falseNote falseNoteAccord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les sociétés de l’UES Sopra Steria suivantes :
Sopra Steria Group SA au capital de 20 547 701 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 326 820 065 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _____________________________, dûment mandaté,
Sopra Solutions SAS au capital de 32 783 358 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 817 451 081 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _____________________________, dûment mandatée,
Sopra Steria Infrastructure & Security Services SAS au capital de 26 155 194 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 805 020 740 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _____________________________, dûment mandaté,
Sopra HR Software SAS au capital de 13 109 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 519 319 651 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _____________________________, dûment mandatée,D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sopra Steria :
Avenir Sopra Steria représentée par ________________________ Fédération CFDT - F3C représentée par _____________________________ Solidaires Informatique représentée par ______________________ Traid-Union représentée par _____________________________
3.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc187153118 \h 6
3.2.1.Offres d’emploi et outils de communication PAGEREF _Toc187153119 \h 6 3.2.2.Acteurs du recrutement interne PAGEREF _Toc187153120 \h 6 3.2.3.Égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc187153121 \h 6 3.2.4.Formation au recrutement PAGEREF _Toc187153122 \h 6 3.2.5.Attractivité : promotion de la mixité PAGEREF _Toc187153123 \h 7
3.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc187153124 \h 7
4.La formation PAGEREF _Toc187153125 \h 7
4.1.Objectifs PAGEREF _Toc187153126 \h 9
4.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc187153127 \h 9
4.2.1.Lieux des formations PAGEREF _Toc187153128 \h 9 4.2.2.Accès à la formation PAGEREF _Toc187153129 \h 9 4.2.3.Droit au bilan de compétences après une période d’absence PAGEREF _Toc187153130 \h 10
4.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc187153131 \h 10
5.La sensibilisation et la communication PAGEREF _Toc187153132 \h 10 6.La rémunération effective PAGEREF _Toc187153133 \h 11
6.1.Objectifs PAGEREF _Toc187153134 \h 11
6.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc187153135 \h 12
6.2.1.Part variable et prime de recouvrement PAGEREF _Toc187153136 \h 12 6.2.2.Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc187153137 \h 12 6.2.3.Augmentations PAGEREF _Toc187153138 \h 13 6.2.4.Augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité PAGEREF _Toc187153139 \h 13 6.2.5.Analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc187153140 \h 13 6.2.6.Budget de rattrapage salarial PAGEREF _Toc187153141 \h 15
6.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc187153142 \h 15
7.La gestion des carrières PAGEREF _Toc187153143 \h 16
7.1.Objectifs PAGEREF _Toc187153144 \h 16
7.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc187153145 \h 17
7.2.1.Politique de promotion PAGEREF _Toc187153146 \h 17 7.2.2.Accès aux classifications les plus élevées PAGEREF _Toc187153147 \h 17 7.2.3.Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental PAGEREF _Toc187153148 \h 18
7.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc187153149 \h 18
8.Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc187153150 \h 18
8.1.PACS et mariage PAGEREF _Toc187153151 \h 18
8.2.Réunions de travail PAGEREF _Toc187153152 \h 18
8.3.État de grossesse PAGEREF _Toc187153153 \h 19
8.4.Maternité ou adoption PAGEREF _Toc187153154 \h 19
8.5.Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc187153155 \h 20
8.6.Congé parental PAGEREF _Toc187153156 \h 21
8.7.Réservation de places en crèche PAGEREF _Toc187153157 \h 21
8.8.Rentrée scolaire PAGEREF _Toc187153158 \h 22
8.9.Jours d’absence rémunérés pour enfant malade PAGEREF _Toc187153159 \h 22
8.11.Fixation des congés payés PAGEREF _Toc187153161 \h 23
8.12.Guide de la parentalité PAGEREF _Toc187153162 \h 23
9.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc187153163 \h 23
9.1.Modalités de suivi par la Commission de Suivi de l’accord PAGEREF _Toc187153164 \h 23
9.2.Modalités de suivi de l’accord par les CSE PAGEREF _Toc187153165 \h 24
10.Durée et validité de l’accord PAGEREF _Toc187153166 \h 24 11.Entrée en vigueur et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187153167 \h 24
Préambule Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans. Elles affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s’engagent à lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Pour souligner l’importance du principe de l’égalité professionnelle et de la mixité des équipes dans le succès de l’entreprise, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group travaillent à intégrer un indicateur lié à la féminisation du management dans les critères servant à mesurer la performance (IP) du Groupe et la performance individuelle des dirigeants des sociétés de l’UES. La situation actuelle en termes d’égalité professionnelle au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est présentée dans les rapports sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi qu’au travers de l’Index Egalité. Il est rappelé que la profession des ESN se caractérise notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs, supérieure à celle de beaucoup de professions. Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les sociétés de l’UES Sopra Steria Group. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents : le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la sensibilisation et la communication. En outre, elles s’engagent, pour chacun des domaines listés ci-dessus, à mettre en place des indicateurs de suivi qui pourront être présentés par catégorie professionnelle, étant précisé qu’il y a autant de catégories professionnelles que de positions dans la classification de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, Société de Conseil. De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à évoquer le sujet de l’égalité professionnelle dans chaque négociation et à l’intégrer clairement dans chaque accord proposé ou conclu avec les Organisations Syndicales. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Sopra Steria au jour de sa signature, à savoir :
Sopra Steria Group
Sopra Steria I2S
Sopra HR Software
Sopra Solutions
