La Direction de l’UES Solvay France dont le siège social est situé 25, rue de Clichy à Paris IXème, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des relations sociales et de l'innovation sociale de Solvay, dûment mandaté à cet effet : La Direction de l’UES Solvay France dont le siège social est situé 25, rue de Clichy à Paris IXème, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des relations sociales et de l'innovation sociale de Solvay, dûment mandaté à cet effet : Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble de l’UES Solvay France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord : Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble de l’UES Solvay France, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord : CFDT – CFDT – CFE/CGC – CFE/CGC – CGT – CGT – Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 1 1
ACCORD-CADRE DE METHODE DU 19 DECEMBRE 2018
SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES DES AVENANTS 1 ET 2 AU SEIN DE L’UES SOLVAY FRANCE
ACCORD-CADRE DE METHODE DU 19 DECEMBRE 2018
SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES DES AVENANTS 1 ET 2 AU SEIN DE L’UES SOLVAY FRANCE
PREAMBULE
PREAMBULE
Le présent accord cadre vise à renforcer au sein de l’UES Solvay France la gestion de l’évolution professionnelle des salariés appartenant aux avenants 1 et 2 (par référence à la Convention collective nationale des industries chimiques – CCNIC), et des salariés non-cadres rattachés à d’autres conventions collectives. Le présent accord cadre vise à renforcer au sein de l’UES Solvay France la gestion de l’évolution professionnelle des salariés appartenant aux avenants 1 et 2 (par référence à la Convention collective nationale des industries chimiques – CCNIC), et des salariés non-cadres rattachés à d’autres conventions collectives. Les parties constatent que des facteurs externes ou internes impactent depuis plusieurs années déjà la dimension traditionnelle de l’évolution professionnelle qui se résumait souvent autrefois à une progression « verticale ». Parmi ces facteurs, on compte notamment : Les parties constatent que des facteurs externes ou internes impactent depuis plusieurs années déjà la dimension traditionnelle de l’évolution professionnelle qui se résumait souvent autrefois à une progression « verticale ». Parmi ces facteurs, on compte notamment :
des organisations moins hiérarchisées,
un accroissement de la technicité moyenne des postes,
une augmentation du niveau de qualification / diplôme à l’embauche,
une multiplication de projets spéciaux, transversaux et/ou ponctuels, comme autant d’opportunités d’apprentissages et d’évolutions,
un accroissement, dans certains métiers, de la polyvalence.
des organisations moins hiérarchisées,
un accroissement de la technicité moyenne des postes,
une augmentation du niveau de qualification / diplôme à l’embauche,
une multiplication de projets spéciaux, transversaux et/ou ponctuels, comme autant d’opportunités d’apprentissages et d’évolutions,
un accroissement, dans certains métiers, de la polyvalence.
Ceci amène à envisager l’évolution professionnelle dans différentes directions possibles à travers des parcours professionnels variés, et en particulier dans son métier. Ceci amène à envisager l’évolution professionnelle dans différentes directions possibles à travers des parcours professionnels variés, et en particulier dans son métier. La gestion de l’évolution professionnelle est en interaction avec de nombreux autres processus RH et doit donc être abordée en relation avec ceux-ci : La gestion de l’évolution professionnelle est en interaction avec de nombreux autres processus RH et doit donc être abordée en relation avec ceux-ci :
cotation des postes,
évaluation individuelle,
formation,
recrutement,
mobilité,
rémunération,
et plans de succession.
cotation des postes,
évaluation individuelle,
formation,
recrutement,
mobilité,
rémunération,
et plans de succession.
Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 2 2
L’existence d’une méthode commune et reconnue de référentiel et de pesée des postes permettant d’assurer rigueur, lisibilité de l’organisation, et prise en compte effective et équitable des différences entre les postes, est une nécessité dans une démarche d’amélioration de la gestion de l’évolution professionnelle des salariés. L’existence d’une méthode commune et reconnue de référentiel et de pesée des postes permettant d’assurer rigueur, lisibilité de l’organisation, et prise en compte effective et équitable des différences entre les postes, est une nécessité dans une démarche d’amélioration de la gestion de l’évolution professionnelle des salariés. Or, dans ce domaine, les parties font le constat qu’au sein de l’UES Solvay France, selon les sites, les pratiques de cotation des postes en vue de l’attribution des classifications, sont variées quant à leur caractère plus ou moins structuré. Or, dans ce domaine, les parties font le constat qu’au sein de l’UES Solvay France, selon les sites, les pratiques de cotation des postes en vue de l’attribution des classifications, sont variées quant à leur caractère plus ou moins structuré. Il en résulte des disparités entre legacies et sites pour des types de postes similaires. Il en résulte des disparités entre legacies et sites pour des types de postes similaires. Par conséquent, les parties s’accordent sur les objectifs suivants du présent accord-cadre : Par conséquent, les parties s’accordent sur les objectifs suivants du présent accord-cadre : - généraliser au sein de l’UES Solvay France une approche structurée en termes de description des responsabilités, de création de référentiels et de cotation des postes, constituant un élément socle de la gestion des évolutions professionnelles, - généraliser au sein de l’UES Solvay France une approche structurée en termes de description des responsabilités, de création de référentiels et de cotation des postes, constituant un élément socle de la gestion des évolutions professionnelles, - effectuer un déploiement progressif de cette approche en fonction des besoins identifiés. - effectuer un déploiement progressif de cette approche en fonction des besoins identifiés. La direction s’engage à garantir pour les titulaires des postes en avenant 1 et 2 qu’il n'y aura pas de réduction de rémunération, de statut, de coefficient, de catégorie ou de toute autre position de classification en cas de discordance constatée entre le niveau de cotation du poste et celui attribué au collaborateur. La direction s’engage à garantir pour les titulaires des postes en avenant 1 et 2 qu’il n'y aura pas de réduction de rémunération, de statut, de coefficient, de catégorie ou de toute autre position de classification en cas de discordance constatée entre le niveau de cotation du poste et celui attribué au collaborateur.
Article 1 : Champ d’application
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’UES Solvay France. Toute société qui viendrait à être détenue à plus de 50% en France directement ou indirectement par l’une des sociétés de l’UES Solvay France entrerait dans le champ d’application de cet accord. Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’UES Solvay France. Toute société qui viendrait à être détenue à plus de 50% en France directement ou indirectement par l’une des sociétés de l’UES Solvay France entrerait dans le champ d’application de cet accord. Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 3 3
Article 2 : Instauration d’une méthode de cotation harmonisée
des postes avenants 1 et 2 (CCNIC) et salariés non-cadres (autres CCN)
Article 2 : Instauration d’une méthode de cotation harmonisée
des postes avenants 1 et 2 (CCNIC) et salariés non-cadres (autres CCN)
Article 2.1. Objectifs d’une méthode de cotation harmonisée des postes
Article 2.1. Objectifs d’une méthode de cotation harmonisée des postes
Les objectifs d’une méthode de cotation sont les suivants : Les objectifs d’une méthode de cotation sont les suivants : - - Homogénéiser progressivement les pratiques entre les différents établissements de l’UES Solvay France en matière de cotation des postes, Pratiquer cette cotation sur une base factuelle et objective: les responsabilités du poste, Assurer l’attribution des classifications, Distinguer les processus de cotation des postes d’une part, et d’appréciation individualisée des compétences mises en œuvre par les personnes d’autre part, Assurer une équité, notamment par la transparence, entre les salariés dans la cotation de leurs postes, Permettre des comparaisons avec d’autres postes de la même famille, entre familles, de postes, et permettre le cas échéant des comparaisons avec d’autres entreprises. Homogénéiser progressivement les pratiques entre les différents établissements de l’UES Solvay France en matière de cotation des postes, Pratiquer cette cotation sur une base factuelle et objective: les responsabilités du poste, Assurer l’attribution des classifications, Distinguer les processus de cotation des postes d’une part, et d’appréciation individualisée des compétences mises en œuvre par les personnes d’autre part, Assurer une équité, notamment par la transparence, entre les salariés dans la cotation de leurs postes, Permettre des comparaisons avec d’autres postes de la même famille, entre familles, de postes, et permettre le cas échéant des comparaisons avec d’autres entreprises. - - - - - - - - - -
