Protocole d’accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2026
Entre la société SOLC représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, et les Organisations syndicales représentatives, - CFDT représentée par : XX
- CGT représentée par : XX
- CFE-CGC représentée par : XX
Il a été convenu du dispositif suivant :
Préambule
Le présent accord intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2026 conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
Au cours de la réunion de lancement du 12 janvier 2026, il a été rappelé l’objet de ce premier échange et déterminé conjointement le calendrier des prochaines rencontres. La Société SOLC a, à ce titre, présenté la documentation utile aux présentes négociations et fourni les éléments complémentaires demandés par les Organisations syndicales.
De sorte, que les Organisations syndicales attestent que la Direction a engagé loyalement la négociation.
Les parties au présent accord se sont ainsi réunies à 4 reprises afin de discuter et de convenir de mesures qui nourrissent le projet d’entreprise et s’inscrivent dans notre système global de rémunération, basé sur 4 piliers :
Compétence : le salaire fixe rémunère les savoir-faire et savoir-être en rapport avec la mission ;
Performance : la performance collective est rétribuée par l’intéressement et la participation ;
Equilibre et Protection : la société SOLC prévoit pour ses collaborateurs des dispositifs de couverture sociale et des aides spécifiques pour concourir à l’amélioration des conditions de vie au quotidien ;
Passion culturelle : nous nourrissons la passion culturelle en offrant à nos collaborateurs et à leur famille un ensemble de remises et d’avantages réservés.
Les parties se sont ainsi attachées, tout en ayant débattu sur les questions de politique de rémunération telles que prévues au Code du travail, à discuter, notamment du forfait mobilité durable, de la qualité de vie au travail ou encore, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi que les parties ont pu trouver un accord comprenant des mesures dynamiques pour l’entreprise permettant de :
Revaloriser la grille de salaire opérateur logistique en vigueur ;
Revaloriser la grille de salaire superviseur logistique en vigueur ;
Poursuivre le développement du système des 4 piliers de la rémunération de l’entreprise en renforçant des mesures améliorant le pouvoir d’achat des collaborateurs ;
Favoriser la qualité de vie au travail
Accompagner la mobilité des salariés vers le nouveau site de Ferrières en Gâtinais dans un contexte de transformation de l’entreprise.
C’est donc sur cette base que la Direction et les Organisations syndicales ont mené les discussions, aboutissant à la conclusion du présent accord ; actant ainsi les engagements convenus durant les NAO 2026.
PILIER COMPETENCE
Article 1 – Evolution de la grille de salaires « Opérateur Logistique »
Les parties ont convenu des évolutions suivantes dans la grille de salaires opérateur logistique.
Cette nouvelle grille est applicable à compter du
1er juillet 2026.
Fonction
Niveau de tenue de mission
Niveau
Taux horaire
Salaire brut mensuel
151,67H
Opérateur Logistique
Ac 2 12,23
1 855 €
MeO 2 12,36
1 875 €
Ma 3 12,89
1 955 €
Fr 3 13,81
2 095 €
Article 2 – Evolution de la grille de salaires « Superviseur Logistique »
Les parties ont convenu des évolutions suivantes dans la grille de salaires superviseur logistique.
Cette nouvelle grille est applicable à compter du
1er juillet 2026.
Fonction
Niveau de tenue de mission
Niveau
Taux horaire
Salaire brut mensuel
151,67H
Superviseur Logistique
Ac 4 14,17
2 150 €
MeO 4 14,44
2 190 €
Ma 4 14,77
2 240 €
Fr 4 15,16
2 300 €
PILIER EQUILIBRE ET PROTECTION
Article 3 – Evolution des titres-restaurant
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, il a été convenu en 2022 d’introduire le dispositif des titres-restaurant. Ce dispositif a fait l’objet d’évolutions en 2025 et va continuer de s’améliorer au travers de la mesure présentée ci-dessous.
Dans le cadre des échanges, les parties ont convenu de faire évoluer le nombre de titres-restaurant, au bénéfice des collaborateurs. Le dispositif des titres-restaurant évolue de la manière suivante :
L’augmentation du nombre de titres versés en passant de 120 à 132 titres pour une acquisition annuelle maximale (soit 11 tickets par mois pour une acquisition totale) ;
Les autres modalités et critères restent identiques à ceux négociés lors des négociations annuelles en 2025.
