Société CIMOF,(Centre d’imagerie moléculaire et fonctionnel, Société d’exercice libéral) par action simplifiée au capital de 9940 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 487 736 183, dont le siège social se trouve 45 avenue de Lombez, 31300 TOULOUSE,
Représentée par Madame X, Médecin Associé gérant et Directrice Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
ET :
Le CSE
Ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 27 Septembre 2023. Dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représenté par son
Secrétaire Mme X dûment habilité en application du mandat qu’il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Principe général
Les parties ont convenu d’inclure dans l’accord collectif la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est de répondre à un besoin de souplesse inhérent aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. La Direction a proposé de mettre en place des conventions de forfait en jours, pour les salariés répondant aux critères d'autonomie visés par la loi, afin d'adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles, à la réalité de la pratique et de l’autonomie de la gestion de leur temps de travail. A cette occasion, la Direction a précisé les dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours, visant à garantir leur santé et leur sécurité au travail. Dans ce cadre, les parties considèrent que les mesures prises au sein du présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants :
La protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés :
La préservation de la santé physique et mentale des salariés,
La conciliation de leurs temps de vie professionnelle et personnelle.
Le respect du droit au repos, notamment des repos journaliers et hebdomadaires,
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Il est précisé que, au sein de l'entreprise, seuls les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires de travail du CIMOF, pourront conclure des conventions de forfait en jours. L'autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l'activité, les besoins des clients et des autres collaborateurs de l'entreprise.
Par conséquent, ces salariés qualifiés
d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Il n’y a pas de droit acquis à ce statut, en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année. Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées. Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours dans l’année (soit 432 demi-journées), incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 216 jours. Il est précisé que les dispositions conventionnelles prévoyant une compensation en temps ou un paiement des jours fériés tombant un jour de repos habituel du salarié ne seront pas applicables aux salariés en forfaits jours.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Juin de l’année N et expire le 31 Mai de l’année N+1.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le décompte des jours travaillés suivra cette période. Le terme « année » dans les chapitres suivants du présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.
Forfait jours réduit
Des forfaits en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet au sein de la structure, résultant du code du travail, de la Convention collective ou des usages.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Il est précisé que l'acquisition du nombre de jours de repos est accordée aux salariés en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le nombre de jours de repos , également appelés « jours non travaillés » sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Il sera calculé comme suit :
Principe Exemple pour la période 1er juin 2023 au 31 mai 2024 Nombre de jours 365 ou 366 366 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 30 30 Nombre de jours fériés X 9 Nombre de jours de travail 216 216 Nombre de jours de repos = 365-104-30-216-X 366 – 104 – 30 – 9 – 216
= 7
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au plus tard au 31 mai de l’année de la période de référence, et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos. Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée. Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le salarié doit expressément réaliser sa demande de dépassement du forfait annuel par écrit Les jours de repos non pris pourront être rémunérés et majorés à 10%
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 221 jours. Le salarié peut renoncer à ses jours de repos dans la limite de 5 jours maximum par an. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds. Le nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait ne peut être dépassé qu’à la demande du salarié et après accord de l'employeur.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (jours non travaillés) forfait-jours.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, les accords d’entreprise dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Un exemple de calcul (exemple n° 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Les jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Un exemple de calcul (exemple n° 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement selon le process de gestion des temps applicable au sein de la structure :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, jours non travaillés…) ;
Il s’agit d’un système auto-déclaratif.
Les autres absences devront également faire l’objet d’une information auprès de sa hiérarchie.
Pour permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Il consiste en un examen régulier, a minima une fois par trimestre, assuré par le responsable hiérarchique direct du salarié, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées ou demi-journées, travaillées et non travaillées, mais plus généralement du respect de son temps de travail
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, une alerte sera adressée au cadre concerné par la direction qui le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En toute hypothèse, le salarié est tenu lui-même à un devoir d’alerte.
Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, ou qu’il ne peut pas respecter le temps de repos minimum, a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Dans ce cas, comme ci-avant mentionné, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien 1 fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de l'entretien, sont évoquées : -La charge de travail du salarié au regard de ses jours de travail ; -L'organisation du travail dans l'entreprise ; -L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -Et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, sans attendre l'entretien annuel.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
De convention expresse, les parties conviennent que le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est réputé entrer en vigueur à compter du 01 Octobre 2023.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail et notamment à l’article L. 2222-6 du Code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 27 Septembre 2023.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés dans le classeur CSE ou sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 27 Septembre 2023.
Pour le CIMOF Pour le CSE
ACCORDS COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ANNEXE
Exemple 1 : calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : 1er Juin 2023 au 31 Mai 2024
Soit JA le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit WEEK END le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit CP le nombre de jours de congés annuels : 30 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 216 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JA (336) – WEEK END (104) - JF (9) – CP (30) – F(216) = 7 jours en 2023.
Exemple 2 : calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 01 Octobre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 216 jours. La période de référence du forfait est du 1er Juin 2023 au 31 Mai 2024. Soit :
- Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 244 jours
-
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence :
= NR (244) – WEEK END (69 JRS)– JF (7) – CP (0) = 168 jours
-Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 7 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 244 jours calendaires : 7 X 244 / 366 = 4.66 arrondis à 5 JNT. Le salarié travaillera effectivement : 168 jours – 5 JNT =
163 jours
Exemple 3 : calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Un salarié bénéficie d’un salaire mensuel de 3000 euros bruts / 36 000 euros bruts annuels pour un forfait de 216 jours. Nombre total de jours payés par le forfait : 216 + 30 CP + 9 JF + 7 JNT = 262 jours Valeur d’une journée de travail : 36 000 /262 =
137.40 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).
La retenue est égale à 137,40 x 8 = 1 099.23 euros