Cadre juridique Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail et de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective SYNTEC relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’article 2 de l’accord de branche du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (Annexe III) du 26 juin 2024. Cet accord intègre également les objectifs fixés par l’Index Egalité professionnelle (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) ainsi que ceux de la loi dite « Rixain » (loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle). Il se substitue à tout accord ou dispositif antérieur portant sur le même objet, en vigueur au sein de l’une des sociétés signataires. Le recrutement Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre dans le processus de recrutement, quel que soit le type de contrat. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group privilégient depuis plusieurs années l’embauche de jeunes diplômés débutants Bac+5 issus des Écoles d’Ingénieurs, des Écoles de Commerce ou de l’Université (cursus scientifiques). Parallèlement, les sociétés développent leur dispositif de contrat en alternance bénéficiant notamment à des jeunes BAC+2/BAC+3/ BAC+4 en alternance. Conformément à l’accord de branche, elles s’efforceront de proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes au moins dans la limite du contingent de femmes dans ces établissements. L’activité professionnelle des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est ouverte aux femmes comme aux hommes et le processus de recrutement au sein des sociétés est strictement identique pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant exclusifs de toute considération sur le genre du candidat. La proportion de femmes à l’embauche en CDI était en 2023 : Pour Sopra Steria Group: 32,2% Pour Sopra Steria I2S: 21,9% Pour Sopra HR Software : 50% Pour Sopra Solutions : 33,6% Objectifs Conscientes de la difficulté à recruter des femmes dans les métiers du numérique, mais animées par la volonté de promouvoir la mixité, chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria Group se fixe les objectifs communs suivants : Maintenir la proportion de femmes dans l’entreprise et refléter la proportion de femmes dans les établissements d’enseignement supérieur. Maintenir un objectif volontariste de proportion de femmes à l’embauche au moins égal à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise pour chaque année d’application de l’accord, avec la volonté d’inscrire ce taux dans une dynamique de progression d’au moins 1 point par an. Actions mises en œuvre Pour atteindre les objectifs fixés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place les mesures suivantes. L’objectif de ces mesures est de tendre au moins vers le maintien de la proportion de femmes dans l’effectif d’une année sur l’autre. Offres d’emploi et outils de communication Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni sur les outils de communication (plaquettes, bannières web, emailing…). Elles s’engagent à ce que les intitulés des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, ainsi que les descriptions des emplois, ne contiennent aucune indication sur le genre et permettent la candidature de toute personne intéressée. En outre, il continuera à être contractuellement prévu dans les engagements liant la société à des cabinets de recrutement, et lors du référencement de prestataires externes, que ces derniers doivent présenter, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Acteurs du recrutement interne Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à mettre en avant les parcours de femmes lors des évènements de recrutement (salons, forums, relais écoles, entretiens d’embauche…) afin de contribuer à promouvoir l’image des femmes dans nos métiers. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent, à sensibiliser les salariés intervenant dans le processus de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, dans le cadre de sa politique RSE, les sociétés s’engagent à intégrer dans le plan de développement des compétences les enjeux de la mixité et de la non-discrimination. Égalité de traitement dans le processus de recrutement Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group mettront en place afin de lutter contre tous les stéréotypes : Une mise à jour du guide du recrutement à destination des recruteurs, afin de les sensibiliser notamment à la mixité et de communiquer sur les principales mesures de l’accord. En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à ce que le niveau de classification et de rémunération d’embauche soient identiques pour les femmes et les hommes à expérience et compétences égales. Formation au recrutement Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à maintenir dans le parcours de formation de la filière Recrutement le module de formation « Non-discrimination pour les recruteurs RH » couvrant les grands principes de l’égalité femmes/hommes et de mixité. Le guide du recrutement à destination des recruteurs sera remis notamment à l’occasion de ce module de formation, dès qu’il aura été présenté à la Commission de Suivi de l’accord. Attractivité : promotion de la mixité Compte tenu de la faiblesse de la proportion de femmes dans les cursus de formation préparant à l’exercice de nos professions, les parties conviennent de l’importance de promouvoir la mixité au sein des écoles d’ingénieurs et des universités. Les sociétés s’engagent ainsi à : Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages. S’associer davantage aux initiatives de promotion des femmes dans les filières dans le cadre des partenariats avec nos écoles cibles mais également dans les lycées, notamment au travers du réseau « Passer’Elles ». Renforcer le sponsoring d’associations d’écoles d’ingénieurs « féminines » pour faire connaitre et valoriser nos métiers. Participer aux événements proposés par des associations telles que « Elles Bougent » et, « Femmes Ingénieures » auprès des collégiennes, des lycéennes et des étudiantes des écoles d’ingénieurs, pour présenter les parcours et les métiers dans les ESN. S’associer avec nos écoles cibles en proposant des actions de « marrainage » dans les collèges et les lycées afin de promouvoir les filières scientifiques et les métiers du numérique auprès des jeunes filles, en particulier par l’intermédiaire de l’association « Hello Tech Girls ». Inclure systématiquement dans toutes nouvelles conventions de partenariat avec les écoles et les universités un article sur la mixité et la diversité. Promouvoir la présence de salariées lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des relations écoles. Indicateurs de suivi Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs suivants : Répartition des embauches par genre par société. Nombre de forums auxquels les sociétés participent. Nombre d’intervenants sur les forums / actions écoles par genre. La formation L’accès à la formation professionnelle au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est exclusif de toute considération de genre, d’emploi et de durée de temps de travail. En 2023, la proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation et la proportion d’heures de formation suivies reflètent la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria :
