ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE SOLC
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SOLC SOCIETE LOGISTIQUE CULTURELLE,
Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé Prologis Park, Avenue Paul Delouvrier, MOISSY-CRAMAYEL (77550) N° Siret : 982 291 841 00012 Immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 982 291 841
Représentée par XX agissant en qualité de Directeur général opérationnel dûment mandaté pour signer le présent accord,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, prise en la personne de ses délégués syndicaux à savoir :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Ci-après désignée «
Les organisations syndicales »
D’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel l’entreprise est particulièrement attachée. Elle s’inscrit pleinement dans les valeurs de respect,
d’équité, de non-discrimination et de promotion des compétences qui guident son fonctionnement au quotidien.
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de garantir à chaque salarié, tout au long de son parcours professionnel, les mêmes opportunités d’accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle, aux responsabilités et à la rémunération, indépendamment de son sexe.
Dans ce cadre, l’entreprise veille à promouvoir un environnement de travail respectueux de l’égalité de traitement et à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte susceptible d’affecter les conditions d’emploi, de travail ou de rémunération des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et résulte de la volonté des parties de formaliser et de renforcer les actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Les parties rappellent que le diagnostic réalisé à partir des données de l’année 2025 a permis de mettre en évidence les éléments suivants :
Une répartition globalement équilibrée des effectifs entre les femmes et les hommes, qui pour autant laisse apparaître une forte présence masculine chez les moins de 30 ans puis une mixité qui s’équilibre ensuite avec l’ancienneté et des fonctions plus stabilisées ;
Une mixité satisfaisante au sein des catégories employés et agents de maîtrise. Pour autant, la catégorie cadres plus de 50 ans, ne présente aucune femme ;
Un accès globalement équilibré aux augmentations individuelles avec un écart principal contenu au niveau de la population cadres 40-49 ans ;
Le respect des dispositions relatives au retour du congé maternité ;
Une sous-représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise (3 femmes et 7 hommes).
Les parties conviennent de poursuivre les actions permettant de consolider les résultats obtenus notamment dans le cadre de la perspective de l’ouverture du nouveau site de Ferrières en Gâtinais afin d’ancrer les bonnes pratiques.
A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées :
le 22 mai 2026 : signature d’un accord de méthode aménageant la périodicité de négociation sur le thème relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes à 4 ans ;
et les 05, 10, 17 et 24 juin 2026 ;
Les parties ont, au regard du diagnostic réalisé et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail, convenu que le présent accord porte sur les thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
La santé, sécurité et les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la société SOLC, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 – L’égalité professionnelle à travers l’embauche
2.1. Objectif
Favoriser l’accès équilibré des femmes et des hommes à l’ensemble des emplois de l’entreprise et contribuer à la mixité des métiers, notamment sur les postes opérationnels.
2.2. Actions
Action n°1 : Appliquer une procédure de recrutement strictement neutre
Pour rappel, les offres d’emploi et supports de recrutement doivent être rédigés de manière non discriminante et ne comporter aucune mention susceptible de favoriser ou écarter un sexe.
Former les salariés impliqués dans le processus de recrutement (acteurs RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche ;
Un module de formation « recruter sans discriminer » d’1 heure sera réalisé lors de leur embauche et recyclé tous les 3 ans.
Budget prévisionnel : environ 200 € HT par heure de formation.
Action n°2 : Favoriser la mixité des candidatures
En amont du recrutement :
Assurer la promotion des métiers dans lesquels un sexe est sous-représenté à travers des vidéos métiers et/ou témoignages diffusés via les différents réseaux sociaux / moyens de communication numériques de l’entreprise.
L’objectif est que les salariés hommes et femmes occupant des fonctions où leur sexe est sous-représenté deviennent ambassadeurs auprès du public extérieur notamment auprès des jeunes et/ou des personnes sur le marché de l’emploi et promeuvent ainsi la diversité des métiers.
Budget prévisionnel : environ 1.500 € HT pour 3 vidéos (temps estimé par vidéo : 21.5h)
Au moment du recrutement :
Présenter, quand cela est possible, au moins une candidature féminine et masculine à compétences équivalentes lors des recrutements. Cette exigence sera communiquée aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire avec lesquels l’entreprise travaille ;
Porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté dans la liste finale retenue pour un poste, quand cela est possible. Cette exigence sera communiquée aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire avec lesquels l’entreprise travaille.
