SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
Et
SOITEC LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et représentées par la Responsable des relations sociales et rémunérations, dûment habilitée à cet effet,
ci-après dénommées ensemble, «
l’UES ».
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté par ses délégués syndicaux ;
C.G.T., Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses délégués syndicaux ;
d'autre part.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du droit de la négociation collective, c’est-à-dire selon les règles du titre III du livre II de la 2ème partie du code du travail. Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est ainsi subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires (au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants).
La Direction de l’UES a invité les organisations syndicales à participer à des négociations portant sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir fourni des informations dans ces domaines, l’UES s’est entretenue avec les organisations syndicales au cours de 4 réunions les 28 mai, 4, 13 et 20 juin 2024. A l’issue de ces discussions, l’UES et les Partenaires Sociaux signataires sont parvenus à un accord portant sur les points suivants :
Le crédit d'augmentation individuelle au mérite ;
Le crédit d’augmentation au titre des promotions ;
Le dispositif d’évolution des techniciens ;
L’étude des salariés n’ayant pas bénéficié de promotions depuis plus de 8 ans ;
Les nouvelles opportunités de promotions pour les salariés en horaire posté ;
Les bonus ;
La majoration des jours fériés ;
Le crédit pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
La revalorisation des indemnités d’astreinte ;
La flexibilité entre les congés et la rémunération ;
Les congés d'ancienneté pour les opérateurs et techniciens ;
Les RTT pour les cadres
La possibilité de placer le 13ème mois dans le compte épargne temps ;
L’accompagnement des fins de carrière et la transition vers la retraite ;
Les modalités de télétravail en cas de grossesse ;
L’accompagnement au retour à un horaire de jour ;
Les CESU ;
La mise en place d’une démarche globale et paritaire de pilotage de la Qualité de Vie au Travail
Chapitre I : Crédit d'augmentation individuelle
Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale d'augmentation correspondant à
3,3% de la masse salariale des salaires de base des collaboratrices et collaborateurs éligibles.
Les parties ont convenu qu’en cas d’augmentation, un plancher d’augmentation est fixé à 2,2% du salaire de base pour les opératrices et opérateurs et techniciennes et techniciens et à 1,2% du salaire de base pour les cadres.
Cette enveloppe d’augmentation sera effective au 1er octobre 2024 (salaires versés fin octobre).
Sont éligibles tous les salariées et salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'UES au 1er avril 2024, à l’exception des salariées et salariés qui bénéficieraient d’une promotion sur l’année fiscale 2023-2024, des opératrices et opérateurs au job grade 5 (du fait du process d’évolution automatique vers le job grade 10), et des salariées et salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Cette revalorisation impacte favorablement les éléments de rémunération assis sur le salaire de base (prime d’équipe, bonus, allocation annuelle).
Chapitre II : Crédit d’augmentation pour les promotions
Un engagement a été pris de dédier un budget de 0,8% de la masse salariale des salaires de base des salariées et salariés éligibles aux évolutions de carrière et à l’avancement des salariés, quelle qu’en soit la forme, sur l’année fiscale allant du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, dont 0,1% pour les chartes d’évolution.
Sont éligibles les salariées et salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'UES au 1er avril 2024, à l’exception des salariées et salariés en contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation.
Les promotions seront effectives au 1er octobre 2024, à l’exception des promotions au job grade 10.
La Direction s’engage à garantir un taux de promotion équivalent entre les trois populations opératrices et opérateurs (classification conventionnelle A1 à C6), techniciennes et techniciens (D7 à E10) et cadres (F11 et +) sur une période pluriannuelle.
Il est également rappelé que l’accord pour l’égalité professionnelle en vigueur prévoit, pour chaque population (opérateurs et opératrices, techniciennes et techniciens, cadres), que la proportion du sexe le moins représenté parmi les promotions soit au moins égale à la proportion de ce sexe parmi les salariées et salariés éligibles de la population.
Chapitre III : Etudes spécifiques sur les promotions
La Direction s’engage à conduire une étude sur l’ensemble des salariées et salariés n’ayant pas bénéficié de promotion depuis plus de 8 ans d’ici au mois de septembre 2025.
De la même manière, afin d’apporter une analyse sur les différentes possibilités d’évolution chez les cadres de filière, la Direction conduira une étude sur les promotions au sein des trois filières (management, projet et expertise) en intégrant la dimension égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les résultats de ces études seront présentés aux partenaires sociaux.