2023
Sopra Steria Group
Femmes
Hommes
Effectif (en %) 30,40% 69,60% Salariés formés (en %) 31,00% 69,00% Heures de formation suivies (en %) 31,80% 68,20% Effectif à temps partiel (en %) 69,10% 30,90% Salariés formés à temps partiel (en %) 70,00% 30,00% Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %) 70,20% 29,80%
2023
Sopra Solutions
Femmes
Hommes
Effectif (en %) 33,60% 66,40% Salariés formés (en %) 33,60% 66,40% Heures de formation suivies (en %) 40,00% 60,00% Effectif à temps partiel (en %) 71,00% 29,00% Salariés formés à temps partiel (en %) 71,00% 29,00% Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %) 82,68% 17,32%
2023
Sopra Steria I2S
Femmes
Hommes
Effectif (en %) 22,30% 77,70% Salariés formés (en %) 23,40% 76,60% Heures de formation suivies (en %) 23,00% 77,00% Effectif à temps partiel (en %) 58,30% 41,70% Salariés formés à temps partiel (en %) 60,00% 40,00% Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %) 71,00% 29,00%
2023
Sopra HR Software
Femmes
Hommes
Effectif (en %) 39,90% 60,10% Salariés formés (en %) 41,44% 58,56% Heures de formation suivies (en %) 42,10% 57,90% Effectif à temps partiel (en %) 73,74% 26,26% Salariés formés à temps partiel (en %) 73,74% 26,26% Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %) 82,30% 17,70% Objectifs Conscientes de l’importance de l’accès à la formation professionnelle pour la garantie d’une égalité professionnelle effective, les parties conviennent des objectifs suivants : La proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation dans l’année doit refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés. La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés. La proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ayant reçu une formation dans l’année doit refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs des sociétés. La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes à temps partiel doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs des sociétés. Actions mises en œuvre Pour atteindre les objectifs fixés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place les mesures suivantes. Lieux des formations Les formations sur site ou à distance seront favorisées autant que possible pour éviter les déplacements, et ce pour toutes les formations du catalogue. Au même titre que toute autre formation, celles effectuées à distance (synchrone et asynchrone) devront être suivies pendant le temps de travail. Accès à la formation Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés, femmes ou hommes, à la formation professionnelle et au développement des compétences. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et les salariés de retour de congé parental peuvent bénéficier d’actions spécifiques de formation afin de les accompagner lors de la reprise de leur travail. À cet effet, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à proposer, si nécessaire, des actions de formation individualisées. Afin de veiller à cela, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappelleront régulièrement à l’ensemble de leurs managers le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle et au développement des compétences. Droit au bilan de compétences après une période d’absence Pour faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les salariés, femmes et hommes, pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à accepter ces demandes, sans condition d’ancienneté, pour les salariés ayant une absence liée à la parentalité (ex : congé parental d’éducation) au moins égale à 12 mois continus. Le salarié pourra proposer un ou plusieurs organismes agréés pour réaliser ce bilan de compétences. Le choix de l’organisme retenu avec la Sopra Steria Academy sera effectué d’un commun accord. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’actions menés par la Sopra Steria Academy. Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif temps plein. Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes formés dans l’effectif temps partiel. Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps plein. Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps partiel. Répartition des formations par métiers (cf. référentiel métiers) et par classification pour les femmes et les hommes. La sensibilisation et la communication Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose que chacun puisse identifier et cerner les enjeux de la diversité, l’égalité professionnelle et l’inclusion, et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord. Sa mise en place fait l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par les canaux habituels de la communication interne (article InTouch, mail, Intranet, kit d’accueil…), avec pour objectif de la rendre la plus accessible possible. De plus, des actions pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes sont privilégiées : Des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines et RSE sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ; La promotion de l’espace RSE sur le réseau social d’entreprise, dans lequel les sujets d’égalité professionnelle femmes/hommes seront traités de manière spécifique (mise à disposition de documentations, d’actualités, d’un guide des stéréotypes IMS) ; La promotion des actions sur ce sujet auprès de nos partenaires (Femmes @numérique, Femmes & Sciences, Femmes Ingénieures, Elles Bougent...) et via nos réseaux internes (Together for Greater Balance, Passer’Elles) ; La Direction encourage les salariés à remonter toutes idées d’initiatives et d’événements permettant de lutter contre la discrimination de genre. La Commission de Suivi étudie toutes les propositions et les soumet à la Direction. Les initiatives et les évènements permettant aux salariées de se rencontrer autour de problématiques d’égalité professionnelle femmes/hommes et de développer un réseau d’échanges en interne seront encouragés. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prise en compte dans le Rapport de Durabilité de l’entreprise, et dans les documents de communications internes comme externes. Plusieurs programmes d'accompagnement et de formation au management et au leadership tels que Boost'Her, Start'Her et leadership au féminin, avec des séances de coaching collectives et individuelles, sont également proposés aux femmes.