Objectif chiffré en matière d’embauche : SOLC se fixe un objectif de progression sur la formation à la non-discrimination pour les populations concernées par le recrutement selon les échéances suivantes :
25% de la population impliquée dans un process de recrutement formée en 2027
50% de la population impliquée dans un process de recrutement formée en 2028
75% de la population impliquée dans un process de recrutement formée en 2029
100% de la population impliquée dans un process de recrutement formée en 2030
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière d’embauche :
Pourcentage annuel de salariés impliqués dans le processus de recrutement ayant suivi la formation à la non-discrimination au moins 1 fois depuis moins de 3 ans ;
Nombre annuel de vidéos publiées sur les réseaux / moyens de communication numériques de l’entreprise assurant la promotion des métiers au sein desquels un sexe est sous-représenté ;
Répartition femmes/hommes des recrutements réalisés sur la période et par poste.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 3 jours
Article 3. L’égalité professionnelle à travers la formation professionnelle
3.1. Objectif
Garantir aux femmes et aux hommes un égal accès à la formation afin de favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle.
Utiliser la formation comme moyen de lutte contre les discriminations et les stéréotypes liés au genre au sein de l’entreprise.
3.2. Actions
Action n°1 : Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation
Chaque année, la Direction veillera dans la mesure du possible à équilibrer les départs en formation par sexe afin de s’assurer de l’absence d’écart significatif.
Action n°2 : Accompagner les retours d’absence longue durée
Tout salarié revenant d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’une absence supérieure à six mois bénéficiera d’un échange dédié portant notamment sur ses besoins éventuels en formation.
Action n°3 : Sensibiliser les managers via des dispositifs de formation sur l’égalité professionnelle en déconstruisant les préjugés sur cette thématique.
Création de deux modules e-learning afin de sensibiliser de manière plus approfondie les managers aux inégalités femmes-hommes et aux comportements sexistes et de déconstruire activement les stéréotypes de genre.
Budget prévisionnel : environ 500 € HT pour 2,5 heures de formation
Objectif chiffré en matière de formation : SOLC se fixe un objectif de réalisation de la formation sur l’égalité professionnelle pour la population managers (agents de maîtrise + cadres) de :
50% des managers formés en 2027
100% des managers formés en 2028
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de formation :
Pourcentage annuel de managers formés sur l’égalité professionnelle au moins 1 fois depuis moins de 3 ans ;
Taux d’accès à la formation par sexe;
Taux de salariés bénéficiaires d’un entretien de retour après une absence supérieure à 6 mois.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 1 jour
Article 4. L’égalité professionnelle à travers la promotion professionnelle
4.1. Objectif
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les parcours d’évolution professionnelle et les fonctions à responsabilité.
Utiliser l’évolution de carrière comme outil pour rééquilibrer la proportion du sexe sous-représenté sur certains postes.
4.2. Actions
Action n°1 : Sensibilisation sur le rôle des managers dans les parcours d’évolution professionnelle
Former les salariés en charge de la tenue des entretiens annuels afin qu’ils adoptent un discours et une posture clairs sur le fait que les perspectives d’évolutions professionnelles sont fondées exclusivement sur les compétences et aptitudes indépendamment du sexe. Cette sensibilisation sera faite chaque année en amont de la préparation des entretiens annuels et revue des talents. A l’occasion de cette dernière, chaque manager présentera en transparence les souhaits d’évolution de ses salariés et prendra soin d’apporter un retour au salarié concerné.
Budget prévisionnel : 1 heure
Action n°2 : Anticiper les départs et les promotions sur un poste d’encadrement
En cas de départ d’un salarié sur un poste où un sexe se trouve sous-représenté :
Appliquer les principes développés ci-avant pour une embauche externe ;
Pour une promotion interne : examiner systématiquement une candidature du sexe sous-représenté.
Action n°3 : Augmenter le nombre de femmes sur les postes techniques
Atteindre un taux de féminisation de 50% en 2030 sur les postes techniques (exemple : poste de technicien de maintenance).
