ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
GROUPE SONEPAR FRANCE
ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
GROUPE SONEPAR FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Direction du Groupe SONEPAR France, représentée par la Directrice Ressources Humaines Opérations Sonepar France, et le Directeur Général Opérations Sonepar France, dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignée «
la Direction » ou « le Groupe »,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
Le syndicat CFDT, représenté par le coordonnateur syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par le coordonnateur syndical,
Le syndicat CGT, représenté par la coordonnatrice syndicale,
Le syndicat UNSA, représenté par le coordonnateur syndical.
Ci-après désignées «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties ».
SOMMAIRE PREAMBULE5
Champ d’application6
Les acteurs de la GEPP6
Les salaries6
La fonction RH6
Le management6
Les representants du personnel6
Les referents6
L’OBSERVATOIRE GEPP6
Les missions de l’Observatoire7
La composition de l’Observatoire7
Les modalités de fonctionnement de l’Observatoire7
Le dispositif de gestion previsionnelle des emplois et competences8
Le referentiel des emplois reperes8
La typologie des emplois8
La cartographie des emplois9
Le processus d’élaboration annuelle de la cartographie9
L’ouverture d’un processus spécifique en cas d’identification de risques sur l’emploi ou de besoins d’évolution à plus court terme10
L’accompagnement des parcours professionnels internes10
Le recrutement et l’integration10
La cellule de recrutement interne10
L’intégration11
L’accompagnement du developpement professionnel11
Le renforcement de l’accès des collaborateurs à l’information11
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien « perspectives professionnelles »11
La garantie de non-discrimination12
La formation professionnelle12
Les dispositifs légaux de formation professionnelle12
Les grandes orientations de la formation et le plan de formation………………………………... 13
L’accompagnement de la mobilite interne14
Dispositions communes a tous les collaborateurs14
Les principes de la mobilité interne14
L’éligibilité et la candidature à la mobilité interne14
La mise en œuvre de la mobilité interne16
L’accompagnement de la mobilité interne16
Priorite a la mobilite interne pour les emplois en evolution ou sensibles18
Dispositif de mobilite interne renforce pour les emplois en evolution ou sensibles de categorie 2
19
Conditions d’éligiblité au dispositif renforcé19
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne renforcées19
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité interne renforcée20
L’accompagnement de la mobilite externe20
L’eligibilite a la mobilite externe20
Les moyens d’information et d’accompagnement21
La procedure de mobilite externe21
Le congé mobilité21
Les projets éligibles21
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité externe pour les emplois sensibles de catégorie 122
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité externe pour les emplois sensibles de catégorie 222
La formalisation de la mobilité externe23
La duree et la remuneration du conge de mobilite24
Durée24
Allocation24
La suspension du conge de mobilite24
La fin du conge de mobilite25
Le statut du salarie pendant le conge de mobilite25
Les engagements reciproques des parties pendant le conge de mobilite26
Les aides a la formation27
La formation d’adaptation27
La formation de reconversion vers un nouveau métier27
La creation et la reprise d’entreprise28
Les conditions d’éligibilité28
L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise28
Les actions de formation29
Les indemnites de rupture29
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement29
L'indemnité complémentaire29
L’accompagnement des seniors30
Bilan retraite30
Jours de conges supplementaires « depart en retraite »30
Les autres dispositions en lien avec la demarche de GEPP30
L’information des entreprises sous-traitantes30
Impacts environnementaux et transition ecologique31
Dispositions finales31
Reglement des litiges et revoyure31
Duree de l’accord et revision31
Depot et publicite31
ANNEXES33
PREAMBULE Le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs constituent des priorités stratégiques pour le Groupe SONEPAR. Le 22 juin 2017, les Parties ont conclu un premier accord de GPEC, fixant les grands principes de gestion prévisionnelle des emplois et compétences mais dont les mesures d’accompagnement étaient uniquement destinées à accompagner les mobilités proposées par la Direction. Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité rompre avec cette logique en impliquant directement les salariés dans la gestion de leur parcours et de leur évolution professionnelle. A cet effet, elles sont convenues de clarifier l’information des collaborateurs sur l’évolution de leur emploi et de prévoir des mesures incitatives d’accompagnement à la mobilité interne et externe, y compris lorsque celle-ci est à l’initiative du salarié. Dans le cadre de leurs discussions, elles sont convenues en conséquence de :
fixer les grands principes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe, en lien avec un Observatoire GEPP paritaire ;
rappeler les dispositifs en faveur du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs ;
prévoir des mesures incitatives d’accompagnement des mobilités internes pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe ;
renforcer l’accompagnement des collaborateurs dont l’emploi a été classé comme sensible en leur permettant, via le congé de mobilité, d’être totalement dispensés d’activité pour se consacrer à la mise en œuvre de leur projet professionnel à l’extérieur du Groupe ;
élargir l’accès à certains dispositifs d’accompagnement des salariés séniors.
Au terme de leurs discussions, les Parties sont parvenues au présent accord, qui définit l’ensemble des mesures garantissant l’accompagnement RH de la stratégie du Groupe en France et de sa transformation.
Remarques préalables Les termes utilisés ci-après avec une majuscule sont définis soit dans le corps du texte, soit dans le Glossaire figurant en annexe. Sauf stipulation expresse, les sommes visées au présent accord sont exprimées en montant brut incluant les éventuelles contributions et/ou cotisations sociales à la charge du salarié et avant prélèvement de l’impôt sur le revenu éventuellement dû. Il est rappelé que ni le Groupe SONEPAR, ni la société employeur ne peuvent émettre de garantie relative au traitement social et fiscal des sommes et aides prévues par le présent accord. Remarques préalables Les termes utilisés ci-après avec une majuscule sont définis soit dans le corps du texte, soit dans le Glossaire figurant en annexe. Sauf stipulation expresse, les sommes visées au présent accord sont exprimées en montant brut incluant les éventuelles contributions et/ou cotisations sociales à la charge du salarié et avant prélèvement de l’impôt sur le revenu éventuellement dû. Il est rappelé que ni le Groupe SONEPAR, ni la société employeur ne peuvent émettre de garantie relative au traitement social et fiscal des sommes et aides prévues par le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau du Groupe SONEPAR France. Il s’applique aux filiales de droit français du Groupe visées en annexe 1.
LES ACTEURS DE LA GEPP
LES SALARIES
Les salariés participent à leur évolution professionnelle. Ils peuvent à ce titre se saisir des dispositifs prévus par le présent accord pour développer leurs compétences, gérer leur parcours professionnel et leur évolution de carrière au sein du Groupe.
LA FONCTION RH
La fonction RH tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés et les aide notamment à appréhender les évolutions de leur emploi. Elle est le principal interlocuteur des collaborateurs en matière de GEPP.
LE MANAGEMENT
Le management joue un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des salariés. A l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et de perspectives professionnelles, de la fixation des objectifs et du suivi de leur réalisation, le manager participe activement au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle.
LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel contribuent à l’information des collaborateurs, en répondant à leurs interrogations sur les dispositifs de GEPP, les modalités d’application de l’accord et en les orientant vers les bons interlocuteurs en fonction de leurs demandes.
LES REFERENTS
Des référents mobilité interne et mobilité externe seront identifiés pour permettre au salarié d’être acteur de son parcours en toute confidentialité, sans passer par leur manager ou contact Ressources Humaines de proximité.
L’OBSERVATOIRE GEPP
Afin de consolider la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et d’assurer une plus grande efficacité du dispositif, les Parties conviennent de la mise en place d’un Observatoire GEPP paritaire. Lieu d’échanges et de concertation, cet Observatoire s’attachera à développer une vision prospective de l’évolution des emplois et des compétences cohérente avec l’organisation et les orientations stratégiques du Groupe en France.