En complément, la formation aux enjeux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des métiers et des équipes apparaît comme l’un des principaux leviers de transformation culturelle des organisations en matière d’égalité professionnelle. Aussi, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place un module de formation obligatoire à destination de l’ensemble des salariés. Un module de formation spécifique et obligatoire à destination des managers sera également mis en place. Pour accompagner la mise en œuvre de cette obligation nouvelle, une communication dédiée sera mise en place. Les objectifs seront notamment les suivants : Identifier et lutter contre les biais cognitifs, les stéréotypes de genre. S’approprier les objectifs et les enjeux en matière d’égalité professionnelle. Contribuer concrètement à l’égalité professionnelle dans l’exercice de son métier. Afin de suivre la mise en œuvre de cet engagement, les sociétés s’engagent à suivre la proportion des salariés et des managers ayant suivi cette formation obligatoire par genre chaque année. La rémunération effective La politique de rémunération en vigueur au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est appliquée sans volonté de discrimination liée au genre du salarié et à la durée de travail. Objectifs Conscientes de la nécessité de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales, les parties conviennent de supprimer ces écarts au terme de la durée d’application du présent accord. À cet effet, les sociétés se fixent l’objectif suivant : (Rémunération médiane Femmes – Rémunération médiane Hommes) / Rémunération médiane Hommes ≤ 1% par classification en valeur absolue. Par ailleurs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce qu’au sein de leur société respective, le taux moyen d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision, soit supérieur ou égal à celui des hommes. En complément de cet objectif global, pour chacun des niveaux de classifications I3.2 et inférieures, le résultat des cycles de révision doit tendre vers une augmentation moyenne, en montant, des femmes qui soit supérieure à celle des hommes. La commission de suivi aura accès à un tableau par classification afin de suivre ces objectifs après le cycle de révision de janvier et après le cycle de révision juillet chaque année. Actions mises en œuvre Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article ; mesures, qui s’appuient sur les engagements suivants :
garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération ;
gérer les rémunérations des salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous ;
ne pas prendre en compte les périodes d’absences liées à la parentalité pour limiter ou annuler une augmentation de salaire ;
ne pas tenir compte du taux d’emploi des salariés pour gérer leur rémunération.
Part variable et prime de recouvrement Pour ce qui concerne le calcul de la part variable des salariés à temps partiel et des salariés en congé maternité ou adoption, il est déterminé en fonction de l’atteinte ou non des objectifs collectifs et individuels, de la façon suivante : Pour les objectifs collectifs (indicateur de performance économique BU, Groupe par exemple) : ils ne sont pas proratisés. Ils sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein ou ayant été présents toute l’année relevant d’une structure de rémunération variable identique. Pour les objectifs individuels, si la réalisation de l’objectif dépend de la présence du salarié (signatures, CA new business, par exemple), l’objectif est proratisé, en fonction du taux d’emploi ou du temps de présence durant l’année pour les salariés en congé maternité ou adoption. Si la réalisation de l’objectif ne dépend pas de la présence du salarié (objectif de formation de son équipe, par exemple), il n’y a donc pas de proratisation de l’objectif individuel.
Concernant la prime de recouvrement des factures, son montant est proratisé en fonction du taux d’emploi et du temps de présence durant l’année.
Ces règles sont applicables sous réserve des dispositions contractuelles ou accords spécifiques liés à une intégration.
Le montant moyen des parts variables versés annuellement par classification et par genre seront restituées à la commission de suivi de l’accord par classification et par genre.
Rémunération à l’embauche Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que les salaires d’embauche des salariés sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au genre. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent donc à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes postulants à un premier emploi à diplôme équivalent. De la même manière, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétences, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes. Augmentations Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent leur volonté de faire évoluer les rémunérations des salariés en fonction de critères objectifs sans aucune référence au genre. Elles s’engagent à ne pas tenir compte des congés maternité, d’adoption et du taux d’emploi dans leurs décisions d’augmentation. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent donc à gérer l’évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l’expérience professionnelle. Pour ce faire, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappelleront à l’ensemble du management dans le cadre de la note de lancement du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes. Un extrait de la partie de la note contenant ces rappels sera fourni à la commission de suivi. Conformément aux dispositions de l’accord de branche, des contrôles sont effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes par classification. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et des ajustements seront effectués avant la fin du cycle. Augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group appliquent un accord relatif à l’augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité (accord du 29 mars 2007). Sans remettre en cause les principes d’augmentation posés par cet accord, les parties conviennent de le compléter de la façon suivante : Lors de la mise en œuvre de l’accord susvisé, le Taux Applicable retenu au titre de l’accord est comparé par classification pour chaque bénéficiaire, à la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée du congé ou à défaut juste après le retour du congé pour les salariés relevant de la même classification. Si ce taux est plus élevé que le Taux Applicable de l’accord du 29 mars 2007, il est appliqué en lieu et place de celui-ci. Il est précisé que les salariés de la même classification n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. Analyse des écarts de rémunération Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group confirment que le principe d’égalité salariale est un élément fondamental de leur politique RH qui repose exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Ces critères sont ceux visés dans le Référentiel Métiers. Au cours de l’année 2025, les sociétés feront évoluer le portail MyHR4You afin d’y faire figurer la filière, le niveau et l’étape du Référentiel Métiers de chaque salarié. Une méthodologie est mise en place au sein de chaque société et s’articule comme suit :
Détermination du panel de comparaison :
Les salariés en CDI sont répartis selon leur rattachement géographique (Paris/Province), puis au sein de chacune de ces géographies par Direction, puis par Filières du Référentiel Métiers, puis par Niveau/Etape du Référentiel Métiers et enfin par tranches d’âges (partant du principe qu’il y a une corrélation entre la tranche d’âge et l’expérience professionnelle).