Objectif chiffré en matière de promotion professionnelle : SOLC se fixe l’objectif d’atteindre un taux de féminisation de 50% en 2030 sur les postes techniques comme sur la catégorie socio professionnelle des cadres.
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de promotion professionnelle :
Nombre de formations suivies chaque année par les femmes et les hommes ;
Nombre de salariés promus par sexe dans l’année dans une catégorie supérieure ;
Répartition femmes/hommes sur les postes techniques.
Part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 1 jour
Article 5. L’égalité professionnelle à travers la rémunération
5.1. Objectif
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable et prévenir la création d’écarts injustifiés.
5.2. Actions
Action n°1 : Assurer une stricte égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et le comité de direction en charge de l’attribution des augmentations individuelles et de l’évaluation des objectifs au respect du principe d’équité salariale ;
Lors de la revue des talents, un contrôle systématique des écarts de rémunération est effectué par sexe et par catégorie afin de réduire les écarts de rémunération s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs (par exemple : expérience, ancienneté, niveau de responsabilité, compétences particulières).
Budget prévisionnel : 1 heure / an
Action n°2 : Garantir l’égalité de traitement pour les salariés en périodes d’absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation
Assurer une revalorisation du salaire calculée sur la moyenne des augmentations réalisées dans chaque catégorie professionnelle pour les salariés ayant connu des périodes d’absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation en cours d’année.
Action n°3 : Garantir le maintien de salaire pour les salariées en congé maternité
Maintien à 100% du salaire net durant la totalité du congé maternité pour l’ensemble de nos collaboratrices.
Objectif chiffré en matière de rémunération : SOLC se fixe l’objectif d’avoir 4 femmes dans le top 10 des plus hautes rémunérations.
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de rémunération :
Indicateur d’écart de rémunération de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Indicateur de l’index portant sur le nombre de salariée étant augmenté au retour de congé maternité.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 3 jours
Article 6. L’égalité professionnelle à travers la santé, la sécurité et les conditions de travail
6.1. Objectif
Garantir à l’ensemble des salariés des conditions de travail respectueuses de leur santé, de leur sécurité et de leur situation personnelle.
Communiquer sur les canaux existants sur la possibilité de recourir au droit d’alerte.
Analyser les accidents du travail par genre et comprendre la cause du déséquilibre de genre éventuel.
Favoriser le maintien de l’emploi des femmes enceintes.
6.2. Actions
Action n°1 : Communiquer sur la procédure en cas d’alerte en matière de santé, sécurité, et conditions de travail notamment sur la possibilité de recourir à la plateforme de droit d’alerte.
L’entreprise favorise la visibilité des canaux internes à utiliser en cas d’alerte en matière de santé, sécurité, et conditions de travail et notamment de la plateforme relative au droit d’alerte et s’engage à communiquer sur la procédure à minima 1 fois par semestre.
Budget prévisionnel : 1 heure / an
Action n°2 : Créer une cellule prévention composée des membres CSE et de la Direction
Assurer la mise en place à minima une fois par semestre de la cellule prévention afin d’ analyser les accidents survenus y compris les déséquilibres éventuels de genre et de faire diminuer l’accidentologie.
Budget prévisionnel : 2 demi-journées / an
Action n°3 : Accompagner les femmes enceintes dans le maintien en poste
Permettre à l’ensemble des salariées enceintes rentrant dans leur 6ème mois de grossesse, de bénéficier d’une réduction par journée travaillée de 30 minutes supplémentaires de leur temps de travail, sans perte de salaire (ces 30 minutes sont à positionner en fin de poste, toute autre répartition sera réalisée en accord avec le manager). Pour les salariées à temps partiel, cette réduction est calculée au prorata de leur durée contractuelle de travail. Pour les salariées soumises à une convention de forfait jours, cet aménagement prend la forme d’une réduction équivalente de leur charge de travail et de leur temps de présence mise en œuvre sous forme de réduction quotidienne de présence sans incidence sur le nombre de jours fixé par la convention de forfait ni sur leur rémunération.
Exclure temporairement à partir du 4ème mois de grossesse la polyvalence sur les missions Hors Gabarit et Expédition pour les postes opérationnels.
