant est décédé.
Le collaborateur bénéficiaire du don peut, dans sa demande initiale, solliciter un don de 60 jours ou de 30 jours, lequel sera alors renouvelable une fois, dans la limite de 60 jours ouvrés.
Les jours donnés peuvent être pris par le bénéficiaire pendant un délai maximal de 12 mois.
Le collaborateur devra fournir l’acte de décès de l’enfant et, si besoin, tout document attestant du lien existant entre l’enfant et le collaborateur.
c. Collaborateur proche aidant
Peut bénéficier d’un don de jours, dans la limite de 15 jours ouvrés, le collaborateur en CDI venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un proche listé ci-dessous en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Ce proche aidé peut être : Son partenaire de vie (conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire du collaborateur déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines) ; Son parent (père ou mère) ; Son enfant tel que déclaré à l’état civil ou à sa charge fiscale.
Le collaborateur devra produire les justificatifs suivants :
Un certificat médical du médecin traitant du proche aidé indiquant la nécessité d’un accompagnement fréquent et régulier de la personne (sans mention de la pathologie de la personne aidée) ;
Tout document justifiant de son lien existant avec le proche aidé ;
Une attestation sur l’honneur par laquelle il s’engage à utiliser le bénéfice du don pour l’accompagnement de la personne en perte d’autonomie.
Le collaborateur aidant pourra bénéficier de ce dispositif seulement une fois au cours de sa carrière au sein de SOGECAP.
d. Victime de violences conjugales et/ou intrafamiliales
Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 10 jours ouvrés, le collaborateur en CDI victime de violences conjugales et/ou intrafamiliales.
Le collaborateur devra attester sur l’honneur que le bénéfice de ce don de jours lui est nécessaire compte tenu de sa situation. Article 8.5.4 – Procédure de demande et utilisation des jours
Tout collaborateur se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif pourra faire une demande écrite auprès de son manager et/ou de son HRBP et/ou d’un représentant du personnel, accompagnée des justificatifs afférents. Le manager ou le représentant du personnel transmettra alors la demande à la Direction des Ressources Humaines.
Lors de sa demande, le collaborateur identifie le nombre de jours dont il aura besoin dans la limite des plafonds prévus par le présent accord. Il s’engage à les prendre dans leur totalité. Ainsi, en cas de départ de l’entreprise avant épuisement de tous les jours reçus au titre du don de jours, ces derniers ne seront pas payés. De la même manière, ces jours ne peuvent pas être placés sur le compte épargne temps.
En cas d’éligibilité de la demande, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager pour échanger sur les modalités d’utilisation des jours et sur la mise en place d’un calendrier notamment en fonction du certificat médical produit le cas échéant.
Il est possible d’utiliser les jours donnés de façon continue ou discontinue, par journée entière ou par demi-journée en concertation avec le manager. Ces jours sont directement posés dans l’outil de gestion des temps par le collaborateur.
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de la personne proche pour laquelle la demande est effectuée. Ainsi, lorsque des collaborateurs SOGECAP ont, en commun, ce proche, et qu’ils sollicitent un don pour celui-ci, ils peuvent bénéficier des jours donnés de façon successive ou alternative dans la limite du plafond de jours défini. Le nombre de jours est partagé à part égale entre eux, sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Également, le collaborateur, qui dans une de ces situations, aura été contraint de poser, dans l’urgence, des congés payés avant sa demande de don de jours, pourra, à titre exceptionnel, bénéficier de façon rétroactive du don de jours, s’il en remplit les conditions. Les jours de congés payés qu’il aura initialement posés lui seront alors restitués, dans la limite de 10 jours ouvrés.
Le collaborateur bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif.
Enfin, le collaborateur absent sur une durée de plus de 30 jours calendaires consécutifs au titre du don de jours aura la possibilité de solliciter une visite auprès du service de prévention et de santé au travail auquel il est rattaché afin de l’accompagner dans sa reprise du travail.
Article 8.5.5 – Abondement de l’entreprise
Pour tout collaborateur qui bénéficiera d’un don de jours, SOGECAP s’engage à attribuer 3 jours ouvrés d’absence rémunérés. Ces jours sont comptabilisés dans les plafonds prévus par le présent accord.
