DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL SIGNES LE 31 JANVIER 2022
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Dont le siège social est : … – … Inscrite au répertoire SIREN sous Ie n° …
Ci-après désignée par « … »
Représentée par M…, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’…, à savoir :
le Syndicat …, représenté par M…, Délégué Syndical, le Syndicat …, représenté par M…, Délégué Syndical
D’AUTRE PART
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE
A la suite de la fusion des entités …, les parties ont souhaité définir des modalités d’aménagement du temps de travail communes à l’ensemble des établissements de ….
Elles ont, à cet effet, conclu un accord le 31 janvier 2022, qui a pris effet le 1er janvier 2022, lequel prévoit par principe un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année impliquant :
une durée de travail hebdomadaire de 39 heures ;
l’octroi de 23 jours de repos (RTT), afin d’atteindre une durée annuelle de travail de 1.607 heures.
Cette annualisation du temps de travail s’applique également aux salariés à temps partiel, selon des modalités particulières.
Ce régime coexiste avec une organisation classique du temps de travail, basée sur la réalisation de 35 heures de travail effectif par semaine, et ce, pour les salariés qui bénéficiaient déjà de cette modalité lors de la fusion.
En parallèle, les parties ont également conclu un accord relatif au télétravail, également le 31 janvier 2022.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, un bilan a été réalisé sur l’application de ces accords.
Les Parties ont ainsi rappelé que l’organisation globale retenue est appréciée des salariés et constitue un élément d’attractivité pour la structure.
Elles ont néanmoins convenu que certaines dispositions de ces accords devaient être modifiées afin d’adapter la pratique aux besoins de la structure et des salariés, dans un souci de clarification et de simplification.
Le présent accord a donc pour objet de :
mieux anticiper et organiser la prise des jours de RTT et des congés payés ;
réaffirmer que l’organisation du temps de travail est réalisée par principe sur la base du régime de RTT ;
mettre fin à la limite hebdomadaire supérieure pour simplifier le dispositif ;
clarifier l’organisation des horaires de travail ;
exclure les salariés durant leur 1er mois d’embauche du champ d’application de l’accord sur le télétravail, afin de favoriser leur bonne intégration et la cohésion des équipes ;
améliorer l’anticipation des jours de télétravail pour améliorer l’organisation.
Après négociation, et après information et consultation du CSE, il est conclu le présent avenant qui a vocation à réviser les accords du 31 janvier 2022 relatif à l’aménagement du temps de travail et au télétravail.
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
L’article 10 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail prévoit les modalités de prise des jours de repos issus de l’organisation du temps de travail sur l’année, comme suit :
« Les jours de repos sont pris par unité entière ou demi-journée sur initiative du salarié après accord de la Direction. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’une information sur le bulletin de paie.
Les jours de repos sont posés librement, dans le respect du bon fonctionnement de l’organisation du travail et des équipes.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Chacun doit veiller à une pose régulière des jours de repos pour éviter des difficultés d’organisation en fin d’année.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice ».
Afin de mieux anticiper et répartir la prise des jours de RTT au cours de l’année civile et d’éviter que les salariés aient un reliquat trop important en fin d’année civile, il est convenu de modifier cet article comme suit :
« Les jours de repos sont pris par unité entière ou demi-journée sur initiative du salarié après accord de la Direction. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’une information sur le bulletin de paie.
Les jours de repos sont posés librement, dans le respect du bon fonctionnement de l’organisation du travail et des équipes.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Chacun doit veiller à une pose régulière des jours de repos pour éviter des difficultés d’organisation en fin d’année.
Pour ce faire, afin d’assurer une bonne répartition des jours de RTT sur l’année, les salariés doivent prendre :
au moins 12 jours de RTT, pour un équivalent temps plein, sur le 1er semestre (soit du 1er janvier au 30 juin de l’année considérée),
dont au moins 5 jours de RTT sur le 1er trimestre (soit du 1er janvier au 31 mars de l’année considérée).
Les jours de RTT doivent en tout état de cause être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas posé 12 jours de RTT au 31 mai d’une année considérée, la Direction se réserve la possibilité de fixer elle-même les dates de prise des RTT non encore posés sur le mois de juin suivant.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas posé, au 30 novembre d’une année considérée, le reliquat de RTT lui demeurant acquis, la Direction se réserve la possibilité de fixer elle-même les dates de prise des RTT non encore posés sur le mois de décembre suivant.».
Modalités de prise des congés payés
L’article 20 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail prévoit les modalités de congés payés, comme suit : « L’entreprise détermine annuellement les dates et les éventuels critères de priorisation de l’ordre des départs en congés après consultation du CSE, en tenant compte, dans la mesure du possible, des vœux des salariés. L’entreprise détermine éventuellement chaque année, après consultation du CSE des périodes de fermeture et ce, afin de faciliter l’organisation.
Le congé principal, soit vingt (20) jours de congés, est obligatoirement posé avant le 31 octobre de l’année. Il peut être dérogé à cette règle, sur dérogation individuelle et sous condition de renonciation aux jours de fractionnement : s’il n’est pas posé de congé principal de 20 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié accepte de perdre le bénéfice des jours de fractionnement, conformément à l’article 3141-23 du Code du Travail.
