Procès-verbal d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023
"SOLUSCOPE SAS"
Entre :
La SAS SOLUSCOPE, immatriculée au RCS sous le numéro 490 918 075 dont le siège social est situé ZI Les paluds – 100, rue du Fauge – 13400 AUBAGNE. Représentée par agissant en qualité de Président du CSE de SOLUSCOPE et par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SOLUSCOPE.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical.
D’autre part,
Le présent procès-verbal est établi, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-5 du Code du travail, dont les réunions se sont tenues les 12, 18, 20 janvier pour conclure le 23 janvier 2023. Il a pour objet de retracer les échanges et résultats de ces discussions entre les différentes parties.
Article 1 : Dernier état des demandes formulées par les partenaires sociaux
Les organisations syndicales :
Délégation syndicale CGT
Délégation syndicale CFDT
Demandes :
Augmentation de 8% au mérite avec une augmentation minimum de 6,2% ;
Augmentation du Ticket Restaurant avec le maintien de la prise en charge à 60% par l’employeur : demande de passer de 9,25€ à 10,83€ ;
Augmentation de l’enveloppe intéressement pour un retour avant l’assemblage soit 466 000€ + Bonus pour dépassement de 3 objectifs ;
Mise en place du Forfait Mobilité Durable (FMD) ;
Prise en charge des frais de transports en communs à 75% contre 50% actuellement ;
Prime d’ancienneté pour les salariés qui ont plus de 15 ans d’ancienneté car le barème de la convention plafonne ;
Prise en charge à 50% des jours enfants malades pour les salariés non-cadres comme cela existe pour les Cadres actuellement ;
Mise en place d’une prime exceptionnelle pour les salariés qui feraient des propositions d’amélioration et/ou d’économies en plus de leur fonction ;
Mise en place d’une prime spécifique pour les
« Cadres » basés sur objectifs financiers chiffrés (discussion sur la base des projets ou de bilan des économies sur les budgets) ;
Maintien du dispositif de subrogation avec maintien du salaire durant les congés de paternité.
Article 2 : Points ayant fait l’objet d’accord entre les parties
Un accord à durée déterminée a pu être trouvé entre la Direction et les organisations syndicales CFDT et CGT portant sur les thèmes ci-dessous détaillés :
Augmentation des salaires : accord des parties pour la période du 01/04/2023 au 31/03/2024 :
Augmentation individuelle (Merit eligible) appliquée au 1er avril 2023 pour toutes les catégories socioprofessionnelles de SOLUSCOPE : une enveloppe est allouée pour les augmentations de salaire individuelle sur la base de la performance au poste de travail à hauteur de 3,2% ;
Ces augmentations individuelles seront octroyées en fonction des performances et de l'évaluation faite par le responsable pour l'année 2022. Si le collaborateur n'a pas bénéficié de l'entretien d'évaluation de sa performance, celui-ci ne pourra pas être pénalisé et le responsable l’aura complété au moment du processus des augmentations.
Ces augmentations seront effectives à compter du 1er avril 2023.
De ce fait, chaque responsable devra obligatoirement faire un retour à chacun de ses collaborateurs pour l’informer du % d’augmentation individuelle attribuée ou dans le cas contraire l’informer de la non-attribution d’une augmentation et des raisons de celles-ci, et ce avant le 31 mars 2023.
Il est convenu entre les parties que les managers devront respecter les recommandations d’augmentation en fonction du niveau de performance attribué à savoir :
Besoin d’amélioration : 0% ;
Bonne performance : minimum 2% ;
Performance exceptionnelle : minimum 3,2%
La période des augmentations est une période très attendue par tous les salariés, cette période peut être source de motivation comme de frustration. De ce fait, il est donc essentiel d’informer individuellement les salariés afin de les informer des éléments qui ont motivés ou non une augmentation de salaire.
