ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET LA TRANSITION GENERATIONNELLE
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET LA TRANSITION GENERATIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNEES La société SOLARYS, dont le siège social est situé 50 Avenue Robert Gourdon – 30600 Vauvert, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 812 333 326, représentée par son représentant légal en exercice, dénommée ci-après « la société »,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
XXXXMonsieur Laurent BALDO / Délégué Syndical CGT
Monsieur François PLAZASXXXX / Délégué Syndical UNSA
Monsieur Sid Ahmed MOUMNIXXXX / Délégué Syndical FO
D’autre part.
Ensemble, ci-après dénommés, «
les parties »
Il est conclu le présent accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
PREAMBULE : Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’Entreprise pour la qualité de vie au travail conclu le 05/09/2024, dans lequel la direction souhaite s’inscrire dans la transition emploi/retraite et s’est engagé à dialoguer avec les représentants syndicaux de Solarys sur les possibilités d’aménagement de fin de carrière. Conscient de la nécessité de préparer l’avenir de Solarys en anticipant l’évolution de la pyramide des âges et de nos compétences tout en favorisant l’intégration et la fidélisation de nos futurs collaborateurs, il est apparu nécessaire pour Solarys d’impulser une politique forte facilitant la transition générationnelle en cours au sein des Unités de Production. Pour cela, il est apparu indispensable de prioriser des actions structurantes permettant :
De renforcer les passerelles entre les salariés les plus expérimentés et les nouveaux embauchés ;
D’assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
D’accompagner les fins de carrières de ses collaborateurs ;
De faire du recrutement un véritable acte managérial.
Solarys a pour volonté de maintenir une politique active en matière de formation et d’insertion durable des jeunes en favorisant, d’une part, leur intégration en CDI suer des métiers indispensables à l’avenir des Unités de Production et, d’autre part, en complétant et enrichissant leur cursus scolaire ou universitaires par une expérience reconnue et valorisée. Dans ce Cadre, l’une des priorités est de permettre à chacun d’être acteur de son propre développement et ce, tout au long de son parcours. Les parties souhaitent également promouvoir la transmission des savoirs et savoir-faire au sein de Solarys, notamment par le tutorat, en favorisant les coopérations et les échanges entre les salariés et ainsi privilégiant une entraide intergénérationnelle permettant de valoriser chaque salarié. Enfin, l’intérêt pour Solarys de la présence active des collaborateurs dits « séniors » au sein des Unités de Production, les parties souhaitent favoriser leur maintien dans l’emploi tout en leur garantissant le meilleur suivi et accompagnement dans leur fin de carrière. En effet, dans le contexte actuel, l’anticipation et la préparation de la fin d’activité deviennent de plus en plus complexes pour les salariés (évolution du système de retraite, bonus-malus, regroupement des caisses de retraite complémentaire, renégociation annoncée de la retraite progressive…). Bien que les entreprises n’aient plus l’obligation légale de discuter de ce sujet, Solarys porte une attention particulière à mener une réelle politique de gestion des seniors dans le cadre d’un dialogue social concerté. Les partenaires sociaux sont également conscients que la mixité des âges est un élément d’efficacité accrue et que le transfert des savoirs est un élément déterminant pour la continuité d’activité de Solarys
Le présent accord vise donc à définir des actions concrètes en faveur de la prévention, du maintien dans l’emploi des seniors au sein de Solarys et de la transition entre activité professionnelle et retraite. Article liminaire : accord transition générationnelle Agromousquetaires du 4 juillet 2019 La direction rappelle aux organisations syndicales qu’un accord relatif à la Transition Générationnelle a été signée au niveau d’Agromousquetaires et que celui-ci a donc vocation à s’appliquer sur l’ensemble des unités de production et in fine à la Société Solarys. Cet accord porte notamment sur la transmission des savoirs et savoir-faire ou encore le maintien dans l’emploi des collaborateurs dits séniors. Le présent accord vient donc compléter les dispositions déjà existantes au niveau d’Agromousquetaires, les mesures définies ci-après sont donc sans obstacle à l’application concomitantes de l’accord Transition générationnelle du 4 juillet 2019. Article 1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable à compter du 01/10/2024 et cessera de plein droit au 30/09/2027 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.
