Soitec, Parc technologique des fontaines - Chemin des franques - 38190 Bernin SA au capital de 62 762 070, 50 €.
Numéro d'URSSAF de GRENOBLE : 38 00 000 129 10 888 192. Numéro d'APE : 2611 Z représentée par
XXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la Société »
d'une part,
et,
Les organisations syndicales suivantes :
-
C.F.E-C.G.C,
- C.F.D.T,
-
C.G.T. - Soitec,
- F.O - Soitec,
d'autre part.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du droit de la négociation collective, c’est-à-dire selon les règles du titre III du livre II de la 2ème partie du code du travail. Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est ainsi subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié·e·s représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires (au comité d'entreprise, quel que soit le nombre de votants).
La Société a invité les organisations syndicales à participer à des négociations portant sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du travail.
Après avoir fourni des informations dans ces domaines conformément à la législation sociale (envoi du rapport NAO le 15 mai 2019), la Société s’est entretenue avec les organisations syndicales au cours de 5 réunions les 23 mai, 06 juin, 13 juin, 20 juin et 28 juin 2019. A l’issue de ces discussions, la Société et les Partenaires Sociaux signataires sont parvenus à un accord sur les bases suivantes :
PREAMBULE :
Les parties se sont réunies dans l’objectif principal de convenir d’une politique salariale reflétant les résultats très satisfaisants de la société, l’engagement des salariés pour y parvenir pour accompagner la croissance de l’entreprise et l’évolution des postes de travail et des personnes qui en découlent.
En outre, cet accord répond également à quelques éléments de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle femmes/hommes, dans le cadre des démarches plus globales en cours dans l’entreprise.
En conséquence cet accord porte sur les points suivants :
Le crédit d'augmentation individuelle au mérite et le minimum garanti en cas d’augmentation;
Le crédit d’augmentation au titre des promotions et le minimum garanti en cas de promotion;
Le crédit d’augmentation additionnel à l’intention des femmes appartenant à certaines catégories de jobgrade et d’âge ;
Le rattrapage des promotions des non cadres au coefficient 190
Les perspectives d’évolution des opérateur·rice·s niveau 2 et niveau 3
La revalorisation de la grille Soitec des salaires minimas des non cadres par coefficient
La réévaluation des primes sur objectifs des technicien·ne·s et cadres C2 et C3
Les jours d’absence payés pour hospitalisation du·de la conjoint·e ou d’un enfant > 14 ans
La démarche de qualité de vie au travail
Les CESU
Chapitre I : Crédit d'augmentation individuelle au mérite et minimum garanti en cas d’augmentation
Au terme des réunions de négociation, les parties se sont accordées sur une enveloppe globale d'augmentation individuelle au mérite correspondant à
3,2% de la masse salariale des collaborateur·trice·s éligibles.
Sont concerné·e·s tou·te·s les salarié·e·s ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise au 1er avril 2019, à l’exception de celles·ceux qui bénéficieraient d’une promotion sur la période d’effet de l’accord (y compris les évolutions automatiques des coefficients 170, 255 et 270 de la convention collective métallurgie et les chartes d'évolution).
Il a été convenu par les parties un plancher minimum d’augmentation. Ainsi, pour tou·te·s les salarié·e·s bénéficiant d’une augmentation, celle-ci ne pourra être inférieure à
1,5% de leur salaire de base.
La revalorisation salariale sera effective au 1er septembre 2019 (salaires versés fin septembre).
Chapitre II : Crédit d’augmentation pour les promotions et minimum garanti en cas de promotion
Un engagement a été pris de dédier un budget de 0,7% des salaires de base de tou·te·s les salarié·e·s aux évolutions de carrière et à l’avancement des salarié·e·s, quelqu’en soit la forme, sur l’année fiscale allant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020.
Conformément à l’engagement de pérennisation de la mesure, pris lors des négociations annuelles obligatoires de l’année précédente, Soitec s’engage à ce que la revalorisation de salaire des bénéficiaires d’une promotion soit au moins équivalente à 5,5% minimum de leur salaire de base (4% + 1,5% prévu au titre de l’AI), quel que soit le coefficient et la catégorie socioprofessionnelle (hors chartes d’évolution et promotions aux coefficients 190, 225, 270 et 285 et à la position II des conventions collectives métallurgie applicables).
Il est entendu que ce budget de 0,7% des salaires de base est à considérer sur le périmètre global de Soitec.