Chapitre IV : Nouvelles opportunités de promotions pour les salariées et salariés en horaire posté
Afin d’accompagner l’évolution des salariées et salariés, les parties ont convenu de créer de nouvelles opportunités de promotion pour les opératrices et opérateurs et techniciennes et techniciens en horaire posté.
Sur le périmètre Manufacturing SOI, certaines tâches de maintenance et de process actuellement prises en charge par les techniciennes et techniciens maintenance et process seront progressivement identifiées et transférées sur des postes d’opératrices et d’opérateurs. Dans ce cadre, la direction prend les engagements suivants :
Créer une nouvelle filière d’opérateurs niveau 4 témoins. L’engagement est de créer 5 postes (un sur chaque horaire de travail) au cours de l’exercice fiscal 2024-2025 ;
Créer 10 nouveaux postes d’opérateurs niveaux 3 et 4 technique dans les 2 ans, en commençant par le transfert de tâches techniques liées à l’OHT ;
Faire évoluer les filières d’évolution des techniciens en shift en séparant les missions des techniciens référents techniques :
en techniciens leader
et techniciens experts
La Direction s’engage à créer 20 nouveaux postes de techniciens leader ou experts dans les 2 ans pour un potentiel de 40 postes à termes, sur chaque zone et horaire, et au sein des équipes maintenance et process.
Sur le périmètre Compound, afin de renforcer la structure des équipes d’opérateurs niveau 3 et 4 technique et techniciens référents, la direction s’engage à créer :
5 postes d’opérateurs niveau 3,
4 postes d’opérateurs niveau 4,
2 postes de techniciens référents.
Ces créations d’emploi seront déployées au cours de l’année fiscale 2024-2025.
Chapitre V : Promotion des techniciens et techniciennes jeunes diplômés
Les parties se sont accordées pour favoriser la promotion des jeunes diplômés Bac+2 et Bac+3 : les techniciennes et techniciens jeunes diplômés, embauchés au Job Grade 50, bénéficieront d’une promotion au Job Grade 60 dans un délai maximum de 2 ans, sauf en cas de difficultés particulières identifiées.
Chapitre VI : Bonus (anciennement Primes sur objectifs)
Les primes dénommées précédemment “primes sur objectifs” sont désormais dénommées “bonus”. Il s’agit bien du même dispositif, et les modalités définies par les précédents accords NAO restent applicables.
Les parties se sont accordées sur la mise en place d’un bonus pour les salariées et salariés cadres au job grade 100. Ce bonus représente 6% du salaire de base brut et s’appliquera à compter du 1er octobre 2024. Les bonus de l’ensemble des salariées et salariés éligibles au bonus pourront atteindre jusqu’à 120% de déclenchement. Ce dispositif sera mis en place pour les objectifs FY25 et concernera donc le versement des bonus FY25 qui interviendra au plus tard en juin 2025.
Pour les salariées et salariés du job grade 80 au job grade 120, pour la première année de l’application de cette modalités, une consolidation des axes de surperformance pourra être effectuée au niveau des services si les objectifs ont déjà été fixés sans préciser le niveau d’attente à 120%.
Chapitre VII : Majoration des jours fériés travaillés
Il a été décidé d’élargir à l’ensemble des salariées et salariés la majoration de 130% pour jours fériés travaillés telle que prévue dans l’accord POPARTT horaire continu, et d’appliquer ainsi cette majoration quel que soit l’horaire de travail.
Chapitre VIII : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires au présent accord rappellent que les mesures réparatrices ou compensatrices d’inégalités peuvent, de manière collatérale, constituer un encouragement à prospérer dans ces pratiques discriminatoires dont les auteurs, conscients ou non, savent qu’elles seront corrigées par ailleurs.
Les parties souhaitent réaffirmer que les décisions d’augmentation doivent tenir compte directement des écarts éventuels à combler entre les hommes et les femmes et veiller à ne pas les augmenter, ni à en créer de nouveaux.
A cet effet, la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention particulière lors des échanges entre managers et RH pour décider des augmentations.
Les parties se sont néanmoins accordées sur la mise en place d’une enveloppe spécifique de 30K€ (en valeur brute annuelle) qui sera consacrée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe sera dépensée pour réduire les écarts de rémunération à job grade équivalent, ou pour réaliser des promotions supplémentaires sur le sexe le moins représenté dans les niveaux de responsabilité les plus élevés.