Article 2 - formation professionnelle et mobilités internes
Article 2.1 - développement des compétences et accès à la formation
La formation professionnelle est essentielle au développement des compétences des salariés, et joue donc un rôle primordial dans le maintien de l’employabilité des seniors. Il est rappelé, dans cet accord, que les salariés bénéficient déjà d’une information sur les différents dispositifs de formation remis annuellement lors de l’entretien professionnel. A ce titre, la direction rappelle que chaque salarié peut se faire assister lors de l’entretien professionnel par un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le rôle du CEP est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).
Il est aussi rappelé, qu’au-delà de l’obligation pour l’employeur de veiller à l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, chaque salarié doit aussi être acteur de sa carrière et peut dans ce cadre utiliser un grand nombre de dispositifs de formation à sa disposition (bilan de compétence, VAE, CPF, CPF de transition professionnelle, C2P…). Ainsi, tout nouvel embauché n’ayant pas bénéficié de formation (au titre du plan de développement des compétences ou du CPF et hors formations réglementaires « sécurité ») durant cinq années consécutives, bénéficiera d’un entretien avec son manager et les Ressources Humaines afin de mettre en place un plan d’actions spécifique éventuel.
Article 2.2 - mobilités internes L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder à un autre emploi avec des critères de pénibilité moins impactant. Les compétences doivent être en adéquation avec le poste proposé ou atteignable avec un plan de formation court terme. La Direction apportera donc une attention particulière aux souhaits de mobilité interne des salariés seniors, en mettant en œuvre dans la mesure du possible les formations nécessaires à l’accès au poste dans l’objectif de favoriser la construction des parcours professionnels et l’aménagement des fins de carrière. L’objectif étant de favoriser les mobilités internes des personnes de plus de 57 ans si pénibilité en mettant en place des politiques d’accompagnement. La notion de priorisation des postes aux salariés séniors ayant une pénibilité au travail sera systématiquement étudiée lors de l’ouverture des postes en interne. Un entretien sera réalisé avec le manager et les ressources humaines avec un compte- rendu de façon à objectiver la décision et définir éventuellement les formations nécessaires et la transition. L’indicateur de mesure sera le nombre de postes pourvus en interne par des salariés de plus de 57ans, sous format fichier Excel.
Article 2.3 - missions ponctuelles L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder à des missions ponctuelles présentant des critères de pénibilité moins impactant de façon à réduire la pénibilité, notamment du rythme en 3*8. Les compétences doivent être en adéquation avec la mission proposée. Durée des missions : 4 à 12 mois maximum
La mission et ses objectifs devront être clairement définie en amont par le manager.
Critères d’éligibilité :
Salariés en rythme alternant : A partir de 57 ans et 15 ans de rythme alternant
Salariés Administratifs : A partir de 59 ans et 20 ans d’ancienneté
Si aucune de ces conditions : 60 ans
La rémunération sera maintenue pendant la durée de ses missions y compris les éléments variables. Un entretien sera réalisé avec le manager et les ressources humaines avec un compte- rendu de façon à objectiver la décision. L’indicateur de mesure sera le nombre de missions proposées aux salariés éligibles.
Article 3 - entretiens professionnels La loi « formation » du 5 mars 2014 est venue supprimer l’entretien « sénior » ou autrement appelé entretien de deuxième partie de carrière au profit d’une réforme de l’entretien professionnelle. L’objectif de l’entretien professionnel étant d’élaborer le projet professionnel du salarié. Cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité. Au travers d’un échange et d’une écoute interactives, cet entretien a pour objectif d’accompagner le « Senior » au regard des possibilités existantes au sein de Solarys dans la poursuite de sa vie professionnelle tout en préservant sa motivation. Modalités de mise en œuvre :
Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel destiné à faire le point avec son manager. Si le salarié en ressent le besoin, il peut solliciter les Ressources Humaines pour continuer cet échange et en préciser les termes. Lors de cet entretien, sont notamment abordés :
Le recueil, pour le salarié qui le souhaiterait, de projet(s) professionnel(s) pour la suite de sa carrière à court, moyen et long terme, ;
L’identification des atouts et freins dans la mise en œuvre de ce(s) projet(s) dans un souci de maintien dans l’emploi, d’adaptation à l’évolution de son poste, de renforcement de sa qualification ou de développement ses compétences ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
De l’aménagement éventuel des conditions d’emploi (aménagement d’horaires, ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié, de son âge…) ;
Des modalités de fins de carrière
Indicateur de mesure : Réalisation de 100% des entretiens et nombre de formations déployées suite à l’entretien professionnel
Article 3.1- entretien fin de carrière Pour les personnes de plus de 58 ans un entretien de fin de carrière sera mis en place pour préparer la fin de carrière (savoir si formation ou pas). Ce suivi des entretiens se fera par le service RH sur Talent Soft.