L’abondement aura lieu une seule fois par demande éligible (renouvellement compris) et est réalisé au moment de la première campagne de dons.
Article 8.5.6 – Communication
Les collaborateurs sont informés de l’existence de ce dispositif via l’Intranet et lors des campagnes ponctuelles que l’Entreprise organisera.
Article 8.6 – Congé de flexibilité
Conscientes des nouvelles aspirations des collaborateurs souhaitant davantage de flexibilité dans leur organisation pour une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et personnelle et de la nécessité pour l’Entreprise de les prendre en compte pour maintenir son attractivité, les Parties ont convenu d’instaurer un congé de flexibilité. Ce dispositif permet aux collaborateurs, ayant l’ancienneté requise, de disposer d’une période d‘absence non rémunérée pour se consacrer à un projet personnel, sous réserve de l’accord du manager. En outre, il permet un accès facilité au congé sabbatique pour ceux n’étant pas encore éligibles. Article 8.6.1 – Eligibilité
Ce dispositif repose sur le principe du volontariat. Il est ouvert à tous les collaborateurs de SOGECAP en France en CDI ayant acquis 3 années minimum d’ancienneté dans l’entreprise à la date envisagée de départ en congé, sous réserve de l’accord du manager. Les collaborateurs en période de préavis sont exclus du dispositif. De plus, le collaborateur ne doit pas avoir déjà bénéficié des congés mentionnés ci-dessous dans les 3 années précédant la date envisagée de départ en congé :
Congé sabbatique
Congé sans solde d’au moins un mois
Congé au titre d’un projet de transition professionnelle
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Il est précisé que les collaborateurs auront la possibilité de réaliser une nouvelle demande au titre de ce congé à l’issue de 10 années suivants la fin du dernier congé de flexibilité. Article 8.6.2 – Durée de l’absence et formalités à accomplir
La durée du congé varie selon l’éligibilité ou non du collaborateur au congé sabbatique à la date envisagée de départ en congé :
Si le collaborateur est éligible au congé sabbatique : la durée du congé est d’un mois minimum jusqu’à 5 mois inclus
Si le collaborateur n’est pas éligible au congé sabbatique : la durée du congé est d’un mois minimum jusqu’à 3 mois inclus
Le collaborateur éligible souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines au minimum 3 mois avant la date envisagée de départ en congé. La Direction des ressources humaines sollicitera ensuite l'autorisation écrite du manager du collaborateur. L’éventuel refus devra être motivé pour des considérations liées à la continuité d’activité et porté à la connaissance du collaborateur concerné. Enfin, l’acceptation du congé sera formalisée par écrit.
Article 8.6.3 – Conditions de report du départ en congé
a. A l’initiative de l’employeur
L’employeur a la possibilité de différer le départ en congé de flexibilité dans la limite de 6 mois à compter de la date de départ demandée par le collaborateur, en fonction :
De la proportion de collaborateurs absents dans l’entreprise au titre du congé : elle ne doit pas dépasser 1% de l’effectif total de l’entreprise
Du nombre d’absences simultanées dans l’équipe/service : le nombre est limité à 1 collaborateur par service/équipe.
Les absences concernées pour la détermination du nombre d’absences simultanées sont le congé sabbatique, le congé de flexibilité, le congé sans solde, le congé de création ou reprise d’entreprise et le congé au titre d’un projet de transition professionnelle.
b. A l’initiative du collaborateur
Le collaborateur a la possibilité de demander le report de son départ en congé de flexibilité jusqu'à un mois avant la date de début dudit congé en informant la Direction des ressources humaines et son manager des nouvelles dates de congé souhaitées qui seront soumises à validation selon la procédure indiquée à l’article 1.6.2 du présent accord.
Article 8.6.4 – Situation du collaborateur durant le congé
a. Congé non rémunéré
La période d’absence au titre du congé de flexibilité n’est pas rémunérée. Toutefois, le collaborateur peut choisir de financer tout ou partie de cette période via les droits à congé figurant sur son compte épargne temps.
b. Statut du collaborateur
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. A ce titre, la période d’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Aucun événement survenant pendant le congé ne peut l’interrompre ni avoir pour effet de reporter son terme.