Cette mesure entre en vigueur à compter du
1er avril 2026.
Article 4 – Accessibilité à la plateforme « KLARO »
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’entreprise souhaite renforcer sa politique sociale et son engagement en faveur du pouvoir d’achat et de la qualité de vie au travail, en proposant aux salariés l’accès au dispositif KLARO.
Ce dispositif permet à chaque collaborateur d’être accompagné dans l’accès à ses droits, aides et dispositifs existants, contribuant à la sécurisation de sa situation personnelle et financière.
Cette initiative s’inscrit dans une démarche globale visant à renforcer le pouvoir d’achat, la qualité de vie au travail et l’attractivité de l’entreprise, tout en affirmant son engagement en faveur d’un accompagnement social responsable et durable.
Les parties conviennent de tester ce dispositif sur 1 an et d’effectuer un bilan puis une décision de renouvellement éventuel lors des NAO 2027. Si le bilan de cette année test n’était pas concluant, les parties conviennent de ne pas renouveler ce dispositif. Cette mesure entre en vigueur à compter du
1er avril 2026.
Article 5 – Ajustement exceptionnel de la cible d’annualisation pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu, à titre exceptionnel et transitoire, d’un ajustement de la cible d’annualisation du temps de travail pour la période courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
L’accord collectif en vigueur, négocié et conclu en 2025, fixe une cible annuelle de référence (pour un temps complet) à 1607 heures de travail effectif.
Afin d’accompagner la mise en œuvre de cet accord et faciliter son appropriation par l’ensemble des salariés, et dans un contexte où l’impact de ce dispositif n’avait pas été pleinement intégré par tous, les parties conviennent, à titre tout à fait exceptionnel, d’abaisser la cible d’annualisation applicable pour la période précitée à 1590 heures (pour un temps complet ayant acquis 25 CP). Cette nouvelle cible correspondant au temps de travail d’un salarié à temps complet ayant acquis 25 CP sur la période précitée.
Les parties conviennent donc de la modification de la cible du temps de travail défini à l’article 4.1 de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail pour la période du 01er juin 2025 au 31 mai 2026. Les autres dispositions de l’accord demeurent en vigueur. Nous rappelons à ce titre, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeure fixé à 1607h selon les dispositions règlementaires.
Cet ajustement est consenti sans remise en cause des dispositions de l’accord collectif en vigueur, lequel demeure pleinement applicable pour les périodes ultérieures.
En conséquence, à compter du 01er juin 2026, la cible annuelle de référence prévue par l’accord en vigueur, soit 1607 heures de travail effectif (pour un temps complet ayant acquis 25 CP), retrouvera pleinement application.
Le présent ajustement ne saurait constituer un avantage acquis, ni créer un usage et ne vaut que pour la période expressément visée.
Article 6 – Promotion du bien-être et des temps de cohésion au sein de l’entreprise
Les parties réaffirment leur attachement au bien être des salariés et à la qualité des relations professionnelles au sein de l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser l’organisation de temps de partage et de convivialité destinés à renforcer la cohésion, la communication et le lien collectif entre les collaborateurs.
Par ailleurs des temps dédiés aux managers seront également déployés selon une logique similaire, afin de :
Renforcer la cohésion managériale,
Favoriser le partage d’expériences et de bonnes pratiques,
Soutenir la communication interne et l’alignement stratégique.
Afin de structurer cette démarche, l’entreprise s’efforcera d’établir un planning annuel prévisionnel des temps forts managériaux, dans une logique d’anticipation et de régularité.
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale visant à :
Renforcer le climat social,
Soutenir la qualité de vie au travail,
Favoriser l’engagement et la coopération,
Accompagner les managers dans leur rôle d’animation et de pilotage des équipes.
Article 7 – Engagement d’ouverture de négociations portant sur l’égalité professionnelle dans le cadre d’un accord de méthode
Les parties conviennent de l’ouverture de négociations spécifiques portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces négociations seront organisées préalablement par la conclusion d’un accord de méthode, ayant pour objet de définir les modalités de conduite des travaux, notamment :
Le calendrier des réunions,
Les thèmes abordés,
Les modalités de transmission des informations,
Les moyens alloués aux partenaires sociaux,
Les conditions de participation des parties.