Augmentation du Ticket Restaurant pour une valeur faciale de 10,80€ à compter du 1er avril 2023 : la répartition 60% pris en charge par l’employeur et 40% par le salarié reste en vigueur ;
Forfait repas/Panier repas : dans le cadre de la révision de sa politique « Voyage et frais de déplacement » l’entreprise a augmenté le Forfait/Panier repas à 20,20€ par jour contre 18,40€ par jour de déplacement et/ou visite client ;
Accord d’Intéressement : la Direction accepte de transformer l’enveloppe fixe monétaire (base + dépassement) présente dans l’accord d’Intéressement par un pourcentage de la Masse salariale, et également d’augmenter d’1% de plus le pourcentage qui aujourd’hui correspond à la conversion du montant de l’enveloppe présente dans notre accord en pourcentage de la Masse Salariale de l’année N-1. De plus, les signataires souhaitent réviser les indicateurs actuellement en vigueur. A cet effet, les parties signataires de cet accord s’engage à rédiger un avenant pour la modification de l’article et des sous articles suivants du dernier accord et/ou de ses avenants :
Article 5 – Calcul de la prime globale d’intéressement
Objectifs à réviser : règle sur l’objectif Sécurité « Accident du Travail » (alignement de la définition actuelle avec la règle du groupe ECOLAB) / Discussion sur le remplacement du SIFOT par le DIFOT, etc.
Montant de la prime :
transformation du montant en % à savoir 7,25% (correspondant au montant de la prime actuelle avec dépassement alloué converti en pourcentage) + 1% accordé par l’entreprise, soit un pourcentage de la Masse Salariale de 8,25%.
Forfait mobilité durable (FMD) : un accord à durée déterminée d’1 an sera rédigé au plus tôt entre les parties signataires de cet accord afin de définir les modalités d’éligibilité à ce Forfait ainsi que le montant alloué pour les salariés éligibles. La base sur laquelle les parties ont trouvé un accord est un forfait de 20€ mois sur base d’une attestation semestrielle sous l’honneur garantissant à la Direction l’utilisation des véhicules de type mode de véhicule « Doux » et/ou le co-voiturage ;
Remboursement des frais de transports en communs : conformément aux dispositions exceptionnelles accordées par le gouvernement pour l’année 2023 uniquement les salariés qui bénéficient de cette mesure se verront rembourser leurs frais de transports en communs sur base de 75% contre 50% actuellement ;
Prime gratification d’ancienneté : afin de reconnaître les salariés qui travaillent au sein de notre entreprise depuis plus de 20 ans et plus, il est convenu d’attribuer le versement d’une prime dite de gratification d’ancienneté définie comme précisé ci-dessous :
Tous les salariés qui à compter du 1er avril 2023, ont une ancienneté correspondante aux années définies ci-dessous bénéficieront du versement d’une prime de gratification d’ancienneté.
20 ans : 1 344,00€
30 ans : 1 581,00€
35 ans : 1 790,00€
40 ans : 2 228,00€
Jours enfants malades : par pour donner suite à l’application de la Convention Collective dernièrement révisé, tous les salariés (toutes catégories confondues) bénéficieront de jours enfants malades dans la limite de 4 jours par an et par salariés pris en charge à 50% par l’employeur. Ces jours seront accordés sur base de la remise d’un justificatif type certificat médical qui justifie que le parent doit rester aux côtés de l’enfant, et si le conjoint ne bénéficie pas ou plus de jours enfants malades au sein de l’entreprise qui l’emploi ;
Expérience based recognition : dans la continuité de la volonté de notre entreprise à motiver et reconnaître les salariés pour leur performance et leur contribution à l’effort continu de l’entreprise en plus de leur rôle, nous souhaitons que le programme de reconnaissance existant puisse être appliqué à savoir l’attribution de « Smart Box Gold ou Platinium » aux salariés qui le méritent. Pour les services dont le budget le permet des supports de récompenses alternatifs pourront substituer la « Smart Box », à savoir par exemple des bons cadeaux comme ça a pu être le cas dans le passé. Nous invitons les managers, dès lors qu’une action le justifie à utiliser ce programme via une demande dans Workday ;
Subrogation avec maintien du salaire durant les congés de paternité :
En lien avec notre politique d’égalité entre les hommes et les femmes nous accordons le maintien à 100% de la rémunération des salariés qui ont une rémunération supérieure au plafond de la Sécurité Sociale, afin qu’ils puissent bénéficier de leur congé de paternité sans perte de salaire ;
Mobilité durable :
Maintien de l’engagement accordé lors de la NAO 2022, dans le cadre de sa mobilisation permanente au titre de la mobilité durable, la Direction s’engage à mettre en place les moyens et avantages suivants pour ses salariés :
Installation de 2 bornes électriques pour recharger les véhicules équipés ;
Création d’un espace couvert pour stationner les véhicules dits « Transport doux ».
