La SAS SOLUSCOPE, immatriculée au RCS sous le numéro 490 918 075 dont le siège social est situé ZI Les paluds – 100, rue du Fauge – 13400 AUBAGNE. Représentée par agissant en qualité de Président de SOLUSCOPE et par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SOLUSCOPE. D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical.
D’autre part,
APRÈS AVOIR RAPPELÉ QUE :
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242-5-1.
De plus, les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, les conditions d’emploi, la carrière professionnelle (classification, promotion et qualification), la formation et l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
En effet, la société veille à l’assurance d’une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle :
En 2012, participation à un projet de crèche interentreprises sur le secteur de la Zone des Paluds et réservation de 10 berceaux en 2014 à destination de son personnel ;
En 2013, organisation d’une journée porte ouverte qui a permis aux familles des salariés de Soluscope de découvrir l’environnement dans lequel le personnel évolue chaque jour. Cet évènement a connu un réel succès auprès des familles et continuera être développé.
Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaitre que :
ETAT DES LIEUX
ARTICLE 1 : BILAN DE L’ANNÉE ÉCOULÉE
Répartition des effectifs de la société par catégorie socioprofessionnelles
20192020
Les tableaux ci-dessus mettent en valeur une égalité établie dans les catégories « agent de maitrise ». Un écart substantiel dans les catégories « ouvriers/Employés » et « Cadres » est à noter. Cet écart s’explique :
Par un département exploitation qui est soumis à des ports de charges lourdes ne permet donc pas l’intégration sur tous les postes de personnel féminin ;
Par des postes de travail où les candidatures féminines sont moins nombreuses voire inexistantes.
Ces tableaux mettent également en évidence la classification du personnel masculin majoritairement sur tous les statuts. En 2014, au sein du comité d’encadrement : sur 39 personnes le constituant ; 13 sont des femmes, c’est-à-dire moins de la moitié de l’effectif « Cadres »
Durée de travail et Organisation
En 2020, seulement 2 personnes de nos effectifs travaillent sur une base de temps partiel. La Direction n’a émis aucune réponse négative sur ces 2 dernières années à des demandes de réduction d’horaire afin d’articuler au mieux vie familiale et vie professionnelle.
Plan de formation entreprise
Pour 2020, la participation des femmes au plan de formation est en amélioration par rapport aux années précédentes. La Direction a pris en compte pour la planification des formations les contraintes familiales des salarié(es) et par conséquent privilégie : des lieux de formation proche de leur domicile ou de l’Entreprise, ainsi qu’une planification sur tous les autres jours de la semaine hormis le mercredi. Ces efforts ont permis de rééquilibrer les heures de participation aux formations organisées par l’entreprise ; comme indiqué sur les tableaux ci-dessous.
2020 – OUVRIERS/EMPLOYES
2020- AGENTS DE MAITRISE
2020- CADRES
OBJECTIFS ET DOMAINES D’ACTION
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, l’accord relatif à l’égalité hommes/femmes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel.
ARTICLE 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – La rémunération effective
Il appartient à l’entreprise d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière selon des critères objectifs (fonction, expérience, compétences).
Ainsi l’entreprise s’engage à :
Ecart de rémunération par catégorie
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Rapprocher la rémunération moyenne des femmes de celle des hommes appartenant à la même catégorie.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Le service des Ressources Humaines établira une analyse approfondie de la situation.
Il recherchera notamment s’il subsiste des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs (ancienneté, qualification, compétences, etc…) entre les hommes et les femmes. Et si de tels types d’écarts de rémunération existent, un plan de rattrapage par sexe/fonction/classification sera mis en place.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Rémunération moyenne par sexe par catégorie (Cf. Index)
Maintien de la rémunération pendant congés maternité/paternité
Objectifs de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Maintenir le salaire à 100% durant un congé maternité et/ou paternité.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Maintenir le salaire à 100% durant un congé maternité et/ou paternité.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100% durant un congé maternité ou paternité/Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel congé ;
Article 2-2- Formation
La formation professionnelle contribue au développement des compétences des collaborateurs et favorise une réelle égalité de traitement dans l’évolution des carrières et la construction de leur parcours professionnel dans l’entreprise.
La formation constitue également un moyen essentiel pour garantir l’employabilité de tous les salariés.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, cette dernière s’engage à : Objectif et progression En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes dans la formation.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
% des effectifs formés F/H en proportion des effectifs F/H par catégorie professionnelle
Article 2-3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires ont à cœur d’améliorer l’harmonisation des temps de vie et donc l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale et ainsi une meilleure prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.
Ainsi l’entreprise s’engage à :
Mise à disposition de berceau en crèche pour les enfants des salariés
Objectif de progression
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Améliorer le bien-être au travail et augmenter la fidélisation des salariés.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
En effet, afin de favoriser la parentalité dans la société, cette dernière à la possibilité de réserver des places au bénéfice des enfants des salariés.
Acte managérial fort, c’est un engagement sociétal en faveur de l’égalité homme-femme, qui améliore le bien-être au travail et augmente la fidélisation
Quels sont les avantages pour les salariés :
La solution immédiate à une vraie problématique de mode de garde
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (parentalité),
Favorise de bonnes conditions de retour de congés maternité ou parental
La réduction du stress au travail et une tranquillité d’esprit
L’optimisation des temps de transport
Tarif identique qu’en crèche municipale, calculé selon les barèmes de la CNAF
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
% du nombre de berceau attribué sur le nombre de berceau sollicité
Permettre aux parents d’enfant scolarisé de commencer le travail 1h plus tard le jour de la rentrée scolaire.
Objectif de progression
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie : vie professionnelle / vie familiale.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Permettre aux parents d’enfant scolarisé de commencer le travail 1h plus tard le jour de la rentrée scolaire.
Cette possibilité est accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants lors des rentrées scolaires de la maternelle aux 16 ans de l’enfant. Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire ne sera accordé qu’à l’un des deux parents. De plus, un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du service. Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :
Nombre de salariés ayant un enfant scolarisé (jusqu’à 16 ans) ayant bénéficié de l’heure de rentrée scolaire/Nombre de salariés ayant un enfant scolarisé (jusqu’à 16 ans)
Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
Objectifs de progression
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Améliorer l’organisation du travail : limiter les réunions matinales (avant 9H00) ou trop tardives (après 18H00).
Développer les modes de réunion évitant les déplacements (téléconférence, visioconférence)
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de managers et de collaborateurs sensibilisés et informés
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2024. Conformément à l’article L.2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signés des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE PACA.
La Direction remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel.
Fait à Aubagne, le 10 juin 2021
En cinq exemplaires, Pour la Société : SOLUSCOPE , Président & DRH
Pour la délégation syndicale : CGT représentée par
Pour la délégation syndicale : CFDT représentée par