À titre informatif, en l’état actuel de l’organisation, les Directions sont les suivantes :
Société
Direction
Sopra Steria Group
Direction Conseil & Integration France Direction Sopra Real Estate Software (SRES) Direction Fonctions
Sopra HR Software
Direction Sopra HR Software
Sopra Steria I2S
Direction I2S
Sopra Solutions
Direction Sopra Solutions
Les tranches d’âges sont les suivantes :
Moins de 26 ans
26 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 59 ans
60 ans et plus
Modalités d’analyse :
Pour chaque ensemble du panel de comparaison, on calcule la médiane de rémunération des hommes puis on identifie toutes les femmes dont la rémunération (c’est-à-dire la rémunération fixe annuelle en équivalent temps plein) présente un écart de plus de 3% par rapport à cette médiane. Pour chacune des femmes concernées, il est procédé à une analyse de situation en tenant compte de la carrière (date de la dernière promotion dans le niveau et dans la classification, ancienneté, ancienneté dans la classification, mission exercée, évaluation de la performance individuelle, suspension du contrat de travail…). Si au regard de cette analyse, il apparait que l’écart n’est pas justifié, alors une correction de la rémunération sera effectuée dans le cadre d’un budget spécifique fixé ci-après. Il est procédé à la correction des écarts les plus importants en priorité. Un minimum de 5 hommes est nécessaire pour procéder à la comparaison ci-dessus.
En complément, pour les femmes identifiées en écart non justifié, les sociétés de l'UES s'engagent à vérifier que la classification est bien en adéquation avec le niveau. S'il est constaté que la classification est inférieure au niveau, un repositionnement dans la classification adéquate sera effectué. Cette analyse des écarts, sous la supervision de la DRH Centrale, sera conduite annuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Ceci sera fait à l’issue du cycle de révision annuel sous la responsabilité des DRH ou des DDH, à la suite des augmentations décidées au cycle de révision annuel. Le résultat est consolidé par la DRH Centrale.
Une synthèse des résultats de l’analyse des écarts ainsi que des corrections apportées sera présentée à la commission de suivi de l’accord. Cette synthèse fera état notamment : de la répartition des effectifs par filière et niveau du Référentiel Métiers par direction et par tranche d’âge et Paris/Province ; du nombre de femmes en écart par niveau identifié en application de la méthodologie ci-dessus ; du nombre de femmes par niveau dont l’écart post-analyse est justifié avec les éléments de justification ; du nombre de femmes en écart injustifié par niveau ; du nombre de femmes augmentées par niveau par application du budget dédié à la correction des écarts ; du montant moyen d’augmentation par niveau par application du budget dédié à la correction des écarts.
Ces éléments de suivi pourront être précisés et complétés dans le cadre de la commission de suivi.
Budget de rattrapage salarial À compter du cycle de révision de janvier 2025 et pour une durée de 3 ans, les sociétés de l’UES Sopra Steria décident la mise en place d’un budget annuel dédié à la correction de la rémunération des femmes selon les principes énoncés ci-dessus. Le montant de ce budget annuel est fixé à 0,1% de la masse salariale brute par société. La masse salariale correspond par société à la masse salariale de l’année N-1 par rapport à l’année d’ouverture du cycle. Indicateurs de suivi Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs par classification et par genre suivants : Rémunération moyenne annuelle brute. Répartition des augmentations par taux d'emploi. Écart de rémunération. Taux moyen d'augmentation à l'issue des CRH (hors analyse et correction des écarts). Montant médian des augmentations à l’issue des CRH (hors analyse et correction des écarts). La gestion des carrières Les parties conviennent que la politique de promotion au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group doit être appliquée indépendamment du genre des salariés. En outre, les possibilités d’accès aux postes les plus qualifiés et offrant le plus de responsabilités doivent être les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière est apportée aux salariés à temps partiel. Pour l’année 2023, les parties font les constats suivants :
La société Sopra Solutions ayant été créée au mois d’avril 2023, ces indicateurs n’ont pas pu être suivis au titre de l’année 2023. Objectifs Conscientes de la nécessité d’améliorer le taux de promotion des femmes, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group se fixent les objectifs suivants au sein de leurs sociétés respectives : La proportion de femmes promues doit être supérieure ou égale à la proportion des hommes promus. La proportion de femmes dans les classifications à partir de I3.1 doit progresser sur la totalité de la durée de validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total. Ce point n’est pas exclusif d’une attention sur l’ensemble des classifications. Actions mises en œuvre Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article. Politique de promotion Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à : Garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion. Les sociétés réaffirment leur volonté de gérer la promotion de leurs salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous, exclusifs de toute référence au genre. Ne pas considérer les périodes d’absence liées à la parentalité comme des obstacles à la promotion. De la même manière, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ne pas considérer le travail à temps partiel comme un obstacle à la promotion. Rappeler à l’ensemble du management, au moment de l’ouverture du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes et de mettre en œuvre une politique de promotion exclusive de toute considération de genre. Des contrôles, en particulier pour le franchissement de certaines classifications I2.3, I3.1 et plus, seront effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable pour les femmes et pour les hommes. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et s’il y a lieu des ajustements seront effectués avant la fin du cycle.
En tout état de cause, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que la proportion de femmes promues à l’issue du cycle soit supérieure ou égale à celle des hommes promus. Pour compléter ces mesures, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que : Tout salarié peut demander à son manager la ou les raisons pour lesquelles il n’a pas le niveau de compétences requis pour accéder au niveau de classification supérieur. En cas de désaccord, tous les salariés ont un droit de recours auprès des acteurs du management RH ou de leur Directeur d’agence.