Chapitre IX : Revalorisation des indemnités liées aux astreintes
Il est convenu de revaloriser les astreintes de la manière suivante :
Type d’astreinte
Période
Montant brut avant accord
Montant brut à compter du 01/10/2024
Physique
Semaine complète (date à date) 363€ 400€
E3 : Lundi au Vendredi (nuit) 138€ 150€
E4 : 3 jours sur les horaires WE jour 187€ 200€
E5 : 3 jours sur les horaires WE nuit 220€ 240€
WE complet 275€ 300€
Téléphonique
Semaine complète (date à date) 149€ 250€
En outre, il est également convenu que les majorations relatives aux jours fériés sont applicables tant sur les astreintes physiques que téléphoniques (100€ brut pour les 25 décembre, 1er janvier et 1er mai, 60€ brut pour les autres jours fériés).
Chapitre X : La flexibilité entre congés et rémunération
Il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif permettant d’apporter de la flexibilité entre les congés et la rémunération, pour l’ensemble des salariées et salariés de l’UES.
Ce dispositif offre la possibilité aux salariées et salariés, sur la base du volontariat, d’obtenir jusqu’à 1 semaine de congés supplémentaires par an en contrepartie d’une diminution de la rémunération brute pouvant aller jusqu’à 2%.
Ce dispositif sera applicable sous réserve que la ou le salarié consomme la totalité de ses congés payés (congés payés légaux, congés d’ancienneté, de fractionnement, congés exceptionnels…) et de ses RTT sur la période, sans les placer dans son CET.
La mise en place de ce dispositif se fera sur une année, et sera soumise à la validation du manager.
A la fin de la période, si les congés supplémentaires octroyés dans le cadre du dispositif de flexibilité ne sont pas consommés, ils seront payés.
Pour la première année, ce dispositif sera mis en œuvre pour une période de 6 mois, du 1er novembre 2024 jusqu’au 31 mai 2025. Les salariées et salariés intéressés devront en faire la demande avant le 1er octobre 2024. Les années suivantes, les demandes seront à formuler avant le 1er mai pour une période d’un an allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Un avenant au contrat de travail sera établi pour la période visée.
Chapitre XI : Congés d’ancienneté
Il est convenu d’ajouter un jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 5 ans d’ancienneté pour les salariées et salariés dont l’emploi est positionné sur une classification conventionnelle de A1 jusqu’à E10 (opérateurs et opératrices, techniciennes et techniciens).
Les congés d’ancienneté des salariées et salariés non cadres sont donc désormais attribués de la façon suivante, au 1er juin de chaque année :
1 jour de congé d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté
2 jours de congé d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté
3 jours de congé d’ancienneté à partir de 15 ans d’ancienneté
4 jours de congé d’ancienneté à partir de 20 ans d’ancienneté
Pour l’année en cours, ces congés d’ancienneté seront visibles dans les compteurs de congés d’ancienneté au plus tard en octobre 2024, mais appliqués rétroactivement au 1er juin 2024 pour être consommés sur la période de congés allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Les congés d’ancienneté pour les salariées et salariés cadres sont acquis comme suit :
2 jours à partir de 30 ans et 1 an d’ancienneté
3 jours à partir de 35 ans et 2 ans d’ancienneté
4 jours à partir de 40 ans et 2 ans d’ancienneté
5 jours à partir de 50 ans et 2 ans d’ancienneté (1 jour pour les salariées et salariés de plus de 50 ans ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté)
6 jours à partir de 55 ans et 2 ans d’ancienneté (2 jours pour les salariées et salariés de plus de 50 ans ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté)
Chapitre XII : RTT supplémentaire pour les cadres
Il est également décidé d’octroyer, à compter du 1er juillet 2024, un jour de RTT supplémentaire pour les salariées et salariés cadres .
Au titre de l’année 2024, cela représentera 0,5 RTT de plus sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Chapitre XIII : Modalités de placement d’éléments monétaires dans le Compte Épargne Temps (CET)
Les parties se sont accordées pour remplacer la possibilité de placer la prime collective d’efficacité dans le Compte Épargne Temps courant et long terme par la possibilité de placer l’allocation annuelle (“13ème mois”), dans les limites prévues par accord Cette mesure sera applicable au 1er octobre 2024. La prime collective de juillet/août/septembre payée en octobre 2024 ne pourra donc pas être placée sur le CET. La demi-allocation annuelle (“demi 13ème mois”) payée en novembre 2024 pourra être placée sur le CET.
La possibilité de placer son allocation annuelle ou son bonus (dénommé précédemment prime sur objectifs) dans le CET courant est ouverte aux salariés disposant au plus de 13 RTT par an, dans les limites prévues par accord.
