AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL EN DATE DU 25/02/2021
SOLARYS – Sites de Vauvert
ENTRE-LES soussignés
Entre :
La société SOLARYS
Dont le siège social est situé 50 avenue Robert GOURDON – 30600 VAUVERT Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur d’unité de production dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAINT MAMET :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives signataires »
D’autre part,
Il a ainsi été convenu ce qui suit
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 -DEFINITION PAGEREF _Toc181867289 \h 5 1.1. Télétravail PAGEREF _Toc181867290 \h 5 1.2. Télétravailleur PAGEREF _Toc181867291 \h 5 1.3. Domicile PAGEREF _Toc181867292 \h 6 Article 2 -CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc181867293 \h 7 2.1 Nature du contrat de travail et ancienneté PAGEREF _Toc181867294 \h 7 2.2 Conditions inhérentes au poste et au salarié PAGEREF _Toc181867295 \h 7 2.3 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié PAGEREF _Toc181867296 \h 8 2.4 Conditions liées à l’organisation du service de rattachement PAGEREF _Toc181867297 \h 9 2.5 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc181867298 \h 9 2.6 Fréquence et répartition des jours télétravaillés. PAGEREF _Toc181867299 \h 9 Article 3 -Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc181867300 \h 12 3.1. Principes généraux PAGEREF _Toc181867301 \h 12 3.2. Procédure PAGEREF _Toc181867302 \h 13 3.2.1 Demande PAGEREF _Toc181867303 \h 13 3.2.2. Gestion des jours de télétravail PAGEREF _Toc181867304 \h 13 3.2.3. Période d’adaptation réciproque PAGEREF _Toc181867305 \h 13 3.2.4. Réversibilité PAGEREF _Toc181867306 \h 14 3.2.5. Suspension PAGEREF _Toc181867307 \h 14 Article 4 -ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181867308 \h 14 4.1. Modalités de télétravail PAGEREF _Toc181867309 \h 14 4.1.1. Durée du travail PAGEREF _Toc181867310 \h 15 4.1.2. Accompagnement au télétravail PAGEREF _Toc181867311 \h 15 4.1.3.Santé et sécurité PAGEREF _Toc181867312 \h 15 4.1.4.Principe de non indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc181867313 \h 16 4.2.2. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc181867314 \h 17 4.2.3. Assurance PAGEREF _Toc181867315 \h 17 Article 5 -DROITS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc181867316 \h 17 5.1. Vie privée du salarié PAGEREF _Toc181867317 \h 17 5.2. Egalité de traitement PAGEREF _Toc181867318 \h 17 5.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181867319 \h 18 Article 6 -SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181867320 \h 18 Article 7 -TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc181867321 \h 19 Article 8 -EFFET PAGEREF _Toc181867322 \h 19 Article 9 -CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc181867323 \h 19 Article 10 -REVISION PAGEREF _Toc181867324 \h 19 Article 11 -DENONCIATION PAGEREF _Toc181867325 \h 20 Article 12 -FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc181867326 \h 20 Article 13 -PUBLICITE PAGEREF _Toc181867327 \h 20
PREAMBULE
Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail et du développement des nouvelles technologies, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction de Solarys et ses partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
Ainsi, dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise de 2020, il a été convenu entre les parties d’ouvrir à la négociation la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de la société Saint Mamet.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et ce dernier. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise
La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport,
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports,
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,
L’amélioration du bien-être des salariés
La possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration.
La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.
L’amélioration de l’attractivité de la société.
Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sûreté, d’efficacité et de qualité.
Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner des conséquences sur l’efficience collective.
La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.
Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail.
Les dispositions du présent avenant de l’accord signé le 14/02/2022 s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de l’accord est repris dans ce présent avenant afin d’en faciliter la lecture.
DEFINITION
1.1. Télétravail
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur à exercer, de façon volontaire et en accord avec son manager et le service Ressources Humaines, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de préconisations du Médecin du travail, dont les spécificités seront spécialement organisées par avenant au contrat de travail ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux).
1.2. Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Les salariés dont les fonctions sont par nature itinérantes, qui sont parfois amenés à assurer une partie de leur mission depuis leur domicile, ne sont pas considérés comme télétravailleurs et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.
1.3. Domicile
Par principe, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est rappelé obligatoirement au service des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son passage en télétravail et devra être expressément indiqué dans le formulaire d’accès au télétravail, étant précisé que :
les lieux publics sont totalement exclus ;
le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes ;
la conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le collaborateur atteste en ce sens dans le formulaire d’accès au télétravail.