Les sociétés veillent à l’adéquation entre la classification et le positionnement dans le référentiel métiers dans le cadre des cycles de révision. Cet engagement est rappelé à l’ensemble du management en entrée du cycle de révision. Accès aux classifications les plus élevées Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment celles relevant des classifications les plus élevées. Pour ce faire, dans le cadre des CRH, chaque société de l’UES Sopra Steria Group s’engage à ce qu’une séquence soit consacrée à l’examen des promotions dans les classifications les plus élevées (promotion aux classifications I3.1 et plus). Durant cette séquence, l’ensemble des acteurs veillera à ce qu’à compétences professionnelles équivalentes, et sans tenir compte du taux d’emploi, les possibilités d’accès à ces classifications soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Une démarche identique sera menée chaque fois qu’un poste de management opérationnel sera ouvert dans une agence. Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental Afin de veiller à ce que les congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet ne constituent pas un frein à la promotion et pour faciliter le retour du salarié au sein des sociétés après l’un de ces congés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à proposer un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien se tiendra obligatoirement et formellement dans le mois suivant le retour du salarié. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer les conditions de reprise, par exemple les besoins de formation. Indicateurs de suivi Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs suivants par genre : Taux de promotion par classification. Répartition des promotions par ancienneté moyenne dans chaque classification. Nombre d'entretiens professionnels de retour de congés maternité, d’adoption ou parental. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle La bonne conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur de promotion de l’égalité professionnelle. Afin de promouvoir cette articulation, les mesures suivantes sont mises en œuvre. PACS et mariage Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que les salariés pacsés bénéficient des mêmes congés pour évènements familiaux que les salariés mariés, ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et de prévoyance. Réunions de travail Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veilleront à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail. Les sociétés s’engagent à ce que les réunions soient tenues dans les horaires de travail, à l’exclusion des réunions non obligatoires (ex : réunion d’agence, de division et d’autres réunions d’information de travail). En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group cherchent à favoriser, chaque fois que cela est possible, compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunions sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…), en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions. État de grossesse Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que l’état de grossesse d’une salariée ne pénalise en rien sa vie professionnelle. En outre, les sociétés informent chaque femme déclarant un état de grossesse : De son droit à une réduction rémunérée de son temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse. Ce temps est pris à la convenance de l’intéressée. Des consultations prénatales qui peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Ceci ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération. De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group autorisent l’absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les places de parking les plus proches de l’entrée des sites des sociétés de l’UES Sopra Steria Group seront prioritairement accessibles aux femmes enceintes qui en feront la demande ; ceci sera possible sous réserve que des places de parking allouées aux sociétés de l’UES Sopra Steria Group existent et soient disponibles. Il est rappelé que conformément à l’article 8-2 de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective SYNTEC, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société d’appartenance ; eu égard à leur état de grossesse, les salariées pourront bénéficier d’un aménagement de leur télétravail dérogatoire aux règles applicables dans leur société d’appartenance. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group examineront avec attention ces demandes. En cas de refus, elles devront en exposer les raisons objectives. En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à chaque fois que cela est possible, à éviter les déplacements professionnels des femmes en situation de grossesse. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à suivre les éventuelles recommandations du médecin du travail relatives notamment à l’aménagement de l’ergonomie du poste travail des femmes en situation de grossesse. Les sociétés s’engagent à informer chaque femme ayant déclaré leur grossesse des dispositions figurant au présent article, notamment via le Guide de la Parentalité. Maternité ou adoption Conformément à l’article 9.3 de la convention collective de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, « les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. » Les sociétés de l’UES Sopra Steria décident d’ouvrir le droit au maintien de salaire tel que rappelé ci-dessus à toutes les salariées, sans condition d’ancienneté. La période de congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés et l’attribution de prime de fin d’année sous réserve des conditions d’attribution de chacun des droits évoqués ci-dessus. En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que ces périodes ne pénalisent en rien la vie professionnelle des salariés qui en bénéficient. De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à répondre favorablement, sous réserve des contraintes de service, à la demande de prise des congés payés au retour d’un congé maternité ou d’adoption dans le prolongement du congé maternité ou d’adoption. Congé paternité et d’accueil de l’enfant Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les naissances à compter du 1er juillet 2021 ou prévues à compter de cette date, le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d'une durée de maximum de 25 jours calendaires, portée à 32 jours en cas de naissance multiple. Ce congé se décompose en deux périodes : la première correspond à une période de congé paternité obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait suite immédiatement au congé de naissance applicable au sein de chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria Group ; la seconde période de congé paternité correspond à la prise du solde de jours de congé paternité (21 ou 28 jours calendaires selon le nombre de naissance) dans les 6 mois de la naissance. Le congé pourra être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.
Le bénéficiaire bénéficie pendant toute la durée du congé : d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale (IJSS) sous réserve de la prise de la période de congé paternité obligatoire de 4 jours faisant immédiatement suite à la prise du congé de naissance, d’une allocation complémentaire aux IJSS versée par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group et permettant d’atteindre 100% du salaire de base (hors primes ou gratifications versées en cours d’année) sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise. Dans ce cas, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à se subroger au versement des IJSS par la sécurité sociale. Le bénéficiaire du congé paternité informe par lettre recommandée avec accusé de réception son Manager Opérationnel : de la date prévisionnelle de l’accouchement, un mois avant, afin que la société puisse positionner le congé naissance et les 4 jours de congés paternité obligatoires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord ; des dates de prise du solde de jours de paternité un mois avant le départ en congé ; en cas de fractionnement, de la date prévue pour chacune des périodes de congé, et de leurs durées.
Si l’ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à couvrir. La durée du congé paternité est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. En outre, le départ en congé paternité n’entraînera pas pour le salarié concerné de réduction prorata temporis des droits à la prime de vacances et à la prime de fin d’année, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité desdites primes. Congé parental Selon les dispositions légales, la période de congé parental total est prise en compte pour moitié dans la détermination de l’ancienneté. Par dérogation à ces dispositions, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que cette période de congé parental soit prise en compte dans son intégralité dans la détermination de l’ancienneté. En conséquence, le congé parental total, quelle que soit sa durée, n’a pas d’impact sur l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que les périodes de congé parental total ou à temps partiel ne pénalisent en rien la vie professionnelle des salariés qui en bénéficient. Réservation de places en crèche Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à réserver des places en crèche pour les salariés parents d’enfant(s) âgé(s) de 3 ans au plus par l’intermédiaire d’un prestataire offrant un réseau de crèches inter-entreprises présent à travers toute la France. Chaque société s’engage à réserver : Pour Sopra Steria Group : au moins 62 places. Pour Sopra Solutions : au moins 3 places. Pour Sopra Steria I2S : au moins 8 places. Pour Sopra HR Software : au moins 5 places.
La gestion des demandes et des attributions de places en crèche sera sous la responsabilité de l’assistante sociale de la société qui retiendra notamment comme critère d’attribution : la situation familiale (nombre d’enfants à charge, situation matrimoniale …), les ressources du foyer, les démarches entreprises pour rechercher un mode de garde (demande de place en crèche municipale, recherche d’une assistante maternelle …), la zone géographique de la demande, l’ancienneté dans la société.
Les sociétés étudieront avec la commission de suivi de l’accord les dispositifs alternatifs à la réservation de berceaux en crèche en vue de : Diversifier l’offre de soutien à la parentalité (soutien à la recherche du mode de garde le plus approprié, soutien au financement des frais de garde...) avec une plus grande proximité ; Augmenter le nombre de salariés bénéficiaires. Les sociétés s’engagent à maintenir un niveau de financement identique à celui de la réservation des places en crèches pour les éventuels dispositifs alternatifs qui pourraient être retenus. Ces dispositifs entreraient en vigueur au terme du contrat qui nous lie au prestataire BABILOU, soit à partir du 1er septembre 2026. Dans ce cas, la dernière campagne d’attribution de places en crèche sera organisée en 2025 et tous les salariés attributaires maintiendront leur place en crèche jusqu’à la date d’entrée en maternelle de leur enfant. A défaut de dispositifs alternatifs, le contrat de réservation de places en crèche sera renouvelé à nombre de berceaux identique. Rentrée scolaire Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group autorisent les salariés ayant des enfants qui effectuent leur rentrée scolaire de la maternelle à la classe de sixième incluse, à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en avoir informé leur hiérarchie au préalable et de prendre en compte les contraintes opérationnelles. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que cet aménagement horaire soit sans conséquence sur le décompte du temps de travail du salarié et n’entraine pas de perte de salaire. Les salariés seront informés, chaque année, de cet aménagement par l’envoi d’un courrier électronique. Ce dispositif d’absence ne se cumule pas avec d’autres dispositifs équivalents et ayant le même objet, éventuellement en vigueur au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group. Jours d’absence rémunérés pour enfant malade A compter du 1er juin 2025, dans les sociétés Sopra Steria Group, Sopra Steria I2S et Sopra Solutions, les « congés mère de famille » sont remplacés par le paiement de « jours enfant malade » selon les modalités suivantes : Chaque salarié peut bénéficier de deux jours d’absence rémunérés par enfant à charge de moins de 15 ans. Ce droit est plafonné à 6 jours et peut être utilisé indifféremment pour l’un ou l’autre des enfants. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. Le bénéfice des jours enfant malade est conditionné par la présentation d’un certificat médical attestant que l’enfant est malade. Chaque jour enfant malade ainsi justifié peut être fractionnable par demi-journée.
Ce dispositif perdurera au-delà du terme du présent accord, même si ce dernier n’est pas renouvelé.
Enfin, ce dispositif n’a pas pour objet de remettre en cause les dispositions en vigueur au sein de Sopra HR Software à savoir les congés enfants malades ou accidentés ainsi que le congé rentrée scolaire qui perdureront pendant la durée du présent accord.
Mise en place d’un groupe fermé :
Les salariées bénéficiaires du dispositif « congés mère de famille » au 1er juin 2025 continueront à en bénéficier sur la base du nombre de jours acquis et constatés à cette date. Ce nombre de jours ne peut plus augmenter et prendra fin progressivement en fonction de l’atteinte de l’âge limite par les enfants. Les « congés mère de famille » ne sont pas cumulables avec le paiement de « Jours enfant malade » ; les salariées de ce groupe pourront à leur demande en sortir et bénéficier, sous réserve de remplir les conditions rappelées ci-dessus, du dispositif « Jours enfant malade ». La demande de sortie du groupe fermé prend effet au 1er juin suivant. La mise en œuvre de ce nouveau dispositif sera suivie en commission avec notamment une restitution du nombre de jours d’absence rémunérés « enfant malade » par genre. Familles monoparentales Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à porter une attention particulière à l’adaptation des conditions de travail des salariés en situation de famille monoparentale. Dans la mesure où le management du salarié a connaissance de cette situation, il sera tenu compte de ces contraintes particulières, notamment pour l’affectation en mission, l’acceptation des demandes de temps partiel, l’aménagement de l’horaire et les dates de prise des congés payés. Ces salariés seront prioritaires pour les sessions de formations qui se déroulent en local. Fixation des congés payés Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’un même foyer sans préjudice des dispositions légales en vigueur. Guide de la parentalité Afin de poursuivre la promotion des droits attachés à la parentalité, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre à jour, en tant que de besoin, le Guide de la Parentalité, en collaboration avec la Commission de Suivi de cet accord. Ce guide est mis à disposition sur l’Intranet RH de chaque société et transmis à chaque salarié dès lors que la société est informée d’une demande de congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental d’éducation. En outre, une communication à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Sopra Steria Group sera réalisée au moins une fois par an afin de leur rappeler l’existence de ce guide. Le guide renvoie vers l’intranet où figurent les coordonnées de la Commission de Suivi et de ses membres. Le guide rappelle également la possibilité pour les parents d’enfants de moins de 3 ans de demander un congé parental à temps plein ou à temps partiel. Modalités de suivi de l’accord Modalités de suivi par la Commission de Suivi de l’accord Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de Suivi de l’accord pendant toute la durée de l’accord. Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction. Cette commission se réunira 3 fois par an avec pour mission de :
Suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord.