Chapitre XIV : Télétravail en cas de grossesse
Les parties souhaitent rappeler que des aménagements temporaires de télétravail pour des raisons de santé peuvent être étudiés pour les salariées et salariés éligibles au télétravail, pour répondre à des restrictions ou recommandations du médecin de travail.
La direction s’engage à répondre favorablement aux aménagements de télétravail à compter du 5ème mois de grossesse et à raison de 2 jours par semaine, sur préconisation du médecin du travail.
Chapitre XV : L’accompagnement des fins de carrière et la transition vers la retraite
Les parties se sont accordées pour augmenter le plafond d’abondement de l’employeur sur le CET long terme.
Pour rappel, l'abondement de l'employeur intervient en cas d'utilisation du CET long terme exclusivement en temps, et sous condition d'un engagement de départ à la retraite dès que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. Cet abondement est égal à 50% des jours placés sur le CET long terme à la date d'acceptation du congé par la direction des ressources humaines, dans la limite de 30 jours en équivalent administratif contre 15 jours précédemment
Par ailleurs, l’ouverture d’un CET long terme sera possible pour les salariés ayant 40 ans révolus au 1er janvier, dès lors qu’ils justifient d’une invalidité 2ème catégorie. Enfin, lorsqu’un salarié bénéficiaire d’un temps partiel aidé selon les modalités prévues par l’accord GEPP du 15 juin 2023, demande à maintenir les cotisations retraites de base et complémentaires à temps plein, l’UES s’engage à prendre à sa charge la part patronale. Les cotisations salariales restent à la charge du ou de la salariée.
Chapitre XVI : L’accompagnement du retour à un horaire de jour
Afin de favoriser la mobilité d’un horaire de nuit à un horaire de jour en fin de carrière, Soitec accompagne la perte de rémunération qui découle du changement d’horaire selon les modalités suivantes :
le différentiel de salaire entre les rémunérations brutes des deux régimes horaire est maintenu à 100% pendant une durée d’un an,
un complément est ensuite versé de manière dégressive selon les modalités prévues par l’accord POPARTT horaire continu et ses avenants
Ces dispositions concernent les salariés de plus de 50 ans ayant plus de 20 ans d’ancienneté à Soitec dans un horaire de nuit (semaine nuit ou week-end nuit), qui demandent un changement d’horaire vers un horaire de jour (semaine jour, week-end jour ou horaire variable), et pour lesquels la direction a identifié un poste disponible.
Chapitre XVII : Les Chèques emploi service universel (CESU)
La possibilité de bénéficier de CESU co-financés par l’entreprise est élargie, pour l’année fiscale 2024-2025, aux salariées et salariés qui auront au 31/12/2024 plus de 6 mois d’ancienneté et un ou plusieurs enfants à charge de moins de 6 ans (contre 4 ans précédemment). Cette possibilité reste ouverte aux salariées et salariés ayant des enfants à charge en situation de handicap sans limitation d’âge.
Les enfants doivent avoir été enregistrés auprès du service paie, sur présentation de justificatifs, avant la période de commande qui se déroulera au cours du 4ème trimestre de l’année fiscale 2024-2025.
Le montant des chèques CESU pourra atteindre jusqu’à 500€ par enfant éligible, co-financés par l’UES, selon les modalités suivantes : - pour les cadres : 200€ financés par l’UES et 300€ par la ou le salarié - pour les techniciennes et techniciens (salariés dont la classification conventionnelle est de D7 à E10) : 300€ financés par l’UES et 200€ par la ou le salarié - pour les opératrices et opérateurs (salariés dont la classification conventionnelle est inférieure ou égale à C6) : 350€ financés par l’UES et 150€ par la ou le salarié
Chapitre XVIII : Démarche globale et paritaire de pilotage de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
La direction et les organisations syndicales signataires s’engagent, dans le cadre de la négociation en cours sur la QVT, à mettre en place une démarche de pilotage de la qualité de vie au travail ambitieuse, globale et paritaire. L’objectif est de définir un cadre méthodologique qui permettra d’identifier les actions prioritaires à mener sur le champ vaste de la qualité de vie au travail, et en particulier sur les sujets qui touchent à l’organisation du travail.
Publicité et dépôt
Le présent document est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Bernin, le 8 juillet 2024,
Pour les organisations syndicales, Pour l’UES,
Responsable des Relations Sociales et Rémunérations
Représentant la CFE-CGC Nom, Prénom et Signature
Représentant·e la CGT – Soitec Nom, Prénom et Signature