En cas de non-pose de ce congé à la demande de l’employeur, le fractionnement est acquis ».
Afin de permettre une bonne organisation des congés payés, les parties souhaitent convenir d’un calendrier comportant les dates butoirs auxquelles les congés payés doivent être sollicités par les salariés.
Ainsi, les parties conviennent de modifier l’article 20 comme suit :
« L’entreprise détermine éventuellement chaque année, après consultation du CSE des périodes de fermeture et ce, afin de faciliter l’organisation.
L’entreprise détermine annuellement les dates et les éventuels critères de priorisation de l’ordre des départs en congés après consultation du CSE, en tenant compte, dans la mesure du possible, des vœux des salariés.
Pour ce faire, les salariés devront formuler leur demande de congés payés selon les modalités suivantes :
Pour les congés payés portant sur la période du 1er juin au 31 août de chaque année, la demande devra être réalisée avant le 31 mars de chaque année,
Pour les congés payés portant sur la période du 1er septembre au 31 décembre de chaque année, la demande devra être réalisée au plus tard le 30 juin de chaque année,
Pour les congés payés sollicités en dehors de ces périodes, les salariés devront formuler leur demande en respectant un délai de 2 mois avant la prise effective des congés payés (sauf accord entre le salarié et son manager).
Dans tous les cas, les date des congés payés doivent faire l’objet d’une validation hiérarchique, tenant compte des critères de priorisation visés ci-avant et des impératifs de fonctionnement de la structure.
Il est également rappelé que le congé principal, soit vingt (20) jours de congés, est obligatoirement posé avant le 31 octobre de l’année. Il peut être dérogé à cette règle, sur dérogation individuelle et sous condition de renonciation aux jours de fractionnement : s’il n’est pas posé de congé principal de 20 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié accepte de perdre le bénéfice des jours de fractionnement, conformément à l’article 3141-23 du Code du Travail.
En cas de non-pose de ce congé à la demande de l’employeur, le fractionnement est acquis ».
Uniformisation de l’organisation du temps de travail sur l’année
L’article 9 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail prévoit une coexistence de deux organisations du temps de travail, pour des raisons historiques :
« Certains salariés qui suivent historiquement un régime horaire hebdomadaire régulier de 35 heures sans jours RTT par conséquent, continuent s’ils le souhaitent à en bénéficier.
Il en résulte que coexistent deux types d’organisation :
- un horaire de 35 heures hebdomadaires sans acquisition de jours de repos (JRTT) qui concerne une liste fermée de salariés ;
- un horaire de 39 heures hebdomadaires avec acquisition de vingt-trois (23) jours de repos (JRTT) le cas général et pour tout nouvel entrant. »
Les parties conviennent qu’il est désormais temps d’uniformiser le temps de travail au sein de notre structure, consécutivement notamment à la fin de l’activité de gestion des aires d’accueil des gens du voyage.
Il est donc convenu de supprimer purement et simplement les dispositions rappelées ci-avant, les parties souhaitant réaffirmer le principe de l’application du régime de RTT à tous les salariés.
Horaires de travail
L’article 9 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail précise les modalités selon lesquelles les salariés peuvent organiser leur temps de travail.
Il est convenu de ne pas modifier les principes évoqués, mais de les compléter, afin de faciliter leur compréhension, notamment pour les nouveaux embauchés :
« De manière générale, les salariés peuvent choisir leurs horaires de travail, sous réserve de respecter leur durée de travail hebdomadaire de 39 heures, ainsi que les principes suivants :
Plage flexible du matin (2 heures consécutives minimum sur cette plage)
Entre 7h00 et 12h30
Plage minimale pour le déjeuner
30 minutes
Plage flexible de l’après-midi (2 heures consécutives minimum sur cette plage)
Entre 12h30 et 20h00
Il est précisé que :
l’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 30 minutes ;
la durée maximale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 10 heures ;
la durée minimale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 4 heures.
Il est également rappelé heures de travail peuvent être librement fixées entre 7h et 12h30 pour la matinée et entre 12h30 et 20H pour l’après-midi du lundi au vendredi en accord avec l’employeur et en fonction des contraintes propres à la fonction. Il peut être dérogé à ce régime habituel à la demande de l’employeur en fonction des nécessités du fonction de l’entreprise (exemple : réunion partenaire, contraintes de service, réunion commune à tous les salariés d’une équipe, d’un établissement ou de toute l’association).
Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette même flexibilité dans le cadre des mêmes plages horaires.
Pour les salariés soumis à certaines contraintes (notamment les postes d’accueil du public (locaux, réponses au téléphone), dont ils sont informés), l’organisation se traduit comme suit :
Plage flexible d’arrivée
Entre 7h00 et 9h00
Plage fixe du matin
Entre 9h00 et 12h00
Plage minimale pour le déjeuner
30 minutes de pause à prendre entre 12h00 et 14h00
Plage fixe de l’après-midi
Entre 14h00 et 17h00
Plage flexible de départ
Entre 17h00 et 20h00
Il est précisé que, pour ces salariés :
l’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 30 minutes ;
la durée maximale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 10 heures ;
la durée minimale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 6 heures. »
Précisions sur le régime applicable aux salariés à temps partiel
L’article 17 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail donne des exemples de calcul du temps de travail et du nombre de jours de RTT pour les salariés travaillant sur la base d’un temps partiel.
