La Direction de l’usine SOPROCOS, Zone industrielle du Moulin de Tous les Vents à Gauchy, Aisne, représentée par Monsieur X, Directeur,
Ci-après dénommée « la Direction » d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par XXXX,
CGT, représentée par XXXX,
CFE-CGC, représentée par XXXX,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties Signataires »
Il a été décidé et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L'amélioration des conditions de travail est tout à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises. Cette amélioration est la première condition de la réduction de la pénibilité du travail.
Les conditions de travail se sont améliorées à mesure que SOPROCOS s’est modernisée lors de ces soixante dernières années. Ces améliorations tiennent à différents facteurs telles que les évolutions technologiques, économiques et sociales, la prévention des risques professionnels ou encore l’importance accordée à l’ergonomie. Les parties signataires souhaitent améliorer la connaissance et la maîtrise des risques professionnels à travers le développement d'une culture de prévention. Ainsi, elles s'engagent à poursuivre la promotion des mesures de prévention et d'amélioration des conditions de travail au sein de SOPROCOS.
L’ambition collective de faire de SOPROCOS «
une usine durable et attractive avec des équipes engagées et connectées » doit porter en elle - sur la période 2021-2023 - la prévention de la pénibilité et ainsi restreindre l’inaptitude de collaborateurs. Elle s’appuie notamment sur les avancées et réussites issues des Accords triennaux du 5 juillet 2013 et 31 mars 2017 comme par exemple, l’automatisation de la dépalettisation, l’amélioration permanente des ports de charge, la modernisation apportée à la pesée ou encore les avancées quant au branchement des cuves mobiles.
Ces actions sont le fruit d’un travail collaboratif entre la Direction et le CHSCT puis la CSSCT (taux de réalisation de 64% à fin 2016 et de 58% à fin 2020) lesquels montrent un souci permanent de prévenir et de maintenir dans les meilleures conditions possibles les collaborateurs dans l’emploi. La signature d’un troisième Accord collectif montre en ce sens la volonté commune de poursuivre et d’amplifier la prévention de la pénibilité sur la période 2021-2023.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites.
Il apporte des réponses relatives aux thèmes suivants :
Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité,
Adaptation et aménagement du poste de travail,
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Développement des compétences et des qualifications,
Aménagement des fins de carrières,
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Il concerne les salariés de SOPROCOS, selon leurs métiers, conformément à l’état des lieux joint.
ARTICLE 2 : DEFINITION ET OBJECTIFS
La pénibilité se caractérise par deux éléments constitutifs :
Une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé ;
Ces facteurs de risques sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif, certains rythmes de travail.
Six facteurs de pénibilité sont réglementairement définis dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P) :
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes,
Travail répétitif,
Activités en milieu hyperbare.
Températures extrêmes,
Bruit.
L'ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 a désormais exclu du champ d'application du C2P 4 facteurs de risques (désormais pris en compte dans le cadre de la retraite pour incapacité permanente) difficilement mesurables par les employeurs :
Postures pénibles,
Manutentions manuelles de charges,
Vibrations mécaniques,
Agents chimiques dangereux,
En signant cet accord, nous poursuivons quatre objectifs :
La prévention de la pénibilité par la mise à disposition du matériel et des outils adéquats (Article 3),
La prévention de la pénibilité par le travail sur les comportements (Article 4),
La prévention de la pénibilité par une meilleure organisation du travail (Article 5),
La prise en charge au plus tôt et de manière sereine des situations de restriction et d’inaptitude (Article 6).
ARTICLE 3 : PREVENTION DE LA PENIBILITE PAR LA MISE A DISPOSITION DU MATERIEL ET DES OUTILS ADEQUATS
Il s’agit de programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien en activité ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés.
Le plan d’actions pénibilité mis en place par l’Accord du 5 juillet 2013 puis mis à jour suite à l’état des lieux de fin 2016 et de fin 2020, est également alimenté en continu par les remontées du terrain, les élus, les managers et la médecine du travail.