Le régime de travail en équipe (type 2x8 – 3x8) :
Mise en place d’un régime de travail en équipe en adéquation avec l’accord de branche Métallurgie du 23 février 1982 et l’accord de branche Métallurgie du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit.
Rendez-vous de suivi NAO : il est convenu entre les parties qu’un rendez-vous de suivi se tiendra dans le courant du mois de juin 2023 afin de faire le bilan de cette NAO, ainsi que du coût de la vie.
Article 3 : Points ayant fait l’objet de discussion et de vérification des obligations employeurs
La Direction et les Délégués Syndicaux ont abordés les points suivants :
3.1La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
A – Accord sur le Temps de travail :
Un accord collectif sur le temps de travail et l’attribution de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos a été signé le 23 février 2012, et modifié par avenant le 8 avril 2016 afin de préciser que les assimilés Cadres bénéficient du même statut que les Cadres au titre des cotisations aux Caisses de retraite des salariés Cadres et continue de dépendre de la convention collective des non-cadres au titre de leur classification.
B – Temps de pause :
Toutes les personnes qui travaillent plus de 6 heures en continu sur un poste bénéficient d’une pause de 30 minutes (Dispositions conventionnelles).
Pour le personnel non-cadres :
Pause du matin : 15 minutes ;
Pause de l’après-midi : 15 minutes.
Pour tout le personnel Cadres et non-cadres :
Pause déjeuner : prise entre 12h00 et 14h00 avec 45 minutes obligatoires.
Les temps de pause (hormis la pause déjeuner) sont appréciés comme du temps de travail effectifs, rémunérés, pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer librement à leurs occupations.
C – Temps partiels :
Pour des raisons d’organisation, la demande du salarié d’un passage à temps partiel doit être adressée par Lettre Recommandée avec Accusé Réception au moins 2 mois avant la date sollicitée. Ladite demande doit préciser la durée du temps travail souhaitée et la date envisagée.
A son tour, la Direction dispose d’1 mois à compter de la réception de la demande pour répondre au salarié intéressé.
D – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Permettre aux parents d’enfant scolarisé de commencer le travail 1h plus tard le jour de la rentrée scolaire.
Cette possibilité est accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants lors des rentrées scolaires de la maternelle aux 16 ans de l’enfant.
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire ne sera accordé qu’à l’un des deux parents. De plus, un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du service.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, l’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail.
E – Accord sur le télétravail :
Conformément aux engagements pris lors de la précédente NAO en 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un Accord sur le télétravail en date du 8 juillet 2021.
Cet accord marque la volonté de l’entreprise de contribuer, dans un contexte croissant de digitalisation de la société et du monde du travail, à l’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche environnementale de développement durable.
Ce mode d’organisation du travail repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie et l’agilité, qui sont des piliers phares du développement des collaborateurs de l’entreprise.
Le télétravail est ouvert aux activités des salariés de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Le télétravail est limité à 2 journées par semaine. Les 2 jours de télétravail sont déterminés en accord entre le manager et le collaborateur.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires prévues par la législation.
Les parties signataires s’engagent à signer un avenant à l’accord télétravail pour le mettre en conformité sur une précision à apporter au titre des modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes. Les parties s’engagent à signer cet avenant et le déposer conformément aux dispositions légales, au plus tôt et, au plus tard fin d’année 2023.
F – La journée de solidarité active :
Le lundi de Pentecôte est un jour férié, en revanche la journée de solidarité active est due pour chaque salarié.
Par conséquent, il est convenu avec les partenaires sociaux qu’il est déduit des compteurs annuels de RTT des salariés 1 journée. Pour les salariés présents au 1er janvier de l’année en cours et sans absence influant sur la réduction du nombre de jours de RTT acquis :
Cadres = 13 jours de RTT dont 1 jour déduit au titre de la journée de solidarité active ;
Non-cadres = 25 jours de RTT dont 1 jour déduit au titre de la journée de solidarité active.
Un prorata sera observé et appliqué pour les autres salariés (entrée en cours d’année ou absences influents sur l’acquisition des RTT).