Également, il est rappelé que le collaborateur reste tenu, pendant toute la durée de l’absence, à une obligation de loyauté et de confidentialité à l’égard de l’Entreprise.
Article 8.6.5 – Retour du collaborateur
A l’issue du congé de flexibilité, le collaborateur reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le retour anticipé dans l’entreprise demandé par le collaborateur avant la fin dudit congé est possible sous réserve de l’accord du manager.
Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son manager afin d’organiser la reprise, au plus tard dans les dix jours de son retour de congé.
Article 8.6.6 – Communication
Une communication sur le congé de flexibilité ainsi que sur les autres dispositifs de congé pour convenance personnelle sera disponible sur l’intranet afin d’éclairer les collaborateurs sur les possibilités qui leurs sont offertes.
PARTIE 4 – LA MESURE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 9 – Indicateurs
Afin d’assurer un suivi annuel des actions proposées dans le cadre du présent accord, il convenu entre les Parties de la mise en place des indicateurs suivants :
Prévention des risques professionnels :
Nombre de managers formés aux RPS via le parcours managers
Taux de réalisation du e-learning sur les comportements inappropriés
Nombre de collaborateurs formés en qualité de Sauveteur Secouriste du Travail (SST)
Taux de réalisation du e-learning sur le droit à la déconnexion
Nombre de signalements pour comportements inappropriés
Accompagnement des collaborateurs seniors :
Nombre de collaborateurs de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une demi-journée d’absence pour réaliser un bilan de santé
Nombre de collaborateurs de plus de 60 ans formés aux gestes qui sauvent
Nombre de jours pris par les collaborateurs de 55 ans et plus dans le cadre de l’engagement citoyen
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive
Nombre de collaborateurs formés dans le cadre de la formation sur la préparation à la retraite
Congé de flexibilité :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé
Durée moyenne du congé pris
Age moyen des collaborateurs ayant bénéficié du congé
Don de jours :
Nombre de demandes reçues et acceptées
Nombre de campagnes organisées
Nombre total de jours récoltés et par motif de recours au don
Nombre de jours pris par les collaborateurs ayant sollicité le don
Nombre de jours d’abondement versés
Nombre de collaborateurs ayant effectué un don
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de dons
Un suivi des indicateurs relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail de manière générale sera également réalisé une fois par an :
Suivi des effectifs :
Effectifs permanents (CDI et détachés)
Effectifs temporaires (CDD et intérimaires)
Postes en recrutements vacants et postes pourvus en fin d’année civile
Nombre et taux de démission
Motifs de démission
Ancienneté moyenne des collaborateurs
Suivi de la santé des collaborateurs :
Taux d’absentéisme global avec distinction maladie simple / AT-MP
Absentéisme relatif à la maladie simple consécutive d’au moins 30 jours
Nombre de jours moyen d’absence maladie par collaborateur concerné
Taux de prévalence (nombre de salariés ayant été absents au moins une fois dans la période pour maladie / effectifs de la période)
Taux de prise des congés
Article 10 – Suivi de l’accord
Les Parties conviennent que la QVCT est une démarche d’entreprise globale bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle l’instance dédiée au suivi du présent accord est l’instance représentative au niveau national, c’est-à-dire la Commission Santé, Sécurité et Condition de travail Centrale (CSSCT Centrale) élargie.
Cette Commission est composée des membres de la CSSCT Centrale ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Elle se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord et des indicateurs annuels arrêtés au 31/12 N-1.
Par exception, elle se réunira deux fois la première année suivant la signature du présent accord pour assurer un suivi du déploiement des mesures prévues par l’accord. Les indicateurs alors disponibles ne seront présentés qu’une seule fois au cours de cette première année de déploiement.
Les informations transmises à cette Commission sont mises à disposition via le dossier partagé avec le CSE Central sur le réseau informatique sécurisé de l’Entreprise.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er février 2025.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 12 – Révision de l’accord
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision ou courriel avec accusé de réception.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 13 – Notification et dépôt de l'accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.
La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, par la Direction, sur la plateforme nationale TéléAccords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, conformément aux dispositions en vigueur.
Fait à La Défense, Le 24 janvier 2025
Pour SOGECAPPour les Organisations Syndicales,
M. XXX Directeur des Ressources HumainesM. XXX, pour la C.F.D.T