3.1Pour les métiers du Conditionnement, trois axes de travail sont retenus comme prioritaires :
- Le branchement des cuves - Le vissage sur lignes - La gestion des déchets défectueux - Le bruit
3.2Pour les métiers de la Fabrication, trois axes de travail sont retenus comme prioritaires :
- L’alimentation directe - La gestion des déchets défectueux
3.3Pour les autres métiers, trois axes de travail sont retenus comme prioritaires :
- La gestion des déchets défectueux - La mise en place quai plateforme amovible (flux) - Les températures extrêmes (flux et utilités) - L’animation de nuit et charge de travail journalier (animateurs)
ARTICLE 4 : PREVENTION DE LA PENIBILITE PAR LE TRAVAIL SUR LES COMPORTEMENTS
Il s’agit de mesures de communication et de formation destinées à sensibiliser les collaborateurs sur le sujet de l’ergonomie, à les inciter à faire usage des outils de manutention, à les aider à adapter leur équilibre de vie en fonction de leur poste de travail.
4.1Les Parties s’accordent pour considérer que les comportements des collaborateurs doivent évoluer par la conviction et la pédagogie plutôt que par l’obligation hiérarchique.
De ce fait, chacun à SOPROCOS est invité à provoquer un échange avec son collègue lorsque celui-ci se met en risque ou n’utilise pas ou mal les outils de manutention qui sont mis à sa disposition. Pour ces situations, la règle d’or de l’échange reste la bienveillance et l’intention d’aider. C’est ce qui a été appelé Constructive Challenge et qui continuera à être encouragé ces prochaines années.
4.2Afin que chacun puisse se familiariser avec le thème de la pénibilité et ses enjeux, il est rappelé qu’un « contact sécurité » peut se concrétiser par un échange sur une bonne pratique d’ergonomie.
4.3Le Service de Santé au Travail entend poursuivre sa dynamique de sensibilisation, en axant la communication chaque mois sur un sujet spécifique (cholestérol, bruit, dos, vue, grippe, sommeil, mélanome, alcool, tabac, etc.).
4.4Les échauffements avant la prise de poste doivent être encouragés. Afin d’accélérer le déploiement de cette bonne pratique de prévention, d’ici à fin 2021 l’ensemble des Animateur(trice) aura été formé à cette pratique, de sorte de pouvoir proposer à leurs équipes une initiation pour tous à des gestes d’échauffements sur le temps de travail, d’ici à fin 2022.
4.5La Direction s’engage à mettre en place une formation « gestes et posture » pour tous les collaborateurs postés.
4.6La Direction s’engage enfin à recourir quand cela s’avère nécessaire à un ergonome extérieur à SOPROCOS pour mener à bien toute action listée dans le plan d’action laquelle nécessiterait le recours à un ergonome.
ARTICLE 5 : PREVENTION DE LA PENIBILITE PAR UNE MEILLEURE ORGANISATION DU TRAVAIL
Il s’agit notamment des mesures favorisant l’articulation des temps privés et professionnels ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes, etc.
5.1La stabilité des affectations est déterminante pour permettre à chaque collaborateur, notamment posté, de connaître son poste de travail, le matériel qui lui est confié et les interlocuteurs au quotidien.
En ce sens, un effort particulier sera réalisé afin de garantir
un nombre de statutaires suffisant sur un même équipement dans les équipes du matin et de l’après-midi afin de favoriser la complémentarité.
5.2De nombreux progrès ont déjà été accomplis pour une meilleure adéquation des contenants de matières premières à l’utilisation qui en est faite en pesée et fabrication.
Afin de poursuivre les progrès dans ce domaine, la liste des matières premières posant problème continuera d’être transmise aux Achats MP avec l’aide de l’équipe des Approvisionnements MP. Le suivi de ces matières premières sera intégré au fichier plan d’actions pénibilité.
5.3La professionnalisation de la maintenance, levier stratégique de la performance de nos équipements de production, est un axe de travail prioritaire pour les trois années à venir.
D’un point de vue pénibilité, il s’agit d’une part de permettre une recherche simplifiée des pièces détachées pour les Techniciens et d’autre part, de favoriser au moyen de gammes de maintenance le bon fonctionnement de nos outils de production au bénéfice quotidien de l’ensemble des Opérateurs.
5.4SOPROCOS continuera d’être précurseur sur le sujet du droit à la déconnexion, en s’assurant au quotidien que les règles de base établies depuis plusieurs années soient bien respectées :
Respect de l’agenda standard et des horaires de réunion,
Recommandation de laisser son ordinateur portable au poste de travail en fin de journée,
Impossibilité d’exiger la réponse à un mail adressé le soir pour le lendemain matin ou le vendredi soir pour le lundi matin,
L’accès à la messagerie professionnelle n’est en aucun cas une obligation en dehors des plages de travail habituelles (week-end, nuit, congés…),
L’envoi de mails n’est pas permis avant 8h00 et après 20h00 pour les cadres et horaires variables.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toute proposition d’action œuvrant dans ce sens.
ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE AU PLUS TOT ET DE MANIERE SEREINE DES SITUATIONS DE RESTRICTION ET D’INAPTITUDE
Il s’agit plus particulièrement des mesures d’anticipation et d’aide au retour de personnes inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée.
Par inaptitude on entend que le Médecin du travail a constaté qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'était possible et que l'état de santé du travailleur justifiait un changement de poste (Article L. 4624-4 du Code du travail).
Si les dispositions précédentes ont pour vocation de prévenir la pénibilité à XXXX, nous souhaitons également mieux prendre en charge les personnes se trouvant en situation de restriction et d’inaptitude, qu’elles soient temporaires ou définitives.
Ce souhait et les engagements qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositifs déjà existants à XXXX et destinés à protéger les collaborateurs dans toutes les situations de la vie : mutuelle et prévoyance en particulier. A titre d’exemple, nous rappelons le caractère très avantageux des garanties apportées par le régime de prévoyance pour faire face aux situations d’invalidité permanente. Ce type de garantie représente une sécurité essentielle pour nos collaborateurs.
6.1Afin de faciliter la compréhension et la prise en charge des restrictions médicales, il est convenu d’organiser dans la mesure du possible une visite de pré-reprise dans le cadre de R.4626-29-1 du Code du travail mais aussi une visite de poste conjointe après chaque nouvelle restriction médicale, temporaire ou définitive. Cette dernière visite aura lieu à l’initiative du manager, en présence du collaborateur et de l’Infirmier.
L’objectif de cette visite sera de traduire concrètement les conséquences au quotidien des restrictions en termes d’équipements et de bonnes pratiques ; elle donnera lieu à un compte rendu écrit par l’Infirmier et adressé au manager et service RH.
6.2Dans le même esprit et afin de prévenir toute situation d’inaptitude, il est décidé de proposer un échange professionnel à tout collaborateur qui ferait l’objet d’une restriction définitive. Cet échange, engagé par le manager, aura pour objet de considérer les dispositifs qui pourraient être mobilisés pour favoriser une mobilité professionnelle du collaborateur.
Dans un second temps, un entretien RH pourra être organisé pour faire le point de manière détaillée sur ces dispositifs et, selon la situation, engager l’échange sur les thèmes suivants :
Reprise de l’historique du collaborateur,
Formations au titre du plan, du CPF ou dans le cadre d’un CIF,
Vis ma vie,
Bilan des compétences acquises et reconnues en interne,
Bilan de compétences réalisé en externe par un prestataire spécialisé,
Désirs ou projets d’évolution,
Disponibilités pour une mobilité géographique,
Projet personnel.
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI
Le présent Accord fera l’objet d’un suivi régulier en CSSCT, qualitativement et sur la base des indicateurs suivants :
Taux de réalisation du plan d’actions pénibilité,
Présentation des investissements ayant un impact positif sur l’ergonomie,
Nombre de restrictions temporaires en cours,
Nombre de restrictions définitives en cours,
Nombre de maladies professionnelles type TMS,
Nombre de collaborateurs ayant acquis des points au sein de leur Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) devenu le Compte Professionnel de Prévention (C2P) depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017.
ARTICLE 8 : ANNEXE
Annexe : Etat des lieux de la pénibilité à SOPROCOS réalisé par les membres du groupe de travail et explicité en préambule du présent Accord.
ARTICLE 9 : USAGES ET ACCORDS ANTERIEURS RELATIFS AUX CLASSIFICATIONS
Les dispositions du présent accord et de son annexe se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ ou des accords collectifs conclus antérieurement sur le sujet de la pénibilité.
ARTICLE 10 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, qui est conclu pour une durée de trois ans, entrera en vigueur le 31 juillet 2021.
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE REVISION/ DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être modifié par voie d’avenant conclu entre les Parties Signataires, conformément aux règles fixées par les Articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par un ou plusieurs de ses signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des autres signataires moyennant un préavis de 3 mois, conformément à l’Article L. 2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord, et l’autre au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Gauchy, le 31/07/2021, en sept exemplaires originaux.
Pour la Direction, XXXX
Pour la CFDT, XXXX
Pour la CGT, XXXX
Pour la CFE-CGC, XXXX
ANNEXE : ETAT DES LIEUX DE LA PENIBILITE A XXXX A FIN 2016