Ces exemples sont toujours d’actualité, il est simplement convenu de préciser le calcul pour les salariés dont le temps de travail correspond à 70% d’un temps plein et de supprimer la mention relative aux salariés dont le temps de travail correspond à 50% et 75% d’un temps plein, ces cas ne se présentant jamais en pratique.
Les parties conviennent donc de substituer les exemples suivants de l’article 17 de l’accord :
« Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est calculé sur la base d’un temps plein de 39 heures :
- 90% = 35,1 heures : - 80% = 31,2 heures ;
- 70% = 27,3 heures.
En contrepartie, le nombre de jours de repos compensateurs est calculé au prorata de la base de 23 jours pour un temps plein :
- 90% = 20,5 jours ; - 80% = 18,5 jours ;
- 70% = 16 jours.
Ce calcul se décline quelle que soit la durée de travail retenue, pour les salariés à temps partiel. »
Les parties conviennent d’ajouter le paragraphe suivant :
« Par exception, l’entreprise et le salarié à temps partiel peuvent convenir de fixer la durée de travail par référence à un pourcentage d’un temps plein hebdomadaire de 35 heures, sans génération de jours de repos compensateurs. »
Modalités du télétravail
Les parties souhaitant apporter quelques précisions quant aux modalités de mise en œuvre du télétravail.
Il est ainsi convenu de procéder aux modifications suivantes dans le cadre de l’accord conclu le 31 janvier 2022, portant sur le télétravail :
6.1. Exclusion du dispositif des salariés durant leur 1er mois d’embauche et précision sur la limite de 3 jours par semaine
Il a été constaté que le télétravail peut avoir des effets négatifs sur l’intégration des nouveaux salariés au sein de la structure, et que leur présence dans les locaux favorise au contraire une bonne cohésion d’équipe.
Afin de favoriser cette cohésion, tout en conservant une certaine souplesse pour les salariés, il est également important de permettre la fixation de demi-journées de télétravail.
En conséquence, il est convenu de modifier l’article 2 de l’accord comme suit :
« La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et l’association.
Elle est exclue dans tous les cas durant le premier mois d’embauche (et quelle que soit la durée de la période d’essai), afin de faciliter l’intégration du salarié embauché.
Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel à 90 %, le nombre maximal de jours de télétravail au cours d’une semaine est de trois (3) journées ou de six (6) demi-journées par semaine, ce qui implique, dans tous les cas, la présence des salariés dans les locaux … pendant au moins 2 journées ou 4 demi-journées par semaine, la demi-journée devant comporter au moins 2 heures de travail consécutives.
Pour un salarié à temps partiel à 80% le nombre maximal de jours de télétravail au cours d’une semaine est de cinq (5) demi-journées ou 2,5 journées, ce qui implique, dans tous les cas, la présence des salariés dans les locaux … pendant au moins 1,5 journées ou 3 demi-journées par semaine, la demi-journée devant comporter au moins 2 heures de travail consécutives. Pour un salarié à temps partiel à 70% le nombre maximal de jours de télétravail au cours d’une semaine est de quatre (4) demi-journées ou 2 journées, ce qui implique, dans tous les cas, la présence des salariés dans les locaux … pendant au moins 1,5 journées ou 3 demi-journées par semaine, la demi-journée devant comporter au moins 2 heures de travail consécutives. »
Il est également convenu de remplacer, à l’article 3, la phrase suivante : « À l’issue de la période d’essai, l’ensemble des salariés peut demander à télétravailler, aux conditions suivantes : …», par la phrase suivante : « À l’issue de leur premier mois de travail (soit trente jours après la date d’embauche effective), tout salarié peut demander à travailler, aux conditions suivantes : … »
6.2. Précisions sur les modalités de mise en œuvre du télétravail
Il est apparu nécessaire de permettre une anticipation de la présence des salariés au sein de la structure, et d’instaurer en conséquence une obligation de déclaration préalable des journées ou demi-journées de télétravail.
Il est ainsi convenu de compléter l’article 3 de l’accord comme suit :
« Pour ce faire, les salariés souhaitant télétravailler devront déclarer chaque semaine sur le logiciel interne (actuellement, LUCCA), les jours ou demi-journées de télétravail qu’’il entend télétravailler la semaine suivante, qui doivent être positionnées en tenant compte des impératifs de la structure. »
6.3. Titre de l’article 5 de l’accord sur le Télétravail
Les parties conviennent de modifier le titre de l’article 5 de l’accord en remplaçant le titre actuel (« Conditions de mise en œuvre ») par le titre suivant : « Durée de travail ».
Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Comme les accords conclus le 31 janvier 2022, le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Suivi Le présent avenant sera pris en compte dans le suivi réalisé conformément aux accords initiaux.
Notification, communication, dépôt et publicité de l’avenant
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE et aux Délégués syndicaux.
En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d….
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