3.2Le droit à la déconnexion (Loi travail du 8 août 2016)
Tout collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends, les jours fériés, les journées de congés et durant toutes les autres périodes de suspension de son contrat de travail. Il n’est donc pas dans l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques reçus durant les périodes précisées ci-dessus. Il lui également demandé, durant ces mêmes périodes, de limiter l’envoi des courriels et/ou d’effectuer des appels téléphoniques que strict nécessaire. A cet effet, la Direction s’engage à communiquer à tous les managers des règles de bonnes pratiques : « Durant les périodes de repos telles que les soirs, week-ends, les jours fériés, les journées de congés et durant toutes les autres périodes de suspension de son contrat de travail, nous vous informons que vous ne devez pas attendre de réponses de la part de vos collaborateurs. De ce fait, nous vous recommandons donc (hormis dans le cas d’une réelle urgence) de différer l’envoi de courriels qui nécessitent une réponse de vos collaborateurs et de privilégier, si le cas le justifie, le contact direct via le téléphone et/ou de limiter l’envoi d’un mail à la seule personne pour qui une réponse est attendue.
3.3L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un nouvel accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 10 juin 2021 avec les partenaires sociaux. Cet accord marque l’importance que l’entreprise attache au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, les conditions d’emploi, la carrière professionnelle, la formation et l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
3.4L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La politique de l’entreprise sur le plan insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap est de favoriser, lorsque l’emploi le permet, des candidats ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap. De plus, nos acheteurs sollicitent des CAT/ESAT pour sous-traiter une partie de notre fabrication, lorsque l’activité le permet. Pour ce qui est du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise organise fréquemment des formations et sensibilisations au postes de travail telles que : Gestes et postures – Dos et santé ; Travail sur écran ; Diverses habilitations, etc. Cette catégorie de salarié (pour autant que nous soyons informés) suit systématiquement une visite médicale de suivi et donc est déclarée en Surveillance Individuel Renforcée auprès de notre organisme de santé « Le GIMS Aubagne ». Pour finir, l’entreprise participe à des actions ressources associatives en faveur des personnes en situation de handicap, telle que l’association APF France Handicap.
3.5La couverture santé des salariés
L’entreprise a souscrit depuis plusieurs années à un contrat Frais de santé « Mutuelle » et « Prévoyance ». Depuis le 1er janvier 2019, ces contrats sont souscrits auprès de SwissLife par l’intermédiaire du courtier en gestion AON France.
Le régime de Prévoyance est financé à 100% par SOLUSCOPE pour l’ensemble des
collaborateurs ;
Pour donner suite à l’application de la Convention Collective révisée dernièrement, un avenant par le biais d’une Décision Unilatérale à été signé à compter du 1er janvier 2023 afin que l’entreprise réponde aux obligations de couverture santé Prévoyance des salariés qu’elle emploie ;
Le régime de Mutuelle est financé à :
80% par SOLUSCOPE ;
20% par le collaborateur,
Pour ses enfants, ses ascendants à charge et son conjoint à charge*.
* on entend par conjoint à charge, conjoint :
- ne bénéficiant pas de droit sous son propre numéro de sécurité sociale ;
- ou sans revenu ;
- ou bénéficiant d’un revenu de remplacement : pension de retraite, allocation chômage, rentes
Invalidité, etc.
3.6L’épargne salariale
Depuis 2008, l’entreprise a ouvert un Plan d’Epargne Entreprise pour ses salariés afin que « La Participation aux bénéfices » et « L’intéressement » puissent être versés lorsque ces derniers dégagent un bénéfice en faveur des salariés. Le dernier accord d’Intéressement a été signé le 20 mai 2019 pour une durée de 3 ans.
Un nouvel accord d’Intéressement est en discussion entre la Direction et les Partenaires Sociaux pour conclure à un accord au plus tard le 31 mai 2022, pour la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2024.
Depuis 2015, l’entreprise a ouvert un Plan d’Epargne Retraite Collectif pour ses salariés afin qu’ils aient le choix entre une épargne à court terme sur le PEE et une épargne à long terme en vue de la retraite sur le PERCO. Le PERCO a également été ouvert pour que les salariés puissent épargner en année N des jours de repos, dans la limite prévue par la Loi.
Article 4 : Mesures unilatérales
La direction n’entend, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral.
Cette décision ne concerne que la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024.
Article 5 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Le cas échéant :
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant le même objet, prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par usage.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Article 6 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 12 mois.
Il entre en vigueur le 1er avril 2023.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2024.
Conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, à cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans le mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 : Dépôt légal
Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Les parties conviennent que la partie la plus diligente est la Direction.Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique https://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille à l’initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 et suivants du Code du travail.
