ACcoRD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET A LA MISE EN PLACE D’UN REGIME D’ASTREINTE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- La société
SOGOLF, société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 EUR, dont le siège social est à 25620 LA CHEVILLOTTE - 1, route de Naisey et qui est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 934 066 408,
Représentée par la société X, elle-même représentée par Monsieur X, Président de ladite société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ainsi qu’il le déclare expressément.
- DE PREMIERE PART -
ET
-
La majorité des 2/3 du personnel appartenant à l’entreprise au jour de la consultation du personnel sur le projet d’accord
- DE SECONDE PART -
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. L’activité du golf est par nature soumise à une forte saisonnalité et à une fréquentation fluctuante selon les périodes de l’année, avec des pics d’activité observés notamment au printemps, à la fin de l’été, ainsi que durant les week-ends et jours fériés. Ces variations imposent une organisation du travail souple et adaptée, capable de répondre efficacement aux besoins opérationnels sans compromettre pour autant les conditions de travail des salariés. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et à décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de référence égale à l’année. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail.
En outre, la société SOGOLF exploitant un golf ouvert au public, doit garantir la sécurité, la continuité de service et le bon fonctionnement de ses installations, y compris en dehors des horaires habituels. Certaines interventions urgentes peuvent être nécessaires, notamment en cas d’incident technique, de conditions météorologiques exceptionnelles ou d’événement particulier.
Dans ce contexte, la mise en place d’un régime d’astreinte s’est avéré indispensable à l’activité de l’entreprise.
Enfin, certains salariés cadres ou autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps sont amenés à exercer des fonctions ne se prêtant pas à un décompte horaire classique. Le recours au forfait annuel en jours permet ainsi d’adapter la durée du travail aux spécificités de ses missions, en tenant compte de la nature des responsabilités exercées, de l’autonomie dans l’organisation du travail et des besoins de souplesse inhérents à certaines fonctions.
Les parties conviennent que ce mode d’organisation, bien qu’offrant une souplesse dans la gestion du temps de travail, nécessite un encadrement rigoureux pour garantir à la fois le respect des temps de repos, la préservation de la santé des salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en prévoyant :
le recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés ;
l’aménagement du temps de travail selon une période de référence pluri-hebdomadaire ;
la définition de la période de référence pour les congés payés et leurs modalités de prise ;
la mise en place et l’encadrement du régime d’astreinte.
Le projet d’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Il se substitue à tous les accords, usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet ainsi qu’aux dispositions de la convention collective nationale du Golf.
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
2.1 - Conditions de mise en place
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Cet accord, nécessairement écrit, sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Pour rappel, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire (L3121-27 du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail (L3121-18 du Code du travail) ;
à la durée hebdomadaire maximale (L3121-20 et L3121-22 du Code du travail).
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Les conventions individuelles de forfait qui seront conclues dans le cadre du présent accord devront mentionner notamment :
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions imposées ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
l’organisation d’un ou plusieurs entretiens individuels.
2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile avec droit intégral à congés payés La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 01 janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.1.1.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés dans le forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 5 - PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
ARTICLE 6 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 7 - FORFAIT JOUR REDUIT
Des forfaits annuels en jours «réduits» pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 8 - REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
ARTICLE 9 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE
9.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré
9.2 - Prise en compte des absences
9.2.1 - Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
9.2.2 - Valorisation des absences
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
9.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 10 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
10.1 - Suivi de la charge de travail
10.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document individuel de suivi des périodes d’activité est tenu par le salarié, sur la base d’un système auto-déclaratif, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.1.2 - Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit, mail ou courrier son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 10.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
10.2 - Entretien individuel
Le salarié concerné par le forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel ils évoqueront l’organisation et la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées de travail.
A l’occasion de cet entretien, il sera fait un bilan afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Il est impératif que cette amplitude et cette charge de travail demeurent raisonnables dans l’objectif d’assurer une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.
Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
10.3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les salariés sont encouragés à rechercher un juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos visées par le présent accord implique nécessairement une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En ce sens, la société devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté afin de garantir le droit au repos des salariés.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. ll est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. CHAPITRE 2 : ASTREINTES
ARTICLE 1 - DEFINITION
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.
Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif.
Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES
Le dispositif d’astreinte mis en place au sein de la société concerne exclusivement les salariés dont les missions sont essentielles à la continuité et à la sécurité du site en dehors des horaires habituels d’ouverture.
Sont ainsi concernés par les astreintes :
Les jardiniers de golf, dont la présence peut être requise en cas d’événements météorologiques exceptionnels (ex. tempête, inondation) nécessitant une intervention rapide sur le parcours (dégagement d’arbres ou de branches, sécurisation de zones, etc.), ou en cas de préparation anticipée d’un événement majeur ou tournoi.
L’intendant de terrain (ou chef jardinier / greenkeeper), responsable de la coordination des interventions techniques liées à l’entretien du parcours, au bon fonctionnement des systèmes d’arrosage ou à la gestion des incidents techniques urgents pouvant impacter la qualité ou la sécurité des installations.
ARTICLE 3 - PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE
Conformément à l'article L. 3121-12, 2° du Code du travail, les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins quinze (15) jours à l'avance par la remise en main propre contre décharge d'un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d'astreinte
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, le remplacement d'un salarié absent étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par le suivant de la liste. Sous cette réserve, les périodes d'astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.
Des décomptes mensuels d’astreintes seront établis par la Direction.
Les astreintes seront assurées par roulement chaque week-end, du dimanche à 14 heures jusqu’au dimanche soir à 18 heures.
Le régime d’astreinte ainsi mis en place permettra à chaque salarié d’avoir un week-end libre par roulement, étant précisé que si un salarié travaille le samedi, il sera d’astreinte le dimanche qui suit.
ARTICLE 4 - ASTREINTE ET TEMPS DE REPOS
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives. Les interventions devront être prises en compte dans l'appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
ARTICLE 5 - FONCTIONS ASSUREES AU COURS DES PERIODES D'ASTREINTE ET DES TEMPS D'INTERVENTION
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte et les missions qui lui sont attribuées sont limités à :
Dysfonctionnement du Club House
Réarmement du disjoncteur en cas de coupure de courant
Coupure d’urgence de l’arrivée d’eau en cas de fuite importante
Intervention en cas d’alarme déclenchée ou appel d’un collaborateur en cas d’urgence
Interventions pour le practice
Réapprovisionnement d’urgence des balles en cas de rupture dans les distributeurs
Réparation du système de distribution des balles en cas de panne
Vérification et réparation du système de paiement des balles (borne, monnayeur, badge)
Entretien des équipements sensibles
Vérification et réparation d’urgence du système d’irrigation (fuites, dysfonctionnements des arroseurs)
Gestion des pompes et stations de pompage en cas de panne
Surveillance et intervention sur le système de drainage en cas de fortes pluies
Réparation ou sécurisation de zones sensibles (obstacles d’eau)
Intervention en cas de dysfonctionnement ou d’alarme sur les tondeuses électriques.
Sécurisation du parcours et des infrastructures
Intervention en cas de danger pour les joueurs (chutes d’arbres, obstacles dangereux, animaux errants)
Réparation temporaire des équipements de jeu endommagés (piquets, panneaux, filets, bunkers)
Gestion des aléas naturels et météorologiques
Déblaiement des arbres ou branches tombés après un coup de vent ou une tempête
Drainage ou pompage en cas d’inondation de certaines zones du parcours
et aux tâches annexes ou accessoires nécessaires à leur réalisation, étant précise que cette liste ne revêt pas un caractère exhaustif et est susceptible d’évoluer selon les équipements de la société.
Dans l’éventualité où une intervention dépasserait les compétences du personnel sous astreinte, ce dernier devra impérativement contacter un prestataire d’urgence et sécuriser la zone en attendant les réparations.
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'appel (par exemple, contact d'une personne extérieure si l'opération n'a pu être réalisée par le salarié lui-même).
ARTICLE 6 - CONTREPARTIES DE L'ASTREINTE ET DES TEMPS D'INTERVENTION
Chaque période d'astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation en repos calculée selon les modalités suivantes :
25% du temps de l’astreinte en repos, soit pour 4 heures d’astreinte, un crédit d’heures de 2 heures.
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires.