Article 2.2. Méthode de cotation des postes
Article 2.2. Méthode de cotation des postes
Les parties à l’accord s’accordent pour choisir une méthode de cotation des postes, harmonisée à terme sur le périmètre de l’UES Solvay France. Les parties à l’accord s’accordent pour choisir une méthode de cotation des postes, harmonisée à terme sur le périmètre de l’UES Solvay France. La méthode « KORN FERRY (EX-MÉTHODE HAY) », méthode reconnue et universelle, est retenue comme méthode afin de pouvoir : La méthode « KORN FERRY (EX-MÉTHODE HAY) », méthode reconnue et universelle, est retenue comme méthode afin de pouvoir : - - prendre en compte l’évolution permanente des métiers, ainsi que des pratiques plus fréquentes désormais telles que la polyvalence, les remplacements entre postes etc…, assurer le raccordement en termes de cotation des postes avec l’échelle KORN FERRY (EX MÉTHODE HAY) :
Pour l’avenant 1 et l’avenant 2 (référence à la CCNIC),
En termes d’évolution au sein de l’avenant 1 et de l’avenant 2,
prendre en compte l’évolution permanente des métiers, ainsi que des pratiques plus fréquentes désormais telles que la polyvalence, les remplacements entre postes etc…, assurer le raccordement en termes de cotation des postes avec l’échelle KORN FERRY (EX MÉTHODE HAY) :
Pour l’avenant 1 et l’avenant 2 (référence à la CCNIC),
En termes d’évolution au sein de l’avenant 1 et de l’avenant 2,
- - Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 4 4
oEn termes de passage de l’avenant 1 à l’avenant 2 et de l’avenant 2 à l’avenant 3. oEn termes de passage de l’avenant 1 à l’avenant 2 et de l’avenant 2 à l’avenant 3. La méthode assurera les mêmes raccordements pour les conventions collectives autres que la Convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC). La méthode assurera les mêmes raccordements pour les conventions collectives autres que la Convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC). La méthode de cotation des postes harmonisée doit être utilisée selon un processus RH faisant l’objet d’une communication ouverte vis-à-vis des salariés et de leurs représentants. La méthode de cotation des postes harmonisée doit être utilisée selon un processus RH faisant l’objet d’une communication ouverte vis-à-vis des salariés et de leurs représentants.
Article 3 : Amélioration de la dynamique de gestion de l’évolution professionnelle des salariés relevant des avenants I et II (CCNIC)
ou non-cadres (autres CCN)
Article 3 : Amélioration de la dynamique de gestion de l’évolution professionnelle des salariés relevant des avenants I et II (CCNIC)
ou non-cadres (autres CCN)
L’objectif est de donner une meilleure visibilité sur les attendus en termes de responsabilités au sein de chaque emploi et sur les prérequis pour parvenir à une évolution professionnelle. L’objectif est de donner une meilleure visibilité sur les attendus en termes de responsabilités au sein de chaque emploi et sur les prérequis pour parvenir à une évolution professionnelle. En termes de démarche, la direction s’engage : En termes de démarche, la direction s’engage : - - à définir sur des fonctions de référence, les attendus en compétences mises en œuvre et d’expérience ; à accroître ainsi pour les salariés la visibilité sur les attendus permettre de prendre une part plus active à la gestion professionnelle ; à définir sur des fonctions de référence, les attendus en compétences mises en œuvre et d’expérience ; à accroître ainsi pour les salariés la visibilité sur les attendus permettre de prendre une part plus active à la gestion professionnelle ; termes de connaissances, termes de connaissances, - - professionnels afin de leur de leur propre évolution professionnels afin de leur de leur propre évolution - - à répondre à la demande du salarié sur les prérequis à satisfaire pour occuper un poste de cotation supérieure. à permettre à chaque salarié de demander une cotation de son poste à échéance raisonnable ou lorsque celui-ci évolue. à répondre à la demande du salarié sur les prérequis à satisfaire pour occuper un poste de cotation supérieure. à permettre à chaque salarié de demander une cotation de son poste à échéance raisonnable ou lorsque celui-ci évolue. - - 1er 1er La direction s’engage à réunir au plus tard à la fin du trimestre 2020 les organisations syndicales pour déterminer les conditions dans lesquelles pourraient être mises en place des solutions supplémentaires permettant une évolution professionnelle dans et entre les avenants 1 et 2 (nouveaux coefficients par exemple). La direction s’engage à réunir au plus tard à la fin du trimestre 2020 les organisations syndicales pour déterminer les conditions dans lesquelles pourraient être mises en place des solutions supplémentaires permettant une évolution professionnelle dans et entre les avenants 1 et 2 (nouveaux coefficients par exemple). Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 5 5
Article 4 : Déploiement de la démarche
Article 4 : Déploiement de la démarche