Le lieu déclaré est celui auquel le collaborateur est susceptible de recevoir toute correspondance de l’entreprise par voie postale.
Afin d’offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être également exercé depuis une seconde résidence, dès lors que celle-ci est habituelle, localisée et déclarée au service des Ressources Humaines dans le formulaire d’accès au télétravail.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
2.1 Nature du contrat de travail et ancienneté
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus et ayant 3 mois d’ancienneté sur leur poste de travail (la finalité de cette disposition ayant pour objet de favoriser la bonne intégration au poste de travail).
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation sont inclus dans le dispositif selon des modalités conformes à la charte et fixées avec le tuteur en tenant compte de la nécessité d’une présence physique en entreprise garantissant une bonne intégration et l’atteinte des objectifs de développement de compétence et sous réserve d’une ancienneté de 3 mois.
Les collaborateurs stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres collaborateurs et qu’un soutien managérial rapproché leur sont nécessaires. Ces exclusions ne s’appliquent pas au télétravail.
2.2 Conditions inhérentes au poste et au salarié
Afin d’apprécier si le collaborateur est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, il est défini des critères d’éligibilité. Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.
Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un éventuel entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Aptitudes du collaborateur :
L’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
Le télétravail implique du collaborateur :
une pleine maîtrise de sa fonction : le collaborateur doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ;
l’autonomie dans l’organisation de son travail ;
l’auto-organisation de ses activités professionnelles et une gestion efficiente de son temps ;
l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ;
la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;
la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.
Tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe :
La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le collaborateur dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.
Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.
Il est en effet primordial d’entretenir un lien social entre les collaborateurs et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités au sein de l’équipe et de la Société.
Il est également rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas impacter le service dédié aux clients internes.
Du fait de leur activité les salariés postés en 3x8 sont exclus automatiquement du dispositif de télétravail.
2.3 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès du service des Ressources Humaines.
L’entreprise met à la disposition du collaborateur l’équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement comporte au minimum :
un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise ;
un accès à la visioconférence sur le PC portable, ou tout autre dispositif similaires (Teams …) ;
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail ;
un casque audio/micro.
Si le collaborateur rencontre des problèmes techniques, il doit joindre le support informatique.
Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions).
Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement technique empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Si celle-ci venait à perdurer et à empêcher le collaborateur d’accomplir son travail, ce dernier réintègrera les locaux de l’entreprise après en avoir informé son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise conformément aux dispositions prévues par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.
Le collaborateur n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail, à cet effet, la Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
2.4 Conditions liées à l’organisation du service de rattachement
Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.
Sans pour autant que cette priorité puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec un autre salarié.
2.5 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux articles 2.1 à 2.3, seront appréciés par le Manager et le service des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.
2.6 Fréquence et répartition des jours télétravaillés.
Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes : Le nombre de jours de télétravail dont peut bénéficier chaque semaine un collaborateur est limité à 1 jour entier, étant précisé que :
La pratique du télétravail doit permettre d’assurer au minimum 3 jours d’activité en présentiel ;
les jours non « consommés » au cours d’une semaine ne peuvent être reportés.
Le/les jour(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi sous réserve d’avoir au moins 50% de l’effectif du service concerné par le télétravail sur le site, manager inclus.
De même aucun jour de télétravail ne pourra être effectué par anticipation.
Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota annuel, trimestriel, mensuel ou hebdomadaire ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.
Chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées ou annulées par le manager pour des raisons de service.
Ainsi, en cas de besoin d’assurer une continuité de service, il pourra également être demandé à un salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée de télétravail. Dans une telle situation les journées concernées ne seront pas déduites du compteur des journées de télétravail.
Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.
Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.
La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.
En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède et sur une amplitude d’une journée de travail standard (à minima la référence horaire de l’entreprise), quelle que soit la journée télétravaillée dans la semaine.
Pour des raisons de sécurité, sur ces horaires et sans accord du manager, il ne peut pas y avoir de déplacements extérieurs au domicile du salarié.
Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
2.6- Cas particuliers de télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques… ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).
Tel peut être également le cas lors d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (Code du Travail, art. L. 1222-9).
Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail.
En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines.
Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.