ARTICLE 7 - MOYENS ACCORDES POUR LES PERIODES D'ASTREINTE
Les salariés affectés aux astreintes se verront attribuer : un téléphone mobile leur permettant d'être joints pendant toute la période de l'astreinte.
Il est convenu que les salariés d'astreinte devront être joignables en tout temps de la période d'astreinte et s'assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée. CHAPITRE 3 : CONGES PAYES
ARTICLE 1 - PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (initialement fixée par la loi du 01 juin) est fixé par les parties du 01 janvier de chaque année au 31 décembre de chaque année.
Cette période de référence s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète.
ARTICLE 2 - RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, convenu entre l’employeur et le salarié n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès. CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - PERSONNEL CONCERNE
L’ensemble du personnel de la société est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, qu’il soit sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 01 janvier au 31 décembre de l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Il en va de même pour les salariés sous contrat à durée déterminée, le début correspondant à la date d’effet du contrat et la fin de la période référence, au terme de ce dernier.
En application des dispositions de l’article L 3121-32 du Code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0 h 00 et se terminant le dimanche à 24 heures.
ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité :
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Un point sera fait à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée annuelle de travail effectif accomplie par tout salarié concerné.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
le plafond d'heures complémentaires pouvant être effectuées ;
les cas dans lesquels l'horaire de travail peut être modifié ;
les modalités de communication des horaires.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail pourra varier tout au long de l'année sans limite basse ni haute. L'horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle. Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence.
Le nombre d’heures complémentaires travaillées ne pourra excéder le tiers de la durée du temps de travail fixée au contrat de travail, ramenée sur la période de référence fixée ci-dessus. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence annuelle prévue au présent accord. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
ARTICLE 5 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
L’horaire de travail des salariés à temps complet et à temps partiel peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
48 heures sur une même semaine
A l’intérieur de la période référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de la Société de 0 à 48 heures.
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif.
ARTICLE 6 - PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Compte tenu de l’activité de la société SOGOLF étroitement dépendante des réservations par la clientèle de la société qui est particulièrement fluctuante, la durée et les horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 7 jours calendaires à l’avance.
De façon indicative, la programmation de la modulation sera la suivante :
Périodes d’activité soutenue : d’avril à juin et de septembre à octobre ;
Périodes d’activité réduite : de novembre à mars et de juillet à août.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base d'une semaine de 6 jours.
L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle moyenne prévue pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société.
Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de situations imprévues, (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Le comité social et économique, s’il existe, est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
ARTICLE 7 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
7.1 - Décompte sans limitation hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
7.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
7.3 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complément
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
7.4 - Dépassement du volume annuel d’heures
Lorsque ces variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1607 heures, seront payées selon les majorations conventionnelles en vigueur ou donneront lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, majoré selon les mêmes modalités.
Concernant les salariés à temps partiel, il conviendra de se référer aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord.
ARTICLE 8 - AFFICHAGE ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 9 - REMUNERATION
9.1 - Principe du lissage
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou sur la période d’emploi.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : (durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12) * taux horaire.
Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini.
9.2 - Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
9.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
ARTICLE 10 - ACTIVITE PARTIELLE
En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’aménagement du temps de travail. Les salariés pourront également faire valoir leurs droits à congés payés sur la base du volontariat. Si la mesure s’avérait également insuffisante, l’employeur se réserve le droit de mettre les salariés en congé sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, tout établissement confondu, quelle que soit leur date d'embauche.
ARTICLE 2 - DUREE D'APPLICATION
Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de l’accomplissement des formalités prévues ci-après, le présent accord entrera en vigueur à la date du 01 juillet 2025. Si toutefois les formalités de dépôt devaient être accomplies à compter de cette date, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suivra leur accomplissement.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 3 - SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les membres du comité social et économique seront consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.
ARTICLE 4 - RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SOGOLF ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SOGOLF .
ARTICLE 6 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sur la plateforme dédiée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.
Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à La Chevillotte, le 20 mai 2025 en deux (2) exemplaires originaux.
Pour la société SOGOLF (*)
Monsieur X
*Parapher chaque page, apposer le cachet de l’entreprise + signature PJ : PV du vote du 11 juin 2025
ANNEXE 1 : Liste des établissements de la société SOGOLF