Les parties conviennent de procéder comme suit : Les parties conviennent de procéder comme suit : - - la direction s’assure au préalable de la connaissance des pratiques en vigueur au sein des legacies et des sites afin de prioriser la mise en place du nouveau processus RH de cotation des fonctions ; déployer prioritairement cette méthode dans les familles R&I, dès 2019 puis Industrielle pour la partie Production, et ensuite d’examiner les conditions qui permettraient un élargissement aux autres fonctions et sites que ceux concernés par la R&I et la production ; tenir compte, dans le choix des sites retenus pour les premières étapes d’application en R&I et Production, du caractère plus ou moins structuré des pratiques en place sur les sites concernés par les fonctions de ces familles professionnelles ; de déployer la méthode d’ici la fin de l’année 2020 pour la totalité des familles de fonctions. la direction s’assure au préalable de la connaissance des pratiques en vigueur au sein des legacies et des sites afin de prioriser la mise en place du nouveau processus RH de cotation des fonctions ; déployer prioritairement cette méthode dans les familles R&I, dès 2019 puis Industrielle pour la partie Production, et ensuite d’examiner les conditions qui permettraient un élargissement aux autres fonctions et sites que ceux concernés par la R&I et la production ; tenir compte, dans le choix des sites retenus pour les premières étapes d’application en R&I et Production, du caractère plus ou moins structuré des pratiques en place sur les sites concernés par les fonctions de ces familles professionnelles ; de déployer la méthode d’ici la fin de l’année 2020 pour la totalité des familles de fonctions. - - - - - -
Article 5 : Commission paritaire d’accompagnement du présent
accord
Article 5 : Commission paritaire d’accompagnement du présent
accord
Afin d'apprécier les effets et l’avancement des mesures du présent accord, les parties conviennent de travailler ensemble sur la mise en œuvre progressive des différents volets du déploiement de la démarche convenus à l’article 4 du présent accord. Afin d'apprécier les effets et l’avancement des mesures du présent accord, les parties conviennent de travailler ensemble sur la mise en œuvre progressive des différents volets du déploiement de la démarche convenus à l’article 4 du présent accord. La commission se réunit préalablement à la mise en œuvre de chacun des volets déployés dans le cadre du présent accord (R&I, Production, autres familles). La commission se réunit préalablement à la mise en œuvre de chacun des volets déployés dans le cadre du présent accord (R&I, Production, autres familles). Cette commission paritaire est composée de représentants de la direction et de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau national. Cette commission paritaire est composée de représentants de la direction et de trois représentants par organisation syndicale représentative au niveau national. Elle permet d'évaluer les mesures prises dans le cadre du présent accord mais également de vérifier leur mise en œuvre. Elle permet d'évaluer les mesures prises dans le cadre du présent accord mais également de vérifier leur mise en œuvre. Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 6 6
Article 6 : Commission de suivi
Article 6 : Commission de suivi
Cette commission de suivi est composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Solvay France. Cette commission de suivi est composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Solvay France. Cette commission se réunit un fois par an. Cette commission se réunit un fois par an.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019. La spécificité de la pratique de cotation des fonctions au sein de la legacy Solvay mise en place par accord collectif d’entreprise, sera prise en compte dans la définition des phases d’implantation du nouveau processus RH. La spécificité de la pratique de cotation des fonctions au sein de la legacy Solvay mise en place par accord collectif d’entreprise, sera prise en compte dans la définition des phases d’implantation du nouveau processus RH. Lorsque le déploiement du présent accord a un effet sur des dispositions conventionnelles déjà existantes dans un établissement, la direction et les organisations syndicales de l’établissement conviennent préalablement de se réunir afin de tirer les conséquences sur l’accord local. Lorsque le déploiement du présent accord a un effet sur des dispositions conventionnelles déjà existantes dans un établissement, la direction et les organisations syndicales de l’établissement conviennent préalablement de se réunir afin de tirer les conséquences sur l’accord local. Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public. Dans l’hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d’ordre public.
Article 8 : Révision de l’accord
Article 8 : Révision de l’accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 7 7
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 9 : Interprétation de l’accord
Article 9 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des organisations syndicales signataires. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des organisations syndicales signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord
Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 8 8
La direction de l’UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. La direction de l’UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 & suivants du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - - - - de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ; de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ; de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Paris le 19 décembre 2018
Fait à Paris le 19 décembre 2018
Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France Accord cadre du 19 décembre 2018 sur l’évolution professionnelle des avenants 1 et 2 au sein de l’UES Solvay France 9 9