Les missions de l’Observatoire
Cet Observatoire constitue une instance d’échange sur les impacts qualitatifs et quantitatifs prévisibles de l’évolution des emplois et des compétences, à l’aide du référentiel et de la cartographie décrits ci-après. L’Observatoire a vocation à suivre le dispositif de GEPP prévu par le présent accord et plus précisément à :
être destinataire de la cartographie des emplois transmise par la Direction de chaque société ;
suivre et analyser l’efficacité des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord ;
suggérer toute proposition d’amélioration dans la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement.
La composition de l’Observatoire
L’Observatoire est composé :
pour la délégation salariale : de 2 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, dont le Coordonnateur syndical de groupe, ou signataires du présent accord, dans un souci de continuité dans le suivi de l’accord ;
pour la Direction : de 2 représentants de la fonction RH, dont l’un assure la présidence. En fonction des sujets traités, la Direction pourra convier d’autres collaborateurs et/ou des personnes extérieures susceptibles, par leur expertise ou leur position au sein du Groupe, d’éclairer les échanges.
Les membres de la délégation salariale seront désignés par les organisations syndicales susvisées parmi les salariés des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord. Cette désignation sera effectuée dans les deux mois suivant la signature du présent accord, soit par courriel avec accusé de réception soit par LRAR adressé à la DRH Sonepar France. Afin d’assurer une continuité dans les échanges et réflexions, la désignation sera valable pour la durée d’application de l’accord, sauf remplacement notifié dans les mêmes formes à la DRH Sonepar France.
Les modalités de fonctionnement de l’Observatoire
L’Observatoire est réuni dans les 3 mois suivant la signature du présent accord puis au moins une fois par an au cours du premier semestre. Une réunion extraordinaire peut être organisée à l’initiative de la Direction, notamment en cas de projet significatif ayant des conséquences sur les organisations du Groupe en France et/ou en cas de modification importante de la cartographie des emplois en cours d’année. Afin de permettre aux membres de l’Observatoire de préparer ces réunions, les documents nécessaires sont préalablement transmis par la Direction, avec l’ordre du jour, dans un délai d’un mois avant la réunion annuelle de l’Observatoire ou 15 jours en cas de réunion extraordinaire. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les conditions de remboursement des frais de déplacement sont celles en vigueur au sein du Groupe. Au vu de la nature des informations partagées avec les membres de l’Observatoire, ces derniers sont tenus à une obligation stricte de confidentialité.
LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
LE REFERENTIEL DES EMPLOIS REPERES
Courant 2023, la Direction des Ressources Humaines du Groupe France a mené un travail d’harmonisation des libellés d’emplois afin de créer un référentiel d’emplois repères au sein du Groupe.
Ce référentiel permettra :
à l’ensemble des acteurs de la démarche de GEPP de disposer d’une vision globale des emplois repères au sein du Groupe, par filières/secteurs/directions ;
et plus spécifiquement aux collaborateurs d’avoir une meilleure vision du panorama des emplois existants, afin notamment de pouvoir identifier plus facilement des pistes d’évolution de carrière au sein du Groupe.
Ce référentiel constitue un outil d’amélioration de la gestion des ressources humaines à l’échelle du Groupe et une solide base de travail pour la démarche de GEPP.
LA TYPOLOGIE DES EMPLOIS
Pour assurer un dispositif de gestion prévisionnelle efficace, les Parties sont convenues de définir différentes catégories d’emplois reflétant leurs perspectives d’évolution. Au regard de l’activité du Groupe et de son environnement, elles ont identifié quatre catégories d’emplois :
Les emplois stables : Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement et qui n’ont pas vocation à connaître d’évolution significative à court ou moyen terme.
Les emplois en développement et en tension : Emplois ayant vocation à se développer ou sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche :
soit parce qu’ils sont nouvellement créés ou en augmentation chez Sonepar, l’évolution du contexte et de la stratégie de Sonepar les rendant nécessaires à son développement ;
soit parce qu’ils se traduisent par une compétence faisant défaut ou leur rareté sur le marché, tels que : emplois manquants de ressources sur le marché, emplois pour lesquels il existe des difficultés de recrutement, emplois nécessitant un long apprentissage, emplois d’expertise…
Les emplois en évolution : Emplois appelés à évoluer de façon significative en termes de compétences requises et/ou dans leurs conditions d’exercice, notamment de localisation géographique, en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique. Est considérée comme significative, s’agissant de la localisation géographique, l’évolution impliquant une modification du contrat de travail.
Les emplois sensibles : Emplois pour lesquels un risque de diminution ou de disparition a été identifié soit de façon générale, soit sur un site en particulier, en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique.
Lorsque ces évolutions font apparaître un besoin d’adaptation plus rapide, ces deux derniers types d’emplois pourront être qualifiés de catégorie 2 dans le cadre du processus spécifique prévu ci-après.
LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
La cartographie des emplois a pour objet de « photographier » l’ensemble des emplois de l’entreprise et de les classer, selon la typologie ci-dessus, en fonction de leurs évolutions prévisibles. Elle permet de donner une meilleure visibilité aux salariés sur :
le panorama des emplois existants dans l’entreprise ;
les évolutions prévisibles des emplois et les compétences associées ;
les parcours professionnels et les pistes d’évolution de carrière.
Eu égard à la finalité prospective de la GEPP, la catégorisation des emplois sera opérée
annuellement, dans le cadre d’un processus permanent, en s’efforçant d’anticiper autant que possible les évolutions prévisibles, à moyen ou long terme, susceptibles d’impacter les emplois et les compétences des salariés du Groupe.
Lorsque des besoins d’évolution à plus court terme seront identifiés, nécessitant une adaptation plus rapide des emplois et des compétences, un
processus spécifique pourra être déclenché afin de mettre en place des mesures d’accompagnement renforcées.
A toutes fins utiles, il est précisé qu’un même emploi pourra être catégorisé différemment selon les entités juridiques, le site et/ou le périmètre opérationnel dans lesquels il est exercé.
Le processus d’élaboration annuelle de la cartographie
Une fois par an, au cours du premier semestre, chaque société couverte par l’accord dressera un état des lieux des emplois et compétences sur son périmètre et établira et/ou mettra à jour sa cartographie des emplois, en anticipant l’évolution des emplois et compétences de demain, et en les classant selon la typologie ci-dessus. La cartographie sera communiquée par la Direction de chaque société à l’Observatoire paritaire GEPP instauré par l’accord, notamment chargé d’examiner la proposition de la Direction et de suggérer des modifications si besoin. La cartographie sera ensuite définitivement adoptée par la Direction et communiquée pour information au CSE de chaque société concernée (au CSEC pour les entités ayant plusieurs établissements distincts). En cas de besoin, la cartographie pourra, en tout ou partie et de façon exceptionnelle, évoluer en cours d’année à l’initiative de la Direction. La cartographie modifiée sera transmise à l’Observatoire GEPP, qui pourra formuler des propositions de modification s’il l’estime nécessaire, puis définitivement adoptée par la Direction de la société concernée, qui la communiquera pour information à son CSE (au CSEC pour les entités ayant plusieurs établissements distincts). La première cartographie annuelle interviendra au plus tard dans un délai d’un an suivant la conclusion du présent accord.