Article 4 : aménagement du temps de travail et temps partiel
Article 4.1 : aménagement du temps de travail
Action : Dans un objectif de maintien dans l’emploi de collaborateurs séniors jusqu’à l’âge de départ à la retraite, la priorité sera accordée aux seniors travaillant de nuit, ou en équipe ou le week-end et qui en font la demande, de passer en horaire de journée. Critère d’éligibilité :
Pour les collaborateurs âgés entre 50 et 57 ans, sous réserve de justifier avoir occupé un poste de nuit, ou en équipe ou le week-end au sein de SOLARYS pendant plus de 10 ans, en fonction des postes à pourvoir au sein de l’unité de production.
Pour les collaborateurs âgés de plus de 57 ans, sans condition mais en fonction des postes à pourvoir au sein de l’unité de production.
L’indicateur de mesure sera le % d’aménagement mis en place par rapport au nombre de demande. La recherche de poste aménagé pour des raisons médicales étant une obligation légale, cette mesure est décorrélée des éventuelles restrictions médicales demandées par la médecine du travail.
Article 4.2 : temps partiel fin de carrière L’objectif est de favoriser les demandes de temps partiel à compter et la transition entre vie professionnelle et retraite.
Modalités de mise en œuvre :
En fonction des possibilités offertes par les besoins de l’activité de la société, et après accord de leur responsable hiérarchique, les collaborateurs séniors auront la possibilité de demander de passer d’un contrat de travail à temps plein à temps partiel. Dans cette hypothèse, deux dispositions pourront être mise en place pour les collaborateurs en fin de carrière et avant de partir à la retraite de façon cumulative :
Si ce passage à temps partiel en 4/5ème est effectif, la perte de salaire de base sera compensée à hauteur de 50% par la société :
Pour les collaborateurs non cadres dans les deux dernières années d’activité. Cette mesure sera portée à 30 mois pour les collaborateurs ayant plus de 30 ans d’ancienneté
Pour les collaborateurs cadres dans la dernière année d’activité
Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite sur un temps plein, l’employeur prenant en charge l’intégralité des cotisations sur la portion de rémunération non maintenue d’un temps plein reconstitué, sur la base de salaire de référence à temps partiel.
Si le salarié souhaite bénéficier des mesures, il devra effectuer une demande écrite en ce sens au plus tard 2 mois avant la date souhaitée ; un avenant au contrat de travail sera rédigé. En tout état de cause le salarié pourra mettre fin à ce temps partiel de fin de carrière à la fin de la première année. dans ce cas il devra notifier sa décision, de revenir à temps complet, 2 mois avant la fin de la première année. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif de Temps Partiel de fin de carrière fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein à l’issue de la durée du temps partiel Sénior et s’engageront à faire valoir leurs droits à la retraite au terme du dispositif. Critère d’éligibilité :
Plus de 30 ans d’ancienneté et/ ou 2 ans avant le départ en retraite pour les non cadres
Pour les cadres dernière année d’activité – 1 an avant le départ en retraite
Justificatif : relevé de carrière,
Article 4.3 : le départ anticipe Les salariés éligibles auront la possibilité d’anticiper leur départ à l’aide des mesures suivantes :
Temps de repos de fin de carrière : la direction s’engage à offrir la possibilité de transformer une partie de l'indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière.. étant précisé que le temps maximum de repos est déterminé par la différence entre le montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite prévue par la convention collectif et le montant de l'indemnité légale. Ce départ anticipe précèdera directement le départ réel des effectifs. Le salarié ne pourra pas bénéficier d’une autre indemnisation durant cette absence rémunérée (ex : arrêt de travail pour maladie).