Toutes les promotions seront effectives au 1er septembre 2019, à l’exception des promotions aux coefficients 190, 270, 285 et à la position II des conventions collectives métallurgie applicables.
Chapitre III : Rattrapage des promotions des non cadres au coefficient 190
Les opérateur.rice.s promu.e.s au coefficient 190 dans le cadre de leur habilitation niveau 2 entre le 1er janvier et le 31 mars 2019, qui n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire au moment de leur changement de coefficient, bénéficieront d’une augmentation de 3% au 1er juillet 2019, qui sera rétroactive à la date de changement de coefficient.
Les opérateur.rice.s promu.e.s au coefficient 190 dans le cadre de leur habilitation niveau 2 entre le 1er avril et le 30 septembre 2019, qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation de salaire lors de leur changement de coefficient bénéficieront d’une augmentation de 3% au 1er septembre 2019, rétroactive à la date de changement de coefficient.
Chapitre IV : Le crédit d’augmentation additionnel aux femmes
Conformément à l’article 1142-8 du Code du travail introduit par l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise établit au 31 mars de chaque année un index d’égalité hommes-femmes, pour analyser les écarts de rémunération et les actions mises en oeuvre pour les corriger.
Afin de poursuivre les efforts engagés, l’entreprise a décidé d’accorder des crédits d’augmentations additionnels pour corriger les écarts de salaire moyen les plus importants constatés entre les femmes et les hommes, en utilisant comme base d’analyse le premier indicateur de cet index portant sur les écarts de rémunération femme/homme par jobgrade de l’architecture des emplois Soitec et par tranche d’âge.
Il a ainsi été décidé de dédier un budget spécifique à l’augmentation des femmes dans les niveaux de responsabilité et tranches d’âge dans lesquelles des écart subsistent, à savoir :
les techniciennes au coefficient 305 (jobgrade 80) de la convention collective de la métallurgie, âgées de 30 à 40 ans
les techniciennes à partir du coefficient 335 (jobgrade 90) de la convention collective métallurgie,
les cadres C3 (jobgrade 120) de l’architecture des emplois Soitec, âgées de plus de 40 ans.
Ce budget sera égal à 0,5% des salaires de base des femmes de ces populations.
Par ailleurs, le crédit additionnel mis en place l’année précédente pour augmenter le nombre de promotions de femmes sur les niveaux de filière des cadres, est renouvelé pour maintenir les efforts sur ce périmètre. Ce crédit additionnel est de 0,2% des salaires de bases de cette population.
Chapitre V : Perspectives d’évolution pour les opérateurs.trices
Pour élargir les perspectives d’évolution des opérateur.trice.s, il a été décidé d’ouvrir l’accès au coefficient 215 aux opérateur.trice.s niveau 2 et d’ouvrir l’accès au coefficient 225 aux opérateur.trice.s niveau 3, l’objectif étant de :
rendre la mobilité inter-areas attractive pour les opérateur.trice.s niveau 2, et favoriser la coopération et l’entraide.
valoriser les compétences techniques des opérateur.trice.s niveau 3.
Un groupe de travail sera lancé d’ici juin 2020 pour définir les modalités d’accès et de mise en place de ces coefficients.
Chapitre VI : Revalorisation de la grille des salaires minima par coefficient
Les salaires minima Soitec des non-cadres seront revalorisés de 2% sur tous les coefficients à partir du coefficient 190 (Cf. nouvelle grille en annexe).
Pour rappel, le calcul de la prime d’ancienneté des salarié.e.s non cadres est basé sur le salaire minimum de la grille des salaires Soitec correspondant au coefficient du.de la salarié.e.
La revalorisation de la grille prendra effet le 1er octobre 2019.
Chapitre VII : Réévaluation des primes sur objectifs des technicien.nes et des cadres C2 (jobgrade 110) et C3 (jobgrade 120)
Un engagement a été pris de réévaluer les primes sur objectifs pour les technicien.nes aux coefficients 335, 365 et 395 de la convention collective de la métallurgie et les cadres de niveau C2 et C3 de l’architecture des métiers Soitec.
Le ou les taux de PSO applicables pour chaque jobgrade sont les suivants :
Pour les ETAM à partir du coefficient 335 de la convention collective métallurgie : 4,5% du salaire de base brut pour 100% d’atteinte des objectifs.