L’ouverture d’un processus spécifique en cas d’identification de risques sur l’emploi ou de besoins d’évolution à plus court terme
Ce processus pourra être mis en œuvre au niveau d’une ou plusieurs sociétés du Groupe lorsqu’un besoin d’évolution des compétences, des conditions d’exercice des emplois et/ou un risque de diminution des effectifs sera identifié à plus court terme en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique. Il pourra ainsi être déclenché à tout moment par la direction de cette ou de ces société(s), indépendamment de la cartographie annuelle susvisée, afin de mettre en place des mesures d’accompagnement renforcées pour les emplois concernés (dits de catégorie 2). Une procédure d’information-consultation du CSE sera engagée à cette fin. Elle portera sur :
L’identification et la catégorisation des emplois concernés en emplois sensibles et/ou en évolution de catégorie 2 avec l’indication, si cela est pertinent, de leur nombre et/ou de leur localisation (site concerné) ;
Le nombre maximum de salariés éligibles aux dispositifs de mobilité externe renforcés pour chacun des emplois sensibles concernés, le cas échéant par site et/ou société(s) ;
La date d’ouverture et la durée de la campagne de volontariat (période pendant laquelle les salariés éligibles pourront se porter candidats aux dispositifs de mobilité interne et externe renforcés) d’une durée minimale de 8 mois ;
Le cas échéant, les organisations associées à ces évolutions.
L’information-consultation sera menée au niveau du CSEC pour les sociétés dotées de plusieurs établissements distincts au sens du CSE. Le document d’information servant de support à cette consultation et comprenant les informations susvisées sera remis au cours de la première réunion. Une information sera également réalisée au niveau des comités d’établissement concernés (soit au cours d’une réunion ordinaire, soit au cours d’une réunion extraordinaire).
L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES
LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
La cellule de recrutement interne
Sonepar considère que le recrutement est un enjeu stratégique pour le développement de l’entreprise. C'est pourquoi une équipe dédiée à cette mission a été créée, pour offrir une expérience de recrutement qualitative et un accompagnement personnalisé. Grâce à son expertise et sa connaissance fine du marché de l'emploi, l'équipe de recrutement permet aux RRH opérationnels de gagner en temps et en efficacité.
Ses missions sont :
L’accompagnement des managers dans la recherche de nouveaux talents ;
La rédaction d'annonces ;
La consultation des CV-thèques ;
La compréhension métiers ;
La veille sur les techniques de recrutement ;
La sensibilisation diversité et inclusion ;
La participation aux salons d'emploi ;
La communication sur les réseaux sociaux.
L’intégration
Sonepar déploie des outils permettant d’assurer une bonne intégration des collaborateurs :
Entretien de suivi d’intégration accessible dans Sonepeople ;
Des parcours spécifiques sont déployés au sein de certaines sociétés, exemple de la formation SFD « Sonepar et moi » permettant aux nouveaux entrants de découvrir l’environnement Sonepar ;
Des modules e-learning sont mis à disposition des collaborateurs, au niveau Groupe et France « Découvrir le Groupe Sonepar ».
L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Le renforcement de l’accès des collaborateurs à l’information
Les Parties ont souhaité renforcer l’information des collaborateurs quant à l’évolution de leur emploi, afin qu’ils puissent être acteurs participatifs de leur projet de développement professionnel et assistés par l’entreprise afin de prendre les dispositions favorables à leur évolution de carrière. Les salariés dont l’emploi a été classé comme étant en évolution ou sensible seront spécifiquement informés de ce classement de sa signification et des mesures d’accompagnement à leur disposition. Cette information sera faite par le biais d’une communication écrite commentée par le service RH, qui sera partagée pour information aux CSE des sociétés concernées ou au CSEC pour les entités ayant plusieurs établissements.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien « perspectives professionnelles »
Sonepar accompagne les managers et les salariés en mettant à leur disposition dans Sonepeople des fiches processus afin de faire de ces entretiens un moment d’échange privilégié permettant au collaborateur de faire le bilan de l’année passée mais également d’être accompagné dans son évolution professionnelle en définissant un plan d’actions.
La garantie de non-discrimination
Les Parties rappellent qu’aucune discrimination en lien avec la détention d’un mandat syndical et/ou électif ne saurait être tolérée dans la mise en œuvre des parcours professionnels.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositifs légaux de formation professionnelle
Les Parties reconnaissent la nécessité d'assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d'adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques. Au cours de son parcours professionnel, le salarié pourra accéder à la formation professionnelle selon différentes modalités, et notamment dans le cadre des dispositifs suivants :
Le Plan de développement des compétences : Ce plan annuel comprend des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité, en cohérence avec les grandes orientations définies ci-après.
La Reconversion ou Promotion par Alternance (« Pro-A ») : Elle a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation ou de VAE.
Le Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP ») : Il permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier au travers d’un parcours de formation, et est créé puis délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi de branche professionnelle.
La Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE ») : Ce dispositif permet au salarié, justifiant d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre, ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Le bilan de compétences : Il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou, à l’initiative du salarié, dans le cadre de son CPF.
Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») : Utilisable tout au long de la carrière professionnelle, ce compte permet à son titulaire (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant, etc.) de suivre, à son initiative, des formations visant à l’acquisition d’un premier niveau de qualification, au développement de ses compétences et qualifications ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP ») : Mis en œuvre gratuitement dans le cadre du service public régional (par l’Apec, Cap emploi, France Travail, les missions locales et opérateurs régionaux financés et sélectionnés par France compétences), le CEP permet à toute personne de faire le point sur sa situation afin de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Les salariés intéressés pourront se rapprocher de leur service RH pour davantage de précisions sur ces dispositifs.
Les grandes orientations de la formation et le plan de formation
Les grandes orientations de la formation
Les Parties conviennent que la formation doit soutenir les grands enjeux de transformation au sein du Groupe et renforcer l’employabilité des collaborateurs. La définition des grandes orientations de la formation est essentielle pour guider le développement des compétences au sein de Sonepar France en assurant une adéquation avec les objectifs de l’entreprise et en favorisant l'épanouissement professionnel des collaborateurs. Dans le contexte de transformation qui est le nôtre, elles doivent guider les sociétés du Groupe dans l’élaboration des plans de formation des collaborateurs. Compte tenu de cet objectif, les axes de formation suivants doivent être priorisés, notamment dans le cadre des plans de développement des compétences des différentes sociétés du Groupe :
Commerce et expérience client ;
Management ;
Plan impact et RSE ;
Produits et solutions ;
Formations obligatoires : sécurité, harcèlement.
La construction du plan de formation
Un catalogue formation est mis à disposition des collaborateurs et managers et se compose de programmes en présentiel et d’une large offre de e-learning accessible à tout collaborateur à tout moment. L’accès à un outil informatique est organisé pour les salariés ne bénéficiant pas d’un ordinateur dans le cadre de leur activité professionnelle. Des formations obligatoires sont déployées à l’attention de tous les collaborateurs. Des formations spécifiques métiers sont par ailleurs déployées par type d’emploi. Les demandes individuelles émises lors des entretiens professionnels sont analysées et font l’objet d’un retour systématique et argumenté au collaborateur. Sonepar veille à ce que tous les collaborateurs suivent une formation non obligatoire sur une période de 5 ans.
Les actions de formation obligatoires
Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, notamment :
Les formations Hygiène et Sécurité ;
Les habilitations et certifications réglementaires ;
Habilitations relatives à la conduite d’engins (CACES), l’utilisation de véhicules (FIMO ou FCO) ou habilitations électriques.
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus sont dites non-obligatoires.