Les modalités de conversion retenues sont les suivantes : - valorisation du montant maximum de conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ce faisant comme suit : IDR conventionnelle – IDR légale = montant convertible en temps - valorisation journalière de l’absence autorisée rémunérée sur la base du taux journalier du maintien de salaire à la date de démarrage
Au moment du solde de tout compte, le salarié percevra le solde de l’indemnité de départ à la retraite correspondant au montant total de l’indemnité de départ à la retraite moins les montants d’absences autorisées rémunérées dans le cadre du départ anticipé. -
Article 5 : préparation et communication autour du départ en retraite
Article 5.1 : le bilan retraite
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés afin de :
Reconstituer la carrière, permettre une évaluation du montant de la pension de retraite
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ; Modalités de mise en œuvre :
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un bilan prévisionnel de retraite pour les salariés âgés d’au moins 55 ans sur la base du volontariat et ce une fois tous les 2 ans. Pour ce faire, les salariés pourront s’appuyer en toute autonomie sur un partenaire sélectionné par Solarys. Les Ressources Humaines restent néanmoins disponibles pour venir en soutien dans la mise en œuvre des procédures et les accompagner dans leurs démarches. La communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.
Article 5.2 - informations relatives à la retraite Outre la prise en charge du bilan retraire Solarys s’engage aux actions suivantes visant à informer et préparer les salariés à la retraite :
La direction inclura dans son plan annuel de développement des compétences les formations de préparation à la retraite pour les salariés partant dans les 12 mois ainsi que la formation aux gestes qui sauvent.
Les ressources humaines réaliseront un guide des étapes et conditions de départ en retraite « comment bien préparer sa retraite », en incluant les mesures légales, conventionnelles et les mesures du présent accord.
Ce guide sera systématiquement remis aux salariés lors de l’entretien professionnels entre 57 et 58 ans.
Article 5.3 - prime spécifique à la déclaration anticipée de départ à la retraite Dans un contexte de forte expertise technique sur certains métiers, les délais de préavis pour départ à la retraite ne permettent pas d’anticiper de manière optimale les éventuels transferts de compétence. Dans ce cadre, une prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite est mise en œuvre. Si le salarié déclare (par courrier remis en mains propres au service Ressources Humaines) son départ à la retraite 12 mois avant la date de départ : une prime additionnelle de 1 mois de salaire de base brut sera versée à l’occasion du départ à la retraite sous réserve du départ effectif à la date indiquée, étant entendu que cette prime ne pourra pas faire l’objet d’une conversion en temps d’absence dans le cadre d’un départ anticipé Le bilan retraite permettra au salarié d’avoir une projection sur sa date de projection de départ. Article 6 – Tutorat et formation La transmission des savoirs et des compétences passe notamment et surtout par le tutorat et la formation interne. Reconnu comme expert dans son métier, le tuteur ou le maître d’apprentissage est en charge de transmettre son expérience professionnelle à un ou plusieurs nouveaux embauchés. Pour ce faire, il doit :
Maitriser son métier avec expertise,
Intégrer et accueillir le salarié,
Organiser et planifier le parcours d’acquisition des compétences du salarié,
Accompagner et transmettre les connaissances, les savoir-faire, savoir-agir et la culture d’entreprise,
Suivre et évaluer la progression professionnelle du nouveau embauché,
Entretenir et organiser les relations avec les acteurs concernés par le parcours du nouvel embauché (centre de formation interne ou externe, hiérarchie…).
Afin de garantir un apprentissage de qualité, les tuteurs et maîtres d’apprentissage doivent disposer de l’ensemble des outils, du temps et clés nécessaire. Dans cette optique, les actions de formation des tuteurs et des maîtres d’apprentissage déjà réalisées par la Société Solarys, se poursuivront et seront développées avec l’ambition de former environ 150 nouveaux tuteurs d’ici 2026. Ainsi tout nouveau tuteur ou maître d’apprentissage devra nécessairement suivre d’une journée de formation.