Étudier le bilan annuel avant présentation aux CSE.
Proposer des actions de communication envers les salariés sur le sujet de l’égalité professionnelle. Suivre l’évolution des objectifs et des indicateurs. Établir un rapport annuel sur les indicateurs suivis par l’accord : ce rapport sera préparé par les représentants désignés par les Organisations Syndicales signataires, et annexé au bilan annuel rédigé puis transmis aux CSE.
La fréquence des réunions sera éventuellement augmentée en fonction des besoins.
Coordination La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée conjointement par la DRH et la Direction Durabilité et RSE. Modalités de suivi de l’accord par les CSE Un bilan annuel des réalisations sera communiqué aux CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Durée et validité de l’accord Le présent accord prendra effet le lendemain de sa signature. Il est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Entrée en vigueur et publicité de l’accord À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de chaque société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance. Le texte du présent accord est déposé par la direction : auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier, auprès de la DREETS d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).
Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Paris, le 7 janvier 2025
Pour les sociétés de l’UES Sopra Steria :
Pour Sopra Steria Group
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Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sopra Steria :
Pour Avenir Sopra Steria
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Pour la Société Sopra Solutions
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Pour la Fédération CFDT - F3C
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Pour la Société Sopra Steria I2S
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Pour Solidaires Informatique
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Pour la Société Sopra HR Software
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Pour Traid-Union
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ANNEXE 1 – Synthèse des mesures de l’accord Cette synthèse sera réalisée par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group et mise à jour chaque année.
Recrutement
Mesures Suivi Le % d’embauche doit refléter la proportion de femmes présentes dans l’effectif avec une dynamique de progression de 1 point par an Répartition des embauches par genre et par sociétés 100% des offres d’emploi ne relèvent aucune appellation discriminatoire Nombre d’annonces présentant un intitulé avec la forme féminine/masculine La mention F/H / nombre total d’annonces par société Sensibilisation et promotion de la mixité dans les cursus scientifiques Nombre de forums auxquels les sociétés participent Nombre d’intervenants sur les forum /actions école par genre
Formation
Mesures Suivi Exclure toute considération liée au genre et à la durée du temps de travail pour l’accès à la formation.
% de femmes formées = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps plein Dont % de femmes à temps partiel formées = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps partiel Exclure toute considération liée au genre et à la durée du temps de travail pour l’accès à la formation en termes d’heures
% d’heures de formations suivies = à la proportion de femmes dans l’effectif Dont % d’heures de formations suivies par les femmes à temps partiel = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps partiel Mettre en place des actions de formation spécifique dans le cadre du plan de formation continue pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental ou d'adoption Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental ou d'adoption Garantir l’égalité d’accès à la formation Répartition des formations par genre, par métiers (cf. référentiel métiers) et par classification
Sensibilisation et communication
Mesures Suivi Transformer la culture d’entreprise, lutter contre les biais et les stéréotype de genre Proportion de salariés et de managers ayant suivi la formation obligatoire
Rémunération
Mesures Suivi Remédier aux écarts de rémunération Les écarts seront réputés être supprimés dès lors que : (Rémunération médiane Femmes – Rémunération médiane Hommes) / Rémunération médiane Hommes ≤ 1% par classifications en valeur absolue S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le genre Rapport égalité femmes – hommes – écart de rémunération Veiller à une égalité de traitement dans l’attribution des augmentations Taux moyen et montant médian d’augmentation des femmes à l’issue des CRH (hors analyse et correction des écarts) Rapport égalité femmes / hommes – répartition des augmentations par genre et taux d’emploi
Promotion Mesures Suivi Veiller à l’égalité de traitement dans les promotions Taux de promotion par classification Répartition des promotions par ancienneté moyenne dans chaque classification
Entretiens professionnels au retour du congé maternité ou d’adoption ou parental
Mesures Suivi Accompagner le retour de congé maternité ou d’adoption ou parental Nombre d’entretiens professionnel tenus
Maintien des cotisations retraite à temps plein
Mesures Suivi Accompagner l’activité à temps partiel Nombre de salariés bénéficiant du maintien des cotisations sociales à temps plein
Jours d’absence rémunérés pour enfant malade
Mesures Suivi Accompagner la parentalité des salariés Nombre de jours d’absence rémunérés « Enfant malade » par genre
ANNEXE 2 – Indicateurs clés
Répartition de l’effectif par classification et par genre au 31/12/2023
Répartition des embauches par genre en 2023 (CDI, CDD, Alternant)
Répartition du nombre de salariés formés et nombre d’heures de formation par genre en 2023
Répartition des promotions par genre en 2023
Ancienneté moyenne dans chaque classification par genre au 31/12/2023
Rémunération annuelle moyenne brute par classification et par genre au 31/12/2023