Les parties s’engagent à ouvrir la négociation de l’accord de méthode
au plus tard avant la fin du premier semestre 2026.
A l’issue de la conclusion de cet accord de méthode, des négociations spécifiques portant sur l’égalité professionnelle seront engagées conformément aux modalités qu’il aura définies.
L’entreprise s’engage, dans ce cadre, à communiquer aux partenaires sociaux les éléments nécessaires à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Ces négociations pourront, le cas échéant, donner lieu à la conclusion d’un accord collectif spécifique relatif à l’égalité professionnelle.
Article 8 – Engagement d’ouverture de négociations relatives à l’organisation des congés payés et la mise en place d’un compte épargne-temps
Les parties conviennent d’engager des négociations portant sur l’organisation des congés payés au sein de l’entreprise, ainsi que sur l’opportunité et les modalités de mise en place d’un compte épargne-temps (CET).
Ces négociations auront notamment pour objet d’examiner :
Les règles de prise et de planification des congés payés,
Les modalités d’articulation entre les congés, les repos et les contraintes d’activité,
Les conditions de report et de fractionnement,
Les principes d’équité et de continuité de service,
Les modalités de fonctionnement d’un éventuel compte épargne-temps,
Les conditions d’alimentation, d’utilisation et de liquidation du CET.
Les parties s’engagent à ouvrir ces négociations
au plus tard avant le 31 décembre 2026, selon un calendrier qui sera défini conjointement.
Les éléments nécessaires à l’analyse des pratiques existantes et des enjeux organisationnels seront communiqués préalablement aux partenaires sociaux.
Ces négociations pourront, le cas échéant, donner lieu à la conclusion d’un accord collectif spécifique.
Article 9 – Engagement d’ouverture de négociations relatives à la mobilité des salariés vers le nouveau site de Ferrières-en-Gâtinais
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’entreprise rappelle aux partenaires sociaux l’enjeu stratégique du nouveau site de Ferrières en gâtinais.
Dans un souci de transparence, de dialogue social et de co-construction, et bien que cette démarche ne relève pas d’une obligation légale spécifique, les parties conviennent d’engager des négociations relatives à la mobilité des salariés vers ce nouveau site.
Ces négociations auront pour objet d’examiner les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en œuvre afin de faciliter la mobilité, notamment :
Les conditions de déplacement,
Les modalités d’organisation du travail,
Les éventuelles aides financières ou logistiques,
Les dispositifs d’accompagnement individualisé,
Les impacts sur les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Les parties s’engagent à ouvrir ces négociations
au plus tard avant la fin du premier semestre 2026, selon un calendrier qui sera défini conjointement.
L’entreprise s’engage à communiquer aux partenaires sociaux les informations nécessaires à une compréhension partagée des enjeux de projets, dans la continuité du dialogue déjà engagée depuis l’annonce de ce projet.
Ces négociations pourront, le cas échéant, donner lieu à la conclusion d’un accord collectif spécifique.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée
Les dispositions relatives à l’évolution de la grille des salaires opérateur logistique mais aussi superviseur logistique entreront en vigueur au
01er juillet 2026.
Les autres dispositions entreront en vigueur dans les délais mentionnés dans chaque article, à savoir :
Le
01er avril 2026 : Evolution des titres restaurant, accès à la plateforme KLARO ;
Dès la signature du protocole NAO 2026 : Abaissement de la cible d’annualisation pour la période du 01er juin 2025 au 31 Mai 2026.
Avant la fin du premier semestre 2026 : ouverture des négociations portant sur l’égalité professionnelle et la mobilité des salariés vers le nouveau site de Ferrières-en gâtinais
Avant le 31 décembre 2026 : ouverture des négociations relatives à l’organisation des congés payés et la mise en place d’un compte épargne-temps
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 – Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera également notifié à chacune des organisations représentatives. Il fera également l’objet des mesures de publicité interne requises par la loi.
Fait à Moissy Cramayel, Le 18 Février 2026, En 5 exemplaires