Article 7- Parcours d’accueil et d’intégration L'accueil et le parcours d'intégration de nos nouveaux collaborateurs est une étape importante dans le processus de recrutement. Dans ce cadre, le livret d'accueil remis lors de l'embauche constitue un facteur clé de réussite de l'intégration d'un nouveau collaborateur dans la mesure où Il permet de l'acculturer à son entreprise. Une trame commune de livret d'accueil sera construite par la Direction des Ressources Humaines de Solarys et sera par la suite mise à la disposition de chaque Unité de Production pour enrichir son propre livret d'accueil. Cette trame commune contiendra notamment :
Une présentation de SOLARYS ;
Une présentation de la filière d’appartenance ;
Une présentation du Campus ;
Une cartographie des usines se situant aux alentours de l'entreprise concernée ;
L'organigramme de l'entreprise concernée ;
Les règles de sécurité de l'entreprise concernée ;
Des mesures pratiques communes : mutuelle, Médecin de travail, « Action logement » .
Le format du livret d'accueil (papier, numérique) sera laissé à la discrétion de chaque Unité de Production.
Article 8 – Examen de prévention en santé La Caisse Primaire d'assurance maladie propose un bilan de santé aux assurés sociaux du régime général totalement pris en charge par l'assurance maladie en complémentarité de l'action du médecin traitant. Ce bilan, d'une durée d'environ 2h30 (en une ou deux étapes), est destiné en priorité aux personnes de plus de 16 ans éloignées du système de santé et en situation de précarité. Conscient de l'importance pour les collaborateurs de s’inscrire ou se réinscrire dans un parcours de santé et de faire un point sur leur santé afin d'être suffisamment informes et bien orientes, les parties conviennent que la demi-journée de l'examen, incluant le trajet, sera prise en charge par l'Unité de Production pour ceux qui passeraient cet examen l’année anniversaire de leurs 50, 55 ou 60 ans. Il parait également indispensable de communiquer davantage sur ce dispositif afin de sensibiliser les collaborateurs.
Article 09 – Partenariats écoles La société Solarys est en partenariat avec IFRIA qui est un réseau au service de la filière alimentaire. Avec son approche à la fois terrain et prospective, le réseau IFRIA répond aux besoins en compétence des entreprises de l’industrie alimentaire, la coopération agricole et l’alimentation de détail. Le réseau IFRIA intervient sur l’apprentissage et la formation continue, mais aussi sur l’ensemble des dispositifs de formation et de développement des compétences. Véritable passerelle entre l’entreprise et les personnes en quête d’une formation Le service Rh mettra en place à cet effet le planning visites forum.
Article 10– Accompagnement transport
Article 10.1 – Disponibilité examens du code de la route et permis de conduire
Afin de favoriser l'accès à la conduite, une disponibilité de deux demi-journées sera accordée à chaque salarié jeune titulaire d'un CDI, qui en fait la demande, pour passer les examens du code de la route et de la conduite. Dans cette hypothèse, ces deux demi-journées de disponibilités seront entièrement prises en charge par l'entreprise de rattachement du collaborateur et seront accordées sur la base de justificatifs (convocation à examen et attestation de présence), dans la limite d'un passage pour chacun des examens.
Article 11 - Cooptation La cooptation est un mode de recrutement, déjà pratiqué par certaines Unités de Production, qui permet de faciliter la prise de contact avec de potentiels candidats, tout en impliquant les collaborateurs de l'entreprise dans les actions de recrutement. Ce dispositif pourra être mis en place et déployé dans les Unités de Production volontaires en priorisant celles se situant dans un bassin d'emploi très tendu. Dans un souci d'homogénéisation des pratiques, la contrepartie versée au collaborateur « recruteur » consistera en l'attribution d'une prime, pour un montant de l'ordre de 280 euros bruts sur l'année de référence.
Elle sera versée en deux temps :
La moitié au moment de la signature du contrat de travail en CDI (soit 50%) ;
L'autre moitié à l'issue d'une période de 6 mois.
Un document écrit sera signé par les trois parties dès l'arrivée du salarié coopté (CDI, CDD, intérimaire ou prestataire).
Article 12 - Durée de l’accord et date d’effet Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/10/2024 Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30/09/2027. La négociation sera ouverte sur le sujet 6 mois avant la fin de son application. Il se substitue à toutes dispositions résultantes d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise sur le même objet que celui prévu par le présent.
Article 13 - Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord. Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet. A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.
Article 14- Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société, sur la plateforme de dépôt dédiée Teleaccord, et au conseil de prud'hommes de NIMES.
À Vauvert, le 05/09/2024
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société Solarys, XXXX, Monsieur Gregory DEGORRE
Pour les organisations syndicales représentatives :