Pour les cadres au niveau C2 de l’architecture des emplois : au minimum 4,5% du salaire de base brut et au maximum 5,5% pour 100% d’atteinte des objectifs.
Pour les cadres au niveau C3 de l’architecture des emplois : au minimum 5,5% du salaire de base brut et au maximum 6,5% pour 100% d’atteinte des objectifs.
Cette mesure sera effective au 1er septembre 2019.
Chapitre VIII : Conversion de la PSO en jour de repos pour les cadres au forfait jour
Pour répondre à la demande des organisations syndicales, et bien que le contexte de croissance de l’entreprise n’offre pas un cadre propice à cette mesure, l’entreprise s’engage à ouvrir la possibilité aux cadres au forfait jour de convertir une partie de leur prime sur objectifs en 1 jour de repos par an.
Le coût d’un jour de repos sera calculé sur la base de l’indemnité versée pour les autres jours de repos, et viendra en déduction de la PSO. Chapitre IX : Jours d’absence payés pour hospitalisation
L’entreprise a pris l’engagement d’accorder 1 jour d’absence payé dans les cas suivants, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation :
1 jour par en cas d’hospitalisation du.de la conjoint.e
1 jour par en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge au delà de 14 ans
Ne sont pas pris en compte pour bénéficier de cette mesure les consultations et les examens (imagerie, endoscopie,…)
Cette mesure entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2019.
Chapitre X : démarche Qualité de vie au travail
La direction et les organisations syndicales signataires réaffirment conjointement, dans la continuité de l’accord pour la qualité de vie au travail, que les enjeux de Qualité de Vie au Travail sont primordiaux pour l’entreprise, et que ce sujet doit être traité en concertation avec les représentants du personnel.
Le questionnaire périodique Qualité de Vie au Travail, déployé à 3 reprises depuis mai 2018, permet aux salarié·e·s d’exprimer régulièrement leur perception de leur qualité de vie au travail à Soitec, ce qui permet à aux différents collectifs de travail de s’engager sur des actions d’amélioration et de mesurer dans la durée l’évolution des résultats.
Dans le cadre de cette démarche, et en lien avec la mise en place prochaine du Comité Social et Économique (CSE), la direction s’engage à mettre en place un système d’animation de cette démarche QVT qui permette de mieux suivre les actions identifiées et réalisées par les équipes (en quantité et en qualité), qu’il s’agisse de sujets traités par les équipes ou de sujets transverses.
Chapitre XI : CESU
Dans l’objectif de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salarié·e·s ayant des enfants en bas âge, Soitec alloue un crédit de 44K (incluant les frais de gestion) pour co-financer des chèques CESU.
Ainsi, tout·e salarié·e ayant plus de 6 mois d’ancienneté et ayant un enfant de moins de 4 ans et/ou de moins de 10 ans pour les enfants handicapé·e·s, pourra bénéficier chaque année de CESU co-financés par le·la salarié·e et par Soitec selon les modalités suivantes : -Pour les opérateurs : 1/3 à la charge du salarié et 2/3 à la charge de Soitec -Pour les ETAM : 1/2 à la charge du salarié et 1/2 à la charge de Soitec -Pour les cadres : 2/3 à la charge du salarié et 1/3 à la charge de Soitec
Les CESU permettent de payer des prestations de service à la personne. Une session de commande sera organisée et fera l’objet d’une demande individuelle adressée par les salariés auprès de l’organisme gestionnaire choisi par Soitec, donnant lieu à la répartition suivante :
Un montant estimé de CESU par enfant sera déterminé en fonction du nombre estimé de bénéficiaires.
Si à l’issu de la session de commande, la totalité du crédit de 44K€ n’est pas utilisée, le crédit restant sera réparti entre les salarié·e·s demandeur·euse·s. Si le crédit de 44K€ est dépassé, le dépassement sera retiré du montant.
Ce dispositif sera mis en place chaque année pour une durée de 3 ans à compter de FY19. Il est subordonné au maintien du dispositif CESU par les pouvoirs publics.
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Le présent document est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Bernin, le 18 juillet 2019,
Pour les organisations syndicales, Pour l’entreprise,
Représentant la CFE-CGC Nom, Prénom et Signature Directeur des Ressources Humaines
Représentant la CFDT Nom, Prénom et Signature
Représentant la CGT – Soitec Nom, Prénom et Signature