Budget prévisionnel : réduction du temps de travail sans perte de salaire de 2,5H/ semaine travaillée à partir du 6ème mois de grossesse et sur la base d’un temps complet
Action n°4 : Organiser un entretien de reprise après arrêt de travail
Chaque salarié ayant bénéficié d’un arrêt de travail pour congé maternité, adoption ou congé parental bénéficiera d’un entretien de reprise après arrêt, dans la semaine suivant sa reprise, effectué par son manager afin de faciliter sa réintégration. Cet entretien intègre le point sur la formation.
Budget prévisionnel : 1H / entretien
Objectif chiffré en matière de santé, sécurité et conditions de travail : SOLC se fixe l’objectif d’avoir 100% d’entretiens de reprise effectués dès 2027.
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de rémunération :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif de réduction du temps de travail ;
Nombre d’alerte en matière de santé, sécurité et conditions de travail recensé sur la plateforme de droit d’alerte ;
Nombre d’accident du travail par sexe ;
Taux d’entretiens de reprise effectués après arrêt congé maternité, adoption, congé parental.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 1 jour
Article 7. L’égalité professionnelle à travers l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
7.1. Objectif
Permettre aux salariés de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations personnelles et familiales.
7.2. Actions
Action n°1 : Faciliter l’accès à l’information des dispositifs existants
Créer le « guide des moments de vie », regroupant les mesures en vigueur au sein de l’entreprise, notamment les mesures liées à la parentalité et à la famille afin de mieux informer les collaborateurs aux dispositifs existants chez SOLC. Ce document sera également associé aux documents remis obligatoirement à l’embauche et fera l’objet, à ce titre, d’une signature.
Budget prévisionnel : 300 euros HT
Action n°2 : Proposer à tous les salariés dans l’entreprise ayant été absents pour maternité/ paternité/adoption ou congé parental un entretien de pré-reprise pour anticiper leur retour au poste.
Informer 100% des salariés concernés avant leur départ de la possibilité de solliciter cet entretien.
Action n°3 : Accompagner les collaborateurs dans le cadre de l’hospitalisation de leur enfant
Mise en place d’une journée d’absence supplémentaire par an pour évènement familial, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, sous réserve d’un justificatif médical stipulant l’hospitalisation. L’absence est à prendre au moment de l’évènement.
Budget prévisionnel : prise en charge d’1 journée d’absence justifiée et rémunérée
Action n°4 : Tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations et déplacements professionnels
L’entreprise s’engage à ne pas contraindre les collaborateurs à effectuer de déplacement professionnel sur des jours de repos.
Action n°5 : Tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions
L’entreprise s’engage à supprimer 100% des réunions récurrentes avant 9h30 et après 17h30 et à minimiser les réunions ponctuelles avant 9h30 et après 17h30
Objectif chiffré en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale : SOLC se fixe l’objectif d’informer 100% des salariés concernés par congé maternité/paternité/adoption ou congé parental de la possibilité de bénéficier d’un entretien de pré-reprise.
Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de rémunération :
Mise à disposition du guide des moments de vie SOLC d’ici 2028 ;
Taux d’entretien de pré-reprise ;
Nombre de bénéficiaires de la journée hospitalisation enfants malades.
Budget prévisionnel production et analyse des données : 5 jours
Article 8. Dispositions diverses et finales
8.1. Suivi des engagements
Compte tenu de l’aménagement de la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail, les parties conviennent qu’un suivi des engagements pris dans le cadre de ladite négociation sera présenté au CSE par l’employeur à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale.
8.2. Entrée en vigueur - durée - révision
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 24 juin 2026, et s’appliquera pour une durée déterminée de 4 ans, au terme de laquelle il cessera de s’appliquer.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L2261-7-1 et 8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
8.3. Dépôt - publicité
Conformément à l'article L2232-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès du Ministère du travail, sur le portail de téléprocédure, accompagnée des pièces obligatoires.
Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de MELUN (1 exemplaire papier).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
FAIT A MOISSY CRAMAYEL
Le 24 juin 2026
En 6 exemplaires originaux, dont notamment un pour chaque partie signataire
Pour la société SOLC :
XX, Directeur général opérationnel*
Pour la CFDT :
XX, DS CFDT *
Pour la CFE-CGC
XX, DS CFE-CGC *
Pour la CGT :
XX, DS CGT *
*Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord » et parapher chaque page