Ces journées de télétravail, proposées par la société dans les circonstances prévues par l’article L. 1222-11, n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail prévus par mois et stipulés dans l’article V - paragraphe A dudit accord.
Les collaborateurs éligibles au télétravail se trouvant dans des situations personnelles faisant l’objet de contraintes médicales pourront bénéficier, sur présentation d’un justificatif et après étude de leur éligibilité, du télétravail dans des conditions spécifiques adaptées après échange avec leur responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines et les services de Santé au Travail.
Entrent strictement dans cette catégorie :
les collaborateurs en situation de handicap reconnu ;
les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse ;
Les collaborateurs, quels que soient leurs statuts, peuvent également être autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, …). Ce télétravail concerne l’ensemble des collaborateurs de la Société dont les tâches ou missions effectuées n’imposent pas une présence physique dans les locaux de la Société, ni n’impactent le service dédié aux autres collaborateurs, et sous réserve de disposer d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise.
Il est rappelé que le recours au télétravail exceptionnel utilisé pour éviter un arrêt de travail doit être compatible avec l’état de santé du collaborateur.
Mise en place du télétravail
3.1. Principes généraux
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut en effet être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Société à laquelle est rattaché ce dernier.
Les collaborateurs doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande est effectuée à l’aide du formulaire d’accès au télétravail, annexé au présent accord, qui doit être complété par l’intéressé et adressé par messagerie électronique ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines.
A la suite d’un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, avec en copie le service des Ressources Humaines, dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.
En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 en cas de refus qui lui semblerait injustifié. Le collaborateur devra préalablement en informer son N+1.
A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
désorganisation trop importante du service ;
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
autonomie du collaborateur jugée insuffisante ;
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
contrainte de confidentialité propre au métier.
En cas de refus motivé, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande lorsque sa situation et son contexte de travail auront évolué.
3.2. Procédure
3.2.1 Demande
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager (selon le modèle à disposition). La signature du formulaire d’accès au télétravail par le collaborateur, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande.
En collaboration avec le service des Ressources Humaines, le manager disposera alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser.
En cas d’acceptation, le salarié transmettra au service des Ressources Humaines :
Une copie de son contrat d’abonnement internet ;
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ;
Une attestation sur l’honneur précisant :
Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur ;
3.2.2. Gestion des jours de télétravail Afin d’assurer le suivi des jours de télétravail, le salarié devra faire une demande via le système de gestion des temps/absence.
La demande devra être faite au plus tard 5 jours ouvrés avant le jour télétravaillé et le manager devra valider ou refuser ou plus tard 3 jours ouvrés avant le jour dit. Cette règle pourra être adaptée selon l’activité du service avec accord du Manager sans que cela ait un impact sur l’activité.
3.2.3. Période d’adaptation réciproque Afin de permettre au collaborateur télétravailleur et son responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode d’organisation et de s’assurer qu’il répond à leurs attentes respectives, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.
Cette période doit permettre :
à l'employeur de s’assurer que le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ;
au collaborateur de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique (en accord avec le service des Ressources Humaines) comme le collaborateur, peuvent décider unilatéralement de rompre la période d’adaptation.
La rupture de la période d’adaptation doit être notifiée par écrit (message électronique ou courrier remis en main propre contre décharge) par le responsable hiérarchique ou le collaborateur.
La rupture de la période d’adaptation met fin immédiatement à la situation de télétravail du collaborateur qui retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
3.2.4. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable hiérarchique (en accord avec le service des Ressources Humaines) peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le collaborateur et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du collaborateur ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du collaborateur devient automatiquement caduque et il est mis fin, sans délai à la situation de télétravail du collaborateur. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur reprend son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement. Cela implique un retour physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise aux jours anciennement télétravaillés, sans aucune conséquence sur le contenu de son poste de travail, de ses missions ou de sa rémunération.
3.2.5. Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de :
Problèmes techniques ;
Force majeure.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Modalités de télétravail
4.1.1. Durée du travail
Le télétravailleur est seul gestionnaire de l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Pendant les périodes de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail habituellement soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures pourra organiser librement son temps de travail mais s’engage à déclarer préalablement à son responsable hiérarchique par tout moyen les plages d’activité au cours de sa journée de télétravail en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service et en concertation avec son responsable hiérarchique.
Pour rappel, le télétravailleur n’est pas plus autorisé à réaliser des heures supplémentaires qu’un non-télétravailleur, sauf accord exprès préalable de son responsable hiérarchique.
Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des collaborateurs bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année. Ceux-ci pourront dans le cadre du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie privée vie professionnelle convenir d’un commun accord avec leur hiérarchie de plage d’indisponibilité au cours de la journée sans nécessairement justifier des raisons de cette indisponibilité mais en s’assurant de la compatibilité de cette indisponibilité avec la continuité de service.
4.1.2. Accompagnement au télétravail
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le manager concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...) et les bonnes pratiques en la matière.
4.1.3.Santé et sécurité L’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs, à cet effet, l’ensemble des dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Avant le terme de la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage, au moment de sa demande, à avoir un environnement de travail convenable et adapté lui permettant l’accomplissement de son travail dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet, à savoir : un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où il exerce le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle sera présumé être un accident de travail et soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ; le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur lorsqu’il exerce son activité doit être sur son lieu de télétravail tel que défini au chapitre 3.2. C’est-à-dire à l’intérieur de son domicile. Ainsi, la participation à des conférences téléphoniques à l’extérieur et particulièrement sur la voie publique n’est pas autorisée pour des raisons évidentes en ce qui concerne sa sécurité et celle de tiers.
Le télétravailleur dont l’activité est gérée dans un cadre horaire, doit déclarer par tout moyen et au préalable à sa journée de télétravail ses plages d’activité. Le télétravailleur dont l’activité est gérée en autonomie dans le cadre d’un forfait en jour, doit déclarer par tout moyen et au préalable à sa journée de télétravail ses plages d’indisponibilités.
Ces dispositions visent à faciliter :
le suivi de l‘activité,
la clarté de la situation en cas d’accident vis-à-vis des assurances,
le suivi du droit à la déconnexion et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
la synchronisation avec les activités de l’entreprise
En tout état de cause, en cas de survenance d’un accident de travail ou de trajet, le collaborateur en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera dans les mêmes conditions que pour tout accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise ou tout accident de trajet.
4.1.4.Principe de non indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein de Solarys a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.
4.2.2. Confidentialité et protection des données Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité.
Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité des informations et documents traités ainsi que le maintien de leur confidentialité en veillant notamment à ce que ses mots de passe d’accès demeurent strictement confidentiels dans le cadre de l’exécution de son travail à domicile.
4.2.3. Assurance
Le collaborateur s’engage à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou qu’un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.
Il sera tenu de fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.
En cas de changement d’organisme assureur ou de couverture, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions précitées.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
5.1. Vie privée du salarié
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
De son côté, la Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).
5.2. Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.
5.3. Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, ils doivent se conformer aux consignes et s’engage à ne pas travailler en dehors des délais prévus.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le collaborateur exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.
La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du collaborateur en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel.
En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du collaborateur, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.
IMPACT DU TELETRAVAIL SUR LES RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de collaborateur, à cet effet, le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les collaborateurs placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles et processus en vigueur au sein de l’entreprise notamment s’agissant du calcul de la rémunération, de la gestion de carrière, de l’accès à la formation, des activités sociales et culturelles ou bien encore de l’acquisition des congés et de jours de repos, sont identiques aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Les parties conviennent que les collaborateurs en télétravail conservent, le cas échéant, le bénéfice des titres restaurant comme s’il continuait à travailler dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, le télétravailleur se doit, comme tout collaborateur, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité et de respecter la présente charte.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être envisagé dans 2 cas :
Pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier ;
Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, après accord du manager.
Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le télétravailleur régulier, et ainsi transmettre une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines, valable pour l’année civile en cours.
Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
De par son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le manager devra informer le service des Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail.
EFFET
La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une information-consultation préalable du Comité Social et Economique Central de SOLARYS en date du 01/09/2024 pour les dispositions relevant de son champ de compétences, au titre de l’article L.2312-8 du Code du travail.
Le présent accord prend effet à compter du 01/12/2024 pour une durée indéterminée.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties s’entendent pour réaliser un bilan sur la mise en place du télétravail un an après la signature du présent avenant.
REVISION
Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.
DENONCIATION
Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.
FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera également transmis aux représentants du personnel.
Enfin, outre le fait que cet accord sera communiqué par courriel sur la messagerie professionnelle de l’ensemble du personnel, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction.
Fait à Vauvert, le 07/11/2024 ;
Fait en
4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société, représenté par Monsieur XXX, DUP
Pour Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical.
Pour le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical
Pour le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical