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en présentiel, en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE INTERNE
DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS
Les principes de la mobilité interne
La mobilité est devenue la condition incontournable d’une gestion de développement de carrières voulue à la fois par l’entreprise et par les salariés. C’est l’un des leviers mis en œuvre pour accompagner les changements de structures et l’indispensable adaptation d’une entreprise. La mobilité permet de répondre aux besoins du Groupe en mettant en adéquation les savoir-faire acquis par les collaborateurs et les besoins de chaque structure, tout en renforçant le sentiment d’appartenance au Groupe. Sonepar France s’engage à encourager et accompagner ses salariés dans des démarches de mobilité s’inscrivant à la fois dans un projet professionnel et une volonté de développer leurs compétences. Pour les collaborateurs, la mobilité permet de répondre à la fois à des souhaits de changement, à des aspirations d’évolution professionnelle, à la volonté d’acquérir de nouvelles compétences et expériences, et/ou à des contraintes d’ordre familial. Une mobilité correspond à une situation de recherche d’emploi sur un marché interne. Le collaborateur devra donc se conformer aux pratiques habituelles de recrutement. Tout comme un recrutement externe, il fera l’objet d’une procédure d’évaluation et de sélection. Les engagements Ressources Humaines sont les suivants :
Diffuser en interne toutes les offres diffusées en externe (affichées sur Sonemoove à J+1 à la suite de la publication de l’offre par la cellule recrutement) ;
A compétences et expériences égales, privilégier les candidats internes ;
Donner une réponse motivée au collaborateur dans le mois qui suit le dépôt de candidature ;
Accompagner le collaborateur dans toutes ses démarches de mobilité et prendre en charge une partie des frais encourus conformément au présent accord.
L’éligibilité et la candidature à la mobilité interne
L’ELIGIBILITE
Pour pouvoir engager une démarche de mobilité, le collaborateur doit pouvoir justifier des éléments suivants : -Une expérience significative dans le Groupe, avec un contrat CDI et une ancienneté minimum de 2 ans ;
Une expérience réussie dans le poste actuellement occupé, validée par le responsable RH de la société d’origine, notamment en référence aux entretiens annuels de performance ;
Ne pas être en cours de préavis et ne pas avoir signé une rupture conventionnelle homologuée individuelle ;
Ne pas faire l’objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel.
LA CANDIDATURE
L’ensemble des postes disponibles sont publiés au sein du site emploi interne. Dans le cadre de sa mobilité, le collaborateur se comporte en acteur responsable en informant son manager et son référent RH avant toute prise de contact avec une société du Groupe, ou le cas échéant le référent mobilité interne au moyen de l’adresse générique disponible via Sonemoove. Une fois les démarches engagées, il doit également informer son manager de leur avancement. Cette information est primordiale pour assurer le bon accompagnement du collaborateur, garantir la bonne coordination des acteurs concernés et permettre à la société d’origine de s’organiser. Tout manquement à ce principe pourrait conduire au blocage de la démarche de mobilité. Les mobilités s’effectuent en toute transparence, gage d’une bonne coordination et d’un accompagnement efficace. Les étapes sont les suivantes : -Exprimer son souhait de mobilité
Le collaborateur peut manifester ses souhaits de mobilité à tout moment. L’entretien annuel constitue toutefois le moment privilégié pour formuler sa demande motivée. Les souhaits de mobilité doivent être précisés dans le CV et l’entretien professionnel (MyWay). Informer le manager et le référent RH de la société d’origine permet d’inscrire la démarche dans la transparence et de favoriser ainsi le partage de l’information et le bon déroulement de l’accompagnement. Accompagnés de la Cellule Recrutement Sonepar France, le manager et le référent RH de la société d’origine aident à discerner les meilleures orientations possibles répondant aux aspirations et aux compétences du collaborateur.
Manifester son intérêt pour une ou plusieurs offres
Toutes les offres d’emploi du Groupe Sonepar France sont publiées sur le portail MyWay. Après avoir informé son manager et son référent RH, le collaborateur peut postuler en ligne et/ou prendre contact avec son référent RH pour avancer dans le processus. Une demande de mobilité n’est officialisée qu’après l’envoi de sa candidature.
Examen de la candidature
La candidature sera étudiée avec soin par le référent RH de la société d’accueil et quel que soit le résultat, le collaborateur sera tenu informé dans le mois suivant le dépôt de sa candidature.
Entretiens
Le manager prend rendez-vous avec les candidats qu'il souhaite rencontrer. Il donne un feedback sur les candidatures non retenues au chargé de recrutement. Si le retour est positif, le référent RH de la société d’accueil prend contact avec le collaborateur dans un délai de 48 heures afin d’organiser un second entretien. Si le retour est négatif, c’est au manager de l’annoncer au collaborateur.
La mise en œuvre de la mobilité interne
Dans le cas où la mobilité est approuvée, elle a lieu au plus tard dans les trois mois qui suivent la décision de la société d’accueil. Les deux entités se mettent d’accord sur le planning de transfert. Les parties concernées se concertent pour fixer les conditions de départ et les conditions d’arrivée du collaborateur. La société d’accueil formalise le nouveau contrat de travail et fixe la rémunération du collaborateur dans le respect de sa politique salariale et en tenant compte des nouvelles fonctions et des nouvelles responsabilités du collaborateur. La mobilité n’entraîne pas obligatoirement une évolution d’ordre fonctionnel ou salarial.
La convention tripartite
La société d’accueil rédige la convention tripartite, signée par le collaborateur, la société d’origine et la société d’accueil. Cette convention tripartite prévoit :
la date de transfert,
la reprise de l’ancienneté,
l’absence de période d’essai conformément aux dispositions légales en vigueur, ou les modalités de la période d’adaptation,
le transfert des congés payés acquis ou en cours d’acquisition,
la modalité de traitement des RTT et le cas échéant du PERCO.
Les engagements collaborateur
Le collaborateur doit occuper le nouveau poste pendant une période minimum d’un an conjointement fixée par le collaborateur et sa nouvelle direction. Sauf cas de force majeure, dans le cas où le collaborateur démissionnerait au cours de cette période, il s’engage à rembourser les frais de mobilité pris en charge par l’entreprise. Le collaborateur s’engage à suivre les formations garantissant la réussite de la mobilité.
L’accompagnement de la mobilité interne
L’INTRANET SONEMOOVE
Toutes les offres d’emploi au sein de Sonepar en France sont par ailleurs mises à disposition des collaborateurs sur l’espace Sonemoove. Les offres sont affichées à J+1 à la suite de la publication de l’offre par la cellule recrutement. Il est possible de les filtrer par famille de métiers, type de contrat, régions, départements. Il est également possible pour chaque filtre d’effectuer une recherche par mots clés.
LA CHARTE MOBILITE
La charte de mobilité témoigne de la volonté de soutien et d’accompagnement de la direction dans la mobilité de ses collaborateurs. Elle vise à établir une cohésion de l’ensemble des acteurs autour d’une seule et même démarche afin d’harmoniser les pratiques et de favoriser les échanges. La charte de mobilité doit ainsi contribuer à maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, à mieux prendre en compte, au-delà d’une participation aux frais générés par la mobilité, certaines répercussions sur l’environnement personnel, et à aider à l’intégration familiale lors d’une installation dans une nouvelle région. La charte de mobilité s’applique à toute mobilité impliquant un déménagement, avec ou sans changement de métier, avec ou sans changement de mission, avec ou sans changement de responsabilités, avec ou sans changement de société.
LES FRAIS PRIS EN CHARGE PAR LA SOCIETE D’ACCUEIL POUR TOUTES LES MOBILITES
Entretiens
Le collaborateur bénéficiera du remboursement des frais de déplacement liés aux entretiens de recrutement, selon les règles internes de prise en charge en vigueur au sein de la Société.
Journées découverte (de 1 à 5 jours)
Le collaborateur pourra bénéficier d’une ou plusieurs journées de découverte professionnelle sur le site d’accueil, et le cas échéant sur le poste envisagé afin d’en apprécier la réalité. Le nombre de journées sera validé par les référents RH des sociétés d’origine et d’accueil en fonction de la situation (changement notable de métier, etc.). Les frais de déplacement et d’hébergement liés à l’organisation de cette journée seront pris en charge selon les règles internes en vigueur au sein de la Société.
LES FRAIS PRIS EN CHARGE PAR LA SOCIETE D’ACCUEIL POUR LES MOBILITES ENTRAINANT UN DEMENAGEMENT
Pour que l’entreprise prenne en charge les frais de changement de domicile du salarié dans le cas d’une mobilité professionnelle, deux critères doivent être cumulativement remplis :
Distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail supérieure à 50 km ;
ET temps de trajet aller quel que soit le mode de transport au moins égal à 1h30.
Voyage de reconnaissance
Le collaborateur aura la possibilité de se rendre sur place, accompagné de son Conjoint, afin de rechercher son nouveau logement et de choisir ses futures conditions de vie. Les frais de déplacement et de séjour (hôtel 2* / Train 2nde classe / Avion classe éco) lui seront remboursés dans la limite de 2 nuits selon les règles en usage et sur présentation des justificatifs correspondants. Le collaborateur pourra bénéficier de 2 voyages de reconnaissance dont le nombre de jours sera validé conjointement avec les référent RH des sociétés d’origine et d’accueil en fonction de la situation.
Aide à la recherche de logement
Le collaborateur pourra bénéficier de l’assistance d’un service d’aide à la recherche de logement dans le cadre de sa recherche et des démarches liées à la mise en œuvre de la mobilité géographique. En lien avec le référent mobilité, le référent RH de la société d’accueil orientera le salarié vers un prestataire de service.
Déménagement
L’entreprise prend à sa charge les frais de déménagement, catégorie standard sous conditions de présentation de 3 devis remis à la Direction des Ressources Humaines de la société d’accueil. Le déménagement doit intervenir dans les 6 mois suivants la validation de la mobilité. Un congé exceptionnel rémunéré de deux jours (1 jour CCN + 1 jour supplémentaire) est accordé au salarié à l’occasion de ce déménagement.
Double résidence
Le collaborateur pourra percevoir, en cas de double résidence en attente de son déménagement définitif :
Une aide spécifique correspondant au montant équivalent du loyer de son nouveau domicile en cas de double location (fournir preuve de paiement de 2 loyers) ;
Ou la prise en charge, dans la limite du forfait journalier fixé annuellement par l’URSSAF, des dépenses d’hébergement provisoire et de frais supplémentaires de nourriture engagés dans le cadre d’un logement provisoire dû à la localisation de son nouvel emploi, dans l’attente du logement définitif.
Cette aide est limitée à 3 mois et doit être validée par le Référent RH de la société d’accueil.
Indemnité d’installation
Les frais liés à l’installation dans le nouveau logement (dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement ; à sa remise en état et à son aménagement) sont pris en charge de manière forfaitaire par la société d’accueil par le versement d’un mois du nouveau salaire de base brut (indemnité d’installation). Cette indemnité est soumise aux cotisations pour la part dépassant le forfait URSSAF, lequel varie en fonction de la composition familiale.
Aide à la recherche d’emploi du Conjoint
Le Conjoint du collaborateur qui a quitté un emploi en CDI suite au déménagement familial peut bénéficier des services d’une société d’aide à la recherche d’un emploi proposé par le référent RH de la société d’accueil dans le bassin d’activité de sa nouvelle résidence. Cette aide sera délivrée par une société prestataire spécialisée et consistera à titre indicatif, en l’assistance à la mise à jour du CV, à la mise à disposition d’offres d’emploi et en la mise en relation avec des acteurs locaux du recrutement. L’aide apportée par ce prestataire est limitée dans le temps et ne comprend pas d’obligation de résultat. La prestation est prise en charge à hauteur de 3.000 € directement versés au prestataire.
PRIORITE A LA MOBILITE INTERNE POUR LES EMPLOIS EN EVOLUTION OU SENSIBLES
A compétences égales, le fait d’occuper un emploi en évolution (catégories 1 et 2) ou sensible (catégories 1 et 2) constitue un facteur de priorité dans l’étude de la candidature.
Par ailleurs, s’agissant des conditions d’éligibilité, le fait d’occuper un emploi en évolution (catégories 1 et 2) ou sensible (catégories 1 et 2) dispense de la condition d’ancienneté de 2 ans et de la condition d’expérience réussie dans le poste.
DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE RENFORCE POUR LES EMPLOIS EN EVOLUTION OU SENSIBLES DE CATEGORIE 2
Conditions d’éligiblité au dispositif renforcé
Les candidats au dispositif de mobilité interne renforcé devront occuper un emploi en évolution de catégorie 2 ou sensible de catégorie 2, identifié dans le cadre de la procédure d’information-consultation prévue à cet effet (visée au § 3.3.2). Ils devront par ailleurs satisfaire les conditions d’éligibilité telles que prévues aux § 5.1 et 5.2 du présent accord.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne renforcées
Les salariés dont la candidature à la mobilité interne aura été validée bénéficieront d’une
prime d’incitation à la mobilité interne.
Cette prime sera versée en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle. Elle s’ajoutera, le cas échéant, aux mesures prévues au § 5.1.4. C et D. Par exemple, cette prime d’accompagnement à la mobilité interne sera cumulée à la prime de déménagement telle que prévue au § 5.1.4. D du présent accord. La mobilité fonctionnelle ou géographique au sens des présentes dispositions est celle impliquant une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail (sauf engagement plus favorable de la Direction dans le cadre de la procédure d’information consultation visée au § 3.3.2). Le montant de la prime d’incitation à la mobilité sera de :
Deux mois de salaire de base brut, pour les collaborateurs s’étant portés candidats à la mobilité interne pendant la 1ère moitié de la campagne de volontariat ;
Un mois de salaire de base brut, pour les collaborateurs s’étant portés candidats à la mobilité interne pendant la 2nde moitié de la campagne de volontariat.
Le salaire de base retenu pour le calcul de cette prime sera celui du poste occupé avant la mobilité. Cette prime sera soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle sera versée sur la paie suivant le mois au cours duquel le collaborateur aura intégré ses nouvelles fonctions.
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité interne renforcée
Les candidatures seront présentées et traitées dans les conditions prévues au § 5.1.2.B ci-dessus. Elles seront validées sur les postes disponibles en fonction de l’adéquation du profil du collaborateur aux compétences requises. A compétences égales, les candidatures des collaborateurs occupant un emploi cartographié sensible de catégorie 2 seront étudiées prioritairement.
L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE
Dans le contexte de transformation décrit en préambule, les Parties sont convenues d’offrir une solution de transition sécurisée aux salariés
occupant un emploi sensible, et souhaitant poursuivre leur parcours professionnel en dehors du Groupe.
Un
dispositif de mobilité externe est prévu pour les emplois sensibles de catégorie 1 : il s’applique pendant toute la période au cours de laquelle l’emploi concerné est défini comme sensible (cf. § 3.3.1 du présent accord), dans la limite des plafonds de départs éventuellement définis.
Un dispositif de mobilité externe renforcé est par ailleurs prévu afin d’accompagner spécifiquement les salariés occupant un emploi sensible de catégorie 2 identifié dans le cadre de la procédure d’information- consultation prévue au § 3.3.2 du présent accord. Dans ce cadre, la date d’ouverture et la durée de la campagne de volontariat, c’est à dire la période pendant laquelle les salariés éligibles pourront se porter candidats aux dispositifs de mobilité interne et externe renforcés, est fixée dans le cadre de la procédure d’information consultation du CSE. Les mesures d’accompagnement renforcées dépendent de la date à laquelle le salarié se porte volontaire pour un départ : première ou deuxième moitié de la période de volontariat (cf. mesures d’accompagnement ci-après).
Ces dispositifs reposent en tout état de cause sur le
volontariat des salariés éligibles. Ils s’accompagnent d’un congé de mobilité et de mesures d’accompagnement, leur permettant d'anticiper de manière active l'évolution de leur emploi et de faciliter leur repositionnement professionnel.
Les CSE (CSEC pour les entités ayant plusieurs établissements) des sociétés comprises dans le champ du présent accord seront informées de la mise en place et du contenu du dispositif de mobilité externe prévu par le présent accord.
L’ELIGIBILITE A LA MOBILITE EXTERNE
Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif de mobilité externe prévu par le présent accord devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Occuper un emploi sensible en CDI dans une société entrant dans le périmètre du présent accord (emploi sensible de catégorie 1 ou, pour les candidats au dispositif de mobilité externe renforcé, emploi sensible de catégorie 2 identifié dans le cadre de la procédure d’information-consultation prévue à cet effet) ;
Avoir un projet de mobilité externe répondant aux critères précisés ci-après ;
Ne pas être en cours de préavis et ne pas avoir signé une rupture conventionnelle homologuée individuelle ;
Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein.
Le salarié remplissant ces conditions pourra bénéficier du dispositif de mobilité
externe sous réserve que le plafond de départs éventuellement prévu pour l’emploi concerné n’ait pas été atteint (cf. ci-après).
LES MOYENS D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT
Les salariés seront accompagnés dans leurs démarches de mobilité externe, le cas échéant avec l’aide d’un cabinet d’accompagnement extérieur. L’Observatoire GEPP sera informé du cabinet d’accompagnement retenu par la Direction et de ses coordonnées. Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de :
bénéficier d’un service d’accueil, d’information et de conseil ;
identifier et valoriser leurs savoir-faire et compétences spécifiques ;
identifier le maximum d’offres d’emploi externes au Groupe correspondant à leur profil ;
élaborer un projet professionnel ;
être assistés dans la préparation et la formalisation de leur dossier de candidature ;
faciliter la concrétisation de leur projet et en sécuriser la mise en œuvre.
Dans ce cadre, la pleine confidentialité des informations qui seront confiées à la Direction et au cabinet d’accompagnement extérieur quant aux projets professionnels des salariés sera garantie.
LA PROCEDURE DE MOBILITE EXTERNE
Le congé mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation prises en charge dans les conditions visées ci-dessous ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Les projets éligibles
Pour être éligibles à la mobilité externe, les candidats devront avoir un projet
conduisant immédiatement ou à terme à une solution professionnelle.
Un
« Projet professionnel immédiat » est un projet qui permet aux salariés de quitter immédiatement l’entreprise (contrat de travail avec prise de poste immédiate auprès d’un nouvel employeur en CDI, CDD/CTT d’une durée minimale de 6 mois).
Un
« Projet professionnel à terme » est un projet qui permet aux salariés de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une formation et/ou d’un accompagnement en vue d’une nouvelle évolution professionnelle (notamment création ou reprise d’entreprise) ou qui permet aux salariés de bénéficier d’une formation pour obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une reconversion professionnelle.
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité externe pour les emplois sensibles de catégorie 1
Le salarié volontaire à une mobilité externe devra en faire la demande par écrit, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société qui l’emploie, en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de départ en congé de mobilité. La Direction des Ressources Humaines accusera réception de sa candidature. Le candidat pourra, s’il le souhaite, être reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines et accompagné dans la formalisation de son projet. Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines, en tenant compte des conditions d’éligibilité visées ci-dessus et de la faisabilité et de la viabilité des projets présentés. Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 30 jours maximum à compter de la réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines pour les projets professionnels immédiats, et 45 jours maximum pour les projets professionnels à terme. En cas de candidatures dépassant le plafond de départs éventuellement prévu pour l’emploi concerné dans la cartographie des emplois, les candidatures seront départagées en fonction de leur ordre de présentation chronologique (en retenant en priorité celle(s) déposée(s) en premier). Le cas échéant, les candidatures présentées dans une période de 15 jours calendaires seront départagées en retenant celle du salarié ayant la plus grande ancienneté. La limite de candidature sera appréciée en tenant compte du nombre de salariés occupant l’emploi sensible concerné ayant adhéré au congé de mobilité ou ayant bénéficié d’une mobilité interne.
Dépôt et validation des candidatures à la mobilité externe pour les emplois sensibles de catégorie 2
Une cellule d’accompagnement dédiée aux emplois de catégorie 2 sera mise en place (ci-après la « Cellule de mobilité »). Elle sera composée de membres de la DRH et de conseillers d’un cabinet spécialisé d’accompagnement des collaborateurs. Elle aura notamment pour mission de :
informer les collaborateurs sur les dispositifs proposés ;
aider les salariés qui le souhaitent à élaborer le projet professionnel et leur dossier de candidature ;
recueillir, examiner et valider les candidatures ;
accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet.
Des modèles de dossiers de candidature à la mobilité externe seront mis à disposition des salariés par la Cellule de mobilité, avec la liste des justificatifs devant être joints (en fonction de la nature de leur projet).
Les candidatures seront déposées par le collaborateur soit en main propre auprès de la Cellule de mobilité, soit sur une boite e-mail dédiée à cet effet. Il lui en sera accusé réception. Elles seront examinées et validées en tenant compte des conditions d’éligibilité prévues, de la faisabilité et de la viabilité des projets. Elles ne pourront en outre être validées que dans la limite du nombre de collaborateurs éligibles aux dispositifs de mobilité externe renforcés, tel qu’indiqué dans le cadre de la procédure de consultation du CSE. Afin d’apprécier cette limite, un bilan sera effectué tous les 15 jours (calendaires) à compter de l’ouverture de la campagne de volontariat. Si, lors de ce bilan, il apparaît que les candidatures à la mobilité externe excèdent le plafond de départs prévu pour l’emploi concerné, les candidatures présentées dans les 15 derniers jours calendaires seront départagées en retenant celle du salarié ayant la plus grande ancienneté. Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 3 semaines maximum à compter de sa réception pour les projets professionnels immédiats, et 4 semaines maximum pour les projets professionnels à terme.
La formalisation de la mobilité externe
En cas de validation de la candidature, une
proposition d’adhésion au congé de mobilité sera adressée au salarié. Cette proposition prendra la forme d’un bulletin d’adhésion qui sera établi par l’entreprise concernée et remis, en deux exemplaires, en main propre ou par LRAR au salarié.
Le bulletin d’adhésion précisera la date de départ envisagée en congé de mobilité au regard du projet professionnel externe et des contraintes de l’activité. Il sera accompagné d’une Charte d’adhésion fixant les engagements respectifs des parties dans le cadre du congé. Ce dernier disposera alors d'un délai maximal de 21 jours calendaires pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La signature du bulletin d’adhésion entrainera l’adhésion du salarié au congé de mobilité et emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue de ce congé (sous réserve de l’application des règles propres aux salariés bénéficiant d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail). Cette acceptation sera définitive (sans droit de rétractation). En l’absence de signature, les salariés seront réputés avoir renoncé à leur projet de mobilité externe. Conformément à l’article L. 1237-18-5 du Code du travail, l’entreprise informera la DREETS compétente des ruptures intervenues dans le cadre du congé de mobilité.
LA DUREE ET LA REMUNERATION DU CONGE DE MOBILITE
Congé mobilité
Emploi sensible Cat 2 Emploi sensible Cat 1
1ère moitié de la période de volontariat 2ème moitié de la période de volontariat
Durée 9 mois pour les salariés de moins de 55 ans 12 mois pour les salariés de [55 à 60[ ans 15 mois pour les salariés de 60 ans ou plus 8 mois 6 mois Allocation mensuelle 80% 70% 65%
Durée
L’âge retenu pour appréhender la durée du congé mobilité est l’âge du salarié au moment de la demande. Le terme du congé de mobilité ne pourra en tout état de cause excéder la date à laquelle le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à taux plein auprès du régime de base de la sécurité sociale.
Allocation
Le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé ci-dessus et calculé sur la base de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé (hors éléments exceptionnels), sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié. Cette allocation ne sera pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. Dans la limite des 12 premiers mois, l’allocation sera exonérée de cotisations de sécurité sociale mais restera assujettie à la CSG/CRDS due sur les revenus de remplacement, conformément à la législation en vigueur. L’allocation congé de mobilité est par ailleurs imposable sur toute la période.
LA SUSPENSION DU CONGE DE MOBILITE
Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire restera lié à son employeur par son contrat de travail. Le congé sera suspendu :
si le salarié effectue une période de travail en dehors de sa société d’origine, en CDD/CTT de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n'excèdera pas celui du congé de mobilité. A l’issue de ce contrat, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir ;
si le salarié effectue une période de travail en dehors de sa société d’origine dans le cadre d’un CDI, jusqu’à l’achèvement de la période d’essai. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du nouvel employeur, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir. En cas de confirmation de la période d’essai ou de rupture de celle-ci par le salarié, le congé de mobilité prendra fin.
Ces suspensions n’auront toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. Il appartient au salarié de prévenir la Direction des Ressources Humaines de sa société d'origine en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce, sans délai et au moins 10 jours avant le début de ce contrat de travail, en lui précisant cette date ainsi que la durée de sa période d’essai. Le congé de mobilité sera également suspendu en cas de congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, la salariée bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité (report du terme initialement prévu). Il en va de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité. D’autres évènements tels que la maladie, le congé parental, etc. ne reporteront aucunement le terme initialement prévu du congé de mobilité.
LA FIN DU CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité prendra fin à l’expiration de la durée prévue. Il pourra également se terminer de façon anticipée dans les cas suivants :
embauche définitive dans le cadre d’un CDI dont la période d’essai est achevée ou en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ;
signature d’un CDD/CTT dont le terme excède celui du congé de mobilité ;
concrétisation d’un projet de création ou reprise d’entreprise.
Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines dès que possible en précisant, selon le cas, la date d’effet de son nouvel emploi, la date de fin de sa période d’essai, ou la date de création ou reprise effective de l’entreprise en joignant les justificatifs correspondants (formulaire Cerfa de déclaration de création d’entreprise, etc.). Le congé de mobilité cessera à compter de cette date (ou à une date antérieure s’il le demande). La société employeur pourra quant à elle rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non- respect par le salarié de ses obligations (telles que définies par la Charte d’adhésion). Elle en informera alors le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre précisera la date effective de fin du congé de mobilité.
LE STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
Dispense d’activité
Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse et s’agissant d’une période assimilée - et non cotisée -, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « longues carrières ».
Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO
Les cotisations ARRCO et AGIRC seront maintenues pendant le congé de mobilité. Elles seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales (sur la base du même salaire que si le salarié avait été en activité et avec application des mêmes taux et de la même répartition que les salariés actifs).
Régimes de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais de santé
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties « Incapacité- Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.
Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, l’intéressé n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail. Les droits à congés payés acquis sont en conséquence liquidés lors de l’entrée en congé de mobilité.
PERCO
Les salariés en congé de mobilité continuent également de bénéficier du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés.
LES ENGAGEMENTS RECIPROQUES DES PARTIES PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
La Charte accompagnant le bulletin d’adhésion susvisé mentionnera les engagements des parties, définis comme suit :
Pour l’entreprise :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié ;
prendre en charge l’allocation pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus ;
octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour le salarié :
faire ses meilleurs efforts pour concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer l’entreprise de sa situation, et notamment de son embauche par une entreprise tierce, de l’issue de sa période d’essai ou de sa création/reprise d’entreprise ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.
LES AIDES A LA FORMATION
Le projet de formation et le prestataire choisi devra être validé au préalable par la Direction des Ressources Humaines. La formation devra être dispensée pendant la durée du congé de mobilité. Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée, les sommes requises étant directement versées à l’organisme de formation. Seuls les frais pédagogiques seront pris en charge. Les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion sont prévues pour une formation, et ne sont pas cumulables entre elles. Le salarié pourra par ailleurs mobiliser son CPF pour compléter le financement de la formation.
La formation d’adaptation
Il s’agit d'une formation d'adaptation pratique d’une durée maximale de 12 semaines. Les frais pédagogiques de formation seront pris en charge par la société d’origine dans la limite de : Allocation formation Emploi sensible Cat 2 Emploi sensible Cat 1
1ère moitié de la période de volontariat 2ème moitié de la période de volontariat
Adaptation
8 000 €
5 000 €
2 500 €
La formation de reconversion vers un nouveau métier
Il s'agit d'une formation d’une durée maximale de 24 semaines permettant au salarié d'acquérir les compétences requises pour accéder à son nouveau métier. Les frais pédagogiques de formation seront pris en charge par la société d’origine dans la limite de : Allocation formation Emploi sensible Cat 2 Emploi sensible Cat 1
1ère moitié de la période de volontariat 2ème moitié de la période de volontariat
Reconversion
12 000 €
10 000 €
4 000 €
LA CREATION ET LA REPRISE D’ENTREPRISE
Les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise bénéficieront de l’appui spécifique défini ci-après.
Les conditions d’éligibilité
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou reprise d’entreprise devra être effectivement concrétisée avant la fin du congé de mobilité. La concrétisation s’entend de l’engagement de démarches en vue de créer/reprendre une entreprise, attestées par un justificatif tel que le formulaire CERFA de déclaration de création d’entreprise. Est considéré comme créateur ou repreneur d'entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle d’une entreprise, qu'elle soit sous forme individuelle ou en société. En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié devra exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :
soit détenir plus de 50 % du capital, seul ou en famille (parts détenues par le Conjoint, les ascendants et les descendants directs de l’intéressé) avec au moins 35% à titre personnel (dans l’hypothèse d’une création ou d’une reprise d’entreprise par deux salariés Sonepar, la condition de 50% sera appréciée en additionnant la participation au capital des deux salariés (et celle des membres de leur famille), il en sera de même pour l’appréciation de la condition de 35% de participation à titre personnel) ;
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise seront conseillés dans leur démarche et bénéficieront d'un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet. Ils percevront une indemnité de :
1ère moitié de la période de volontariat 2ème moitié de la période de volontariat
Création et reprise entreprise
20 000 € bruts
10 000 € bruts
6000 € bruts
Cette indemnité sera versée en deux parts égales :
la 1ère moitié lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) ;
la 2nde moitié après six mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle).
Cette indemnité viendra en complément des indemnités de rupture versées dans le cadre de la mobilité externe prévues ci-après. Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du Code du travail pourront, si elles sont accordées aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Les actions de formation
Les salariés créant ou reprenant une entreprise bénéficieront d’actions de formation entrant dans le cadre de l’activité de leur future entreprise dans la limite des budgets définis ci-avant pour les actions de formation d’adaptation.
LES INDEMNITES DE RUPTURE
A la fin de leur congé de mobilité, les salariés percevront l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi qu’une indemnité complémentaire. Il est rappelé que l’ancienneté est arrêtée à la date d’entrée en congé de mobilité pour le calcul des indemnités de rupture.
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Cette indemnité correspond à l’indemnité légale de licenciement ou à celle prévue par la convention collective de branche ou les accords d'entreprise applicables dans la société de rattachement du salarié au moment de la rupture du contrat de travail, selon la plus favorable.
L'indemnité complémentaire
Cette indemnité est assise sur la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé. Elle est calculée en fonction du nombre d’années d’ancienneté révolue au sein du groupe Sonepar, et majorée en fonction de l’âge pour les emplois sensibles de catégorie 2.
L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
BILAN RETRAITE
Les salariés âgés de 59 ans et plus justifiant d’une ancienneté de deux ans au sein du Groupe peuvent bénéficier d’un bilan individuel de retraite réalisé par un prestataire spécialisé (Objectif Retraite à la date de conclusion du présent accord) et pris en charge par le Groupe. Les salariés souhaitant bénéficier de cet accompagnement devront préalablement s’inscrire sur une plateforme dédiée et communiquer les documents demandés afin d’ouvrir leur dossier personnalisé. Ils bénéficieront par la suite de l’accompagnement d’un référent retraite, qui leur communiquera en toute confidentialité les informations nécessaires à la préparation de leur départ à la retraite, assurera le suivi et la sécurisation de leur parcours, jusqu’à la liquidation de leurs droits. Ils seront notamment informés de la date possible de leur départ en retraite à taux plein (cette information étant également transmise à l’entreprise) et de l’estimation du montant de leur pension (cette information étant confidentielle et uniquement transmise au salarié concerné).
JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES « DEPART EN RETRAITE »
Afin d'anticiper au mieux les départs à la retraite et les remplacements, les salariés pourront bénéficier de congés supplémentaires en vue de leur départ en retraite. Pour en bénéficier, ils devront informer par écrit leur service RH de leur date de départ à Ia retraite dans les 6 mois minimum à 12 mois maximum précédant le départ en retraite. En contrepartie de cette démarche, les collaborateurs bénéficieront de congés supplémentaires, à raison d'un jour par mois de prévenance. Le nombre de jours accordés variera donc entre 6 et 12 jours. II est rappelé que l'octroi de ces jours est conditionné à un engagement exprès du salarié à partir à la date lui permettant de justifier d'une retraite à taux plein (régime de base de la sécurité sociale). Les jours de congés alloués devront être pris obligatoirement avant le départ en retraite et ne pourront donner lieu à compensation salariale.
LES AUTRES DISPOSITIONS EN LIEN AVEC LA DEMARCHE DE GEPP
L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Si une société comprise dans le champ d’application du présent accord adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera ces dernières par tout moyen.
IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX ET TRANSITION ECOLOGIQUE
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreux métiers et branches professionnelles, notamment dans celle au sein de laquelle évolue le Groupe. Fort de ce constat, le Groupe SONEPAR formalise annuellement des engagements dans le cadre de sa raison d’être (Purpose Sonepar).
DISPOSITIONS FINALES
REGLEMENT DES LITIGES ET REVOYURE
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé lors des négociations et de sa conclusion. En cas d’apparition d’un litige relatif à sa mise en œuvre, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend. En cas de modifications de dispositions légales qui auraient un impact significatif sur l’application de l’accord, les Parties s’engagent à se revoir dans les meilleurs délais.
DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 15 juin 2024 et arrivera à son terme le 15 juin 2027. A cette échéance, il cessera de recevoir application. Il se substitue en intégralité aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et pratiques de toutes natures en vigueur au sein du Groupe avant sa conclusion et ayant un objet identique. A toutes fins utiles, il est précisé que le présent accord et le dispositif de GEPP qu’il institue ne font pas obstacle à la mise en œuvre de mesures de licenciement pour motif économique, ces dispositifs étant indépendants et régis par leurs propres dispositions. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans le respect des conditions légales.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Il sera en outre :
remis en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion ;
déposé en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .pdf et une version publiable au format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques ;
porté à la connaissance de l’ensemble du personnel des sociétés concernées par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Boulogne-Billancourt, en 7 exemplaires originaux, le 1er juillet 2024.
Pour la Direction, Directeur Général Opérations Sonepar France
Directrice Ressources Humaines Opérations Sonepar France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Le syndicat CFDT,
en sa qualité de coordonnateur syndical
Le syndicat CFTC,
en sa qualité de coordonnateur syndical
Le syndicat CGT,
en sa qualité de coordonnatrice syndicale
Le syndicat UNSA,
en sa qualité de coordonnateur syndical
ANNEXES
ANNEXES
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU GROUPE COUVERTES PAR LE PRESENT ACCORD
3C CLIM ALDIANCE APPROSUD ENVIRONNEMENT C.D. SUD CCF CLIM-ONE COREDIME COMPAGNIE REUNIONNAISE DE DISTRIBUTION DE MATERIELS ELECTRIQUES EDOI ELECTRO DISTRIBUTION OCEAN INDIEN LA GUYANAISE DE DISTRIBUTION SMEC SAINT MARTIN ELECTROCLIM SOCAME SOCIETE CABLES ET MATERIELS ELECTRIQUES SOGUADIME SOCIETE GUADELOUPEENNE DE DISTRIBUTION DE MATERIEL ELECTRIQUE SONELOG SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION SONEPAR FRANCE INTERSERVICES THERMIMPORT HYDECLIM O.C.E.S
ANNEXE 2 : GLOSSAIRE
Congé de mobilité : Dispositif ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable et qui permet notamment au salarié :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement versée par l’entreprise ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques du Cabinet d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Conjoint : Peut désigner l’époux/l’épouse du salarié, la personne avec laquelle il/elle a conclu un PACS ou la personne avec laquelle il/elle vit maritalement.
Emplois en développement et en tension : Emplois ayant vocation à se développer ou sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche :
soit parce qu’ils sont nouvellement créés ou en augmentation chez Sonepar, l’évolution du contexte et de la stratégie de Sonepar les rendant nécessaires à son développement ;
soit parce qu’ils se traduisent par une compétence faisant défaut ou leur rareté sur le marché, tels que : emplois manquants de ressources sur le marché, emplois pour lesquels il existe des difficultés de recrutement, emplois nécessitant un long apprentissage, emplois d’expertise…
Emplois en évolution : Emplois appelés à évoluer de façon significative en termes de compétences requises et/ou dans leurs conditions d’exercice, notamment de localisation géographique, en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique. Est considérée comme significative, s’agissant de la localisation géographique, l’évolution impliquant une modification du contrat de travail.
Emplois sensibles : Emplois pour lesquels un risque de diminution ou de disparition a été identifié soit de façon générale, soit sur un site en particulier, en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique.
Emplois stables : Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement et qui n’ont pas vocation à connaître d’évolution significative à court ou moyen terme.
Salaire de base : Salaire mensuel brut de base figurant sur le bulletin de paie. Cette notion exclut notamment (et sans que cette liste ne soit exhaustive) les primes exceptionnelles ou récurrentes, la part variable de la rémunération, les avantages en nature, le paiement des heures supplémentaires (à l’exception des heures supplémentaires structurelles contractuelles).
Salarié handicapés (RQTH) : Concerne exclusivement un salarié ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
